|
|
|
 |
|
|
 |
| ../Europe/Social-Comparatif/.. |
| LA NEGOCIATION SOCIALE EUROPEENNE... |
|
| Elle s’établit au niveau interprofessionnel, professionnel et de l’entreprise |
Au niveau interprofessionnel :Le dialogue direct entre UNICE et CES est piloté par un Comité du dialogue social, qui est structuré en trois groupes de travail, macroéconomique, marché du travail éducation et formation.
Des sommets ou des mini sommets du dialogue social réunissent régulièrement les partenaires sociaux européens.
Ce dialogue direct entre confédérations patronales et syndicales sert à exprimer des avis auprès de la Commission et décider de leurs initiatives communes et prises de position.
Cette confrontation régulière a débouché sur l’adoption d’un programme de travail 2003 / 2005 qui comprend notamment :
- le suivi du cadre d’actions sur la formation tout au long de la vie
- un séminaire sur le stress au travail en vue d’une éventuelle négociation
- un séminaire sur l’égalité des chances en vue de l’élaboration d’un cadre d’actions
- le suivi de l’accord cadre sur le télétravail
- un avis commun sur le travail non déclaré
- Etc.
Le dialogue social débouche dorénavant sur trois sortes d’actes : les déclarations et avis communs, les accords interprofessionnels européens, les cadres d’actions.
• Les déclarations & avis communs
Exemples :
1986: avis sur la stratégie de coopération pour la croissance et l'emploi
1987: avis sur le rapport économique annuel
1990: avis sur l'éducation et la formation des adultes
1991: avis sur les nouvelles technologies
1992: déclaration sur l'avenir du dialogue social
1993: recommandation sur le fonctionnement des comités consultatifs
1994: publication conjointe sur le livre Blanc croissance et emploi
1995: déclaration sur la prévention de la discrimination raciale et la promotion de l'égalité de traitement
1996: déclaration « action pour l'emploi »
1997: contribution au sommet de l'emploi
1998: avis sur réforme du comité de l'emploi
1999: déclaration sur l'élargissement
• Les accords interprofessionnels
Les partenaires sociaux engagent au niveau européen des négociations en vue de conclure des accords collectifs.
Les accords
1991 : accord sur la réforme du Traité de Maastricht
Rôle des partenaires dans le développement de la dimension sociale communautaire.
C'est ce texte qui inspire le protocole social du traité de Maastricht
1995 : accord sur le congé parental
Six mois plus tard, l'accord devient une directive. Sa mise en oeuvre dans les Etats est effective depuis le 3 juin 1998, et pour le Royaume-Uni le 15 décembre 1999. L'accord prévoit principalement un droit individuel à un congé parental accordé aux travailleurs (euses) en raison de la naissance ou l'adoption d'un enfant, droit accompagné d'une protection contre le licenciement. La directive à qui on a reproché de ne contenir que des prescriptions minimales a amélioré le droit social dans cinq pays sur quinze et les pays sont libres d'introduire au niveau national des mesures plus favorables.
1997: accord sur le travail à temps partiel
La directive qui a donné suite à l'accord est entrée en vigueur le 20 janvier 1998, et elle est applicable depuis le 20 janvier 2000. Son objectif est de garantir aux travailleurs (euses) concernées un traitement comparable à celui dont bénéficie le personnel à plein temps. Selon la CES, la directive a amélioré la situation dans les pays où il n'existait pas de règles dans ce domaine, notamment la Grande-Bretagne et l'Irlande.
1999: accord sur les contrats à durée déterminée
Le 28 juin 1999, le Conseil transformait l'accord en directive s'appliquant d'emblée aux quinze Etats membres. Le texte interdit de traiter moins favorablement les travailleurs à durée déterminée que ceux à durée indéterminée. Il vise à prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats a durée déterminée successifs. La directive est entrée en vigueur le 10 juillet 1999; le délai de mise en oeuvre étant fixé au 10juillet 2001.
2002 : accord sur le télétravail.
Le texte définit les garanties relatives au volontariat et à la réversibilité, aux conditions d'emploi, principe de l'égalité de traitement, à la responsabilité de l'employeur en matière d'équipement. Ce dernier accord utilise, pour la première fois, la procédure prévue à l'article 139 du traité d'Amsterdam: la transposition de l'accord au plan national repose sur les organisations nationales et non sur les gouvernements.
• Effets de ces textes
On remarque que ces accords cadres contiennent des prescriptions qualifiées par de nombreux observateurs de minimales. Les dispositions sociales de nombreux Etats sont meilleures. Mais ces accords permettent aux pays les plus en retard dans ces matières de se hisser à ce niveau européen. Ce nivellement européen sera encore plus réel lorsque les pays candidats entreront dans l'Union. On peut donc considérer que ces accords participent à la constitution du socle d'acquis sociaux européens que se donnent les partenaires et les gouvernements.
. Echecs
Il faut par ailleurs noter que les partenaires ne sont pas parvenus à conclure un accord alors que des négociations s'étaient engagées : sur le travail temporaire, la négociation n'a pas abouti. Par ailleurs, l'UNICE a refusé d'engager des négociations sur l'information et la consultation des travailleurs alors que la Commission le proposait. Sur ce point, une directive a été publiée.
. Les cadres d’actions
En 2002, les partenaires ont innové en négociant sur le terrain de la formation, le développement des compétences et des qualifications tout au long de la vie, non un accord fixant des normes à appliquer ensuite dans les différents pays, mais un cadre d’action. Ce cadre est plus flexible qu’un accord normatif. Il liste une série d’engagements que les partenaires dans leurs pays respectifs doivent mettre en œuvre selon des procédures qu’ils définissent eux mêmes.
Le niveau professionnel
Au niveau professionnel, des comités de dialogue social sectoriels, se sont créés, réunissant représentants des employeurs et syndicalistes d’une même profession. Ils étaient au nombre de 27 au 1~~ janvier 1999.
Ils existent dans différents secteurs tels que l’agriculture, la culture, la coiffure l’ameublement, l’électricité, les assurances, l’hôtel café restaurant, les transports, le tourisme ; etc.
Les activités de ces comités sectoriels débouchent sur l'adoption de textes communs. Plus de 150 textes ont été recensés à ce niveau en 2000 par la Commission.
Ces textes ont des intitulés différents: déclaration, résolution, recommandation, propositions, orientations, code de conduite, accord. Ils ont donc une portée différente, notamment dans l'intensité de l'engagement qu'ils visent dans leur application.
Une trentaine de secteurs avaient commencé dès le milieu des années soixante à entamer un dialogue au niveau européen et selon les demandes des partenaires, la Commission a impulsé la création de nouveaux comités ou lieux de rencontre. Les comités de dialogue sectoriel concernent aujourd'hui plus de 40 % de l'emploi total.
On doit constater que les secteurs industriels sont largement absents de ce dialogue sectoriel alors que différents secteurs de services y sont actifs. On constate en effet, la présence et l'activité de dialogue social de professions comme la sécurité privée, le nettoyage industriel; le tourisme et au contraire l'absence de la métallurgie et de la chimie. Les secteurs qui ont la plus forte tradition de négociation au plan national ne sont pas ceux qui mènent le dialogue social au plan européen, au contraire.
Selon un rapport de la Commission qui a analysé les textes du dialogue sectoriel 1,
ils portent sur:
Le dialogue social : 15
Le temps de travail : 17
La santé et la sécurité : 18
La formation : 23
Les conditions de travail : 27
L’emploi : 28
Des questions générales : 88.
Si des comités sectoriels réunissent les partenaires depuis une vingtaine d'années, la majorité des rencontres et activités partenariales des secteurs ne datent que d'une dizaine d'années. L'évaluation quantitative doit tenir compte de ce court laps de temps alors même que les systèmes nationaux de négociation collective en Europe datent de cinquante ans, voire davantage dans certains pays. |
| Regards sur quelques textes |
• Temps de travail
- Accord relatif à l'organisation du temps de travail des gens de mer. 1998
Après avoir défini l'expression durée du travail et l'expression heures de repos, l'accord fixe le nombre maximal d'heures de travail et le nombre minimal d'heures de repos, et cela par période de 24 heures ou de 7 jours. Il précise que les heures de repos ne peuvent être scindées en plus de deux périodes.
- L'accord du personnel mobile de l'aviation civile de mars 2000 limite la durée du travail à 2000 heures et~ le temps de vol à 900.
• Egalité de traitement>
- accord du secteur postal: engagement de respect du principe de non discrimination, et engagement de prise de mesures en direction des femmes susceptibles d'assurer l'égalité de traitement en matière d'embauche, de salaire, d'évolution de carrière.
• Travail non déclaré
Déclaration commune des partenaires sociaux du nettoyage industriel: les partenaires expriment leur volonté d'entreprendre un suivi régulier et concret au niveau européen, national, local en relation avec les administrations compétentes afin de détecter les problèmes tenter de les résoudre en introduisant les contrôles nécessaires et en enregistrant les avancées de la lutte contre le travail non déclaré. Ils souhaitent entreprendre des campagnes régulières d'information pour ce qui concerne les effets néfastes de la politique d'attribution à des conditions anormalement basses de marchés publiques qui peut aboutir à l'encouragement du travail non déclaré.
Les partenaires demandent aussi le concours des autorités européennes et nationales dans le développement de l'action contre le travail non déclaré.
• Formation
Les partenaires sociaux du secteur agricole ont lancé un projet qui vise à la mise sur pied d'un outil de certification européenne pour les qualifications professionnelles en vue d'améliorer la mobilité des travailleurs et la transparence du marché du travail.
L'accord de décembre 2002 dont la Commissaire chargée de l'emploi s'est félicitée, propose diverses initiatives.
- associer les partenaires sociaux à l'organisation même de la formation
- établir des bilans de compétences,
- reconnaître la formation et la qualification informelles,
- définir un référentiel professionnel reprenant les qualifications et les compétences professionnelles
-Les partenaires de la pèche ont lancé un projet de reconnaissance mutuelle des brevets existants et veulent créer un réseau européen pour la formation et l'emploi.
Les partenaires de la construction ont conduit une étude qui permet la connaissance de la correspondance des qualifications et des besoins du secteur.
-Les partenaires du commerce ont lancé un projet de formation au commerce électronique.
Les partenaires sociaux du secteur bancaire ont signé un accord sur les principes de la formation tout au long de la vie
• Codes de conduite et ~labels sociaux
On croit souvent que l'émergence des codes de conduite a pris naissance dans les grandes entreprises. Or on doit constater que le texte sur les droits fondamentaux dans l'industrie de la chaussure date de 1995. Les secteurs professionnels sont aussi producteurs de principes et de règles extra nationales.
Les principes énoncés dans la déclaration de juin 1998 de l'OIT concernent l'élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire, l'abolition effective de toute forme de travail des enfants, ~'élimination de la discrimination sur le plan de l'emploi et du travail, la liberté d'association, la reconnaissance effective du droit aux conventions collectives.
Dans le secteur du commerce, les partenaires ont signé un accord sur les droits et principes fondamentaux au travail. Le texte reprend notamment les principes énoncés dans la déclaration de l'OIT de juin 1998 sur ce sujet Les signataires recommandent à leurs membres d'encourager activement les entreprises et les travailleurs du secteur du commerce européen à respecter ces principes et à élaborer leurs propres codes de conduite dans leurs relations avec les pays tiers.
Mais bien avant l'adoption par l'OIT des principes de juin 1998, le secteur de la chaussure avait négocié une charte sur le travail des enfants dès 1995. Plus le secteur du textile et de l'habillement avait adopté la même démarche en 1997 en élargissant les thèmes traités par leur code de conduite.
Enfin on terminera sur l'exemple de la coiffure dont le code de conduite adopté en 2001 couvre différents sujets. La préface s'intitule « s'entendre pour la qualité » et rappelle que la coiffure emploie plus d'un million de salariés en Europe au service de 350 millions de clients. Elle se conclut par la finalité de ce code: « garantir un développement favorable du secteur par l'application de normes élevées qui profitent à la fois aux employeurs, aux salariés, aux clients et à la société ». Le sommaire énonce des principes, par exemple: essor de l'entreprise et bonne ambiance de travail vont de pair, salaires équitables, etc.
Puis suivent les lignes directrices:
Travailler ensemble, égalité de traitement, interdiction du travail des enfants, santé et sécurité, vie familiale, employabilité, lutte contre licenciements abusifs, liberté d'association et négociation collective, information et consultation. Le tout rédigé dans un langage simple et direct |
| La portée de ces textes |
Objectif à atteindre ou règles à respecter, ces textes sont des normes sociales. On ne distinguera pas selon les thèmes des textes ce qui serait normatif et ce qui ne le serait pas. Ce qui est à prendre en considération, c'est la fabrication par les partenaires sociaux au niveau européen et au plan sectoriel d'un processus de régulation sociale conjointe.
Ce constat posé, on peut alors s'interroger sur l'effet dans les réalités sociales nationales de ces textes. Un de ces textes, celui sur la durée du travail dans les transports maritimes, a été suivi de l'adoption d'une directive, il est donc applicable tel quel. Certains de ces textes nécessitent une traduction nationale, soit négociée, Soit légiférée. D'autres peuvent s'appliquer directement. C'est ici que l'on touche à l'étape qui succède à l'accord dans tout processus de négociation, celle de son application. Les négociations nationales ou d'entreprise rencontre la même nécessité ou le même défi, comment assurer l'application effective du contenu d'un accord? Cette question n'est pas originale du fait de l'européanisation de la négociation. Mais il est vrai que l'application d'un texte négocié par quelques responsables d'organisations patronales et syndicales à Bruxelles apparaît moins évidente qu'un texte issu d'une négociation nationale et qui déjà n'est pas forcément appliqué par tous les acteurs concernés.
Cette question ouvre une interpellation des acteurs qui négocient: comment impliquer leurs mandants dans l'envie de débouchés à ces négociations, dans leurs convictions de l'utilité de telles démarches, puis qu'ils s'impliquent dans leur application ?
Si, les patronats des secteurs de l'industrie se refusent à entrer dans une telle logique, constatons que bien d'autres secteurs acceptent d'entrer dans une logique de négociation sociale, entre partenaires sociaux européens et que ces négociations débouchent sur des accords. Certes ces accords ont des formes différentes et leurs effets en seront divers. Mais, il y a négociation sur des termes touchant à la régulation sociale et qui permettent de dessiner un processus timide de régulation contractuelle européenne. Pourquoi cela? Les syndicats sont mus par un double souci : permettre aux salariés de certains pays de rattraper les règles des pays les plus avancés, de façon à faire reculer les inégalités infra européennes mais aussi freiner les possibilités de dumping social. Il se trouve que le patronat de certains secteurs redoute aussi de devoir faire face à des entreprises qui pratiqueraient la concurrence par des coûts sociaux très inférieurs. Il y là une alliance d'intérêt, la même que celle qui a poussé la négociation sectorielle dans les pays européens. Mais il y a aussi d'autres préoccupations: l'image de certains métiers que les partenaires désirent rendre plus positive, le renforcement des qualifications, bref un souci de préparer l'avenir dans des conditions démographiques ou de marché du travail différentes. |
| Au niveau des entreprises: |
• Les comité d'entreprises européens,
650 environ en 2002 permettent la confrontation directe entre direction des groupes d'entreprises et représentants des salaries.
- Chartes et codes de conduites, labels sociaux
Depuis quelques années, les directions d'entreprises élaborent des codes de bonne conduite, des chartes sociales. Ces textes portent sur différents thèmes qui ont évolué dans le temps:
Principes éthiques comme le refus de l'utilisation de la corruption de fonctionnaires par l'entreprise en vue d'obtenir certains avantages ou des contrats Protection de l'environnement et respect des communautés locales Protection des droits des salaries et des consommateurs
Respect des droits de l'homme et des libertés syndicales, responsabilité sociale de l'entreprise
Ces textes sont soient définis de façon unilatérale par la direction de l'entreprise ou du groupe d'entreprises, soit donnent lieu à des discussions entre direction et représentants des salaries. Un certain nombre de ces textes ont été débattus par le comité d'entreprise européen. |
| |
| |
| |
|
|
|
|
|
