Et en tout cas, bien peu se sont intéressés à la manière de faciliter son développement. Les règles relatives à l'intérim, les formations en alternance, les mesures paritaires en faveur de l'emploi ont été régulièrement modifiées ou ont manqué de l'être, au grand dam de la majorité des partenaires sociaux. Pressé par les situations et par sa majorité politique, tout gouvernement doit intervenir sur le terrain social. Il doit alors choisir entre un moyen terme: le renforcement d'une logique contractuelle qui nécessairement prend du temps, et un court terme qui le pousse à décider et à faire tout seul. Le court terme l'a toujours emporté. La politique contractuelle française n'est pas à l'abri des effets des alternances politiques et aucune loi cadre n'a défini les frontières d'un ordre social contractuel, que les politiques ne pourraient mettre en cause. Mais les difficultés de la négociation sociale tiennent aussi à des causes qui lui sont propres.

Les domaines de la négociation collective sont devenus plus complexes et plus nombreux. Les accords ont été pendant longtemps des accords de normes: % d'augmentation des salaires, création d'une cotisation retraite complémentaire, % de salariés pouvant partir en formation... La négociation actuelle ne peut plus être autant centrée sur la sédimentation de normes. Elle commence à fabriquer des objectifs à atteindre plutôt que des ordres à respecter: "les signataires examineront comment parvenir à la requalification de..." Cette évolution bute sur les traditions et le confort des accords "clef en main".

Une part non négligeable des accords professionnels s'applique mal aux PME. Les signataires préfèrent ignorer cette réalité plutôt que de chercher des solutions qui, à l'évidence, passent par la recherche de solutions spécifiques. Or, l'uniformité des textes a été jusqu'à présent la prétendue condition de l'égalité.
Plus complexes, les négociations devraient être menées avec plus de professionnalisme et notamment améliorer le travail en cinq temps de toute négociation: l'amont, par la connaissance des données de base; la négociation elle-même qui lorsqu'elle est expédiée en quelques heures est une consultation et non une négociation; la validation par différentes formules de consultation; l'application, c'est à dire les moyens pour qu'elle soit appropriée par les niveaux concernés; l'évaluation, pour en mesurer l'application et les effets.

Le rapport entre la branche professionnelle et l'entreprise est dorénavant une interrogation majeure de la politique contractuelle. Faut-il poursuivre une négociation à deux niveaux? L'un d'eux est-il de trop? Faut-il spécialiser les niveaux selon les problèmes? La loi Auroux sur le sujet a mis à égalité les deux niveaux de négociation et il n'y a plus préséance dans le temps de l'un ou de l'autre. Ceci a un effet perturbateur certain. Des négociations de branches s'engagent alors que de nombreuses entreprises ont déjà signé un accord sur le sujet. La branche alors perd de son caractère fédérateur. Pour que la branche redevienne un cadre fédérateur, il faut créer un ordre de négociation qui fasse que l'accord de branche soit négocié avant les accords d'entreprise.

Les branches professionnelles et en tout cas les conventions collectives professionnelles sont trop nombreuses et trop inégales. La structuration des professions date et n'a pas été adaptée à l'évolution des emplois. Des conventions ne concernent que quelques milliers de salariés à côté de conventions qui en concernent des centaines de milliers. Or aucun partenaire ne veut faire le ménage dans la structuration des professions et de leurs instruments conventionnels.

Enfin, la négociation collective a besoin d'une ingénierie correspondante à ses ambitions: la fonction de recueil et d'analyse des résultats de la négociation et la fonction de diffusion des résultats sont mal assurées et nécessitent sans doute que les partenaires sociaux créent les instruments ad hoc.