Les partenaires sociaux engagent négociation sur négociation à un rythme particulièrement rapide. Il est ainsi amusant de comparer l’agenda social de la France adopté voici quelques semaines et celui de l’Europe. Le premier se donne quelques mois, le second quelques années. On peut répondre à cette observation que les acteurs français ont une culture sociale, une qualification en matière de négociation et de réforme bien supérieure à celles des acteurs des autres pays européens. Mais l’éclat de rire de nos voisins va nous obliger à trouver un autre argument.

A vue de nez, on invoquera l’injonction d’un président de la République particulièrement pressé. Sans doute. La pointe de l’épée du président placée dans le dos des partenaires sociaux pour les pousser à négocier joue à l’évidence un rôle.

Mais peut-être n’est-ce qu’une première explication. L’explication à cette « obligation de réformer » n’est-elle pas dans la stratégie de l’évitement qui caractérise les vingt dernières années ? Il faut tout changer et très vite, parce qu’on a peu changé durant de longues années.

Seule la question des retraites émerge dans cette mer de non réformes. Formation professionnelle, marché du travail, marché et règles de l’emploi, salaire minima, modalités du dialogue social, représentativité des acteurs, etc. ont été des thèmes de rapports, de débats, non de décisions. A trop avoir attendu, pouvoirs publics, patronats, syndicats se trouvent devoir réformer dans la précipitation et l’accumulation. Deux caractéristiques qu’il faut absolument éviter en matière de conduite de changement.

Et cela est d’autant plus vrai que les trois acteurs, Etat, patronat, syndicats, ne sont pas des professionnels de la réforme négociée et surtout que leurs bases tremblent devant les termes de compromis.

La plupart des pays européens ont sur les mêmes thèmes étalé leurs confrontations sur des mois et mêmes des années. Mais voila, l’arrière plan français ne nous laisse pas le choix : la prolongation de l’absence de réformes de la question sociale menace la cohésion sociale et aussi la qualité de nos performances économiques.

Il faut donc gérer ce paradoxe : des acteurs peu enclins à négocier doivent réussir à négocier une palette de réformes, dont l’absence s’explique par la passivité et la démagogie de leurs prédécesseurs. Enorme paquet cadeau d’hommes d’Etat paresseux ou aveugles, de responsables patronaux inertes et de syndicalistes démagogues.

Mais voila, la réussite de la négociation sur la flexicurité propose une réflexion optimiste. Et si justement, c’était dans l’urgence que les acteurs français trouvent le plus facilement les voies du compromis ? Si c’était dans la crise qu’ils assument le mieux leurs responsabilités ?

Mais suffit-il de négocier pour réformer ?

Depuis 2005, patronat et syndicats ont conclu plusieurs accords nationaux : assurance-chômage, diversité dans l’emploi, intermittents du spectacle, prévention des accidents de travail, emploi des seniors, télétravail, pour finir par l’accord récent sur la flexicurité. Théoriquement le capital contractuel s’est donc considérablement développé. D’autant que la plupart de ces accords appellent les fédérations professionnelles des uns et des autres et les entreprises, directions et syndicats, à se saisir de leurs directives et à en donner suite.

C’est ici que les difficultés commencent. L’emploi des minorités visibles reste marginal, celui des seniors aussi, l’usage du DIF est confidentiel, les conditions de travail ne s’améliorent pas, l’égalité entre les hommes et les femmes piétine…

Si la négociation ne parvient pas à modifier les réalités, à quoi sert-elle ? A faire croire à l’existence d’organisations patronales et syndicales ? Mais que devient leur légitimité à démontrer ainsi leur impuissance ? N’est-il pas vain de critiquer l’inefficacité de la loi, l’interventionnisme de l’Etat si l’utilité de la négociation demeure théorique ?

La négociation d’une société complexe et diversifiée comme la notre demande une nouvelle capacité du patronat et des syndicats à traduire sur le terrain les accords qu’ils parviennent à conclure. C'est-à-dire qu’il faut qu’ils considèrent que ce travail d’après vente est aussi important que la mise au point du produit.

Il leur faut d’abord convaincre leurs bases réciproques de l’intérêt de ces accords. Ce qui n’est pas évident pour les troupes des deux camps. Les derniers constats de la Halde illustrent le peu d’enthousiasme des directions d’entreprise et des représentants syndicaux à faire de la place aux beurs, aux seniors ou à partager le pouvoir avec des femmes.

Il leur faut ensuite créer des dispositifs, des outils pour ce travail de mise en œuvre. Si les signataires pensent que l’application de leurs textes se fera de façon spontanée, sans investissement, sans méthode professionnelle, ils demeurent impuissants.

Or la représentativité des organisations patronales et syndicales se mesure de différentes manières : nombre d’adhérents, nombre de voix. Mais on peut considérer que la représentativité se mesure aussi à la façon dont chacun parvient à mettre sa base en mouvement. Je suis représentatif parce que mes militants appliquent mes accords. Je suis représentatif parce que les chefs d’entreprise mettent en œuvre mes accords.

Tant que le management de l’aval des accords demeure une question d’intendance, la négociation sociale demeure amputée, un spectacle d’ombres privé des lumières de la réalité.

Conclusion de ces deux regards : pour réformer, il faut en avoir envie, en ressentir l’urgente nécessité. Il faut aussi considérer que le travail de « vulgarisation » est aussi prioritaire que celui de la création.