Les chiffres, d’abord. 

Trois millions de personnes de 18 à 65 ans, qui ont été scolarisées, sont aujourd’hui en situation d’illettrisme, soit 9 % de cette population.

Parmi ces trois millions :

• 60 % d’hommes et 40 % de femmes,
• 57 % sont en emploi, et représentent 8 % des actifs,
• 11 % sont au chômage et constituent 15 % des demandeurs d’emploi,
• plus de la moitié a plus de 45 ans.

(sources : INSEE et ANLCI)

 

Par ces chiffres, on voit bien que ce problème de cohésion sociale concerne aussi les entreprises, l’emploi et la formation tout au long de la vie. Pourtant ces personnes ont des compétences, de l’expérience, de la motivation… Cependant, un quart des entreprises considèrent que cela constitue un frein aux changements et à leur développement. Car la non maîtrise des savoirs de base rend plus difficile l’adaptation, la prise de connaissance de nouvelles procédures, le suivi de formations, la préparation d’un dossier de VAE, la mobilité, la reconversion professionnelle… D’autant plus qu’on retrouve souvent ces salariés dans des secteurs touchés par la crise. Et que souvent ces situations d’illettrisme sont longtemps invisibles.

Des actions engagées

L’ANLCI (Agence nationale de lutte contre l’illettrisme), des OPCA, le FUP (Fonds unique de péréquation), le Centre Inffo, le CNFPT (Centre national de formation des personnels territoriaux), entre autres, sont des opérateurs ou des commanditaires actifs, avec des entreprises et l’aide d’organismes de formation. Pour réussir, il est nécessaire d’être exigeant sur la méthodologie, de partir de l’analyse des situations de travail, des acquis dans le travail et la vie sociale, de trouver des formations adaptées à l’acquisition (ou réacquisition) des savoirs de base, d’assurer un accompagnement personnalisé, de capitaliser les acquis à la fin de la formation… De bonnes pratiques commencent à exister, à s’échanger.

Douze branches ont inclus cette question dans leur accord de branche. Elles ont inscrit cette volonté dans le cadre du maintien de l’employabilité et de l’accès aux compétences, à la qualification, à la professionnalisation.

Faire

Douze branches, sur plus de  680… !

Il y a donc là un motif de dialogue social et de négociation qui est sous-estimé dans les entreprises et les branches professionnelles et dont le développement est pourtant bien nécessaire pour le bien-être et le parcours professionnel des salariés concernés ainsi que pour la capacité collective de l’entreprise à réussir les changements et assurer un développement.