Dans le cadre des négociations actuelles entre les confédérations patronales et syndicales sur la représentativité et les modes de validation des accords, la CGPME réclame la possibilité de conclure des accords d’entreprise de façon autonome par rapport aux accords de branche. Le Medef est plus prudent dans son expression et à l’opposé, l’UPA ne souhaite pas le développement de la négociation d’entreprise. On voit ici que le champ de représentation des différentes organisations patronales influe le contenu de leurs positions quant à l’articulation des niveaux de la négociation.

La loi de mai 2004 sur le dialogue social avait adopté des dispositions pour encourager la négociation d’accords d’entreprise dérogatoires aux accords de branche. Les accords d’entreprises pouvaient déroger aux accords de branche …sous deux réserves. La première est que l’accord ne porte pas sur un des sujets déclarés non « dérogables » : salaires minima, classifications, garanties collectives de protection sociale, mutualisation des fonds de formation professionnelle. La deuxième est que l’accord de la branche n’ait pas exclu cette possibilité. L’absence de texte excluant la possibilité de dérogation vaut autorisation

 Que s’est-il passé entre mai 2004, date de la parution de la loi et 2006 ? Le ministère du Travail et des relations sociales a adressé en janvier 2008 aux partenaires sociaux le rapport d’évaluation de cette loi, rapport qui éclaire le débat sur l’autonomie de la négociation d’entreprise réclamée par une part du patronat. Ce bilan a été dressé avec l’aide de nombreux experts, l’appui de plusieurs DDTE et avec la participation des représentants des différentes organisations syndicales et patronales.

La proportion d’accords de branche portant sur des thèmes non « dérogables » a augmenté de 58 à 74%. Et les accords de branche auxquels les entreprises pourraient déroger a diminué : ils passent de 23 à 16% du total des accords de branches, même si le nombre de textes de branches interdisant la dérogation d’entreprise a diminué.

L’espace de dérogation pour les entreprises ne s’est donc pas développé depuis le vote de cette loi et donc la négociation dérogatoire d’entreprise demeure plus que modeste.

Le ministère, avec l’aide des experts consultés, émet plusieurs raisons à cette absence de multiplication de négociations dérogatoires

’insuffisante connaissance des textes qui permettent de négocier des dérogations, y compris le fait que le silence des textes vaut autorisation. La crainte aussi dans ce domaine de mal interpréter ce qu est dérogatoire et ce qui ne l’est pas. Ainsi, déroger ne signifie pas forcément moins favorable, mais qui le mesure ? La résistance des négociateurs syndicaux aux demandes patronales dans les branches comme dans les entreprises. La nature des thèmes de négociation : les accords de branches les plus nombreux portent sur les salaires qui sont interdits de dérogation.

Certains DRH avancent enfin une explication davantage managériale : appliquer l’accord de branche simplifie la vie du chef d’entreprise. Au contraire, déroger entraîne un devoir d’invention et une négociation plus tendue. En somme la dérogation n’est pas forcément l’instrument idéal pour pratiquer le dialogue social en PME notamment, surtout si on manque de qualification sociale …ce qui est le cas de nombreux patrons.

Conclusion : la demande patronale d’élargissement de l’autonomie de négociation de l’entreprise est- elle fondée sur une analyse des besoins de régulation des entreprises et des branches ou sur des positions idéologiques ? Grandes entreprises mises à part, confédérations et patronats au fond ont intérêt à conserver une régulation de branche qui lisse le statut des salariés et la concurrence entre les employeurs sur l’espace national et qui assure au niveau central un outil de contrôle des négociateurs d’entreprise. Les responsables d’entreprise ne semblent pas penser différemment. D’où une disposition législative, davantage révélatrice de la vision idéologique d’une majorité parlementaire – ou de l’efficacité d’un lobbying - que d’un réel besoin des partenaires sociaux.

Une preuve de cette attitude idéologique ? François Fillon, à l’origine de la loi de 2004 alors qu’il était ministre du Travail déclarait en mars 2007 lors de la campagne présidentielle : « La négociation d’entreprise doit être libérée. Les salariés et les employeurs nous le disent ». Selon l’enquête de la direction des relations du travail, les employeurs le disent peut être, mais ils ne le font pas !