La prise en compte de la famille par l’entreprise devient non seulement un thème « à la mode », mais elle donne dorénavant lieu à des interventions concrètes.

Du côté de la réflexion intellectuelle, la revue des livres des Echos (8 janvier 2009) a ainsi présenté trois ouvrages récents sous le titre révélateur : « Concilier travail, famille et vie personnelle, un rêve à la mode ? » Ces livres, anglo-saxons, traitent de la stratégie des ressources humaines en entreprise pour intégrer l’aspiration grandissante à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle. L’un des trois livres multiplie les exemples de pratiques d’entreprise. Le critique du journal résume ainsi le propos des auteurs « Les ressources humaines ne doivent plus envisager travail, famille et vie personnelle comme du temps et des institutions en conflit. Les entreprises doivent apprendre à devenir familialement responsables ».

En France, cette prise de conscience s’est traduite par la création de l’Observatoire de la parentalité en entreprise en novembre 2008 et dont le but est d’inciter les employeurs à améliorer la vie de leurs salariés parents. Le lancement avait réuni la secrétaire d’Etat à la Famille, le ministre du Travail, la présidente du Medef. Pas de syndicalistes présents : étrange !

L’Observatoire a rendu public une charte de la parentalité signée par près de 70 entreprises. Un baromètre composé d’une trentaine d’indicateurs doit permettre de mesurer l’avancée des entreprises signataires dans quatre domaines :

• l’implication du management à l’égard des femmes enceintes, du congé parental, des horaires des réunions,
• le soutien financier, prime de naissance, chèque emploi service pour baby-sitter,
• l’aménagement du temps de travail,
• l’offre de services, crèche d’entreprise, aide à la recherche de garde d’enfants…

 

Outre la création de cet observatoire, on dispose aujourd’hui d’un certain nombre d’exemples de pratiques d’entreprise.

Parentalité ou familialité ? Entreprises ou institutions sociales ?

Faut-il ne considérer que la situation des salariés ayant des enfants, alors que la plupart sont aussi des grands-parents ou chargés de parents âgés. Ces derniers peuvent nécessiter aussi des services et des aménagements du temps de travail, en cas de grave maladie ou de fin de vie.

La conciliation entre travail et vie personnelle dépasse la seule question de la parentalité. Elle interroge l’entreprise, mais aussi les institutions sociales. Financement et services, quels sont les rôles de l’entreprise et des institutions collectives que sont les comités d’entreprises ?

Un exemple italien

La société italienne Luxottica, importante société de fabrication de lunettes, vient de signer un accord collectif original qui s’appliquera à ses 8 000 salariés. L’entreprise propose un panier de services qui s’ajoute au salaire de base. Ce panier comprend au choix du salarié des services médicaux, des bourses d’étude pour les enfants, des biens de consommation courants à des prix cassés. Le financement de l’accord devrait atteindre les 2,5 millions d’euros en 2009.

La négociation a duré près de 16 mois temps nécessaire pour lever les doutes des syndicats et trouver les formules les plus adéquates. A méditer par le MEDEF et le gouvernement actuel.…

Pour l’entreprise, l’intérêt est d’éviter de payer des charges sociales sur les salaires. Mais les services proposés qui touchent l’école, les hôpitaux, servent aussi aux collectivités locales qui ainsi sont satisfaites.

Deux manques

1- Ce dernier exemple montre que le thème de la conciliation travail-vie personnelle et familiale peut être pris en charge par une négociation collective avec les syndicats. L’Observatoire de la parentalité et les différentes initiatives d’entreprises françaises ne semblent pas, comme souvent intéressées par en faire un objet de dialogue social et de négociation. Comme souvent…et alors il faudra en passer par une obligation, une loi, des sanctions, bref la trilogie républicaine qui rend ce pays si fragile.

2- Comme souvent aussi, ces innovations concernent de grandes entreprises, les riches. Petites et moyennes entreprises sont pour l’instant hors champ de ces considérations. Le dialogue social territorial, dont une grande partie des partenaires sociaux ne veut pas, aurait ici une opérationnalité réelle.

L’intérêt de l’emploi

La démarche de conciliation peut faciliter la vie des salariés et les rendre alors plus mobilisés. Mais l’intérêt de cette démarche de conciliation est aussi dans la création d’emplois, notamment de services. Et ces emplois ne sont pas délocalisables. Ce qui devrait renforcer encore l’implication des acteurs territoriaux.