Les clés du social

Territoires Zéro Chômeur : bilan positif de la 2ème expérimentation

2025-05-21T17:12:47Z

Après presque dix ans de mise en place, le fonds d'expérimentation de Territoires zéro chômeurs de longue durée (ETCLD) publie son bilan. Il est positif et met en lumière les dynamiques locales à l'œuvre, les résultats obtenus et les défis rencontrés. Au législateur de se saisir désormais de ces conclusions.

Retour sur l'histoire

L'expérimentation Territoires Zéro Chômeur de Longue Durée (TZCLD) s'est déroulée en deux phases successives de 5 ans depuis 2016. Mise en œuvre au départ dans dix territoires pionniers, elle s'est étendue, au cours de la seconde phase, à 73 nouveaux territoires (soit au total plus de 80 territoires en avril 2025), en France métropolitaine et dans les territoires ultra-marins.

La démarche vise à compléter la politique de l'emploi en mettant en place une action collective de proximité et en créant des emplois supplémentaires en CDI, à temps choisi, financés et en nombre suffisant pour répondre au besoin en emplois du territoire. Elle a pour but de montrer que nul n'est inemployable et qu'il y a des gisements d'emploi qui n'émergent pas pour différentes raisons.

Les principaux enseignements

L'importance de l'ancrage territorial et de l'organisation d'une action de proximité pour cibler efficacement le chômage de longue durée.
La nécessité d'une approche globale pour répondre à la diversité des situations de privation durable d'emploi, des profils des personnes et du marché de l'emploi local.
L'action collective et la coopération des acteurs locaux sont essentielles pour atteindre l'objectif de suppression de la privation d'emploi.
Le CDI est un outil pertinent pour les personnes durablement exclues de l'emploi, favorisant leur inclusion professionnelle.
L'Entreprise à But d'Emploi (EBE) constitue un levier complémentaire aux dispositifs existants de l'Économie Sociale et Solidaire (ESS) et des Structures d'Insertion par l'Activité Économique (SIAE).
Le pilotage national de l'expérimentation a permis d'instaurer un cadre contrôlé et adaptable aux spécificités territoriales.
Un budget suffisant et adapté aux besoins des territoires expérimentaux est un facteur clé de réussite de l'expérimentation.

Un regard sur la formation

Le Céreq est partenaire du Fonds d'Expérimentation et de la Dares pour réaliser une recherche dans le cadre du bilan 2024 et de l'évaluation de l'expérimentation. Il a rencontré pour ce faire des personnes impliquées dans les expérimentations. Il souligne que les moyens humains et financiers pour organiser et développer des pratiques de gestion des compétences sont limités. Pour la plupart des personnes embauchées, la motivation première à rejoindre l'expérimentation est la perspective de retrouver un emploi et non de se former. Il note positivement que les formations en situation de travail sont réalisées par les encadrants, et entre pairs par les salariés dans un contexte où la polyvalence est requise.

Des chiffres positifs

Pour François Nogué, président du Fonds ETCLD, « l'expérimentation a d'abord permis de créer plus de 4 000 emplois (…) pour des personnes durablement éloignées de l'emploi et en grande difficulté », il souligne également les bénéfices pour les territoires, à travers la création par les entreprises à but d'emploi (EBE) d'activités « utiles dans les domaines de l'économie solidaire et de la transition écologique ».

Quant au coût, celui-ci est « maîtrisé » selon les calculs du fonds d'expérimentation : 75% des dépenses publiques consacrées à la démarche seraient compensées « d'une part par des économies (RSA, allocations chômage), d'autre part par des recettes nouvelles engendrées par les emplois créés (cotisations sociales, TVA…) ».

Et maintenant ?

L'expérimentation a montré son impact sur l'amélioration des politiques de l'emploi et la lutte contre l'exclusion en stabilisant les personnes. Elle a entrainé de nouvelles méthodes innovantes socialement avec des territoires volontaires, des comités locaux et des embauches en Cdi ou en temps choisi qui ont fait émerger des emplois. Elle a fait travailler ensemble 17 partenaires, dont la Fédération des acteurs de la solidarité et ESS France.

Le fonds ETCLD, pilote national de l'expérimentation, et financeur pour le compte de l'État et des départements d'une part de la rémunération des personnes recrutées dans les entreprises conventionnées, valide l'intérêt de la démarche. Il considère que les principes de l'expérimentation permettent d'offrir à la fois la stabilité et la flexibilité nécessaires à des personnes très éloignées de l'emploi et comme on l'a vu à « coût maîtrisé » pour les finances publiques.

Soutenue par de nombreuses organisations syndicales, l'expérimentation doit aujourd'hui trouver un souffle nouveau. Il appartient au législateur qui devrait s'en saisir de se prononcer sur l'impact et les résultats de cette deuxième phase d'expérimentation afin d'améliorer et compléter le cadre des politiques de lutte contre le chômage d'exclusion.

Source

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Les projets Territoires zéro chômeurs, l'élargissement à de nouveaux territoires et de nouvelles modalités

2021-12-11T19:07:26Z

La première phase du projet TZCLD a visé à démontrer qu'il est possible à l'échelle de petits territoires, sans surcoût significatif pour la collectivité, de proposer à toutes les personnes privées durablement d'emploi, un emploi à durée indéterminée à temps choisi, en développant des activités utiles pour répondre aux besoins du territoire et de la collectivité. Financée par les budgets publics, la première phase s'est avérée positive, à partir d'un modèle d'économie incluant, d'une part les coûts induits par la privation d'emplois sur un territoire et d'autre part les revenus du chiffre d'affaires de production ou de services. Un élargissement du dispositif à une cinquantaine de nouveaux territoires est donc conduit.

Expérimentation sur 5 ans 2021-2026 (loi du 14/12/2020 & arrêté du 7/06/2021)

Expérimenter, selon la doctrine législative, c'est un temps consacré à la liberté du débat en vue de l'adoption d'une future loi, en l'espèce le droit d'obtenir un emploi. Il convient d'en rappeler les objectifs : sans surcoût pour la collectivité, démontrer la possibilité de proposer aux chômeurs de longue durée un emploi à durée indéterminée, à temps choisi. Pour ce faire, un développement financé d'activités qualifiées d'utiles doit être mis en œuvre au profit des habitants, entreprises et institutionnels d'un territoire, sans qu'elles entrent en concurrence avec des emplois existants.

En outre, l'expérimentation vise à observer son impact sur le territoire, sur les plans à la fois économique mais également humain et sociétal, valider la viabilité sur le long terme, et évaluer le bilan du fonds d'expérimentation territoriale contre le chômage de longue durée et le comité scientifique ad hoc pour déterminer une éventuelle extension.

L'ensemble des fonds consacrés au financement de la mise en œuvre de l'expérimentation et des entreprises conventionnées (EBE) provient de l'État, des conseils départementaux et régionaux, ainsi que des communautés de communes, organismes publics et privés entrés volontairement dans l'expérimentation ; c'est le fonds d'expérimentation qui recueille ces fonds et selon le calcul des économies réalisées par l'embauche des salariés dans l'EBE, les affecte à une « contribution au développement de l'emploi » durant cinq ans (transfert d'un budget sans coût supplémentaire pour la collectivité).

A- Les territoires zéro chômeur entrent dans le droit commun
Il est à relever qu'une fois lancée la deuxième loi qui marquera dans les trois prochaines années l'entrée dans l'expérimentation d'une cinquantaine de nouveaux territoires, l'association TZCLD ouvre un dialogue avec les partenaires sociaux auquel participent notamment la CGT et la CFDT. Leurs secrétaires généraux respectifs, Philippe Martinez et Laurent Berger ont lancé ces échanges lors d'une visite commune le 29 septembre dans une EBE (entreprise à but d'emploi) du 13ème arrondissement de Paris, apportant leur soutien au projet de cette entreprise (« 13 Avenir »), après avoir donné la parole aux salariés. Parmi les pistes de travail figure un accord collectif de référence à élaborer, qui prenne en compte les spécificités des EBE, renforçant le dialogue social, la protection des salariés et l'accès à leurs droits collectifs.

B- Un nouveau cahier de charges
Vu la loi n°2020-1577 du 14/12/2020 relative au renforcement de l'inclusion dans l'emploi par l'activité économique et à l'expérience « Territoire zéro chômeur de longue durée », le ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion a publié un arrêté le 7 juin 2021 relatif à l'approbation du Cahier des charges « Appel à projets – Expérimentation « territoire zéro chômeur de longue durée ». Qu'édicte ce cahier des charges pour la deuxième phase d'expérimentation ? Le préambule reprend l'objectif initial du projet expérimental et rappelle l'application de la loi du 29 février 2016.

Synthèse des chapitres consacrés aux modalités d'analyse des candidatures à l'habilitation :

Principes (définition du territoire candidat, actions de préparation à l'expérimentation, plan d'actions de mise en œuvre du droit à l'emploi) ;
Architecture (3 axes : territoire de consensus, implication des personnes privées durablement d'emploi, conditions permettant la production d'emplois supplémentaires) ;
Éléments de lecture (engagements de la collectivité candidate et des collectivités de soutien, profil du territoire candidat – 5 000 à 10 000 habitants et 400 personnes maximum privées durablement d'emploi -, mobilisation de partenaires et fabrique de consensus, stratégie et pilotage territoriaux notamment les moyens du Comité Local d'emploi (CLE), gouvernance d'expérience, équipe opérationnelle garantissant la pérennité, mobilisation de personnes privées durablement d'emploi (PPDE), identification des activités et périmètres unités d'EBE, identification des risques et garanties sur la durée de l'expérimentation) ;
Système d'évaluation (maturité mesurée par notation).
Au-delà de ces modalités d'analyse, un certain nombre de dispositions figurent pour le dossier de candidature et le processus d'examen des candidatures à l'habilitation, ouvert il y a quatre mois, retient les Principes d'impartialité, d'objectivité, de légitimité et de transparence .
Les territoires candidats ont trois ans pour déposer leur dossier et nombreux s'apprêtent à le faire. Trois nouveaux territoires viennent d'être habilités dans le cadre de cette nouvelle expérimentation et 20 dossiers déposés sont en cours d'agrément, selon le processus d'examen instruit par le Fonds d'expérimentation, présidée par Louis Gallois. Ces dossiers s'inscrivant dans le développement des projets de nouveaux territoires seront à suivre avec attention au fil de leur déploiement.

L'association TZCLD prend acte du respect de l'engagement qu'avaient pris le Président de la République, la ministre et la ministre déléguée, en charge du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion. Son président, Laurent Grandguillaume, a toutefois insisté sur des points du décret d'application qui posent problème, n'allant pas dans le sens de l'esprit du projet, à savoir : la présidence des comités locaux pour l'emploi (CLE) et leur composition restrictive qui ne permettent pas d'obtenir un plus large consensus, le financement de la création de tous les emplois supplémentaires…

La publication du décret d'application modificatif prendra en principe en considération les demandes légitimes d'amendement du décret initial.
La publication des textes sur l'expérimentation des Territoires zéro chômeur de longue durée s'avère positive pour les acteurs des territoires qui se mobilisent afin de donner espoir à de nombreuses personnes privées durablement d'emploi.

Référence

https://www.tzcld.fr

Nous vous invitons à consulter le site de l'association TZCLD où sont publiées des informations complètes sur les habilitations des territoires, positionnées sur une carte qui recense également les projets émergents. À noter aussi que dans la rubrique « Paroles de… », nombre de parties prenantes s'expriment sur leur expérience de la démarche, qu'elles soient responsables ayant initié le dispositif général ou pilotant les diverses phases expérimentales, permanents opérationnels des entreprises à but d'emploi ou salariés de ces EBE…

Déjà parus dans Clés du social
premier article :

https://www.clesdusocial.com/les-projets-territoires-zero-chomeur-de-longue-duree

autres articles :

Les projets Territoires zéro chômeur de longue durée

2021-12-08T19:09:29Z

Une tribune en septembre dernier de La Fonda, laboratoire d'idées du monde associatif, reprend le processus du projet et l'introduit par cette maxime : « Quand l'utopie fait du droit à l'emploi et de la transition écologique un projet de territoire ». Il est par ailleurs rappelé que des besoins non (ou imparfaitement) pourvus sur un territoire, notamment des métiers de la filière de la transition écologique, sont identifiés comme des travaux utiles au sein d'un Territoire zéro chômeur et bénéficient d'une implication directe de futurs salariés apportant leurs savoir-faire à un projet orienté par un modèle économique conduisant à la création d'emplois supplémentaires.

Dans ce premier article nous abordons le bilan en cours de la première phase. Notons que 1 062 personnes ont trouvé un emploi grâce à l'expérimentation innovante des dix premiers territoires, de 2016 à mi-2021. L'objet principal était de conduire à l'adaptation d'un nouveau mode de financement de l'emploi en vue d'un élargissement à de nouveaux territoires expérimentaux, il a permis l'émergence significative de nouvelles activités en particulier de la transition écologique, inscrites dans le long terme (source : ministère de l'Écologie, du Développement durable et de l'Énergie).

Phase de démarrage du projet et première expérimentation

« Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi ». À partir de ce principe énoncé dans le préambule de la Constitution de 1946 est né le fondement de l'adoption des principes du projet qui partaient aussi du constat que tout n'avait peut-être pas été mis en œuvre contre le chômage de longue durée. En effet, bien qu'une majeure partie de la population dispose d'un emploi, plusieurs millions de personnes en sont privées ou ne peuvent vivre dignement, et sont souvent contraintes à des emplois précaires.

En complément du secteur de l'Insertion par l'activité économique (IAE) qui lutte contre l'exclusion depuis plus de quarante ans, le projet Territoires zéro chômeur de longue durée (TZCLD) apporte un nouveau levier visant à agir directement sur la pénurie d'emploi par le développement de projets de territoire. Il s'agit de créer, avec les personnes exclues durablement du marché du travail, des emplois supplémentaires et utiles au territoire.

Ce projet, trouvant sa source dans les différents projets des entreprises adaptées (EA) et des structures d'insertion par l'activité économique (SIAE), s'appuie au départ sur une première expérience menée à Seiches (49) dans les années 1990 et une initiative citoyenne a préfiguré le concept des Entreprises à but d'emploi (EBE). Ainsi, les organisations de la société civile ATD Quart Monde, le Secours catholique, Emmaüs France, le Pacte civique et la Fédération des acteurs de la solidarité ont repris ce concept et ont confié dès le départ la conduite opérationnelle de ce projet à une association, dénommée « Territoires zéro chômeur de longue durée » qui a été créée le 7 octobre 2016. Cette association est composée de 508 adhérents à fin 2020 (5 membres fondateurs et 3 personnes qualifiées, 337 personnes et 81 associations ainsi que 90 collectivités) et a pour objet l'animation et le développement de ses étapes successives. Elle se fonde sur l'accompagnement des territoires souhaitant la mise en place de cette démarche et effectue des missions d'appui et d'évaluation de leur expérimentation.

L'association capitalise les acquis du projet et contribue à sa diffusion auprès des citoyens en mettant en avant la pérennisation du droit à l'emploi. Le projet Territoires zéro chômeur de longue durée se base sur trois hypothèses, à savoir : personne n'est inemployable à partir du moment où l'organisation du travail est adaptée à la diversité des personnes, ce n'est pas le travail qui manque mais les emplois car les travaux utiles aux territoires sont identifiables (souvent pas mis en œuvre par manque de solvabilité) et ce n'est pas l'argent qui manque, la privation d'emploi coûtant plus cher que sa production. La loi n°2016-231 du 29 février 2016 a permis une expérimentation du droit à l'emploi sur 10 territoires et au 14 décembre 2020, la loi n°2020-1577 sécurise les premiers territoires expérimentaux et prolonge l'expérimentation sur au moins 50 nouveaux territoires. L'extension de cette démarche élargit le panel et permet d'affiner les constats établis à l'occasion de la première étape d'expérimentation.

C'est au final à partir de l'expérience de l'ensemble de ces territoires expérimentaux que la loi pourrait valider, sur tout territoire respectant un cahier des charges, la pérennisation de la démarche. L'idée consiste à affecter au financement d'emplois manquants les budgets publics, par hypothèse causés par la privation d'emploi. Ce calcul théorique concerne toutes les lignes de budget de l'État et des collectivités, les économies ou bénéfices réalisés sont qualifiés de « coût de privation d'emploi ». Une estimation macro-économique sur des statistiques 2016, réalisée en 2017, chiffre à 43 milliards d'euros ce coût.

Ce coût est réparti en quatre catégories :
– 35% « Manque à gagner » d'impôts et cotisations sociales,
– 26% « Dépenses sociales » issues du RSA, allocations handicapés et logement…
– 19% « Dépenses liées à l'emploi » en allocations de solidarité et accompagnement…
– 20% « Coûts induits » représentatifs des conséquences sociales du chômage (domaines du logement, de la santé, de la protection de l'enfance…).

Cette affectation des manques à gagner et des coûts, se rapportant à la privation durable d'emploi, est une première source principale de financement du modèle économique du TZCLD. Le second financement principal doit être assuré par le chiffre d'affaires des prestations de services ou produits vendus, facturés par les entreprises à but d'emploi (EBE).

Les EBE contribuent à la création nette d'emplois en proposant sur les territoires des emplois dits supplémentaires, en lien avec les opérateurs économiques locaux. Elles s'attachent au respect de principes, comme l'exhaustivité territoriale (personnes privées d'emploi depuis plus d'un an et domiciliées sur les territoires d'expérimentation depuis au moins six mois), la qualité de l'emploi suivant une embauche non sélective, les emplois à temps choisi et la garantie d'une formation adaptée…

En mai 2021, le Fonds d'expérimentation territoriale contre le chômage de longue durée (ETCLD) pilotant l'expérimentation depuis son début en 2016, chiffre la production d'emplois de 13 EBE à 1 062 personnes. Ce déploiement a par ailleurs permis une mise en œuvre de politiques publiques de développement économique local, produisant des emplois sur des activités non délocalisables, à partir de l'identification de besoins territoriaux (source : bilan intermédiaire 2018 du Fonds d'expérimentation territoriale contre le chômage de longue durée).

Dans un prochain article, nous verrons la mise en place de la deuxième phase de l'expérimentation qui court jusqu'en 2026.

Bourgogne Franche-Comté : Des contreparties aux aides aux entreprises

2021-05-29T17:32:29Z

Ce que n'a pas voulu faire l'État au niveau national, la région Bourgogne Franche-Comté l'a fait : conditionner les aides aux entreprises dans le cadre du Plan d'accélération de l'investissement de la Région à un certain nombre d'engagements contenus dans une Charte régionale signée par la Région et de nombreux partenaires sociaux. Même si le préfet de Région a souligné le caractère « innovant et ambitieux » de cette charte, il n'a pas engagé la signature de l'État hostile au conditionnement des aides… Cette charte contient principalement des engagements en matière d'emploi et de compétences, de lutte contre l'exclusion et de prise en compte de la transition écologique. Elle donne une place importante au dialogue social à la fois dans l'entreprise au travers du CSE et au niveau régional par le suivi de la mise en œuvre du Plan d'accélération de l'investissement régional, déclinaison du Plan de relance national.

Quel est le contenu de cette Charte ?

L'introduction de la Charte souligne la volonté des acteurs régionaux de s'engager dans la mise en œuvre du plan régional qui doit permettre la reprise de l'activité régionale tout en assurant la sécurisation professionnelle des salariés.

La Charte expose les 25 engagements répartis en 4 thématiques :

1/ La sécurisation de l'emploi et des compétences
2/ Les engagements en matière d'inclusion et de solidarité
3 / Les engagements sur les conditions et l'organisation du travail
4/ Les engagements en matière de transition écologique et énergétique.

De ces 25 engagements, nous retiendrons plus particulièrement la volonté de créer ou de maintenir des emplois sur la région, d'y développer les compétences des salariés et des demandeurs d'emploi, notamment des catégories les plus fragiles (les jeunes, les handicapés, les personnes éloignées de l'emploi, etc..) mais aussi les exigences en matière d'écologie et de dialogue social. Ainsi, le CSE sera informé de la demande d'aide formulée par l'entreprise et consulté avec avis motivé sur son utilisation.

La mise en œuvre de la Charte

Pour bénéficier d'une aide supérieure à 50 000 euros, l'entreprise devra préciser ses actions dans un engagement individuel qui reprend, outre les quatre grandes thématiques de la Charte, un engagement spécifique sur le soutien à l'économie régionale (achats locaux, sous-traitance régionale, circuits courts ou maintien de l'activité dans la région ou relocalisation). L'entreprise devra s'engager au moins sur deux thématiques avec obligatoirement l'engagement sur les conditions et l'organisation du travail, celui qui traite du dialogue social dans l'entreprise.

Cette Charte fera l'objet d'un suivi par un comité quadripartite (la Région, l'État et les partenaires sociaux signataires de la Charte). Cette instance évaluera les engagements de la Charte, sera informée de l'utilisation des aides et pourra proposer ou initier de « nouvelles expérimentations en matière de sécurisation de l'emploi ».

Les signataires de la Charte

La plupart des acteurs régionaux se sont engagés au travers de ce texte. Toutefois, il en est plusieurs et non des moindres qui ne l'ont pas fait. Nous l'avons vu, l'État n'est pas signataire (alors qu'il participe au comité de suivi). Du côté patronal, si la CPME et l'U2P ont répondu présents, le MEDEF, qui a participé aux discussions, n'a pas signé le texte. Comme au niveau national il a refusé la conditionnalité des aides la considérant comme trop contraignante. Il s'est notamment opposé à la consultation du CSE montrant par là une vision pour le moins étriquée des rapports sociaux. Dommage !

Du côté syndical, la CFDT et la CGT ont été très offensifs et ont travaillé ensemble pour la réussite du projet notamment sur les exigences de la Charte sur l'emploi et le dialogue social. Elles ont apposé leur signature avec la CFE-CGC, la CFTC, l'UNSA et la FSU. FO et Solidaires, qui ont participé aux discussions, ne s'y sont pas associés.

À l'instar de la Région Centre-Val de Loire [1], la plupart des acteurs sociaux de la région se sont ainsi engagés pour le développement régional, le dialogue social, la solidarité, l'emploi et l'écologie. Ces initiatives locales sont de nature à montrer l'importance du travail en commun de toutes les forces économiques et sociales au bénéfice des habitants d'un territoire. Cette Charte montre qu'il est possible de conditionner les aides aux entreprises avec l'assentiment de nombreux acteurs économiques et sociaux. La voie est ouverte, l'État devrait bien s'en inspirer !

Source

Charte régionale d'engagement pour l'accompagnement du plan d'accélération de l'investissement de la Région Bourgogne-Franche-Comté
https://www.bourgognefranchecomte.fr/...Charte-avec-les-partenaires-sociaux-....pdf

[1] Article Clés du social sur le Pacte économique et social régional Centre Val de Loire https://www.clesdusocial.com/region-centre-val-de-loire-un-pacte-regional-economique-et-social-pour-sortir-de-la-crise-du-COVID-19

Région Centre Val de Loire : un pacte régional économique et social pour sortir de la crise du COVID-19

2020-06-03T17:09:20Z

Illustration de la mobilisation des acteurs économiques et sociaux et des services publics en Région Centre-Val de Loire, le Pacte régional économique et social signé dans cette région par la quasi-totalité des forces vives de la région constitue un événement majeur pour tenter de sortir par le haut de la crise du COVID-19. Une telle mobilisation est une première dans cette région et une première au niveau national qui pourrait faire des émules ailleurs. Un exemple de ce que produit le dialogue entre les acteurs locaux.

Un préambule qui appelle à la mobilisation

Dans le préambule qui précède les mesures à prendre pour assurer le redémarrage de l'économie, le document fait un constat sévère de la situation économique au moment de sa signature le 30 avril : une entreprise sur deux est à l'arrêt ; des secteurs entiers et de nombreuses entreprises sont « durement impactés », notamment dans les TPE et l'artisanat ; de très nombreux dépôts de bilan sont à craindre.

Dans ce contexte, « il convient d'accompagner le déconfinement et d'adapter dans chaque entreprise l'organisation du travail pour assurer la sécurité des personnes ». Et le texte insiste : « cela passe par le dialogue social ».

Pour ce faire, les acteurs régionaux lancent un « appel à la mobilisation sur la base d'un pacte économique et social qui se donne pour objectif d'accompagner le redémarrage des entreprises et d'assurer leur pérennité en veillant à la sante des salariés ».

Les engagements du Pacte

Le texte cite en premier lieu la nécessité d'assurer la santé et la sécurité de l'ensemble des acteurs de l'entreprise (salariés, employeurs, clients, fournisseurs, etc..). Il s'agit aussi d'assurer l'approvisionnement en équipements de protection individuels et de respecter les mesures sanitaires. Le texte met aussi l'accent sur le nécessité d'un climat de confiance et de dialogue social renforcé et constructif pour agir.

Les acteurs régionaux appellent à l'action commune pour la reprise du travail, à définir de nouvelles organisations et à faire preuve d'imagination en prenant exemple sur le télétravail.

Le texte propose aussi d'accompagner les entreprises en difficulté, notamment celles qui sont contraintes d'arrêter toute activité, de garantir l'emploi et le maintien des compétences par la formation, d'encourager l'apprentissage tout en étant attentifs aux personnes les plus vulnérables, les précaires ou en situation de handicap.

Le pacte propose aussi d'assurer un fonctionnement des transports publics adéquat et adapté aux conditions sanitaires.

Pour l'avenir, le Pacte propose la construction d'un « plan régional de relance ambitieux indispensable au redressement de l'économie et à la préservation de l'emploi dans le respect du développement durable ». Il demande aussi de faire en sorte « d'accélérer les procédures et de poursuivre l'élan de solidarité intergénérationnel qui s'est manifesté depuis le début de la crise ».

La mise en œuvre du Pacte est immédiate. Il prévoit des réunions hebdomadaires des grands acteurs économiques, ouvertes à tous les signataires dans un premier temps. Ceux-ci définiront par la suite les outils de suivi et d'élaboration du plan de relance.

Un engagement fort qu'il faudra concrétiser

Ce texte traduit une volonté forte des acteurs régionaux de mettre en œuvre le déconfinement dans les meilleures conditions sanitaires possibles. Il encourage le dialogue social pour y parvenir. Il ouvre en outre des perspectives intéressantes en matière de relance de l'activité tout en se souciant du respect du développement durable ce qui constitue, notamment du côté patronal, une évolution importante à saluer.

Bien sûr, certains diront qu'il ne s'agit que d'un texte et que c'est sur le terrain et face aux réalités économiques que nous pourrons apprécier son impact sur les acteurs de l'entreprise et notamment les employeurs. Mais le niveau, la qualité des signataires et leur nombre surtout sont un point d'appui pour qu'il soit le plus largement respecté. En effet, en plus du Président de la Région et du Préfet de région, nous trouvons la quasi-totalité des partenaires sociaux interprofessionnels (Medef, CPME, U2P, FNSEA, UDES (Economie sociale), CFDT, CFTC, CFE-CGC, UNSA) mais aussi la plupart des branches professionnelles patronales de la région. Seuls n'ont pas signé ce texte, la CGT en opposition systématique à toute initiative de ce genre et FO qui, sans s'opposer au fond du texte, n'a pas voulu s'engager aux côtés des acteurs politiques et patronaux au nom de l'indépendance syndicale.

Reste maintenant à mettre en œuvre le Pacte dans la durée. Indiscutablement, cette initiative des partenaires sociaux, soutenue par l'État et la Région montre à quel point les « corps intermédiaires », tellement décriés ces dernières années, peuvent être porteurs d'espoir et de dynamique dans l'intérêt de tous.

Source

Pour un Pacte régional économique et social :
http://centre-val-de-loire.direccte.gouv.fr/sites/centre-val-de-loire.direccte.gouv.fr/IMG/pdf/pacte_regional_economique_et_social_v-media.pdf

Première avancée du dialogue social en Guadeloupe

2017-04-19T19:24:31Z

La Guyane n'est pas la seule région d'outre-mer à connaître un mouvement de grève important : en 2009, c'était le cas de la Guadeloupe, avec une longue grève générale d'un mois et demi, suivie de la Martinique : problèmes de pouvoir d'achat et de vie chère - notamment le prix des carburants -, chômage, inégalités, manque de développement... et absence de dialogue social. La sortie de ce conflit s'est faite par des accords finaux… qui n'ont d'ailleurs été qu'en partie mis en œuvre en termes de baisses de prix et d'augmentation des salaires, …d'où rapidement des déceptions et une agitation latente.

Face à cette situation restée bloquée, le CESER a souhaité lancer une concertation des partenaires sociaux pour développer le dialogue social et améliorer les conditions de travail, avec l'aide de l'Anact, et mettre en place une structure régionale. Les discussions et un programme de formation ont permis, au final, de rédiger un texte de synthèse, devenu, par la signature de 10 partenaires sociaux [1] le 7 mars 2017, le premier texte issu du dialogue social en Guadeloupe.

Partant des défis de l'île en matière de développement économique, de relations sociales, de développement durable, les partenaires sociaux se donnent quatre enjeux, l'application du droit du travail et des conventions collectives pour réduire le nombre de conflits, la confiance, le développement personnel et collectif des salariés pour leur épanouissement en entreprise, en particulier par la formation, et le développement d'innovations sociales, économiques et environnementales dans le sens du développement durable.

Pour répondre à ces enjeux, la charte se dote de projets pour développer la formation professionnelle, appliquer les conventions collectives avec si nécessaire des aménagements locaux, possibles depuis la loi Travail, mettre en place d'une CPRI (commission paritaire régionale interprofessionnelle) pour les TPE, développer la négociation sociale avec la formation des acteurs et créer des médiateurs issus des différentes organisations, ainsi qu'un label « entreprise responsable ». Des travaux ultérieurs devraient s'attaquer à la question de l'insertion des personnes en situation d'exclusion et aussi de la création d'un fonds de capital risque pour aider à la création d'entreprises et d'emplois. Des échanges sont prévus entre partenaires sociaux et autorités publiques. Le suivi de la mise en œuvre de la charte doit faire l'objet d'un comité de suivi.

Une limite à cet accord : l'opposition du syndicat majoritaire - et radical -, l'UGTG. Pourtant, ce premier texte est le début de nouvelles relations sociales et de démarche partenariale pour un développement innovant, tant sur le plan économique que social. Tout se jouera maintenant dans la mise en œuvre de cet ensemble.
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Source

http://guadeloupe.dieccte.gouv.fr/dialogue-social-signature-par-les-partenaires-sociaux-d-une-charte

[1] CFTC, CGTG, FO, UNSA, FDSEA, CFDT, CGPME, UDE-MEDEF, UCEA, UPA

Le dialogue social régional pour les TPE en marche

2016-07-27T18:36:51Z

Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles, Commissions Paritaires Régionales de branche, Commissions Paritaires Régionales de l'Artisanat, futures Commissions Paritaires Régionales des Professions Libérales, Espaces Régionaux de Dialogue social dans l'économie sociale et solidaire, sont autant de dispositifs qui vont être mis en place à la suite de la Loi Rebsamen ou par des accords passés entre partenaires sociaux pour assurer une représentation effective des salariés des TPE (- de 11 salariés).

Les nouvelles instances : quelles modalités et pourquoi faire ?

La loi du 17 Août 2015 dite loi Rebsamen permet à tous les salariés des très petites entreprises d'être représentés dans des instances régionales de dialogue social : les Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles (CPRI) ou de Branches (CPRB).

Les CPRI sont composées de 10 représentants patronaux et de 10 représentants des salariés répartis entre syndicats sur la base des élections TPE et des élections aux Chambres d'agriculture. Elles ont pour mission d'informer et de conseiller les salariés et les employeurs sur les dispositions légales et conventionnelles, d'apporter des informations et de débattre de toute question relative à l'emploi, la formation, les conditions de travail, d'égalité professionnelle, de mixité des emplois et de temps partiel. Elles doivent aussi, et c'est très important, faciliter la résolution de conflits individuels et collectifs. Elles pourront aller plus loin si elles le désirent en organisant des activités sociales et culturelles. Les salariés candidats et désignés dans ces instances sont protégés et bénéficient de 5 heures de délégation par mois.

Des négociations pourront mettre en place des Commissions Paritaires Régionales spécifiques à une ou plusieurs professions. Ces commissions composées au minimum de 10 représentants patronaux et syndicaux (2 fois 5) auront les mêmes missions que les CPRI mais pourront aller au-delà. Ainsi, un salarié pourra saisir si besoin sa Commission Paritaire Régionale concernant sa profession et à défaut la CPRI qui servira en quelque sorte de voiture balai.

Les secteurs professionnels s'adaptent

L'artisanat a d'ores et déjà signé un accord en mars 2016 avec les organisations représentatives qui adapte à la Loi Rebsamen les dispositions prévues en 2001 concernant les CPRIA (Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles de l'Artisanat). L'Union Nationale des Professions Libérales (UNAPL) devrait en faire de même en adaptant l'accord sur le Dialogue social dans les Professions libérales de 2012.

L'Union des Employeurs de l'Economie Sociale et Solidaire (UDES) s'inscrit dans cette démarche. Un accord signé avec la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC crée des instances de dialogue social au niveau régional appelées « Espaces Régionaux de Dialogue Social ». Ces instances sont des lieux de concertation et de proposition et ne se substituent pas aux CPRI ou aux éventuelles Commissions Régionales Paritaires de Branche.

Un plus pour le dialogue social !

La création de toutes ces structures fait évoluer considérablement le dialogue social au niveau régional. Il faudra certainement réussir leur articulation entre elles et avec les dispositifs existants. Mais l'essentiel n'est pas là. Au final, tous les salariés, qu'ils soient dans les grandes ou les toutes petites entreprises, vont maintenant bénéficier d'une représentation. Ce sera une première pour plus de 3 millions de salariés et donc une avancée pour le dialogue social.

Sources

Loi du 17 août 2015 :
https://www.legifrance.gouv.fr/...

Déclaration commune sur les modalités de mise en œuvre du dialogue social territorial dans l'économie sociale et solidaire au travers des ERDS :
https://drive.google.com/...

Avenant du 24 mars 2016 à l'accord du 12 décembre 2001 sur le développement du dialogue social dans l'artisanat signé par l'UPA et la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC, la CGT et FO :
http://www.upa.fr/sites/default/files/avenant_24_mars_2016.pdf

Lancement du plan santé au travail 2016-2020 : son importance pour les salariés

2016-02-24T19:01:04Z

Le troisième Plan santé au travail (PST 3) vient d'être adopté. Il traduit, tant dans sa méthode d'élaboration que dans son contenu, l'ambition d'un renouvellement profond de la politique de santé au travail. L'État, les partenaires sociaux, la Sécurité sociale et les organismes et acteurs de la prévention ont travaillé ensemble à l'élaborer. Il se veut une réponse globale à toutes les formes de travail et d'emploi qui sont le quotidien des salariés en se fondant sur la prévention et l'anticipation tout en promouvant la qualité de vie au travail et ne s'en tient pas à une vision exclusivement réparatrice.

Un plan inscrit dans la réforme future du code du travail

Lors de sa présentation, la Ministre du Travail a indiqué que le plan fait partie d'une réflexion générale sur la réforme du code du travail qui sera présentée au premier semestre 2016 au Parlement. Il "marque un infléchissement majeur en faveur de la prévention. Cette prévention passe notamment par la médecine du travail » que la ministre souhaite réformer en lui donnant "les moyens de mieux fonctionner dans un cadre rénové".

Les 2 précédents plans ont apporté des avancées, mais…

Les deux précédents plans santé au travail ont apporté des progrès, notamment en matière de structuration des acteurs de la recherche, d'amélioration des connaissances ainsi que des démarches et outils de prévention, progrès qui se sont traduits en termes de baisse de la sinistralité dans certains secteurs d'activité. Mais, force est de constater que, plus de 25 ans après l'adoption de la directive-cadre de 1989, la culture de prévention demeure en France encore globalement en mode mineur.
En 2014, plus de 620 000 accidents du travail, dont 530 mortels, et plus de 51 000 maladies professionnelles ont été reconnus au titre du régime général.

Le PST 3 est structuré autour de deux axes stratégiques principaux (la prévention et l'amélioration de la qualité de vie au travail) et d'un axe transversal pour renforcer la place de la négociation.

Pour assurer leur mise en œuvre, les trois axes sont déclinés en dix objectifs opérationnels, lesquels à leur tour sont structurés en actions-cibles. Ils visent à concilier cohérence et opérationnalité.

- Premier axe : donner la priorité à la prévention primaire et développer la culture de prévention

À rebours d'une vision centrée sur la réparation et donc d'un travail avant tout potentiellement pathogène, le Plan remet le travail au centre des préoccupations et la culture de prévention au cœur de toutes les actions. La santé n'est plus, dans ce contexte, abordée uniquement au prisme de la pathologie, mais selon une approche qui privilégie sa promotion et le bien-être des travailleurs.
La culture de prévention fait ainsi l'objet d'actions visant à la développer, mobilisant les leviers essentiels que sont l'information, la formation, l'évaluation des risques et la conception des environnements de travail.

Elle irrigue également les actions menées sur des risques identifiés comme prioritaires :

la poursuite des efforts sur plusieurs risques « classiques » (chutes de hauteur et de plain-pied, risque chimique, risque routier professionnel) ;
la prise en compte des risques organisationnels, qui mobilisent les problématiques de la conception du travail et du management (usure professionnelle, risques psychosociaux) ;
l'anticipation de risques émergents (perturbateurs endocriniens, nanomatériaux, impact des technologies numériques).

L'objectif est l'appropriation par tous les acteurs d'une culture de prévention, fondée avant tout sur l'action concrète à partir des situations de travail réelles, et non seulement sur la mise en conformité avec la réglementation.

- Deuxième axe : améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale de l'entreprise

Le plan développe, dans les objectifs qu'il fixe et les actions qu'il fédère, une approche positive du travail. Elle s'incarne notamment dans la démarche « qualité de vie au travail » et les actions de prévention de la désinsertion professionnelle.
Le maintien en emploi, dans un contexte de vieillissement de la population active, est un facteur de santé et d'augmentation de l'espérance de vie en bonne santé ; la qualité de vie au travail, placée au cœur des préoccupations stratégiques de l'entreprise et du dialogue social, est également levier de conciliation du bien-être au travail et de la performance de l'entreprise.
Enfin, le plan a pour objectif de dépasser une approche segmentée des risques, qui s'adresse souvent en priorité à des spécialistes, pour adopter une approche plus transversale, en croisant les politiques publiques.
C'est ce qu'illustrent par exemple les actions sur la prévention des addictions au travail ou celles sur les maladies cardio-vasculaires, qui abordent des risques multifactoriels à l'interface de la santé au travail et de la santé publique.
Les interfaces entre le travail et l'emploi sont également renforcées.

-Troisième axe, un axe « support » transversal : renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention, en structurant un système d'acteurs, notamment en direction des TPE-PME

Le plan est une feuille de route gouvernementale, mais il a aussi pour objectif de traduire une ambition partagée et de constituer un socle commun pour la définition et la programmation des actions de l'ensemble des partenaires institutionnels.
Le dialogue social et l'implication des partenaires sociaux sont au cœur de la démarche d'amélioration de la prévention et de la qualité du travail. Ils recouvrent plusieurs niveaux de mobilisation et plusieurs facettes : négociation collective, rôle d'orientation, implication dans des actions concrètes au niveau des branches et au niveau régional, élaboration de recommandations sectorielles au sein de la branche AT-MP, dialogue social et dialogue professionnel en entreprise.

Le plan développe par ailleurs des modes d'action appropriés pour mettre en œuvre une stratégie cohérente. Cela passe notamment par la simplification de la réglementation, l'adaptation des informations, outils et bonnes pratiques diffusés aux besoins des publics visés et la mise en place d'une offre d'accompagnement des acteurs de l'entreprise.
Elle passe également par une action ciblée auprès des PME-TPE, conçue au plus près des besoins et des préoccupations de celles-ci.
Enfin, le PST 3 mettra en œuvre une méthode de pilotage centrée sur l'évaluation de l'efficacité réelle des actions déployées.

Sources

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/pst3.pdf