inégalités salariale hommes-femmes

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mis en ligne au 12/09/2010

L’inégalité salariale hommes-femmes persiste

L'inégalité piétine depuis les années 90. Pourtant, des possibilités existent ...qui demandent juste d'être utilisées

L'été 2010 nous a livré de nouvelles études sur les écarts de salaires hommes-femmes. La conclusion en est navrante : si les écarts s'étaient réduits dans les années 70-80, ils restent bloqués au niveau alors atteint depuis le milieu des années 90. L'écart global est de 27 %, celui du salaire horaire est de 16 %. L'écart est particulièrement élevé pour les ouvrières et chez les cadres. Tout cela place la France au 116è rang mondial pour l'égalité professionnelle ! Pourtant, les femmes sont aujourd'hui plus diplômées(1) que les hommes et connaissent maintenant moins qu'eux le chômage en début de carrière. mais déjà des salaires plus bas et cela s'aggrave quand on arrive à la tranche d'âge étudiée, celle des quadragénaires. Alors pourquoi ?

Les explications comportent d'abord des éléments de fait :
Les choix d'orientation, de métiers et les secteurs professionnels où se concentrent les femmes amènent souvent à des carrières moins valorisantes et des salaires plus faibles. Les femmes sont celles qui subissent en plus grand nombre des conditions d'emploi précaires : temps partiel, CDD etc., multipliés depuis les années 90 ; et elles font moins d'heures supplémentaires. La naissance d'enfants les fait ralentir ou interrompre leur vie professionnelle, d'autant plus que le nombre d'enfants est élevé et qu'elles y sont incitées par l'extension de l'allocation parentale d'éducation depuis cette même période, son utilisation étant toujours le fait de la mère (2).

Mais, d'après les chercheuses de l'INSEE et de l'INED qui ont fait ces recherches, ces explications factuelles n'éclaircissent que 30 % de l'écart existant. D'autant plus que, pour les femmes ayant choisi de n'avoir aucune interruption de vie professionnelle, l'écart de salaire est encore de 17 %. Alors, quels les rouages pour les 70 % restants?

La raison essentielle en est pour elles « le soupçon d'être avant tout des mères ou futures mères, désireuses de quitter le marché du travail, temporairement ou définitivement », même face à l'engagement professionnel qu'elles peuvent montrer et à une plus grande longévité dans la même entreprise que leurs homologues masculins. En fait, la division sexuée de la société perdure - l'INSEE montre que les hommes n'assument que 20 % du noyau dur des tâches domestiques - et l'entreprise continue de la reproduire.

Quelques pistes existent cependant :
Des femmes investissent des « métiers d'hommes », dans le bâtiment, la métallurgie, etc., notamment dans les secteurs d'activité qui craignent la pénurie d'embauches et cherchent à attirer les femmes : l'égalité de salaires y est à vérifier. D'autre part, le Parlement étudie une proposition de loi pour établir des quotas de femmes dans les conseils d'administration du CAC 40. On peut espérer que cette présence aurait un effet sur la situation des salariées de l'entreprise dont elles sont administratrices.

Le gouvernement, après les nombreuses lois sur l'égalité professionnelle depuis près de 30 ans et leur peu d'application, promet d'inscrire dans la loi sur les retraites un malus (1 % de la masse salariale) pour les entreprises de 300 salariés et plus qui ne présentent pas un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes au CE - une sur deux semble-t-il -, voire prévoirait des dispositions législatives supplémentaires pour l'instant reportées.
Enfin, la Cour de cassation a récemment (6 juillet 2010) rendu un arrêt, sur plainte d'une salariée en position de direction (ressources humaines, juridique et services généraux) pénalisée par rapport à ses collègues hommes directeurs, commercial et financier, membres comme elle du comité de direction. Contrairement à ses précédents arrêts, la Cour de cassation a considéré que même si les fonctions étaient différentes comme domaines, elles comportaient « une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, une importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise, chacune d'elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre ». Elle précise de plus que la personne possède « une ancienneté plus importante et un niveau d'études similaire » et qu'il n'y a pas eu, de la part de l'employeur, de « preuve d'éléments étrangers à toute discrimination justifiant cette inégalité ». Voilà des critères clairs, diffusables et réutilisables, même par les hommes, quand ils s'estiment discriminés !

Peut-on proposer aux négociateurs dans les entreprises de conclure davantage d'accords sur l'égalité professionnelle, aux élus du personnel de revendiquer la présentation du rapport annuel sur la situation comparée et surtout d'évaluer les accords et engagements. Les salariées peuvent se servir des critères mis en avant par la Cour de cassation.si elles en prennent connaissance. Si force est de constater une sorte de passivité des directions comme des représentants du personnel sur cette question, il faut souhaiter que les éléments existants en faveur de l'égalité professionnelle soient enfin largement utilisés.

(1) 2008 : 51 % des filles sont diplômées de l'enseignement supérieur, contre 37 % des garçons (INSEE) ; 12 % des femmes débutent sur le marché du travail sans diplôme, contre 19 % des hommes. (2) 2008, les hommes ont pris 2 % des congés parentaux. Et 26 % des mères sont inactives, en congé parental ou au chômage et 9 % d'entre elles ont réduit leur temps de travail.

notes