Le niveau interprofessionnel
Il s’agit de négociations entre confédérations patronales et syndicales et le plus souvent au plan national. Dans deux pays, l’Allemagne et Royaume-Uni ce niveau n’existe pas. Ni les employeurs, ni les organisations syndicales n’ont été intéressées par des négociations à ce niveau. La conception allemande est que c’est la profession qui est le vecteur de l’organisation sociale et que le syndicalisme est d’abord une organisation professionnelle. Au Royaume-Uni, les employeurs et les syndicats n’ont pas vu d’utilité à une négociation interprofessionnelle pour lesquelles d’ailleurs leurs organisations de base ne les ont jamais mandaté.
Dans les autres pays, les négociations à ce niveau concerne l’ensemble des entreprises et des salariés du secteur privé. Les accords passés sont de différentes nature.
- Ils peuvent porter sur des règles du jeu entre les partenaires. C’est le cas dans les pays nordiques où les partenaires depuis près d’un siècle renouvellent régulièrement des accords dits « généraux » qui définissent les modalités des relations professionnelles. Des accords nationaux ont aussi été négociés ces dernières années en Italie, en Espagne ou en France sur l’organisation de la négociation collective.
- Les accords interprofessionnels peuvent aussi porter sur des orientations qui encadreront la négociation salariale aux échelons professionnels. Ces accords cadres sont plus ou moins contraignant selon les pays.
- Ces accords peuvent définir des contenus que les négociations sectorielles mettront en œuvre.
- Ces accords peuvent enfin dans certains pays définir des règles ou des normes directement appliquées par les entreprises. C’est le cas des accords sur la formation professionnelle ou l’assurance chômage en France.
Il n’y a pas de régularité à ces négociations qui s’ouvrent lorsque les deux parties en sont d’accord.

Le niveau sectoriel
C’est à ce niveau que sont élaborées les conventions collectives qui définissent les conditions d’emploi, de salaire, de durée du travail, etc. Ces conventions doivent être renouvelées régulièrement. Et donc la renégociation est juridiquement obligatoire, tous les ans ou tous les deux ans.
Dans la majorité des pays de l’ancienne UE, ce niveau est le niveau dominant de la négociation. Elle se déroule le plus souvent au plan national.
Pourquoi ce choix européen en faveur d’une telle couverture contractuelle par la profession aboutissant à des conditions d’emploi identiques dans pour toutes les entreprises et tous les salariés d’une même profession ? Différentes raisons l’expliquent.
Les organisations patronales et syndicales ont d’abord été des organisations professionnelles, avant d’être confédérées. Le métier, la profession ont été la culture dominante dans la structuration des partenaires sociaux. La branche professionnelle rassemble des processus de travail, des conditions économiques et sociales, des qualifications, des organisations du travail spécifiques qui ont conduit à chercher à normaliser salaires et conditions d’emploi autour de la profession.
Ce niveau, par ailleurs présentait des intérêts pour chaque partie prenante à la négociation. Pour les syndicats, la première motivation était celle de la solidarité : on fait le même travail, on doit donc bénéficier des mêmes conditions sociales. Pour les employeurs, cette égalité était aussi une façon d’éviter la concurrence par le social. Si toutes les entreprises sont soumises aux mêmes conditions sociales, on évitait le dumping de celles payant moins que les autres.
Enfin, les syndicats voient dans la négociation de branche le moyen d’un plus grand rapport de force. En regroupant les salariés d’une même profession, les syndicats peuvent peser davantage sur le patronat qu’entreprise par entreprise et ces négociations apportent des résultats à tous, y compris ceux qui n’ont pas de syndicat dans leur entreprise ou dont le syndicat était faible. Mais du côté patronal aussi on trouvait avantage à une négociation qui évitait à chaque employeur d’avoir à négocier. Les représentants des employeurs négociaient avec des représentants des syndicats, mais à l’extérieur des entreprises. Ainsi les syndicats étaient ils maintenus en dehors du champ de l’entreprise et les employeurs ne sachant négocier bénéficiaient de cette couverture.
Ce croisement d’intérêts réciproques explique que ce niveau soit devenu le niveau dominant de la négociation collective, à l’exception du Royaume-Uni et de la France.

Le niveau de l’entreprise
On nomme « l’entreprise », alors qu’il peut s’agir de négociations d’établissements, d’entreprise à établissement unique ou pluri-établissements, ou de groupe d’entreprises.
La négociation à ce niveau s’est surtout développée dans les plus grandes entreprises. Il s’agit soit de négocier l’application des résultats de la négociation de branche, soit de négocier en toute autonomie des conditions sociales propres à l’entreprise.
Curieusement, l’entreprise n’a pas été un niveau important de négociation jusqu’à ces dernières années. Les arguments favorables à la négociation professionnelle ont joué contre la négociation d’entreprise, au moins dans les petites et moyennes entreprises longtemps majoritaires en nombre et en emplois

L’articulation des niveaux de négociation
Compte tenu de l’existence de plusieurs niveaux de négociation, la question du lien entre ces différents niveaux est essentielle. Différentes articulations sont possibles et sont résumées dans le schéma ci-dessous :

Dans le lien 1, il s’agit du lien direct entre un accord national interprofessionnel qui s’applique directement aux entreprises et/ou salariés du secteur privé. Ces accords sont peu fréquents. Ils ne portent pas sur les salaires ou la durée du travail.

Le lien 2 se rencontre plus souvent dans les pays où la négociation interprofessionnelle existe. Quand celle-ci débouche sur un accord, l’accord est renvoyé aux branches professionnelles pour que ces dernières concrétisent, mettent en forme, adaptent à leur profession les termes de l’accord interprofessionnel. Les accords en question peuvent être soit des accords sur les salaires soit sur d’autres questions sociales, durée du travail, formation, etc. Ensuite l’accord de branche doit être appliqué au niveau de l’entreprise, et à ce niveau une nouvelle négociation peut ou non intervenir.

Le lien 3 est celui d’une négociation de branche qui pour s’ouvrir n’a pas besoin du niveau interprofessionnel. La négociation s’ouvre directement au niveau de la branche dans le cadre du renouvellement des conventions collectives par exemple et son contenu s’applique directement aux entreprises de la branche.

Le lien 4 est celui d’une négociation directe menée au plan de l’entreprise ; sans intervention du niveau interprofessionnel ou professionnel, soit sur un sujet non traité aux échelons supérieurs, soit parce que l’entreprise s’est affranchie de ces niveaux.
Dans la majorité des pays, la négociation d’entreprise est donc encadrée par une négociation professionnelle, et souvent la négociation professionnelle est elle-même encadrée par le niveau interprofessionnel. Cet encadrement se fait par deux articulations :
- l’articulation par les contenus : c’est le cas des négociations interprofessionnelles qui fixent un cadre aux négociations professionnelles, sur les salaires ou sur d’autres questions. C’est le cas des négociations professionnelles qui fixent les normes à appliquer au niveau des entreprises ou qui orientent le contenus des négociations d’entreprise.
- l’articulation par les calendriers : dans la majorité des pays, les négociations d’entreprise ne peuvent s’ouvrir avant que les négociations de branches ne soient terminées et les négociations professionnelles ne peuvent s’ouvrir si une négociation interprofessionnelle est prévue. Chaque niveau doit attendre que le niveau hiérarchique au-dessus ait conclu.

La coordination
La coordination entre les niveaux, en somme la discipline entre niveaux dans l’application et le suivi des accords conclu au-dessus est plus ou moins forte selon les pays. La Fondation de Dublin propose cette classification entre les pays selon la force de la coordination des niveaux de négociation.
Coordination forte: Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Irlande, Suède

Coordination moyenne: Finlande, Italie, Pays-Bas,

Coordination faible: Espagne, France, Grèce, Portugal, U.K

On constate que se sont les pays du Nord de l’Europe qui ont une coordination forte. Syndicalisation supérieure, discipline des membres des organisations d’employeurs et de salariés, conception même de la négociation expliquent ce résultat.

Des exemples
La Grande-Bretagne : l’entreprise d’abord
Elle est sur le plan de la négociation collective un paradoxe. Elle est le pays où la négociation collective prend naissance dès la fin du 19ème siècle et où cette dernière devient « la clef de voûte du système de relations professionnelles » pour reprendre l’expression d’Eric Giuily . La négociation collective est dans ce pays la principale source de droit du travail, mais elle n’a pas donné naissance à un système de négociation ayant un cadre général et accepté par tous. La négociation est devenue un enchevêtrement de niveaux géographiques et sectoriels sans qu’une architecture cohérente puisse se mettre en place.
Au milieu du 20ième siècle, les accords entre employeurs et syndicats peuvent être sectoriels et nationaux, sectoriels et locaux, d’entreprise, d’établissement, de métiers, nationaux, régionaux ou d’entreprise. Dans les entreprises, chaque syndicat négocie pour ses syndiqués, regroupés par métiers. Une entreprise peut devoir faire face à la négociation de plusieurs accords, selon les métiers et les syndicats présents. Les shop stewards, délégués d’atelier sont parvenus à imposer la négociation d’atelier pour des questions touchant à l’organisation du travail. De fait la négociation est souvent à deux niveaux, un niveau inter-entreprises et un niveau entreprise, voire d’ateliers.

Mais, ce processus du double niveau est devenu insupportable aux employeurs compte tenu que les accords inter-entreprises, qu’ils soient nationaux ou locaux étaient remis en question au niveau des entreprises et leur résultat était alors tiré vers le haut. A partir des années soixante, ce processus est jugé inflationniste par les employeurs et les Pouvoirs publics. Différentes tentatives de structuration du système de négociation collective vont échouer tantôt par la faute des syndicats, tantôt du fait des employeurs. La négociation collective va alors connaître une double mutation : une diminution du nombre de salariés couverts par un accord collectif, une diminution des accords inter entreprises. Ce phénomène sera accentué par les mesures prises par le gouvernement de M. Thatcher, mais il a précédé son arrivée au pouvoir. Le mouvement de « dénationalisation » des conventions collectives de branche s’est poursuivi durant les années quatre vingt dix.

Ce mouvement a été impulsé par les employeurs qui ont trouvé ainsi le moyen d’en finir avec des pratiques inflationnistes, comme aussi d’échapper à un rapport de force supérieur exercé au niveau national et sectoriel. Le recul du syndicalisme dans les entreprises profitait aussi au directions des entreprises. Mais, il faut constater que le mouvement syndical britannique n’a pas été homogène dans la défense des accords nationaux de branche. Si dans certains secteurs, les fédérations du TUC ont défendu et défendent encore la nécessité d’accords nationaux, d’autres défendent au contraire l’intérêt d’accords locaux ou d’entreprise.
La Grande-Bretagne est devenu un pays à part pour l’organisation de la négociation collective : le pourcentage de salariés couverts par un accord est bas, la négociation n’a plus de cadre d’ensemble, elle se déploie majoritairement dans les entreprises, mais dans une minorité d’entre elles, seuls quelques secteurs ont conservé un cadre de négociation, et la négociation interprofessionnelle n’existe pas. Cette dispersion et cette régression de la négociation collective finissent par avoir pour conséquence de mettre les pouvoirs publics dans l’obligation d’intervenir : salaire minimum, horaires de travail. La Grande-Bretagne a cessé d’être le pays de la libre négociation collective comme il le revendiquait naguère. La loi sur la reconnaissance des syndicats dans l’entreprise va peut être renforcer la négociation collective, au moins au niveau de l’entreprise. Quand un syndicat obtient sa reconnaissance, selon des règles définis par la loi, il bénéficie alors d’un droit à la négociation.

L’Allemagne : le secteur d’abord
L’architecture de la négociation collective a été définie entre les partenaires sociaux à la suite de la Première guerre mondiale et les évènements politiques consécutifs à la défaite allemande. Devant les menaces insurrectionnelles, le syndicalisme réformiste et les employeurs signent un pacte qui ouvre la voie au système de la négociation des conventions collectives de branche.
La loi de 1951 a confirmé l’orientation précédente et reconnaît aux partenaires sociaux une pleine autonomie dans la négociation des salaires et des conditions de travail. La loi ne définit que quelques principes des règles du jeu contractuel et c’est la jurisprudence qui précise les règles concernant le droit de grève ou le lock-out.

La négociation interprofessionnelle, entre les confédérations syndicales et patronales n’existe pas.

La négociation collective est structurée autour des branches et elle se déroule pour la majorité d’entre elles au niveau régional. Il y a donc un grand nombre de négociations et de conventions. Mais ces négociations sont coordonnées dans la mesure où les responsables diffusent les revendications dans les différentes régions. De plus, les résultats obtenus dans la première région qui obtient un accord sert de référence aux autres régions. De même, l’accord obtenu par un secteur sert aussi de point de mire aux autres secteurs. La métallurgie joue ainsi un rôle pilote pour différents secteurs.

La négociation sectorielle se déroule au plan national pour deux secteurs : celui de la construction et celui des ouvriers et employés du secteur public, hors fonctionnaires sous statut. Par ailleurs, certains secteurs comme l’industrie pétrolière, l’aéronautique, la télévision, etc, ne connaissent que des conventions d’entreprise.

Il existe deux sortes de conventions collectives : celles concernant les salaires valable pour une durée de 12 à 14 mois, celles concernant les conditions de travail conclues pour des durée de 3 à 5 ans.
Il est possible de conclure une convention collective d’entreprise si l’employeur n’est pas affilié à une association d’employeurs. C’est le cas d’entreprise comme Volskwagen et pour de nombreuses petites et moyennes entreprises.

Les accords d’établissement ne peuvent fixer de nouvelles conditions de travail que dans les matières qui ne font pas l’objet d’une convention sectorielle ou dans les matières prévues explicitement par la convention sectorielle.
Enfin, la négociation de secteur précède toujours la négociation d’entreprise qui demeure encadrée par les résultats de la première.

Les négociations reposent sur des règles strictes : durant l’application de la convention signée, la paix sociale est garantie. Durant la phase de négociation d’un nouvel accord, chaque partie reprend sa liberté, le droit de grève pour le syndicat, celui de lock-out pour les employeurs. Les grèves sont rares, mais quand elles sont décidées, elles rassemblent un nombre important de salariés et ont des effets importants sur la production d’un secteur. Chaque partie gérant une caisse de grève, chaque accord est le fruit d’un compromis où le rapport des forces potentielles de chacun joue un rôle important.

Ce qui est essentiel dans la pratique de cette organisation de la négociation, c’est la discipline qu’accepte et entretient chaque camp. Etre membre d’une association patronale, pour une entreprise entraîne son obligation d’appliquer les accords signés par son organisation. Comme elle entraîne une solidarité financière en cas de conflit. De même, dans le camp syndical lorsque la consultation a eu lieu chacun se conforme à son résultat. Si le syndicat appelle à la grève, les adhérents qui ont voté pour ou contre y participent.
Cette architecture et ces règles du jeu sont demeurées stables jusqu’au début des années 90. L’augmentation du chômage et les difficultés de l’économie allemande ont conduit de plus en plus d’employeurs à critiquer le système de négociation existant et à réclamer davantage de flexibilité au niveau des établissements et entreprises. Un débat public a même eu lieu entre responsables patronaux sur l’intérêt de faire basculer la négociation au plan de l’entreprise . Les plus favorables à cette évolution mettent en cause l’uniformisation des normes sociales alors que les entreprises ne sont pas dans les mêmes conditions économiques. Les défenseurs du maintien de la négociation sectorielle font valoir que passer à la négociation d’entreprise comporte le risque de placer les entreprises devant une multiplication de conflits, la négociation sectorielle ayant l’intérêt de placer le rapport de force en dehors de l’entreprise.
Depuis quelques années, un processus d’évolution est en cours, celui de clauses d’ouverture dans les conventions collectives sectorielles qui délèguent au niveau de l’entreprise le soin d’adapter ou de définir certaines clauses. Les comités d’entreprise vont de fait s’intégrer à la négociation collective qui se décentralise davantage.

Les dernières décisions de gouvernement Schrôder courant 2004 vont dans le sens d’une plus grande décentralisation de la vie contractuelle.
Les dernières études révèlent une baisse de la couverture conventionnelle. Ainsi en 1995, les conventions collectives signées au niveau des entreprises ou des branches touchaient 61 % des établissements ouest-allemands alors qu’elles ne touchent plus que 45 % des mêmes établissements en 2000.

Finlande : l’interprofessionnel d’abord
La négociation débute par le niveau national intersectoriel. Les partenaires, souvent avec l’intervention de l’Etat, s’entendent sur un accord social central qui fixe des orientations aux négociations des autres niveaux.
Puis, les partenaires ouvrent des négociations au niveau sectoriel, niveau qui est le plus important puis qu’il concrétise les orientations générales définies au stade plus élevé. Ces négociations fixent le contenu des conventions collectives qui vont être appliquées à toutes les entreprises de chaque secteur.
Le niveau local ou de l’entreprise est le dernier niveau de négociation. Ce sont les plus grandes entreprises qui le plus souvent s’ouvrent à la négociation, un certain nombre n’étant pas affiliées à une organisation d’employeurs. Les accords d’entreprise mettent en œuvre le contenu des conventions de secteur et selon les termes de délégation prévue par l’accord national sectoriel.
Ce modèle est donc un modèle de centralisation avec des niveaux hiérarchiques. On le retrouve dans différents pays, en particulier en Italie.

La France : tous les niveaux à la fois
Contrairement à la Grande Bretagne et à l’Allemagne, la négociation collective ne se développe en France que tardivement. Lorsqu’une deuxième loi sur les conventions collectives est votée en 1936, il n’en existe qu’un nombre restreint. Et la loi de 1936 sera peu appliquée du fait de la réticence du monde patronal.
Le vrai point de départ de la négociation collective date de la loi de 1966 et les conventions collectives de branche prennent leur essor entre 1960 et 1970 en même temps que des accords collectifs sont signés dans quelques entreprises phares, souvent en lien avec des conflits.
La négociation collective s’implante donc tardivement en France. Encore aujourd’hui, alors que les partenaires sociaux de la majorité des pays de l’UE sont convaincus de l’utilité et de la nécessité d’une politique contractuelle, certains des acteurs sociaux manifestent une préférence pour la loi, ou expriment une indifférence dans le débat loi ou accord. Le choix du contractuel doit encore affronter dans ce pays une préférence pour la solution étatique. La négociation se déroule aux trois niveaux :
- interprofessionnel, essentiellement au plan national, pour différentes questions comme la protection sociale, la formation professionnelle, l’emploi, la durée du travail. Les salaires ne sont pas négociés à ce niveau.
- professionnel, c’est à ce niveau que les conventions collectives sont créées et entretenues. C’est à ce niveau que des négociations salariales se déroulent avec plus ou moins de régularité selon les secteurs, ainsi que des négociations sur la durée du travail, les classifications, etc. Quelques secteurs, métallurgie, bâtiment, ont des négociations professionnelles régionales en plus des négociations nationales.
- d’entreprise. Ce niveau s’est fortement développé depuis le début des années 80. Il concerne près de 10 000 établissements ou entreprises. Les accords à ce niveau portent sur toutes les questions sociales.
Quels liens existent entre ces trois niveaux ? Certains des accords interprofessionnels s’appliquent directement aux entreprises et aux salariés. Par exemple, pour les cotisations de l’assurance chômage. D’autres de ces accords doivent être renégociés par les branches avant d’être mis en œuvre au niveau des entreprises, et le cas échéant par une négociation à ce dernier niveau. Mais, la négociation au niveau des branches ne sera pas obligatoire, et les branches peuvent donner suite ou non à l’accord interprofessionnel, ou le faire dans des délais plus ou moins rapides.

De même entre les branches et les entreprises, l’application au niveau des entreprises d’un accord de branche est très variable selon les sujets, la taille de l’entreprise, la présence syndicale.

L’articulation entre les niveaux de négociation est donc une articulation molle, peu disciplinée. D’autant que ce manque de discipline est renforcée par l’absence d’une règle calendaire. Chaque niveau peut négocier quand il le souhaite, contrairement à l’Allemagne où la négociation de branche précède obligatoirement celle d’entreprise.
La loi précise que toute norme négociée à un niveau inférieur ne peut déroger à la norme supérieure que dans un sens plus favorable. Mais, différentes lois thématiques, comme par exemple celles sur le temps de travail permettent une dérogation à ce principe.

L’architecture de la négociation évolue depuis une vingtaine d’années : le niveau de l’entreprise tend à devenir le lieu décisif de la création des normes et des garanties sociales. Le niveau de la branche demeure un cadre de plus en plus souple, incitatif pour certaines entreprises, inutile pour une part de plus en plus grande d’entre elles. Mais cette évolution est « implicite ». Les partenaires sociaux n’ont pas décidé d’une telle évolution, ni séparément, ni ensemble. Sans doute, le camp patronal n’est il pas opposé à une plus forte décentralisation en faveur de l’entreprise. Mais leurs organisations ne l’ont pas exprimé. Les directions d’entreprise sont favorables à cette évolution et sans doute ce sont elles qui expliquent ce tournant. Les organisations syndicales ne parviennent pas à s’y opposer à cette mutation faute de pouvoir créer entre leurs représentants d’entreprise et les structures fédérales une cohésion et une discipline. Une tentative de hiérarchisation en 1995 a abouti à un accord national, mais il n’a pas entraîné de modifications dans le système.

A côté de cette dispersion du système de négociation collective, un deuxième et grave problème handicape la négociation collective française : la tutelle exercée par les pouvoirs publics sur la négociation. La loi et la jurisprudence définissent les contenus de certaines règles des relations de travail avec un luxe de détails qui freinent toute créativité contractuelle. Les pouvoirs publics avalisent ou non les textes négociés. Les gouvernements ordonnent aux partenaires de négocier tel ou tel thème social, etc. La relation Etat / partenaires sociaux est déséquilibrée au profit des premiers et favorise alors une irresponsabilité des acteurs

Italie. Accord tripartite de juillet 1993
Deux réunions annuelles gouvernement / patronat / syndicats seront organisées.
- La session de mai juin portera sur la définition des objectifs économiques et financiers pour les trois années suivantes, sur l’inflation programmée et l’évolution du PIB. Par ailleurs, le gouvernement présentera chaque année un rapport annuel sur l’emploi.
Ce rapport sera détaillé par secteur et zones géographiques et fera des propositions aux partenaires sociaux pour ce qui est du champ de compétence gouvernementale. Il portera notamment sur : la programmation du fonds pour l’emploi, la définition des programmes d’intérêt collectifs en concertation avec les régions, la programmation des fonds de la formation professionnelle.
- La session de septembre sera consacrée à la transposition de ces objectifs dans la loi de Finances et l’engagement des partenaires sociaux de les faire aboutir dans leur domaine de compétence et de responsabilité propre.
Les partenaires sociaux s’engageront pour permettre la réalisation des objectifs communs notamment en matière de politique salariale à être cohérent avec l’inflation programmée. L’Etat en tant qu’employeur, s’engagera également.
Pour ce qui est des accords contractuels entre organisations d’ employeurs et organisations syndicales, il est prévu :
un contrat collectif national de travail de catégorie (branche professionnelle ou secteur)
un deuxième niveau de négociation d’entreprise ou de territoire selon les pratiques en vigueur et la spécificité de secteur.

Le contrat national de catégorie
Il a une durée de quatre ans pour tout ce qui relève des aspects normatifs du travail et de deux ans pour ce qui relève des rémunérations. Il sera négocié en tenant compte des objectifs fixés par les sessions de définition des objectifs en matière de revenu et d’emploi. Il devra dans le domaine salarial être en cohérence avec l’inflation programmée, tenir compte des réalités du secteur et viser l’objectif du maintien du pouvoir d’achat.
C’est le contrat national de travail de catégorie qui décide et définit le cadre et les procédures de la négociation d’entreprise.
L’ouverture des négociations pour le renouvellement devra se faire trois mois avant la date d’échéance. Durant cette période, les partenaires ne prendront pas d’initiatives unilatérales et n’accompliront pas d’actions directes. La violation de ce principe entraînera pour le partenaire qui en sera responsable une anticipation ou un décalage de la clause d’indemnité de vacance du contrat.
Après une durée de vacance du contrat de trois mois, les minima de rémunération seront augmentés de 30 % de l’inflation programmée et de 50 % après une durée de six mois. Ce mécanisme sera identique pour tous les salaires.

Le deuxième niveau de négociation
C’est le contrat de branche qui en fixe l’existence, le cadre et la mise en œuvre. Sa durée est de quatre ans.
Il portera sur les domaines internes à l’entreprise qui ne sont pas inclus dans le contrat national de branche. Selon les résultats de l’entreprise, il pourra donner lieu à intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise. Mais ce dernier ne pourra porter que sur le surplus des marges dégagées, déductions faites de celles déjà prises en compte par l’évolution des salaires dans le cadre du contrat national.