Retour à l'accueil envoyer un courriel a clés du social Qui est clés du social ? Rechercher un article sur le site Vous abonner à la newsletter Les sites utiles :
sélection de clés du social		 Soutenir les clés du social :
comment faire ?		 Les derniers articles en un clic :
abonnez vous au flux rss du site !
Le site " clés du social" propose sur le champ du social des informations et des réactions sur l'actualité, une documentation sur la France et l'Europe, des argumentaires et des synthèses
../Europe/Négociation et conflit/..
 
 
 
../Europe/Négociation et conflit/..
GENERALITES
Introduction ...
Selon Guy Caire, « On peut caractériser la négociation collective comme étant le processus par lequel les partenaires sociaux définissent de façon concertée un ensemble de règles qui régiront le fond et la forme de leurs rapports » . La négociation collective est donc la confrontation bipartite entre représentants des employeurs et représentants des salariés mandatés par leurs organisations réciproques en vue d’aboutir à des accords collectifs. Ces accords fixent des normes ou déterminent des règles qui portent sur un nombre important de thèmes sociaux.

Elle est reconnue aujourd’hui comme l’un des droits fondamentaux adoptés par l’OIT.
 
Une méthode « européenne » de régulation sociale
La place et l’organisation de la négociation collective distinguent les pays européens de la plupart des autres pays et l’on peut même affirmer que la négociation entre patronat et syndicats, son rôle dans la régulation sociale, est l’un des éléments structurant du modèle social européen. En effet, selon un rapport de l’Observatoire européen des relations industrielles , le niveau de négociation collective est en moyenne, près de cinq fois supérieur dans l’UE qu’aux USA et quatre fois plus élevé qu’au Japon. Ainsi, selon ce même rapport, 80 % de la force de travail dans les pays de l’UE est couverte par la négociation, c’est à dire par des accords collectifs entre patronats et syndicats qui fixent les salaires et les conditions de travail. Ce chiffre est beaucoup moins élevé aux USA comme au Japon.
Outre l’impact de la négociation sur les salariés, la négociation dans la majorité des pays européens s’exerce au plan national. Elle homogénéise donc les situations, les droits et les pratiques sociales. L’un de ses objets même est dans cette fédéralisation des conditions sociales, dans la recherche d’une meilleure égalité entre salariés, d’un même secteur au moins.
 
Mise en œuvre de façon différente selon les modèles sociaux européens
Une fois acceptée cette convergence des pays européens, il faut aussitôt relever que des différences importantes existent entre pays de l’UE dans la place comme dans l’organisation de la négociation collective. Ces différences se fondent sur des histoires et des choix idéologiques dissemblables.
Mais la comparaison des systèmes de négociation collective font aussi apparaître des pratiques, des modes de conduite, différentes.
A travers leur attitude vis à vis de la place de la négociation dans la conduite de la régulation sociale, les sociétés européennes ont aussi dessiné des modèles nationaux variés qui font la richesse et l’intérêt de la comparaison
 
Des histoires différentes
La principale difficulté rencontrée dans l’émergence de la négociation collective a été celle du préalable de la reconnaissance réciproque des partenaires. En effet, pour négocier, il faut être deux au moins. Il fallait donc que chaque partie se construise, s’organise et définisse une attitude sur la question sociale : accepter l’autre ou non ?

Les employeurs se sont longtemps refusés à reconnaître la représentation syndicale des salariés et donc à négocier avec eux, pour ne pas les reconnaître. Les lois de légalisation des syndicats n’obligeaient pas les employeurs à négocier avec eux.

Dans certains pays, ce sont les syndicats qui ont hésité à emprunter le chemin de la négociation : négocier avec l’adversaire de classe, c’était le reconnaître.
Ces syndicats ont préféré tenter obtenir des résultats par des lois, ce qui supposait des gouvernements favorables ou ont espéré un renversement de l’ordre social pour parvenir à l’amélioration de la condition sociale.

Faute de cette acceptation réciproque, la négociation ne parvient pas à s’étendre. Les premiers accords collectifs entre employeurs et syndicalistes ont donc été des accords de fin de conflits, une négociation dont les termes permettent de faire reprendre le travail aux grévistes. Puis progressivement, la pacification des relations de travail a permis à la négociation de devenir dans un nombre toujours plus grand de pays, une méthode de régulation sociale. Dans une partie de l’Europe, le développement de la négociation se réalise avant la deuxième guerre mondiale. C’est le cas notamment des pays scandinaves, de l’Allemagne et de l’Angleterre. Dans les pays scandinaves, l’acceptation au plan national de la négociation collective a été un échange réciproque entre employeurs et syndicats : reconnaissance par les employeurs du droit des salariés à se syndiquer et à négocier, reconnaissance par les syndicats de la responsabilité patronale dans la gestion de l’entreprise.

Dans les pays latins, les régimes fascistes, les choix idéologiques des acteurs ont retardé l’émergence de la négociation collective autrement que comme une façon d’éteindre les conflits sociaux.

Force est de constater que les pays scandinaves commencent à négocier des accords nationaux dès le début du 20ème siècle, que l’Allemagne s’y lance après la première guerre, que l’Angleterre, par le pragmatisme des partenaires a une expérience de la négociation dès la fin du 19ème siècle. A l’opposé, le vote de la loi sur l’obligation de négocier en France date de 1982, l’accord national italien sur la structure de la négociation de 1993, le protocole national espagnol sur les conventions collectives de 1996.

Ce n’est toutefois qu’après la seconde guerre mondiale que la négociation collective devient un système contractuel, avec ses règles du jeu, sa discipline et ses effets structurant sur la société grâce aux conventions collectives. A nouveau l’Europe du Nord prend de l’avance alors que les pays de l’Europe du Sud patinent dans la mise en place d’une organisation contractuelle des relations sociales.

Les années soixante et soixante dix constituent l’âge d’or de la négociation collective dans une Europe qui n’est pas encore traversée par le chômage, où les syndicats portés par la mobilisation de leur base bénéficient d’un rapport de force en leur faveur face à un patronat qui investit, construit, structure les économies et accepte de donner des réponses positives aux demandes de garanties sociales et de représentation des salariés. La négociation est alors l’instrument qui accompagne la redistribution sociale.

Depuis les années quatre vingt, les systèmes nationaux de négociation sont bousculés. Les employeurs réclament des changements dans les contenus comme dans les méthodes. Les pouvoirs publics interviennent sur le front des déficits publics et sociaux comme sur celui de l’inflation et donc des salaires. Le recul de la représentativité des organisations syndicales, l’ampleur du chômage, les changements dans l’ordre des valeurs fragilisent le rapport de force favorable des syndicats. Des changements s’amorcent dans les systèmes de négociation. Ils seront négociés ou imposés, selon les pays, mais ils interviendront partout.
 
Des choix idéologiques différents
Une certaine conception de la négociation collective s’est imposée dans la majorité des pays européens : tout en incluant l’exercice d’un rapport de force qui ne se limite pas à la grève, la négociation est une relation permanente entre les partenaires sociaux pour construire et entretenir des règles du jeu social et définir des compromis sociaux. La signature d’accords apporte aux employeurs la sécurité et la paix sociale. Elle garantit aux syndicats la diffusion des progrès sociaux au plus grand nombre et leur intervention dans la gestion des garanties sociales. La négociation est un des pivots de la démocratie sociale en s’appuyant sur l’engagement et la responsabilité des acteurs dans la détermination des normes sociales comme dans leur application.

Mais cette conception n’est pas partagée par tous les acteurs sociaux des pays de l’UE. Dans des pays comme la France, le Portugal, certains syndicats ne pensent pas la négociation comme un système, mais davantage comme un armistice, c’est à dire un compromis provisoire susceptible d’être remis en cause lorsque le rapport des forces le permet. Ces organisations préfèrent le terme d’accord à celui de contrat, ce dernier signifiant qu’il engage les deux parties. Pour ces organisations, le choix d’une méthode, négociation ou législation importe peu : ce qui compte est le résultat, le contenu, non la manière, la place, la responsabilité des acteurs.
Du côté patronal, on trouve aussi des organisations qui pensent la négociation de façon pragmatique : entre la loi, la négociation, ou rien, on choisit ce qui est le plus favorable à l’instant. La négociation n’est qu’un choix tactique, imposé par les circonstances, non par une philosophie sociale.
 
Une place plus ou moins forte de la négociation
Si les préférences des acteurs ont été un des éléments déterminants dans la place de la négociation de chaque pays, un troisième acteur a facilité ou perturbé son développement : l’Etat. Selon les pays, les forces politiques ont adopté des positions différents à l’égard de la question sociale et de la place des acteurs.
Certaines ont laissé la négociation se développer et ont même facilité l’intervention des partenaires par ailleurs puissants, désireux de négocier et de limiter l’intervention de l’Etat dans la question sociale. Dans d’autres pays, la faiblesse des acteurs, leurs divisions, leur manque de conviction contractuelle, ont facilité l’existence d’un interventionnisme étatique qui a pénalisé l’émergence d’un système actif de négociation. La loi dans ces cas a alors pris la place du contrat.

Dans la majorité des pays de l’UE, la négociation collective traite des rémunérations et des conditions d’emploi et la loi est alors discrète, voire inexistante sur ces terrains. Il en est ainsi de l’Allemagne où les partenaires disposent d’un pouvoir normatif autonome dans la mesure où ils ont le droit de déterminer librement les rémunérations et les conditions de travail dans des accords collectifs négociés librement indépendamment de l’intervention de l’Etat. En Belgique, des pans entiers de la législation sociale découlent d’accords collectifs et ces derniers définissent un nombre importants de questions : statut des délégations syndicales dans les entreprises, licenciements collectifs, revenu minimum, préretraite, durée du travail, etc.
Dans les pays scandinaves, l’Etat laisse aux partenaires sociaux la responsabilité d’organiser le marché du travail par la négociation collective. Les principales normes sociales sont donc des normes négociées. Le premier accord national interprofessionnel signé au Danemark en 1899 stipule qu’il est souhaitable que toutes les questions relatives aux conditions de travail et aux rémunérations soient déterminées par des accords collectifs.
Par contre, dans d’autres pays, la loi continue d’occuper un espace important dans la définition et l’évolution des conditions de travail. Il en est ainsi des pays latins où les partenaires du fait de leurs affrontements ont accepté tardivement une démarche contractuelle et laissent l’Etat légiférer sur de nombreuses questions d’ordre social. C’est le cas du Portugal et de la Grèce où le système contractuel est insuffisamment développé. C’est le cas de la France où lois et accords collectifs entrent parfois en concurrence et où la négociation est relativement soumise à l’intervention de l’Etat. C’est en partie le cas des Pays-Bas où la tradition de négociation ne parvient pas toujours à contenir l’intervention de l’Etat. C’est moins le cas de l’Italie où la force des partenaires a réussi à supplanter les interventions d’un Etat trop faible pour imposer ses règles.
Le Royaume-Uni est aujourd’hui un paradoxe. Alors que la négociation régnait dans le cadre d’une culture du volontarisme et de l’abstention de l’Etat, les lois de M. Thatcher ont entraîné un recul de la négociation collective. Mais, faute de négociations, c’est au gouvernement qu’il revient dorénavant le soin de transposer par des lois différentes directives européennes. De même, le gouvernement de M. Blair a fait voter une loi instituant un salaire minimum et une loi sur la représentation syndicale dans l’entreprise et l’obligation de négocier. L’Etat le plus libéral devient interventionniste dans le domaine social.
Cette conclusion de l’ouvrage de François Sellier « La confrontation sociale en France » écrit en 1984 est une illustration du débat idéologique qui oppose les tenants du contractuels aux partisans de l’affrontement.

« Sans doute peut-on penser que, dans un capitalisme de lutte de classe, des discussions rationnelles sont purement illusoires. Mais dans ce cas, le patronat, classe dominante, ne doit-il pas toujours avoir le dernier mot ? Le refus par les syndicats de l’engagement contractuel, la préférence pour une liberté revendicative et conflictuelle totale, n’est-il pas un marché de dupes ? N’y aurait-il pas un certain paradoxe à ce que les syndicats soient, dans ce domaine, partisans (au fond comme les employeurs les plus combatifs) du libéralisme sauvage ? N’ont-ils pas au contraire intérêt à imposer des règles ? Et ces règles ne seront-elles pas d’autant plus efficaces qu’elles se construiront sur la base des réalités concrètes d’industries spécifiques, sur la situation des quelles les syndicats peuvent argumenter pied à pied avec les employeurs ? Certes, il est nécessaire que l’Etat fixe certaines règles minimales de protection. Mais n’est-il pas beaucoup plus nécessaire qu’il fixe les cadres les meilleurs pour que les syndicats puissent affronter efficacement les employeurs, sur la base d’arguments rationnels. Ces cadres sont aussi bien les règles d’implantation syndicale dans les entreprises que l’obligation de négocier : règles de procédure, de méthode, par opposition aux règles de résultat. Quand à celles-ci, les meilleures, dans chaque industrie, ne peuvent venir que de discussions au sein d’une « unité de négociation économiquement significative, discussions qui n’excluent évidemment pas l’arme de la grève »
 
Qualités d’un système de négociation
Sans vouloir définir un idéal, plusieurs critères ont leur importance dans l’organisation et la vie d’un système de négociation collective.
Un système de négociation doit unifier les situations sociales pour éviter les trop grandes inégalités que pourrait engendrer un système totalement éclaté de fixation des conditions d’emploi, faciliter les mobilités professionnelles, pousser les entreprises les moins disposées socialement à accepter des meilleures conditions sociales.
Mais il faut dire aussitôt qu’un système de négociation doit aussi laisser place à la diversité des situations comme à l’invention des acteurs. Sur différents thèmes de la négociation sociale, les réponses sectorielles, les réponses d’entreprises sont une nécessité ?
Les systèmes de négociation doivent donc allier unification et diversification et c’est dans l’équilibre toujours à construire et à adapter en fonction des évolutions en ces deux termes que se trouve l’efficacité d’un système.

Un système de négociation se juge à l’application des normes négociées. Il repose donc sur la discipline de ses membres. En même temps, un système qui ne confie pas des responsabilités aux acteurs de proximité, notamment de l’entreprise est un système qui se bureaucratise. Les systèmes doivent donc allier discipline et participation des membres des différents niveaux impliqués. Il faut que les normes négociées s’appliquent au plus grand nombre des entreprises et des salariés. Cette application dépend autant du sens de la discipline et de la solidarité professionnelle que par la place et la participation des intéressés à la construction d’une part de ces normes.

Un système de négociation performant est le produit de l’autonomie des acteurs sociaux. Un système où l’Etat est un recours permanent, un système où malgré l’absence d’accord, les employeurs augmentent les salaires sont des systèmes qui ont une légitimité relative et un impact plus faible que les systèmes où l’accord est la nécessité voulue des deux parties. Mais, si une société contractuelle est nécessaire, elle doit à certains moments intégrer les demandes de l’extérieur. Ainsi si les acteurs ont trouvé plus aisé de négocier le départ des salariés âgés dans des conditions financières favorables, l’Etat doit dire à un moment que cette pratique n’est pas bonne pour le pays. Il faut alors allier l’autonomie contractuelle et l’interdépendance des acteurs avec la puissance publique.

Au bout de la gestion de ces alliances paradoxales, un système de négociation collective est plus ou moins structurant de la réalité sociale et économique et de la démocratie sociale. Quand le salarié ignore que ses conditions d’emploi sont le produit de la négociation, quand le chef d’entreprise refuse de se lier aux implications de la convention de son secteur, c’est que le système conventionnel manque de force ou de pertinence. Un système de négociation existe à deux conditions : il doit agréger entreprises et salariés, et donc vaincre la force centrifuge qui les en éloigne au nom de valeurs dont les acteurs sont porteurs. Un système de négociation doit aussi sa force à l’utilité des règles et de ses contenus. Si ces normes ne répondent pas au besoin des uns et des autres, d’autres normes seront produites autrement.