La grève est un droit reconnu par la Constitution de 1946 et la loi de 1950 ajoutant que « la grève ne rompt pas le contrat de travail » lève la principale menace à son usage.

Localisés ou généralisés ?

On distingue d’abord qui est concerné par la grève. Ce peut être une entreprise, voire un établissement. Le conflit est alors limité au périmètre du lieu de travail et à des raisons purement locales et elle s’adresse à la direction ou au propriétaire de l’entreprise. C’est ce que le ministère du Travail recense comme conflits localisés. Ce peut être une profession ou une catégorie d’une profession : infirmières des hôpitaux publics, salariés du bâtiment, routiers. La grève est alors tournée vers le syndicat patronal de la profession. Ce peut être une grève interprofessionnelle qui implique alors les salariés de toutes les professions, soit seulement du secteur privé, soit du secteur privé et aussi du secteur public. On parle en ce cas de grève générale. La grève de l’automne 1995 à propos du plan Juppé avait un caractère interprofessionnel, même si l’immense majorité des grévistes appartenaient au secteur public et nationalisé. Ces grèves s’adressent alors au gouvernement et au patronat confédéral. Les grèves de 1936, de 1968 sont entrées dans l’histoire sociale française et une partie du mouvement syndical souhaite que ce type d’évènement se reproduise.

Dans le secteur privé, ce sont les conflits localisés qui dominent, alors que dans les fonctions publiques, ce sont les appels généraux qui l’emportent.

Quelles raisons ?

Les grèves les plus nombreuses sont des grèves de revendication : salaires, conditions de travail, alimentent les grèves d’entreprise ou d’une branche professionnelle. Elles sont souvent liées à des négociations qui devaient avoir lieu ou qui ne débouchent pas. Ces grèves se concluent en majorité par des compromis négociés. On trouve aussi des grèves ras le bol, de réactions à une situation insupportable ou insupportée plus longtemps : pénibilité du travail, bas salaires inchangés depuis des années, encadrement autoritaire. La grève éclate et est souvent plus dure que les grèves revendicatives, car ce sont souvent des entreprises où la négociation n’existait pas et où la culture du compromis n’a pas été fondée par l’expérience. Dans ces grèves de réaction on peut aussi classer les arrêts de travail consécutifs à l’annonce d’un plan de licenciement ou de la fermeture de l’entreprise. La colère génère la grève. On repère enfin des grèves de solidarité : avec une entreprise locale par les salariés des entreprises voisines ou du même secteur professionnel.

Une autre inégalité : l’occasion ou non de pouvoir faire grève.

Le secteur public au sens large doit produite près de 80% des grèves du pays. C’est ce secteur qui est gréviculteur. Ce qui suggère à la fois une plus forte capacité et propension à faire grève de ce secteur (syndicats plus représentatifs, sécurité de l’emploi, présence de syndicats plus radicaux), et un management patronal moins efficace que l’on retrouve d’ailleurs critiqué dans de nombreuses études.

Les transports sont à la pointe

Les statistiques du ministère des Transports indique un taux de journées de grève élevé dans ce secteur : entre 150 et 200 000 depuis 1998 avec une pointe à 500 000 en 2003. Ce secteur tend à initier autant de journées de grève que le secteur privé.

Jusqu’en 1989, le secteur privé est source d’un million de journées de grèves par an. Puis il descend à un demi million. Il est en dessous depuis 2002. De 4 000 conflits localisés en 1975, on passe à 2 000 en 1980, 1 000 en 1995 et 500 en 2004.

Ce faible nombre n’est pas le signe d’une bonne santé sociale, mais indique plutôt une atonie sociale. Certes comme l’a dit E. Maire : « Le syndicalisme a conquis les moyens efficaces, suffisants, pour que l’on puisse faire le plus souvent l’économie de la grève ».

Mais la faiblesse du nombre de grèves dans le secteur privé signifie aussi un recul des rapports de force : le chômage, le recul syndical, les méthodes managériales dont l’usage de la flexibilité se conjuguent pour expliquer ce phénomène.

L’exercice de la grève ou la différence française

En amont les syndicats dans de nombreux pays européens doivent respecter des procédures de consultation des salariés avant de déclencher un conflit. Ainsi il suffit parfois que la consultation donne un pourcentage élevé de salariés ou adhérents disposés à participer à la grève pour que les employeurs ouvrent à nouveau les négociations.

Dans la plupart des pays européens, la grève ne s’exerce que dans le cadre du renouvellement des conventions collectives, annuelles ou pluriannuelles. En dehors de cette période de négociation, il y a paix sociale. Les syndicats se sont engagés par la signature de l’accord à ne plus faire de grève sur l’objet de l’accord qui vaut contrat jusqu’à son renouvellement.

Par ailleurs, si les négociations échouent, selon les pays, différentes solutions permettent de tenter d’éviter le conflit ouvert : arbitrage, conciliation, médiation, sont des modalités auxquelles les partenaires sociaux n’hésitent pas de faire appel.

Enfin, dans une majorité de pays européens, les salariés des services publics doivent respecter un service minimum.

Ces caractéristiques européennes ne s’appliquent pas à la France : pas de consultation préalable, pas de trêve sociale, pas de modalités de médiation régulièrement utilisées, pas de service minimum.

L’enquête constate une progression du nombre de conflits entre 2002-2004 et 1996-1998. En pourcentage d’établissements ayant connu une forme de conflit, on passe de 21% à 29,6%. Tous les thèmes de conflits ont progressé, surtout les salaires, la durée du travail et les relations de travail.

La conflictualité varie selon différents facteurs. Le facteur professionnel : l’industrie a près de 64% d’établissements touchés contre 24% dans la construction, 29% dans le commerce. Dans les services, il y a des variations : 61% dans les transports, 48% dans les services aux entreprises, 38% dans les services aux particuliers.

Le facteur taille : la part des établissement concernés par un conflit est de 23% dans ceux de 20 à 49 salariés et de 33% dans ceux de 50 à 99 salariés ; elle est de 60%dans les établissements de 200 à 499 salariés et de 75% dans ceux de plus de 500 salariés.

Enfin, l’existence de représentants des salariés et de délégué syndical augmente la propension à avoir un conflit.

Source : Dares. Premières synthèses. février 2007