On connaît la faiblesse des taux d’emplois de seniors en France. Un peu plus de 60 % des 55-59 ans travaillent et moins de 20 % des 60-64 ans, soit un taux global pour les 55-64 ans de 41,5 % contre une moyenne de 49,5 % en Europe (70 % en Suède). Même si ce taux français a augmenté nettement ces dernières années, il reste bien en dessous des objectifs communs des pays de l’Union européenne (50 %).

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 a créé l’obligation d’accords ou plans d’action pour l’emploi des seniors dans les entreprises de plus de 50 salariés avant le 1er janvier 2010, avec 3 mois de prolongation pour les entreprises de 50 à 300 salariés non couvertes par un accord de branche. Le décret d’application a fixé des pistes de contenus de ces accords, qui doivent en comporter au moins trois : gestion préventive des âges, méthodes de recrutement, anticipation des évolutions de carrière, action contre la pénibilité, formation, aménagement des fins de carrière, tutorat…

Il y a eu 79 accords de branche signés en 2009, couvrant 12 millions de salariés et 28 000 accords ou plans d’action d’entreprises. Mais aussi, déjà 163 entreprises de plus de 300 salariés, sanctionnées dès février pour absence d’accord ou de plan d’action, acquittent chaque mois 1 % de la masse salariale comme pénalité, tant qu’elles n’ont pas régularisé leur situation. Bien sûr, le problème est différent entre des entreprises qui ont des pyramides des âges très éloignées : entre des entreprises de téléphonie mobile ou d’internet par exemple et celles d’activités aux recrutements plus anciens. Si la plupart des accords de branche comportent réellement des mesures, beaucoup d’accords d’entreprises se contentent d’objectifs modestes de maintien dans l’emploi, peu de recrutement : la culture commune de la sortie précoce du marché du travail perdure encore. Si les dispositifs publics de préretraites ont été supprimés, des entreprises continuent à faire des plans maison, en les finançant elles-mêmes.

Le taux d’activité des seniors progresse ; leur taux de chômage est inférieur à celui des autres tranches d’âge, mais il leur est très difficile d’en sortir. Comme les dispositifs de sortie anticipée du travail se ferment, l’emploi des seniors reste insuffisant. Aussi le gouvernement a-t-il dû rétablir pour 2010 l’allocation équivalent retraite (AER) pour les chômeurs de moins de 60 ans ayant leurs annuités complètes et ayant des ressources (du foyer s’il a un conjoint, concubin ou s’il est pacsé) inférieures à un plafond. Et d’autre part, le projet de loi sur les retraites comporte un article 16 créant une aide à l’embauche des chômeurs de plus de 55 ans. « Les employeurs peuvent demander le bénéfice d'une aide à l'emploi pour l’embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins six mois, de demandeurs d’emploi de cinquante-cinq ans ou plus inscrits à l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1 du code du travail. L’aide représente une proportion du salaire brut versé chaque mois au salarié embauché dans la limite du montant du plafond mentionné à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale ». Cette aide serait une exonération de charges sociales.

Une telle incitation financière à l’embauche suffira-t-elle à changer la situation dans un contexte de relèvement de l’âge de départ en retraite ? Car, quand les entreprises considèrent souvent que leurs salariés sont âgés avant même 50 ans, quand les salariés se disent usés et désireux d’en finir au plus vite, c’est toute la politique d’organisation du travail, de conditions de travail et de gestion des ressources humaines qui est remise en cause et qui ne changera qu’à partir d’un regard neuf des employeurs, des managers et des salariés sur les processus de production, le contenu des postes de travail, les compétences accumulées et les modes de management. Sinon, demandez à un manager de proximité qui peut faire une embauche s’il accepte un senior au lieu d’un plus jeune ?