la négociation salariale en europe

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LA NEGOCIATION SALARIALE

Elle demeure le thème principal de la négociation, quelles que soient les structurations de cette dernière. La modération salariale

Différents éléments ont convergé pour que la modération salariale soit devenue le trait commun de la négociation dans l’UE. La croissance du chômage, la concurrence internationale, les restructurations industrielles, la résistance patronale aux revendications syndicales, la pression des gouvernements, le recul des rapports de force syndicaux, tous ces éléments se conjuguent pour aboutir à des accords salariaux où la croissance des augmentations devient modérée.
Cette modération semble acceptée par les partenaires syndicaux dans la majorité des pays. Cette acceptation de la modération salariale n’évite pas pour autant toute difficulté ou tout conflit dans les rapports entre interlocuteurs et avec les gouvernements.
Cette modération peut aussi se traduire par des accords pluri-annuels qui fixent un cadre et qui permettent aux entreprises de planifier leur efort de productivité.
La négociation salariale est souvent liée à l’emploi, quand elle est articulée avec des négociation sur le temps de travail, la flexibilité, des engagements de maintien de l’emploi, des conditions particulières faites à des publics particuliers, jeunes, chômeurs

Les modalités de la négociation salariale

Les niveaux où se déroule la négociation salariale peuvent être différents de ceux de la négociation sur d’autres thèmes. Ainsi la France où la négociation interprofessionnelle existe pour de nombreux sujets n’a pas de négociation à ce niveau pour les salaires.

L’ étude de la Fondation de Dublin propose un tableau des niveaux de la négociation salariale.

pays	interprofessionnel	professionnel	entreprise
Allemagne		XXX	x
Autriche		XXX	x
Belgique	XXX	X	x
Danemark	XX	XX	x
Espagne		XXX	x
Finlande	XX	XX	x
France		X	xxx
Grèce	X	XXX	x
Irlande	XXX	X	x
Italie		XXX	x
Pays-Bas		XXX	x
Portugal		XXX	x
Suède		XXX	x
U.K		X	xxx

X niveau existant, XX niveau important, XXX niveau dominant

Dans deux pays, la France et le Royaume-Uni, l’entreprise est le niveau dominant de la négociation salariale. De plus dans ces deux pays, le niveau interprofessionnel n’existe pas, et le poids de la négociation sectorielle recule. Ces deux pays sont les pays où la coordination de la politique salariale est la plus faible. Mais dans tous les pays il existe une négociation salariale d’entreprise, même si elle joue un rôle moins important. Le niveau professionnel est de loin le niveau qui l’emporte dans la majorité des pays.

Le tableau montre le faible nombre de pays où une négociation interprofessionnelle sur les salaires se déroule.

Cependant, il faut tenir compte de différentes formes de coordinations des politiques salariales. Selon l’étude citée, il existe :
- une coordination par voie d’accords interprofessionnels
- une coordination initiée, voire imposée par l’Etat ou un mécanisme d’indexation
- une coordination réalisée par les confédérations patronales et syndicales
- une coordination par effet d’entraînement d’un secteur pilote

pays	Coordination nationale interprof	Coordination inter syndical	Coordination patronale	Secteur pilote	Indexation	Salaire minimum
Allemagne	X	X	X	XX
Autriche				XX
Belgique	XX				XX	X
Danemark	X	X	X	XX
Espagne		X	X			X
Finlande	XX	X	X	X
France						X
Grèce	XX					X
Irlande	XX	X	X			X
Italie	XX
Pays-Bas	X	XX	XX	X		X
Portugal	XX					X
Suède	X	X	X	XX
U.K						X

On a donc une majorité de pays dans lesquels des formes de coordination nationales interprofessionnelle existent. Ces formes sont plus ou moins contraignantes : fixation de maximum pour les augmentations, détermination de recommandations. Ces actes de coordination peuvent être bi ou tripartites, initiés ou non par les gouvernements. Ces coordinations peuvent être régulières ou exceptionnelles.
La France et le Royaume-Uni sont donc des exceptions dans la mesure où aucune coordination n’existe dans le domaine des salaires, ni entre partenaires, ni à l’intérieur de chaque organisation.

L’influence de l’Europe dans les politiques salariales nationales

Dans les années 60, l’évolution des salaires nominaux moyens compense en général l’évolution des prix. Dans les années 70 on assiste à une plus forte augmentation des salaires. Pendant les années 80, les Etats s’efforcent avec des résultats différents à freiner les augmentations salariales.

Puis c’est au cours des années 90, qu’une forte convergence dans l’évolution des prix des pays européens apparaît car les Etats s’efforcent de réduire leur taux d’inflation afin de respecter les critères de Maastricht. Cette convergence dans la diminution de l’augmentation des prix permet l’émergence d’une autre convergence : celle de l’évolution des salaires nominaux.
Aujourd’hui, la création de l’UEM a entraîné une plus forte influence de l’UE sur les politiques salariales. Les recommandations adoptées lors de la fixation des GOPE concernent aussi les politiques salariales nationales.

Ces recommandations insistent sur :
- le choix d’augmentations de salaires compatibles avec la stabilité des prix
- la fixation de hausses de salaires en rapport avec la croissance de la productivité du travail
- la nécessité que les négociations salariales prennent en compte les différences de productivité.

En parallèle de cette influence européenne sur les politiques salariales, les partenaires sociaux réagissent de façon différente. Les employeurs utilisent naturellement les appels européens à la modération salariale. Les organisations nationales et européennes d’employeurs comme les grandes entreprises disposent des chiffres de comparaison des salaires pratiqués dans les différents pays. Mais, les employeurs européens diffèrent aujourd’hui toute idée d’une coordination quelconque des négociations salariales.

Par contre, les organisations syndicales y sont globalement favorables. Les organisations de la métallurgie des pays du Benelux et de l’Allemagne ont dans une déclaration dite de Doorn fixé un cadre commun aux négociations salariales nationales : somme de l’évolution des prix et de l’augmentation de la productivité. La Fédération européenne de la métallurgie a adopté un cadre concernant la politique de négociation salariale de ses membres.

La durée du travail

La question du temps de travail a été de plus en plus abordée à partir de la fin des années 70. Conçue d’abord comme un des modes de partage des gains de productivité, elle devenue pour une part des organisations syndicales un moyen de lutte contre le chômage. Dans tous les pays de l’UE, la durée et l’organisation du temps de travail sont devenues un thème récurrent de la négociation collective.

Cette négociation va porter sur différents aspects du temps de travail avec une déclinaison assez commune dans les différents pays : la réduction du temps de travail revendiqué par les syndicats, la flexibilité de l’organisation du temps de travail réclamée en contre partie par le patronat. Les compromis sur lesquels débouchent la négociation dans les différents pays européens vont retenir cette assemblage : flexibilité contre réduction.

Dans une majorité de pays, la négociation va construire plus ou moins progressivement un cadre nouveau pour le temps de travail : d’une organisation rigide commune à tous les salariés du temps de travail où tout le monde travaille 40 heures toute l’année, on passe, par la négociation, à une diversification des horaires selon les périodes, avec des décomptes individuels, une annualisation à l’intérieur de laquelle le temps de travail de chacun varie selon les besoins de la production.

Un autre point commun à la négociation du temps de travail est que ce thème demeure source de conflits entre employeurs et syndicats. Les employeurs réagissent de façon commune dans les différents pays en étant opposés à la réduction du temps de travail. Les syndicats eux sont plus ou moins opposés à la flexibilité ou à certaines de ses composantes. Les négociations sur le thème sont des négociations difficiles qui ont donné lieu dans certains pays à des conflits plus ou moins importants.

Enfin, la question du temps de travail et de son organisation va participer à la décentralisation vers les entreprises et établissements de la négociation collective. Dans la mesure où les accords mettent en avant la nécessité de règles et dispositions adaptées aux entreprises, c’est à leur niveau que les négociateurs négocient l’application des règles sectorielles ou intersectorielles

La formation professionnelle;

A l’exception de pays comme le Royaume-Uni ou la Grèce où cette question n’est pas traitée par la négociation, la négociation sur la formation professionnelle entre régulièrement dans le champ de la négociation entre les partenaires sociaux.

Une première orientation des accords sur ce thème porte sur l’insertion des jeunes, des publics non qualifiés ou en difficulté. Le thème de l’apprentissage entre dans cette négociation.
La seconde orientation porte sur l’adaptabilité de la main d’œuvre à l’évolution des métiers et aux changements du travail, le maintien des qualifications ou leur accroissement.

Dans certains pays, France, Italie, les partenaires négocient la création et les modes de gestion d’institutions paritaires qui visent au développement de la formation professio