Pas un statut défini mais des réalités professionnelles à base de responsabilités.

C’est ainsi que l’on pourrait résumer la perception qu’ont les cadres d’eux-mêmes aujourd’hui. L’APEC vient de rééditer, vingt ans après, une grande enquête, déjà réalisée en 1990, par un e-questionnaire (2 657 réponses exploitables), redressé pour être représentatif des cadres du secteur privé (âge et sexe) et complété par des statistiques de l’INSEE et par les enquêtes annuelles « Cadroscope ». L’APEC a pu ainsi suivre 20 ans d’évolutions.

Les 3,2 millions de cadres du privé représentent 21 % de l’emploi, soit une forte augmentation du taux d’encadrement (15 % en 1990). Cette forte augmentation a comporté l’arrivée de femmes plus nombreuses (34 %, contre 23 % en 1990) et beaucoup plus de diplômés. Mais aussi, même si c’est moins que les autres salariés, de plus nombreux cadres ont connu au cours de leur carrière le chômage, ou encore des emplois en CDD (44 % des cadres en 2010 contre 7 % en 90) ou l’intérim (32 % contre 9 %). Ils en tirent d’ailleurs une plus grande inquiétude vis-à-vis de la dégradation de l’emploi et se vivent complètement comme des salariés.

Qu’est-ce qu’être cadre, selon les intéressés ? C’est « avoir des responsabilités, gérer des équipes et prendre des décisions », « avoir des capacités d’analyse et de réflexion ». Pour eux, le premier atout est d’avoir un travail intéressant (60 %), devant la liberté de son organisation. Un tiers se sent proche du cadre expert, 43 % n’encadrent pas (+15 points). Cela est corroboré par les critères que la Cour de cassation (arrêt du 1er juillet 2009) considère comme légitimes pour justifier une différence de traitement avec les autres salariés : le degré d’autonomie, le niveau de technicité, la charge de travail, les contraintes horaires.

En revanche, en 20 ans, le rapport à l’entreprise a beaucoup changé. Ils sentent une perte de pouvoir d’influence, se voient lucidement comme moins décisionnaires dans les stratégies et ne mettent qu’en dernier, dans leurs missions, celle « de savoir faire passer les consignes de la direction ». Ils ne mettent pas non plus le « souci d’innovation » comme une fonction importante, comme si cela ne leur était pas demandé …ou pas possible. Ils sont pourtant toujours investis dans leur travail considéré comme intéressant et ils veulent s’y épanouir. Mais, sans remettre complètement en cause leur entreprise, ils se sont distancés de sa direction et de sa stratégie, particulièrement des politiques et pratiques de ressources humaines qui sont développées et qu’ils ne pensent pas constituer une priorité pour leurs dirigeants.

Ainsi, deux fois plus de cadres estiment être perdants (41 %) que gagnants (23 %) dans le rapport entre leur investissement et ce qu’ils en retirent. Un cadre sur deux (+39 points) conclut que la situation des cadres s’est détériorée et seuls 20 % espèrent une amélioration dans les années prochaines. La raison n’en n’est pas seulement pour eux la crise actuelle, mais l’évolution économique générale (mondialisation, financiarisation, court-termisme, forte pression de l’organisation du travail).

En miroir, on trouve beaucoup plus qu’en 1990 une attention au maintien d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle (69 %). « La sphère du privé devient donc essentielle dans la compréhension du rapport des cadres à leur entreprise ». D’ailleurs, si leurs journées et l’ensemble de leur temps de travail sont restés lourds, ils témoignent de leur souci d’équilibre par leur attachement à leurs jours de RTT, qu’ils ne sont pas prêts à abandonner, même contre de l’argent. L’APEC fait l’hypothèse qu’il s’agit plutôt du signe « d’un rapport plus équilibré au travail », d’une « autonomie d’esprit », allant vers « une contractualisation des engagements ».

Mais encore faut-il que le contrat soit équilibré. Alors que 47 % des cadres estiment avoir perdu du pouvoir d’achat en 2010, les perspectives de rémunération des cadres pour 2011 que la Cegos vient de faire connaître font attendre une nouvelle année de vaches maigres :  seulement 38 % d’entreprises prévoient des augmentations générales et la plupart pensent faire plus de sélection dans les augmentations individuelles. D’autre part, ils considèrent que leur reconnaissance professionnelle passerait par un meilleur accès à l’information stratégique, une compréhension et une plus grande participation aux décisions et aux projets de leur entreprise, afin d’être eux-mêmes plus impliqués et productifs et les entreprises plus performantes.

Si l’enquête n’explore pas leurs relations de travail avec leurs subordonnés, elle dessine une nouvelle image des cadres, loin de l’image historique du cadre proche de la direction et faite de plus de distance et de liberté d’esprit.