La directive 93/104/CE du Conseil du 23/11/1993

Elle fixe les prescriptions minimales générales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie :

- d'une période minimale de repos  journalier de 11 h consécutives par 24 h ;

- d'un temps de pause pour un travail journalier supérieur à 6 h ;

- d'une période minimale de 24 h de repos en moyenne sans interruption suivant chaque période de 7 jours et qui se rajoute aux 11 h de repos journalier ;

- d'une durée maximale hebdomadaire de travail de 48 h y compris les heures supplémentaires ;

- d'un congé annuel rémunéré d'au moins 4 semaines.

La directive 2000/34/CE

Cette directive a étendu certaines règles aux activités de transport, de mer et des médecins en formation qui étaient exclues de la précédente.

Elle a également rajouté le terme « repos suffisant ».

La Directive de 2002 portant sur l’aménagement du temps de travail dans le secteur des transports.

La "limite absolue du travail quotidien" avec heures de nuit (entre minuit et 5 h) est portée de 8 h à 10 h. Si la durée de travail est supérieure à 6 h, une pause est obligatoire.

Pour les "grands routiers", la durée de travail hebdomadaire sera au maximum de 56 h. Pour les autres personnels roulants la durée du travail sera au maximum de 52 h (au lieu de 48 auparavant). Pour les convoyeurs (transports de fonds) elle reste fixée à 48 heures.

La directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4/11/2003

Elle codifie l'ancienne directive de 1993, ainsi que sa modification par la directive de 2000.

Les clauses qui font débats

La Commission européenne a présenté un nouveau projet de directive sur l’aménagement du temps de travail, modifiant la directive de 2003.

Depuis 2004, le Parlement s’oppose à la Commission concernant la clause d’opt out, la période de référence et le temps de garde.

L’opt-out (Article 18)

La clause d’opt-out a été incluse dans la directive de 1993 en grande partie afin de satisfaire le gouvernement du Royaume-Uni.

Elle autorise les employeurs à contourner la semaine de 48 heures maximum sous certaines conditions :

- les travailleurs doivent signer des accords individuels d’opt-out et ils ne peuvent subir aucune pénalisation s’ils refusent de le faire ;

Les enquêtes menées par le TUC (la confédération des syndicats britanniques) indiquent que 4 millions de travailleurs britanniques travaillent plus de 48h par semaine, soit 700 000 de plus qu'en 1992.

- Ces enquêtes révèlent que près de 2/3 des salariés qui disent travailler régulièrement plus de 48h par semaine affirment qu'on ne leur a pas demandé s'ils voulaient déroger à la durée maximale de 48h.

- Un quart de ceux qui ont accepté l'opt out estiment ne pas avoir eu le choix.

- Trois salariés sur cinq, parmi ceux qui travaillent plus de 48h, voudraient travailler moins. 

- Une enquête du Department of Trade and Industry (DTI) indique que 16% des salariés britanniques enquêtés travaillent plus de 60h par semaine (ils « n'étaient que » 12% en 2 000).

La période de référence

Le débat principal concerne la période de référence pour calculer ces 48 heures de travail : doit-elle durer 4 mois, comme le souhaitent les syndicats, ou 12 mois, comme le proposent les entrepreneurs européens ?

La révision de la directive n’amènera donc guère de révolution et la règle restera une durée maximale de travail de 48 heures, avec des possibilités de dérogations pour dépasser ce chiffre, le nombre d’heures maximales étant limité à 65.

Le Conseil économique et social européen considère que l’annualisation de la période de référence rend difficile la protection contre des horaires de travail trop longs car elle autorise des amplitudes très importantes et des horaires irréguliers.

De son côté, le Parlement européen estime qu’il peut y avoir annualisation du temps de travail mais, contrairement à la Commission, il pose des conditions indispensables : il faut que la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs soit complètement respectée, et surtout que l’annualisation soit encadrée par des conventions collectives. Mais la CES craint qu’en cas d’absence de conventions collectives, le vide juridique ouvre la porte à des dérogations excessives.

Le temps de garde

« Période pendant laquelle le travailleur a l’obligation d’être disponible sur son lieu de travail afin d’intervenir, à la demande de l’employeur, pour exercer son activité ou ses fonctions ».

« La période inactive du temps de garde n’est pas considérée comme du temps de travail ». Un travailleur pourrait donc se retrouver sur son lieu de travail, à la disposition de son employeur, sans être rémunéré. 

Le Parlement européen demande que la jurisprudence européenne soit respectée.

Celle-ci considère que le temps de garde effectué sur le lieu professionnel (actif ou inactif) est du temps de travail. Or certains pays membres ne le considèrent pas comme tel.

Afin de tenir compte des arrêts de la Cour européenne, les 27 ont convenu de distinguer le temps de garde « actif » et « inactif ».

 Seules les « périodes de garde » pendant lesquelles un travailleur exerce effectivement son activité pourraient être comptabilisées comme du temps de travail.