1 - La Suède
Alors qu’il existait des conseils d’entreprise élus par les salariés exerçant un droit de consultation, la loi de 1976 sur la co-détermination les supprime au profit du pouvoir de négociation exercé par les syndicats. Tout syndicat ayant négocié une convention collective dont dépend l’entreprise se voit reconnaître l’accès à l’ensemble des informations sur la marche de l’entreprise. Le syndicat doit être régulièrement informé de l’évolution de la production, de la situation économique de l’entreprise et des grandes orientations de sa politique du personnel. Le syndicat a par ailleurs le droit de négocier sur tout ce qui concerne les relations de l’employeur avec les adhérents du syndicat qui sont ses salariés. L’employeur doit engager une négociation avec les représentants du syndicat avant tout changement important de ses activités ou des conditions d’emploi et de travail des salariés. Le syndicat peut lui-même demander l’ouverture d’une négociation pour les mêmes raisons. Si les négociations n’aboutissent pas, et si le syndicat prouve que les mesures envisagées par l’employeur contreviendraient à la loi, à la convention ou aux usages des parties, l’employeur ne peut les mettre en œuvre. Cette loi a ensuite été adaptée selon les secteurs professionnels par conventions collectives. Les représentants sont en conséquence consultés sur maintes questions, y compris les licenciements individuels. En fait, les représentants du syndicat ont le droit de demander à négocier avec l’employeur toute question relative aux relations entre celui-ci et un membre du syndicat.

Cette obligation de négocier n’est pas une obligation de conclure, mais l’obligation de justifier sa position et avant tout changement de fournir les informations nécessaires et éventuellement d’accepter de négocier. Pendant la négociation, l’employeur doit différer sa décision.
Ce système qui donne aux syndicats des droits importants est complété par l’obligation de maintenir la paix sociale. L’existence d’une procédure de conciliation et d’un Bureau des conciliateurs publics renforce cette obligation ainsi que l’adoption du principe que chaque partie est responsable des dommages qu’elle cause par son comportement.
Les représentants des salariés dans l’entreprise sont désignés par les organisations syndicales signataires des conventions collectives qui s’appliquent à l’entreprise. Ce sont les syndicats qui fixent les règles de désignation qui sont propres à chacun d’entre eux. Il n’y a pas de seuil fixant un nombre de salariés minimum pour appliquer la loi et il n’y a pas de limite au nombre de représentants. Selon la loi, les activités syndicales doivent être « raisonnables ». Les représentants ne sont pas obligatoirement salariés de l’entreprise. Quant aux moyens dont ils disposent, les conventions précisent seulement qu’ils doivent disposer des moyens nécessaires à l’exercice de leur fonction.

Ainsi selon ces règles souples, 90 % des entreprises du secteur privé de plus de 50 salariés ont une représentation syndicale. 4 % des salariés suédois sont des représentants syndicaux et on dénombre un représentant pour 100 salariés. Le coût du dialogue social suédois est de l’ordre des 500 euro.
Selon une enquête de 1992 citée par E. Pichot , la grande majorité des entreprises respectent les règles ainsi définies. Neuf interlocuteurs sur dix ont un avis positif sur l’impact des procédures de cette loi. Les représentants syndicaux considèrent que cette obligation de négocier diminue les conflits et améliore le travail. Par contre, ils sont davantage partagés quant à l’influence réelle qu’ils peuvent exercer sur la marche de l’entreprise.

2 - L’Allemagne
La loi de 1972 qui fonde l’existence du conseil d’entreprise est une loi non sur la représentation du personnel mais sur l’organisation de l’entreprise. Cette loi définit les droits et les devoirs des deux parties : « L’employeur et le conseil d’entreprise collaboreront en toute confiance dans l’intérêt des travailleurs de l’entreprise ».
Le syndicat n’a pas de représentation organique dans l’entreprise. Mais il peut intervenir dans l’entreprise à la demande du conseil pour une consultation, ou pour susciter des candidatures là où un conseil n’aurait pas été mis en place. Les représentants extérieurs des syndicats ont accès à l’entreprise sous réserve d’en informer l’employeur pour exercer les prérogatives prévues par la loi. En fait, l’objectif visé est de renforcer la coopération entre le conseil et les syndicats.
La loi prévoit qu’une assemblée générale des salariés doit être convoquée une fois par trimestre pour entendre le rapport d’activité du conseil et une fois par an le rapport de l’employeur sur les affaires sociales et la situation de l’entreprise. Les délégués des syndicats comme ceux de l’association d’employeurs à laquelle l’employeur adhère peuvent s’y faire entendre.
Dans les entreprises de plus de cent salariés, un comité économique doit être créé qui examine avec l’employeur toutes les questions relatives à la marche de l’entreprise et qui tient le conseil informé de ses travaux.
Un organisme de conciliation et une procédure d’arbitrage doivent avoir été mis en place par les parties.
La composition du conseil d’entreprise ne comprend que des salariés de l’entreprise, les employés occupant des postes de direction étant exclus. La composition du conseil doit refléter celle du personnel : ouvriers et employés d’une part par deux collèges distincts, hommes et femmes doivent y être représentés d’après leur importance numérique, les différentes unités de l’entreprise aussi. Une délégation des jeunes travailleurs doit aussi être élue.
L’élection a lieu au scrutin direct selon le principe de la représentation proportionnelle. Ce sont en général les syndicats qui établissent la liste des candidats, mais les salariés peuvent aussi établir une liste de candidats dans la mesure où cette liste est appuyée par un dixième d’électeurs.
Le conseil n’est formé que des représentants des salariés. Il élit un président et selon la taille de l’entreprise, un bureau. Le président fixe l’ordre du jour, mais l’employeur peut demander que le conseil examine une question. La loi prévoit que l’employeur et le conseil doivent se réunir une fois par mois pour échanger leurs vues.
La loi oblige l’employeur de plus de trois cents salariés à exempter de leurs obligations professionnelles un nombre de délégués proportionnel aux effectifs. La loi s’efforce d’assurer aux représentants du personnel les mêmes avantages et la même carrière que s’ils n’assumaient pas de mandat électif.
Le conseil d’entreprise est doté d’attributions importantes, mais lui et l’employeur doivent coopérer « avec le désir sincère d’aboutir à un accord ». Il doit veiller à ce que les lois et conventions soient appliquées, proposer à l’employeur des mesures qui sont dans l’intérêt de l’entreprise et du personnel, recevoir les suggestions des travailleurs et de la délégation des jeunes travailleurs, promouvoir l’intégration des handicapés, des travailleurs étrangers, des travailleurs âgés.
Pour remplir sa mission, le conseil jouit d’un droit à l’information en temps utile sur toutes les questions liées à sa fonction, c’est à dire toutes celles relatives à la marche de l’entreprise. Il jouit par ailleurs d’un droit à la consultation et peut émettre avis, propositions. Sur certaines matières, le comité a un pouvoir de co-détermination, c’est à dire que la direction et le conseil doivent se mettre d’accord pour qu’une mesure envisagée par la direction puisse être appliquée. Ces questions appartiennent au domaine de l’organisation du travail et de la gestion du personnel, horaires, hygiène et sécurité, critères de rémunération, dans le domaine de la formation professionnelle, dans le domaine des licenciements ; enfin lorsque une transformation de l’entreprise, (réduction d’activités, transfert, introduction de nouvelles méthodes de travail) peut avoir des répercussions défavorables sur le personnel.
Le rôle du conseil d’entreprise qui bénéficie d’un droit à la co-détermination ne doit pas être confondu avec la cogestion qui concerne la place des représentants des travailleurs dans les organes dirigeants de l’entreprise, conseils de surveillance.

3 - Grande-Bretagne
Il n’existe ni loi, ni accord national qui fondent une représentation collective dans l’entreprise et définissent ses attributions. On doit donc constater l’absence d’une représentation systématique des salariés dans les entreprises et l’absence d’un mécanisme général et homogène d’information et de consultation des travailleurs.
Depuis le Première Guerre mondiale, des délégués appelés shop stewards, sont élus de façon informelle dans les ateliers ou les services. Leur rôle est d’abord celui de la négociation des conditions de travail des salariés de leur atelier. Pour la majorité d’entre eux ces délégués sont élus par les syndiqués de leur atelier ou de leur service et ont des liens fréquents avec leur syndicat. Ils peuvent former un comité des délégués qui élit un représentant des délégués. Faute d’une définition nationale, on constate une grande variété de situations selon les secteurs, les entreprises dans les modes d’organisation et le rôle de ces délégués.
En 1975, le gouvernement a adopté l’employment protection Act qui rend obligatoire la fourniture d’information par l’employeur aux syndicats en vue de la négociation collective avec eux. Par ailleurs, l’adoption de la directive sur le licenciement collectif a obligé le gouvernement à adopter une nouvelle loi qui impose à l’employeur la consultation des syndicats dans ce cas.
Le gouvernement de M. Thatcher a fait adopter un certain nombre de textes qui touchent au fonctionnement des syndicats. L’un de ces textes permet aux employeurs de ne pas reconnaître un syndicat qui voudrait exister dans l’entreprise, voire de retirer sa reconnaissance à l’un des syndicats existant dans l’entreprise. Cette disposition a eu des effets sur la présence syndicale dans les entreprises ainsi que sur celle des délégués. L’absence de reconnaissance ne permet plus aux délégués de négocier, ce qui les prive de l’essentiel de leur pouvoir. Ainsi de par l’application de ces lois, moins de 25 % des entreprises et établissements de plus de 20 salariés disposaient de syndicats reconnus et moins de 50 % des salariés travaillaient dans des établissements où des délégués étaient reconnus.
La loi que le gouvernement de T. Blair a fait adopter en 1999 améliore les mécanismes de reconnaissance des syndicats. Si le ou les syndicats montrent avoir une majorité de syndiqués dans l’unité pour laquelle ils réclament la reconnaissance, ou à défaut s’ils obtiennent une majorité de votants en leur faveur, la reconnaissance leur est acquise. Une institution, la CAC instruit les plaintes et les recours. L’application de cette loi a permis que plus de 40 % des établissements de plus de 25 salariés bénéficient ‘une représentation.
Selon les entreprises, des comités consultatifs mixtes délégués / direction peuvent être mis en place. C’est le cas dans près d’un tiers des établissements de plus de 25 salariés. Ces comités peuvent se préoccuper de questions comme la production, l’emploi, la santé, les méthodes de travail, les salaires.
Les représentants des syndicats ont encore à ce jour un rôle revendicatif et de négociation. L’information et la consultation sur la marche de l’entreprise, ses comptes, ses projets n’est pas aussi développée que dans la plupart des pays européens. Cependant, les entreprises de plus de 250 salariés doivent dorénavant décrire dans leur rapport annuel les actions d’information et de consultation qu’elles ont réalisé. Par ailleurs, l’adoption de la directive européenne sur l’information et la consultation des salariés dans l’entreprise devrait logiquement amener des changements dans les pratiques managériales du Royaume-Uni.

4 - La France
En comparaison de ces pays qui présentent sous des formes certes différentes une représentation unique des salariés, la représentation des salariés dans l’entreprise en France apparaît plus diversifiée : -les délégués du personnel, élus sur liste syndicale, sont chargés des réclamations d’ordre individuel et ont en principe une réunion mensuelle avec le représentant de la direction pour les lui faire connaître
le comité d’entreprise, dont les membres sont élus sur liste syndicale, assume une double fonction
une fonction d’information et de consultation sur la marche de l’entreprise et sur un certain nombre de questions précises telles que la formation professionnelle ou les plans de licenciements collectifs
une fonction de gestion des activités sociales et culturelles, loisirs, vacances, etc. pour laquelle il dispose de l’autonomie de gestion
la section syndicale d’entreprise représentée notamment par son délégué syndical qui dispose du droit à la négociation, au moins annuellement sur les salaires et la durée du travail.
le comité hygiène et sécurité et des conditions de travail chargé de contrôler l’application des règles relatives à ces questions et de donner avis sur le plan annuel d’amélioration des conditions de travail
le droit d’expression directe des salariés sur leurs conditions et l’organisation de leur travail La France a joué ainsi sur différents tableaux : la représentation élue, la représentation syndicale désignée, l’intervention directe des salariés. Elle a juxtaposé fonction de contrôle et d’avis sur la marche de l’entreprise, fonction de négociation, fonction de participation directe, fonction de représentation dans les organes dirigeants. La représentation élue est double : les réclamations individuelles aux délégués du personnel, le contrôle et l’avis sur la marche de l’entreprise aux élus du comité d’entreprise avec pouvoir délibératif et présence de représentants syndicaux avec voix consultative dans cette même instance. Une instance spécifique a été créée pour le suivi des conditions de travail avec le CHSCT.
A ces différentes instances de représentation s’ajoute le pluralisme syndical : potentiellement, cinq sections syndicales au moins peuvent être présentes dans le même établissement. Si chacune aura un délégué syndical, le nombre d’élus de chaque étiquette syndicale sera proportionnel aux voix que son organisation aura obtenues lors des élections des délégués du personnel et des élections des membres du comité d’entreprise.
Cette situation peut aboutir à ce qu’une unité de travail est plusieurs délégués et plusieurs représentants élus et que d’autres unités n’en est point. La géographie de la représentation des salariés peut ne pas reproduire la géographie de l’organisation de l’entreprise. Il n’y pas de collèges séparés employés et ouvriers comme cela existe dans différents pays, mais il y a plusieurs collèges : la loi prévoit la constitution de deux ou trois collèges : un pour les ouvriers et employés, un autre pour les ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise ; mais dès lors où le nombre de cadres est important un troisième collège est alors créé à cet effet. Plutôt que d’insister sur le fait que la représentation doit refléter la composition réelle des salariés, hommes, femmes, jeunes et des différentes unités de travail, la loi française a préféré retenir des séparations à partir des responsabilités hiérarchiques : ouvriers : employés, techniciens : agents de maîtrise, cadres.