| |
|
|
| ../France sociale/Négociations-Conflits/.. |
| FONCTIONS DE LA NEGOCIATION |
 |
| Entre le chef d'entreprise et le salarié, qui fixe les règles et détermine les conditions d'emploi? |
Soit le chef d'entreprise seul; soit les lois; soit la négociation collective entre les représentants des uns et des autres. Entre la loi valable pour tous les salariés et toutes les entreprises et la décision unilatérale, valable pour une entreprise et à la limite pour un salarié, la négociation collective dans le domaine du social est la méthode permet de définir les conditions d'emploi des salariés, d'une entreprise, d'une profession, ou de l'ensemble du secteur privé. |
| |
| La négociation a pour condition : |
- que les salariés et les employeurs aient des représentants.
C'est en partie pour cela que les syndicats se sont créés. Mais dans certaines professions, les employeurs ne sont pas organisés et dans des entreprises, il n'y a pas de représentants syndicaux. La négociation dans ces cas ne peut s'ouvrir.
- que chaque partie accepte ces représentants.
Longtemps les employeurs ont contesté la légitimité des représentants syndicaux dans les entreprises. C'est la loi de 1968 qui a créé la section syndicale.
- que le droit du travail permette la validation du résultat de la négociation.
Les accords collectifs pour être valides sur le plan du droit doivent répondre à certains critères. La Commission nationale de la négociation collective se prononce sur tous les accords professionnels et interprofessionnels avant qu'ils soient "étendus", c'est à dire applicables à tous les salariés concernés par l'accord.
- que les salariés ne mettent pas en cause le compromis.
Même s'il est juridiquement légitime, il peut être rejeté socialement. Des accords signés dans une entreprise ont été rejetés par le personnel qui avait été consulté. |
| |
| La négociation collective est productrice: |
- de normes: l'entreprise devra dépenser x% pour la formation continue; de règles, le comité d'entreprise sera consulté avant la mise en œuvre du plan de formation; de droits, les salariés qui en font la demande ont droit à un congé-formation sous réserve.
- d'instruments de gestion des dispositifs créés par accord, l'UNEDIC, l'ARRCO...
- de processus de progrès sociaux: mise en œuvre d'une politique de formation continue, réduction du temps de travail, amélioration de la situation des retraités.
Globalement, la négociation sociale entre les partenaires sociaux a un double effet: sur les dépenses et la gestion sociale de l'entreprise, sur les financements et les situations sociales de la société toute entière.
La négociation est aussi, à des degrés divers, productrice de participation sociale. Les partenaires sociaux y mettent un sens. Pour les employeurs, la négociation peut permettre d'éviter des explosions sociales dangereuses. Elle permet de trouver des solutions parfois plus adaptées que l'intervention législative, et les résultats se trouvent légitimés par la signature des syndicats. Pour les syndicats, la négociation concrétise des revendications parfois défendues depuis longtemps. Elle leur permet d'exercer un pouvoir sur la gestion de ce qui a été négocié. Elle valorise mieux le rôle des syndicats que la satisfaction accordée par l'État à une demande syndicale.
La négociation est un double phénomène de reconnaissance de l'autre, tel qu'il est. On ne négocie pas avec quelqu'un dont on souhaite la disparition. La négociation légitime chacun vis à vis de ses mandants.
La négociation sociale équilibre le rapport État/société, puisqu'il fait intervenir des acteurs de celle-ci.
La négociation collective est une occasion de débat social, sur les enjeux du thème négocié, sur les positions de chacun. Elle est une occasion d'échange et de communication avec les salariés concernés. |
| |
| La négociation est dépendante de la société dans laquelle elle se déploie. |
Elle est dépendante de la socio-culture nationale. La France a une histoire sociale mouvementée, heurtée, qui a rendu plus difficile le développement de la négociation collective. La chronologie du social montre que différentes lois ont été votées après des conflits sociaux: le conflit spectaculaire de LIP a abouti à faire voter la loi permettant aux salariés d'être créanciers prioritaires en cas de faillite de leur entreprise. La loi sur les délégués du personnel est votée en 1936, celle sur la section syndicale d'entreprise en 1968. Le pluralisme syndical n'a pas facilité l'établissement d'une logique contractuelle et de son adaptation. Chaque syndicat défendant des positions différentes, le patronat hésitait à arbitrer ou choisissant un partenaire se coupait des autres. La surenchère de chacun des syndicats ne facilite pas non plus la signature de certains accords. Chacun ne voulant pas être le premier à annoncer qu'il signe de peur de la critique des autres. Le rôle de l'État a été ambigu, à la fois incitateur de la négociation et étouffant celle-ci par ses initiatives. Sur différents sujets, c'est l'État qui a pris l'initiative soit de légiférer, soit de faire appel aux partenaires sociaux pour qu'ils négocient. Sur d'autres questions, l'État a étouffé ou perturbé l'action contractuelle.
La négociation collective est perturbée par les changements politiques; c'est ainsi que chaque majorité change une part des politiques de l'emploi et perturbe ce que les acteurs sociaux ont tenté de mettre en place. Elle subit les conséquences des crises économiques; quand il y a moins d'argent disponible, il y a moins de résultats. Enfin, la crise des acteurs institutionnels, patronaux et syndicaux influence le contenu de la négociation; faute d'idées, faute de courage, des négociations ne s'ouvrent pas.
Le système de négociation collective français a mis longtemps à s'établir. Différentes lois ont progressivement structuré la négociation: 1919, 1936, 1946, 1950, 1971, 1982 en sont les principales. La négociation collective est dorénavant une méthode "ordinaire" de gestion du social dans un certain nombre d'entreprises (minoritaires) et dans une majorité de professions. Après avoir été longtemps revendiquée comme principe, après avoir été concédée au cas par cas et souvent à l'issue de conflits collectifs, la négociation collective dans la majorité des lieux où elle se déroule, est aujourd'hui banalisée. Et peut-être est-ce là un de ses problèmes. Les salariés n'y accordent plus une importance essentielle, sauf s'il s'agit de sujets brûlants comme la modification des horaires de travail. |
| |
| Différents types de négociation. |
Les négociations peuvent être:
- de création: d'une convention collective nationale, d'un régime de prévoyance complémentaire,
- d'entretien, telle la révision du régime Assurance-chômage ou la fixation annuelle des augmentations de salaires,
- de réforme:d élaboration d'une nouvelle grille de classification,
- d'impulsion, le texte s'adressant aux autres niveaux pour être appliqués, tel "l'accord à vivre" de Renault qui est envoyé aux établissements,
- de fin de conflit: constat de Grenelle en 1968, accord de fin de grève...
- de crise, lorsqu'il y a menace de licenciements et négociation d'un plan social. Selon le type et le contenu des négociations, leur durée peut être très différente. Les négociations sur la formation professionnelle au niveau interprofessionnel pour la révision de l'accord de 1970 ont duré un an. La révision du système des classifications dans les assurances a duré plusieurs années. Par contre, la révision annuelle des salaires peut ne durer qu'une ou deux séances. Les négociations d'entreprise sont en général plus courtes, même si certaines d'entre elles se poursuivent plusieurs mois.
L'entonnoir
Le processus de négociation correspond au dessin d'un entonnoir. Entonnoir à l'endroit pour les représentants syndicaux qui viennent à la négociation avec différentes revendications, différents espoirs et qui doivent au fur et à mesure du déroulement de la négociation, abandonner telle demande, réduire telle proposition. Entonnoir à l'envers pour les représentants patronaux, qui viennent en négociation avec des verrous, des contraintes, des mandats de ne pas aller au-delà de... et qui, à leur tour, devront céder sur telle demande, aller un peu plus loin sur tel ou tel point et qui se retrouvent à la fin dans une portion plus évasée que celle de leur point de départ. Cette double logique fabrique de bons compromis, si chacun est lucide et prend en compte, non seulement les points de vue des autres, mais aussi les données spécifiques de l'objet de la négociation.
Il n'est pas étonnant, dans ces conditions, que la plupart des négociations durent longtemps et que leurs séances paraissent interminables aux observateurs. A tel point que certains d'entre eux pensent que les négociateurs font exprès de faire durer, pour montrer à leur base que c'est difficile. Rien n'est plus faux. Une vraie négociation réclame du temps. Elle réclame d'autant plus de temps que chaque partie à la négociation a reçu des mandats dont elle doit justifier l'exercice et l'évolution. Chaque partie a sa base qui découvre le sujet lorsque la négociation est très engagée, voire à la fin, lorsqu'elle est consultée |
| |
|
|
Retour à l'accueil
envoyer un courriel a clés du social
Qui est clés du social ?
Rechercher un article sur le site
Vous abonner à la newsletter
Les sites utiles : 
Soutenir les clés du social : 
Les derniers articles en un clic : 
