architecture comité d'entreprises en europe

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Architecture des comités d'entreprises en Europe

Elections des représentants des salariés ou désignation syndicale?

Le processus de reconnaissance des instances de représentation des salariés dans l’entreprise montre que plusieurs voies sont en débat à l’occasion de leur création. Au-delà du principe d’une représentation, les acteurs vont devoir choisir entre une représentation des salariés et une représentation syndicale, c’est à dire soit une instance issue des salariés grâce à une élection, ou une représentation désignée par l’intermédiaire d’un ou plusieurs syndicats ou une élection par les seuls syndiqués.

En Grande-Bretagne et en Irlande, les syndicats ont soutenu le mouvement de création des shop stewards où les syndiqués des unités de travail élisent leurs délégués. Ce sont les rares pays où la solution retenue en matière de représentation n’est pas remise en cause, ni par les syndicats, ni par les employeurs. Il y a une continuité dans la forme de cette représentation, unique et qui fait des délégués proposés par les syndicats et élus par les adhérents du syndicat les seuls portes paroles des salariés dans l’entreprise.

Par contre, dans d’autres pays, le choix entre élection par les salariés et désignation syndicale a opposé les partenaires sociaux.

En Allemagne, la loi de 1952 reconnaît le conseil d’entreprise, mais les syndicats mécontents de cette solution qui écarte le syndicat d’une présence officielle et directe dans l’entreprise vont contester cette solution et combattre pour modifier cette loi. Grâce à leur mobilisation, ils obtiennent par la négociation dans un certain nombre de secteurs, en particulier la métallurgie, la reconnaissance des « hommes de confiance », c’est à dire des sortes de délégués du syndicat qui sont désignés dans l’entreprise. La loi de 1972 présentée sous la pression du syndicalisme leur donne une reconnaissance légale.
C’est le même cheminement qui est suivi en France. Malgré la place progressivement prise par le comité d’entreprise et les améliorations apportées à ses attributions, les syndicats luttent pour obtenir la reconnaissance du syndicat dans l’entreprise. Lors d’un débat au Conseil économique et social en 1965, les employeurs défendent la solution d’élection par les salariés, alors que les syndicats réclament leur présence directe dans l’entreprise. Ils l’obtiennent en 1968 à travers la loi sur la section syndicale d’entreprise acquise lors des négociations nationales tripartites.

En Suède, les syndicats vont être encore plus nets. Alors que des instances élues ont été mises en place et reconnues par les employeurs, ils vont se mobiliser et obtenir que le syndicat remplace cette instance et qu’il devienne dans l’entreprise le seul interlocuteur de l’employeur, ce que consacre la loi de 1976, vivement critiquée par le patronat suédois qui va devoir pourtant l’accepter.

Le cheminement italien illustre aussi cette opposition entre instance des travailleurs et instance des syndicats. Dans les entreprises, des « commissions internes » mises en place sur la base d’un accord avec le patronat en 1943 exerçaient une fonction de représentation avec des délégués élus sur la base de listes établies par les syndicats. Un accord syndicat patronat leur retire en 1947 la compétence de négociation, et les commissions internes sont progressivement cantonnées dans un rôle de participation à l’amélioration des conditions de travail.
Des conseils d’entreprise se mettent en place spontanément dans les années soixante et en particulier durant l’automne chaud de 1968. Les conseils étaient formés de délégués élus par l’ensemble des salariés répartis en groupe homogènes par atelier ou service. Ils étaient élus à bulletin secret sans pré candidature et étaient révocables à tout moment. Ils pouvaient être membres d’un syndicat ou non. En général, ils étaient plutôt hostiles aux syndicats qu’ils trouvaient trop prompts au compromis. Les directions furent dans l’obligation de reconnaître ces conseils en négociant avec eux. Les syndicats eux s’efforcèrent de récupérer le mouvement des conseils en les intégrant dans l’organisation même du syndicat. Les conseils étaient alors reconnus comme structures unitaires de base des confédérations. Ce qui supposait l’unité des trois confédérations. L’essoufflement de la conflictualité, l’éclatement de l’unité syndicale, le besoin de qualification des délégués assurée par une relation à un syndicat ou le manque de renouvellement des élections eurent raison des conseils d’usine. Les syndicats et les directions les abandonnèrent à eux-mêmes. La fonction de négociation fut reprise en main par les structures syndicales.
Le gouvernement promulgue alors la loi de 1970 qui garantit aux syndicats les plus représentatifs sur le plan national la création dans chaque unité productive de plus de 15 salariés une représentation syndicale d’entreprise. RSA. Le texte était muet quant aux manières de constituer et de faire fonctionner ces RSA. Cette loi n’eut pas le soutien de toutes les confédérations ni celui des salariés dans les entreprises et elle ne parvint pas à générer le développement d’une représentation claire dans les entreprises. En mai 1989, les trois confédérations passent entre elles un accord pour tenter de donner un second souffle à la représentation dans l’entreprise qui propose la création de CARS, conseils d’entreprise des représentations syndicales composés pour moitié de délégués élus et pour l’autre de délégués nommés par les syndicats. Cet accord devait être intégré à un accord plus vaste avec le patronat sur les relations industrielles. Cet accord avec le patronat ayant pris du retard, les confédérations en ont profité pour modifier leur accord de 1989 et sont parvenues à l’accord de 1991 sur les RSU. Elus par les salariés, les syndicats conservent un tiers des représentants directs et la barre pour des candidatures autonomes est abaissée à 5 %.

Quelle explication donner à cette opposition entre deux formules de représentation ?
Une première raison est que les employeurs dans un certain nombre de pays ont donné préférence à une instance élue par les salariés à une intervention syndicale. Les employeurs en effet pensaient et pour beaucoup pensent encore que les représentants élus des salariés seront plus réalistes, prendront davantage en considération la situation de l’entreprise que des délégués syndicaux davantage susceptibles d’obéir aux consignes de leur syndicat ou en tout cas d’être influencés par lui. Cette crainte de l’extérieur est alimentée par la conviction que les représentants élus par les salariés, même présentés par des syndicats seraient moins revendicatifs que des représentants syndicaux.

Cette crainte sans doute en partie justifiée doit cependant être relativisée dans certains pays comme la Grande-Bretagne ou l’Italie où les délégués élus par la base ont été à certain moment plus radicaux que les représentants des syndicats.

L’autre raison touche à la vocation de la représentation collective. Deux fonctions étaient en débat : l’une relative à l’information et à la consultation sur la marche de l’entreprise, l’autre relative à la négociation des conditions d’emploi.

Dans tous les pays, la négociation était l’affaire exclusive des syndicats. C’était vrai et cela le reste pour la négociation des conventions collectives de la profession. La question était de savoir si la négociation devait s’étendre à l’entreprise et en ce cas devait t’elle demeurer sous le monopole des organisations syndicales, ce qui entraînait ipso facto la reconnaissance des ces dernières au sein de l’entreprise.

La réponse apportée à cette question explique la solution retenue comme configuration de la représentation dans l’entreprise.

Dans le cas britannique, les délégués d’atelier ont capacité à négocier et sont des délégués présentés par les syndicats. Dans le cas de la Suède, l’instance unique qui assume la fonction d’information et de consultation et de négociation est donc le syndicat.
Dans le cas français et belge, comme dans d’autres pays, la fonction de consultation et la fonction de négociation vont être distinctes, la première pour le comité d’entreprise, la seconde pour la section syndicale. Dans ces cas, on va parler de modèle dual pour figurer les deux instances à qui sont attribués des rôles différents.

Reste le modèle allemand. L’Allemagne a adopté une solution qui laisse la négociation en dehors de l’entreprise. La négociation qui relève des syndicats est professionnelle et ses conclusions s’imposent à l’entreprise. Il n’y a donc pas lieu d’avoir une représentation syndicale pour exercer une fonction de négociation qui n’est pas reconnue pour le niveau de l’entreprise. Le rôle du délégué en entreprise est un rôle interne auprès des syndiqués, non auprès de la direction. Si aujourd’hui la négociation se développe au niveau de l’entreprise, elle demeure encadrée par la négociation de branche : l’accord de branche fixe les sujets sur lesquels le comité d’entreprise peut négocier dans l’entreprise.

Reste une dernière explication, l’attitude des salariés. Force est de constater que en Grande Bretagne comme en Italie, les salariés défendent avec vigueur une représentation qui n’est pas automatiquement fondue avec les syndicats. Les salariés tiennent à une représentation qui soit la leur avant même d’être celle du syndicat.

La situation actuelle des modes de représentation

La représentation collective dans l’entreprise est donc assurée de façon diverse selon les pays.

3 formules principales existents

Canal unique syndical (élu ou désigné)	Canal unique par instance élue par salariés	Canal double
Royaume-Uni avec conseil volontaire Irlande avec conseil volontaire Suède Finlande	Autriche Allemagne délégué interne Hollande Italie avec aussi représentants syndicaux Portugal	France Belgique Danemark Grèce Espagne

Les Scandinaves ont choisi la formule instance unique issue du syndicat, ce sont les délégués syndicaux qui en Suède et en Finlande assurent la représentation collective. Au Danemark et en Norvège, une instance élue par les salariés existe aux côtés de la délégation syndicale qui est l’instance principale de représentation.

Au Royaume-Uni et en Irlande, les délégués d’atelier en général élus par les syndiqués de leur unité de travail assurent la représentation. Ils peuvent, selon les entreprises et par voie d’accord avec la direction, être regroupés dans un comité consultatif qui se confronte avec la direction.
Autre forme d’instance unique, la représentation syndicale unitaire italienne, qui est composée pour les 2/3 de salariés élus et pour un tiers de représentants désignés par les syndicats.
Une double forme de représentation existe, au moins théoriquement dans les autres pays. Il existe d’une part une instance élue par les salariés dont le rôle est l’information et la consultation, et une autre instance issue des syndicats dont le rôle est la négociation.

L’Allemagne a une représentation particulière dans la mesure où l’instance élue par les salariés exerce toutes les fonctions et où le représentant syndical n’a pas de rôle vis à vis de la direction, mais seulement en direction des syndiqués et des différents mandatés de l’entreprise.

La composition

La composition de l’instance élue par les salariés est elle aussi diverse.

Allemagne	Salariés élus
Autriche	Salariés élus
Espagne	Salariés élus
Portugal	Salariés élus
Grèce	Salariés élus
Pays-Bas	Salariés élus
Italie	2/3 élus, 1/3 désignés
Belgique	Salariés élus et direction
Danemark	Salariés élus et direction
Norvège	Salariés élus et direction
France	Salariés élus et direction, & représentants syndicaux consultatifs
Suède	désignés
Finlande	désignés
Irlande	Elus en atelier, puis désignés par syndicat
Royaume-Uni	Elus en atelier, puis désignés par syndicat

Lorsque l’instance est composée uniquement de salariés, son président est l’un d’entre eux. Dans le cas où la direction participe, c’est elle qui assure la présidence.
On peut considérer que les instances composées uniquement de salariés sont davantage autonomes dans leur fonctionnement. Ce sont elles qui invitent la direction à participer à leurs travaux qui doivent donc être organisés en conséquence.
Selon les pays, les instances élues doivent être mises en place à partir d’un certain seuil d’effectif de salariés. Quelques pays n’ont pas fixé de seuil.

Les membres de ces instances et notamment le président ou le secrétaire bénéficient de temps rémunéré par l’entreprise pour assumer leur mission. Deux types de solutions existent selon les pays pour fixer les moyens de la représentation. Ou la loi fixe ces moyens selon les effectifs de l’entreprise, ou bien la loi se contente de dire que ces moyens doivent permettre un exercice efficace des représentants et laisse à la négociation entre direction et représentants le soin d’en fixer les termes. Cette distinction apparemment bénigne illustre l’état des relations sociales des pays. Là où le syndicalisme se sent fort et respecté et où les employeurs jouent le jeu, la loi laisse jouer la négociation, là où les acteurs se suspectent, la loi entre dans les détails.

Les modalités mises en place

Pays	loi ou accord	collège	qui	seuil	nombre	durée(an)	qui présente	réunions	?
R.U.	lois 99, tout est défini dans l'accord	U	salariés et comité mixte	20
IRL	accord	U				2
FR	loi 45, 68, 82 etc	Dual	mixte	50	75<99:4 100<400:5	4	syndicat 1er tour libre 2ème	mois, réunion hors travail	majo
ESP	loi 80	Dual	salariés	50	50<100:5 250<500:13	3	syndicats, électeurs représen. 3x nombre de sièges	2 mois, AG facultative	proportion. mini 5%
ITA	accord 93	U	salariés	15	15<200:3 +3 par 300	3	signataires des conventions, autres si 5% de signatures	définie par convention. réunion pendant le travail	proportion. 2/3 liste, 1/3 réservé syndicats
POR	loi 79, non obligat.	Dual	salariés	pas de seuil		3	syndicats ou 10% de salariés	par convention	proportion.
A	loi 52, 72	U	salariés	5	51<150:5 301<600:9	4 ans entre mars et mai	syndicats, 5% d'une catégorie,50 signatures	hebdo ou bimens. AG obligatoire	proportion.
BEL	lois et accords	Dual	mixte	150	100<500:6 500<1000:8	4	syndicats	mois	proportion.
P.B.	loi 50, 71, 79, 82	U	salariés	35	de 3 à 25	2	syndicats ou 1/3 des salriés non organisés	mois
AUT	loi 74, 94	U	salariés	5	100<500:6 500<1000:8	4	candidats libres mais avec signature	mois, AG mensuelles
DK	accords 47,64, 70, 86	Dual	paritaire	35	de 2 à 12		syndicats	6 par an
SU	lois 74,76 et accord	U	salariés	pas de seuil			syndicats	AG régulières
FIN	accord 69,81, 86, loi 78,93	U	salariés	pas de seuil	fixé par accord	1	syndicats, salariés non syndiqués si majorité

notes

(Il va être ici question de conseil d’entreprise ou de comité d’entreprise. Il s’agit d’une commodité de langage. En effet, la première représentation est celle qui est mise en place dans les établissements dans la mesure où la majorité des entreprises sont constituées de plusieurs établissements. On devrait donc parler de conseil ou de comité d’établissement. Selon les structures des entreprises, il y a une instance d’établissement, une instance d’entreprise multi établissements et une instance de groupe dans le cas des groupes multi entreprises.)