Les clés du social

L'extension des accords : mode d'emploi

2024-11-30T18:10:26Z

Les accords collectifs de branches, notamment, nécessitent souvent d'être étendus à l'ensemble des entreprises pour éviter les distorsions de concurrence. Quelle est la procédure à suivre, les démarches à faire et le rôle de l'administration ? Des questions auxquelles nous tentons de répondre dans cet article tiré du bilan annuel de la négociation collective 2024 réalisé par le ministère du Travail.

L'extension des accords, pour quoi faire ?

Un accord collectif s'applique aux entreprises adhérentes à une ou des organisations patronales signataires d'un secteur d'activité ou d'un territoire. Pour s'appliquer à l'ensemble des entreprises du secteur ou territoire concerné, il doit être étendu. Ce sont les partenaires sociaux signataires qui en font la demande auprès du ministère du Travail dans le but d'harmoniser les règles sociales et ainsi éviter des distorsions de concurrence sur fond de moins disant social. Le ministre du Travail rend sa décision à la suite d'une procédure précise qui implique les partenaires sociaux présents dans la sous-commission des conventions et accords. Cette commission est composée des représentants de la DGT (Direction générale du travail), des organisations patronales (Medef, CPME, U2P, UNAPL, et FNSEA) et les cinq organisations syndicales représentatives (CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FO). Elle se réunit tous les 2 mois.

La procédure

La demande d'extension est transmise à la Direction générale du travail (DGT) du ministère du Travail. Après une première instruction, elle est publiée au Journal officiel avec « l'avis préalable à l'extension ».

Les personnes intéressées, en général les partenaires sociaux du champ de l'accord, peuvent faire connaître leurs avis ou observations sur l'accord en question dans un délai de 15 jours après la publication. Parallèlement, la DGT saisit éventuellement les services administratifs concernés par l'accord et peut aussi saisir un groupe d'experts pour apprécier les effets économiques et sociaux de l'extension. Elle fait la synthèse de ces avis et observations.

Une fois réunis tous ces éléments, la sous-commission des conventions et accords (une des sous-commissions de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle) est consultée pour avis.

Si la demande d'extension fait l'objet d'une opposition d'au moins deux organisations du même collège (patronat ou syndicats), la demande est réexaminée au cours d'une nouvelle réunion (en général la prochaine).

À la suite de la consultation de la sous-commission, le Directeur général du travail peut faire plusieurs propositions :

Soit un « appel à l'attention » sur des clauses ambigües ou des erreurs matérielles dans le texte de l'accord,
Soit émettre des « réserves » sur des clauses incomplètes,
Soit exclure certaines clauses qui seraient contraire à la légalité ou à l'intérêt général.

À partir de ces éléments et du débat en sous-commission des conventions et accords, le ministre du Travail peut décider de publier l'arrêté d'extension, ou de renvoyer à la négociation ou encore refuser l'extension.

Dans certains cas, s'il en est fait la demande, l'application du texte peut être « élargie » à d'autres secteurs d'activité ou territoire. On parle alors « d'élargissement » et cela nécessite de nouveau une procédure spécifique.

En 2023, 1 043 demandes d'extension ont été déposées dont 643 en procédure accélérée spécifique aux accords de salaires. 1 029 textes ont été étendus, 10 demandes ont été refusées et 6 textes ont été élargis. 86 textes ont fait l'objet d'un appel à l'attention, 437 d'une réserve et 66 d'exclusion de certaines clauses. La durée moyenne d'extension a été de 90 jours (136 jours en procédure normale et 45 jours en procédure accélérée). Une durée plutôt en baisse par rapport aux années précédentes.

Source

Bilan de la négociation collective en 2023 :
https://travail-emploi.gouv.fr/.../Bilan-de-la-negociation-collective-BNC-Version-integrale-2023.pdf

Combien d'entreprises négocient et signent des accords en 2022

2024-04-10T17:06:23Z

En 2022, 24 490 entreprises signent au moins un accord collectif hors épargne salariale, un volume relativement stable depuis 2019. Ces entreprises déposent en moyenne 2,1 accords (ou avenants). Soit au total, 50 910 accords signés.

Parmi elles, une sur 5 conclut deux accords et près d'une sur 10, trois. Sur le thème des salaires et primes, presque une sur trois signe plusieurs accords.
Entre 2018 et 2022, le volume annuel d'accords et avenants, établis en entreprise, signés et enregistrés auprès de l'administration augmente nettement.
Une légère baisse d'accords signés pendant la crise sanitaire en 2020, mais un nombre d'entreprises en hausse pour des accords de mesures exceptionnelles (accords d'activité partielle de longue durée, accord sur les congés).

En 2022, parmi l'ensemble des entreprises

Signataires d'accords collectifs (hors épargne salariale), une majorité d'entreprise ne déposent qu'un seul accord (57,4 %).
Un peu plus des trois quarts des entreprises qui déposent cinq accords ou plus (hors épargne salariale) appartiennent à un groupe, contre la moitié de celles signataires d'un seul accord.

En 2022, une plus forte proportion d'entreprises signe plusieurs accords sur le thème salarial

Sur le thème des salaires et primes, la part des entreprises signant plusieurs accords est plus importante que sur les autres thèmes (32 %).
Parmi les entreprises déposant au moins un accord collectif sur le thème salarial, 21,3 % en signent deux, et 6,7 % trois.
Le contexte inflationniste de l'année 2022 peut conduire certaines entreprises à revoir leurs politiques de rémunération plusieurs fois dans l'année, afin de soutenir le pouvoir d'achat des salariés.
À l'opposé, 95 % des entreprises concluant un accord collectif sur la formation professionnelle n'en déposent qu'un.

2022	Nombre	part
Entreprises déposant des accords sur le thème salarial	13 030	100 %

Un seul accord	8 840	67,8 %
Deux accords	2 780	21,3 %
Trois accords	870	6,7 %
Quatre accords	290	2,2 %
Cinq accords ou plus	250	1,9 %

En 2022, 45 910 textes sont déposés et enregistrés dans les entreprises de moins de 50 salariés, soit 50,5 % des textes signés au niveau de l'entreprise

Parmi ces textes, 33 010 sont des accords ou avenants, en augmentation de 16,8 % par rapport à 2021.
65,0 % de ces accords et avenants traitent uniquement d'épargne salariale.
20 020 de ces textes sont approuvés à la majorité des deux tiers des salariés, ce qui représente 43,6 % des textes déposés.
La part des décisions unilatérales et de 21,4 % soit 9 840 textes.

En 2022, l'activité conventionnelle des entreprises se traduit par le dépôt auprès de l'administration de 114 320 textes, soit une hausse de 17,3 % par rapport à 2021. Retour de l'inflation oblige, la rémunération (salaire et prime) est devenue le sujet central du dialogue social de branche. Mais une large part de ces accords a visé à mettre à jour les minima conventionnels sur les revalorisations du Smic.

Référence

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/combien-dentreprises-deposent-des-accords-collectifs-sur-la-periode-recente

APLD (activité partielle de longue durée), dernières mesures

2022-05-22T07:09:06Z

Le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) a été mis en place par la loi du 17 juin 2020 pendant la crise sanitaire pour permettre aux entreprises de maintenir l'emploi. Le dispositif permet de diminuer l'horaire de travail des salariés et de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d'engagements, notamment en matière d'emploi. Fin mars 2022, plusieurs centaines d'accords d'entreprise APLD ont été signés mais aussi 74 accords de branche.

La loi du 10 novembre 2021 portant diverses dispositions de vigilance sanitaire a prorogé à nouveau certaines mesures exceptionnelles mises en place en matière d'activité partielle pour faire face aux conséquences de l'épidémie de Covid-19 :

La faculté de moduler le taux horaire de l'allocation et de l'indemnité d'activité partielle a été prolongée jusqu'au 31 juillet 2022.
La possibilité de majorer les taux applicables dans le cadre de l'activité partielle pour garde d'enfant et pour les personnes vulnérables reste ouverte jusqu'à la même date.

Le plan de résilience économique et sociale de mars 2022, pour faire face aux conséquences engendrées par la guerre en Ukraine, prévoit plusieurs mesures concernant l'APLD. Une ordonnance du 13 avril 2022 a prolongé la période de mise en place de l'APLD jusqu'au 31 décembre 2022. Le décret N° 2022-508 du 8 avril 2022 propose de :

Prolonger l'APLD de 12 mois supplémentaires pour les accords déjà signés, soit pendant une durée de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.
Mettre en place « un accompagnement par les services de l'État pour les branches et les entreprises non couvertes à date qui pourront signer des accords jusqu'à la fin de l'année 2022 ».

L'APLD est désormais ouverte aux travailleurs saisonniers bénéficiant d'une clause de réembauche. Plusieurs mesures temporaires en matière d'activité partielle sont prolongées :

Indemnité horaire minimale pour les salariés à temps partiel placés en activité partielle ;
Neutralisation de la règle d'indemnisation à 100 % des salariés formés pendant une période d'activité. Etc…

Un décret du 30 décembre 2021, pris en application de la loi de finances pour 2022, a pérennisé les modalités de calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle spécifiques à certains publics, qui n'étaient pas, ou partiellement, pris en charge avant la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19. Cela concerne les salariés au forfait annuel en jours, les VRP, les intermittents du spectacle ou encore les cadres dirigeants.

Le ministère de l'Emploi a mis en ligne un site questions-réponses pour les entreprises dont l'activité est affectée par les conséquences économiques de la guerre d'agression russe en Ukraine. Ces dispositifs peuvent aussi être mis en œuvre notamment pour indemniser les salariés des entreprises russes, biélorusses ou ukrainiennes implantées en France dont les activités sont impactées par le conflit.

Entreprises qui peuvent être éligibles au bénéfice de l'activité partielle de longue durée : Questions-réponses AP/APLD dans le contexte du conflit en Ukraine.

Les planchers du taux horaire de l'allocation d'activité partielle sont revalorisés au 1er mai : un décret du 25 avril 2022 prévoit, comme pour le SMIC, de revaloriser par heure chômée le taux plancher indemnisé à 7,73 euros au lieu de 7,53 euros.

Dans les entreprises qui bénéficient d'un taux de prise en charge majoré au titre des salariés vulnérables ou contraints de garder un enfant (70 % de la rémunération brute antérieure), le plancher passera de 8,37 euros à 8,59 euros, soit la valeur du SMIC net au 1er mai 2022.
Ce même plancher s'appliquera aussi dans les entreprises ayant mis en place l'activité partielle de longue durée, dont l'allocation correspond à 60 % de la rémunération brute antérieure.
Ce plancher de 8,59 euros par heure chômée s'applique aussi au titre de la rémunération mensuelle minimum.

Les accords de branche APLD se poursuivent comme celui de la branche du travail temporaire, signé en avril 2022, pour permettre aux entreprises de travail temporaire (ETT) et celles de travail temporaire d'insertion (ETTI) de pouvoir recourir au dispositif d'activité partielle. Cet accord fixe le cadre juridique permettant le recours à ce dispositif pour les salariés intérimaires en contrat de travail temporaire (CTT) et les salariés intérimaires en contrat de travail à durée indéterminée intérimaire (CDII) et définit les conditions spécifiques de mise en œuvre qui en découlent.

La durée totale du recours est limitée à 24 mois,
La réduction d'horaire à 40 %.
L'indemnité versée aux salariés intérimaires, en contrat de travail temporaire comme en contrat à durée indéterminée intérimaire, de 70 %.

Ainsi le soutien de l'État au plan APLD continue de s'adapter à la situation économique. Il est évolutif. Il fait partie du plan de résilience économique et sociale de mars 2022. Pour le gouvernement « il s'adaptera aux évolutions de la crise et de ses conséquences, y compris dans l'éventualité de nouvelles sanctions ou contre-sanctions russes. Nourri des concertations et des remontées des représentants des différentes filières professionnelles et des partenaires sociaux, il devra continuer d'associer dans sa mise en œuvre toutes les parties prenantes ».

Références

https://www.legisocial.fr/actualites-sociales/5193-apld-point-accords-branche-mars-2022.html?pdf=1

Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable :
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/jo/2022/04/09/0084

https://www.gouvernement.fr/sites/default/files/document/document/2022/03/dossier_de_presse_-_plan_de_resilience_economique_et_sociale_-_16.03.2022.pdf

https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-apld#perimetre

https://www.clesdusocial.com/activite-partielle-apld-ou-en-est-on-activite-partielle-de-longue-duree

L'activité partielle et le Covid

2021-06-16T17:00:11Z

En avril 2021, 2,7 millions de salariés étaient en activité partielle (2,4 millions en mars). Soit plus d'un salarié sur 7. L'activité partielle s'est maintenue à un niveau élevé dans l'hébergement et la restauration, dans le commerce, et les autres activités de service. Il existe plusieurs dispositifs d'aide au chômage partiel : l'activité partielle de droit commun, prévue à l'article L.5122-1 du code du travail (décret N° 2021-671 modifiant les règles à compter du 1° juin 2021) et le dispositif APLD (activité partielle de longue durée), créé en juillet 2020, modifié par la loi de finances 2021.

Avant la crise, l'activité partielle classique concernait surtout des ouvriers de l'industrie. De 2015 à 2019, entre 25 000 et 50 000 salariés étaient placés en activité partielle en moyenne chaque mois. Fortement sollicitée depuis la crise sanitaire liée au Covid-19, l'activité partielle touche l'ensemble des salariés du privé.

La crise sanitaire a conduit à un changement d'échelle du dispositif avec 6,7 millions de salariés en mars 2020 et jusqu'à 8,4 millions en avril, au pic du 1er confinement. À l'été, malgré le déconfinement, plus d'un million étaient toujours en activité partielle.

L'arrêt de certains secteurs (hébergement-restauration, services aux ménages) fait passer l'activité partielle de 30 % en février 2020 à 65 % en mars.
L'arrêt des chantiers conduit à une hausse du dispositif qui reflue dès le mois de mai (8 % puis 3 % suite aux mesures du déconfinement).
La place des services marchands dans l'emploi salarié privé pour l'activité partielle s'accroît au fil des mois, en raison de la reprise plus lente et plus tardive des activités d'hébergement et de restauration.

En 2020, l'activité partielle touche tous les profils de salariés. La part des femmes en activité partielle augmente nettement passant de 26 % en moyenne entre 2015 et 2019 à plus de 45 %. La proportion de jeunes de moins de 25 ans s'accroit également. Elle était de 2 % en moyenne entre 2015 et 2019, elle s'élève à 11 % entre mars et octobre 2020, un niveau équivalent à celui des salariés du privé.

Lors du premier confinement la part des ouvriers parmi les salariés en activité partielle diminue nettement mais elle reste supérieure à celle prévalant dans l'emploi salarié privé, en raison du fort recours à l'activité partielle dans la construction.

De juin à septembre 2020, avec la reprise d'activité dans le secteur construction, la répartition par catégorie socioprofessionnelle des salariés en activité partielle rejoint progressivement celle des salariés du privé.
Les cadres, bien que leur catégorie soit propice au télétravail, ont un recours au chômage partiel identique aux autres catégories socioprofessionnelles.

Évolution du chômage partiel de droit commun en 2021

Jusqu'au 30 juin 2021, l'autorisation de recours à l'activité partielle est accordée pour une durée maximale de 12 mois (contre 6 auparavant).
Cette durée sera réduite à 3 mois et renouvelable dans la limite de 6 mois, sur une période consécutive de 12 mois consécutifs.
La prise en charge État-Unédic pour les salariés restera à 100 % jusqu'en novembre 2021, pour les salariés des secteurs les plus touchés. Pour les salariés des autres secteurs elle passera à 60 % de la rémunération brute pour juillet 2021, 52 % en août. (décret N° 2021-671).
En septembre, les entreprises devront prendre en charge 36 % de l'allocation de l'activité partielle (25 % au mois de juin). Elle reste à 70 % pour les secteurs les plus affectés par la crise sanitaire.
Voir questions-réponses sur le site du ministère du travail [1].

L'APLD (activité partielle de longue durée) est un dispositif financé par l'État et l'Unédic destinée à sécuriser les salariés et l'activité des entreprises. Elle permet aux entreprises de diminuer l'horaire de travail, de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d'engagements notamment en matière de maintien de l'emploi et de formation (l'indemnité du chômage est versée aux employeurs).

L'APLD est mise en œuvre soit par un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, soit par décision unilatérale de l'employeur, en application d'un accord de branche étendu sans que des négociations ne soient nécessaires.
Plus de 6 000 entreprises dont 60 % de moins de 20 salariés sont couvertes par un accord de chômage partiel de longue durée, soit 420 000 salariés concernés.

Nouvelles obligations de l'employeur en contrepartie du versement par l'État des allocations APLD fixé par la loi de finances pour 2021. Cela ne concerne que les personnes morales de droit privé employeurs de plus de 50 salariés et qui ont bénéficié de l'APLD au titre de l'année 2021 :

Établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre.
Publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l'index de l'égalité professionnelle sur le site du ministère du Travail.
Communiquer au comité social et économique (CSE) le montant, la nature et l'utilisation des aides dont elles bénéficient au titre des crédits de la mission « plan de relance » dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise.

Le taux horaire de l'allocation d'APLD restera à 70 % jusqu'au 30 juin 2021 pour les entreprises suivantes :

Celles recevant du public, établissements fermés sur décisions administratives.
Celles situées dans un territoire soumis à des restrictions particulières et subissant une baisse de chiffre d'affaires d'au moins 60 %.
Celles appartenant aux secteurs dits protégés subissant une baisse de chiffre d'affaires d'au moins 80 %.
Celles basées en zone de chalandise d'une station de ski qui subissent une perte de chiffre d'affaires d'au moins 50 %.

L'indemnisation du chômage partiel représente un coût de 40 milliards depuis le début de la pandémie (État et Unédic). Le chômage partiel est financé à 33 % par l'Unédic, soit un milliard d'euros par semaine de confinement. Le déficit de l'Unédic pour 2020 est de 17,4 milliards d'euros dont plus de la moitié pour l'activité partielle. L'activité partielle varie en fonction des règles de protection du Covid. Ainsi en avril 2021, la DARES souligne l'impossibilité des salariés en situation de garde d'enfants de travailler du fait de la fermeture des crèches et des écoles ou considérés comme fragiles. L'activité partielle devrait amorcer un repli prochainement. Les entreprises qui envisagent de recourir à un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi) sont de moins en moins nombreuses.

Références

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/en-2020-lactivite-partielle-concerne-tous-les-secteurs-et-tous-les-profils-de-salaries

https://www.clesdusocial.com/activite-partielle-apld-ou-en-est-on-activite-partielle-de-longue-duree

[1] https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/preserver-les-emplois-et-former-les-salaries/faq-apld

Restructuration des branches, objectif en passe d'être atteint !

2020-12-09T18:03:37Z

Chantier engagé en 2015, la restructuration des branches est bien avancée. Et cela, malgré la crise du COVID, malgré une décision du Conseil constitutionnel qui a censuré une partie de la loi et malgré enfin l'hypothétique sortie du rapport de Pierre Ramain pour une nouvelle étape de restructuration des branches. L'État et les partenaires sociaux ont pu parvenir à l'objectif recherché c'est-à-dire réduire à environ 200 branches le paysage conventionnel en France.

Les actions menées par l'État et les partenaires sociaux

Tout d'abord, il a fallu faire un peu le ménage. En effet, un nombre important de conventions collectives (179 branches) n'avaient plus de vie collective. Soit les organisations d'employeurs signataires avaient disparues, soit il n'y avait plus de négociations dans des conventions locales ou parce qu'elles avaient été substituées par une convention nationale, soit enfin parce qu'il s'agissait d'accords d'entreprise ou d'accords professionnels qui ne pouvaient prétendre au titre de convention collective. Le code d'identifiant de ces conventions collectives a donc été supprimé pour ces 179 branches.

Ensuite, l'État a procédé à la fusion administrative de 40 branches par arrêté compte tenu d'une activité conventionnelle faible (8 branches), de leur caractère territorial (5 branches) et des effectifs concernés de moins de 5 000 salariés en application de l'article L 2261-323 du code du travail (26 branches). Une branche a par ailleurs fait l'objet d'un élargissement. Ces arrêtés de fusion se sont échelonnés de janvier 2017 à août 2019.

Comme le souligne lui-même le bilan de la négociation collective, cette opération de fusion administrative a provoqué dans de nombreux secteurs des restructurations par fusion volontaire par voie négociée. 76 branches se sont engagées dans cette voie pour aboutir à 23 nouvelles conventions. 5 branches ont par ailleurs élargi leur champ d'application.

Citons en exemple la récente création de la convention collective nationale de la production agricole et des Cuma du 15 septembre 2020 signée entre la FNSEA, la fédération des coopératives de matériel agricole et les cinq organisations syndicales représentatives au niveau national (CFDT, CGT, FO, CGC, CFTC). Cette convention donne un cadre général pour l'ensemble des salariés agricoles qui étaient jusqu'ici régis par des conventions collectives locales. Celles-ci ne disparaissent pas mais deviennent des accords collectifs et les négociations qui pourraient avoir lieu localement doivent dorénavant tenir compte du cadre national. Cette nouvelle convention devrait entrer en vigueur le 1er janvier 2021.

Au total, si on rajoute les branches de la métallurgie en train de fusionner pour n'en faire plus qu'une et celles du bâtiment qui ont été dénoncées, ce sont au total 438 branches qui ont été concernées par le chantier de la restructuration des branches.

L'activité de la sous-commission de restructuration des branches professionnelles qui rassemble les représentants des partenaires sociaux et du ministère du Travail a permis d'avancer sur ce chantier en concertation avec les acteurs concernés. Les travaux semblent s'être interrompus après août 2019.

D'après le bilan annuel de la négociation collective, on arrivait en mars 2020 à un chiffre de 217 branches incluant encore les 77 conventions collectives locales de la métallurgie. Toutefois, des difficultés auraient pu retarder le processus.

La décision du Conseil constitutionnel a-t-elle gêné le processus de restructuration ?

Suite à une question prioritaire de constitutionnalité concernant la fusion des champs conventionnels de la production audiovisuelle et des artistes interprètes engagés pour des émissions de télévision, le Conseil constitutionnel a décidé de censurer une partie de la loi. Il a considéré que les critères de renforcement de la cohérence du champ d'application d'une convention collective n'avaient pas été précisés par la loi et avait donc laissé à l'autorité ministérielle trop de latitude pour décider d'une fusion administrative.

Ce renforcement de la cohérence des branches est effectivement une des motivations de la réduction du nombre de branches. Le retrait immédiat de cette disposition dans la loi aurait pu avoir des conséquences sur l'ensemble du processus. Toutefois, ce critère n'a pas été utilisé pour procéder aux quarante fusions administratives (voir plus haut) et n'a donc pas freiné l'avancée des restructurations.

Le rapport Ramain victime du COVID ou de la promotion du rapporteur ?

Muriel Pénicaud alors ministre du Travail avait souhaité poursuivre le processus de restructuration des branches et avait confié une mission sur l'évolution du paysage conventionnel à Pierre Ramain, maître des requêtes au Conseil d'État. L'objectif principal de la mission était de faire des propositions pour franchir une nouvelle étape de fusion des branches vers 50 à 100 branches professionnelles.

Le rapport devait sortir à la mi-mars 2020. Le confinement n'a pas permis sa présentation à cette époque. Depuis Pierre Ramain a été nommé à la tête de la Direction Générale du Travail en remplacement de Robert Struillou et a annoncé que le projet était abandonné.

Conclusion

Quoiqu'il en soit, l'objectif initial d'arriver à 200 branches professionnelles sera donc atteint et même probablement dépassé quand la métallurgie aura finalisé sa convention collective nationale. Cette évolution majeure est de nature à renforcer le dialogue social de branche en donnant aux acteurs de ces nouvelles branches professionnelles plus de cohérence et plus de moyens pour négocier.

Sources

Bilan de la négociation collective 2019
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bnc2019_web.pdf

Liaisons sociales quotidien du 26 octobre 2020

Le Ségur de la Santé, pour quels personnels ?

2020-11-28T18:06:16Z

Les personnels de santé du secteur privé ou associatif, ainsi que les aides à domicile, vont eux aussi bénéficier des revalorisations financières du « Ségur de la santé ». Ce secteur aux multiples conventions collectives, avec des jeux d'acteurs différents, n'a pas encore permis à toutes les différentes négociations d'aboutir.

Les revalorisations dans les hôpitaux privés et publics s'élèveront à 4,4 milliards en 2021. Dans le cadre du plan d'investissement, 500 millions d'euros seront fléchés vers les projets prioritaires des établissements.

Les salariés des EHPAD sont concernés pour une somme de 1,4 milliard d'euros. La FEHAP, fédération patronale qui représente les établissements sanitaires et médico-sociaux du secteur privé non lucratif, a annoncé une revalorisation unilatérale de l'ensemble des personnels des hôpitaux et des EHPAD, hors médecins, Ils bénéficieront d'une indemnité forfaitaire mensuelle de 238 euros bruts, ce qui revient à 188 euros nets. La revalorisation interviendra en janvier 2021 avec effet rétroactif à septembre.

Sur la multitude de conventions collectives : une négociation a eu lieu sur deux séances pour la convention 51, avec comme résultats des augmentations égalitaires pour tous « de la femme de ménage au cadre ». L'accord a été signé par deux syndicats minoritaires FO : 17,88 % et la CGC : 5,01 %, (soit moins de 30 %, accord non reconnu) :

Les infirmiers et autres personnels soignants non médecins vont avoir une revalorisation de grille de 35 à 40 euros.
Les urgences auront le maintien de la prime récurrente de 100 euros négociée il y a un an.

La fédération de l'hospitalisation privée (FHP) a signé avec la CGT et FO un accord de revalorisation pour les personnels non médicaux de 1 000 hôpitaux et cliniques privés : une augmentation de 206 euros bruts par mois, soit 160 euros nets (un peu inférieur aux 183 euros nets mensuels obtenus dans le public).

Soit 150 000 salariés non médicaux et sages -femmes du privé concernés.
Salariés en CDI ou en CDD à temps complet ou à temps partiel.
Versement en deux fois.
« Cet accord va permettre de reconnaître l'engagement formidable de nos personnels », se félicite le président de la FHP. Il remercie le ministère pour son financement. Cette revalorisation est financée via des enveloppes dédiées pour la période de septembre 2020 à février 2021. Elle sera intégrée aux tarifs des hôpitaux et des cliniques privés à partir du 1er mars.

Dans le secteur privé commercial, les négociations n'ont pas encore toutes abouti, ni avec le Synerpa qui représente le secteur de la dépendance des personnes âgées, ni non plus avec la Croix rouge. Dans le public, la bataille syndicale s'organise autour du complément de traitement indiciaire (CTI).

Pour les salariés territoriaux, la prime grand âge créée par le décret N° 2020-1189 du 29 septembre 2020 de 118 euros bruts mensuels concerne les auxiliaires de soins titulaires et contractuels EHPAD ou à domicile. Elle ne coutera rien aux collectivités. Les primes versées par les employeurs territoriaux seront remboursées par l'assurance maladie. (PLFSS 2020). Elle sera versée par les ARS.

Le gouvernement dans son projet de loi de financement de la sécurité sociale 2021 (adopté en première lecture par l'Assemblée Nationale et par le Sénat) propose une augmentation pour l‘aide à domicile : la branche autonomie de la SS investira 150 millions cette année et 200 millions par an dès 2022. L'objectif est de doubler les sommes avec le concours des départements qui cofinancent la dépendance. « Avec ce soutien budgétaire, notre priorité sera de résorber impérativement les bas salaires des aides à domicile. Ce sont à majorité des travailleurs pauvres, métier exercé la plupart du temps par des femmes » souligne le ministre des Solidarités « métier sous-valorisé, sous-reconnu ».

Le dispositif proposé par l'État est un co-financement avec les Conseils départementaux :

L'enveloppe débloquée par le gouvernement doit financer la moitié de cette revalorisation de 15 %.
Les départements qui accepteront le dispositif doivent financer l'autre moitié.
Le dispositif doit entrer en vigueur en avril prochain.

Selon la même méthode, une « prime Covid exceptionnelle », de 1 000 euros par salarié, a été versée à un grand nombre de salariés à domicile. Sur 101 départements, 83 départements ont accepté son versement.

Cette modification des conventions collectives crée des incompréhensions entre acteurs : ainsi, le ministère du Travail a modifié sans concertation la fiche métier « aide à domicile », créant le mécontentement des grands acteurs du secteur : la fédération du service aux particuliers (FESP), la fédération des services à la personne et de proximité (Fedesap), et le Synerpa Domicile, qui représentent plus de 15 000 entreprises employant 200 000 salariés. Ils ont adressé un courrier commun aux ministres du Travail et de la Santé, demandant le retrait de la fiche métier.

La mobilisation syndicale prend de l'ampleur. La CFDT revendique la même hauteur de revalorisation par métier quels que soit le secteur, lucratif, non lucratif, public (pour les 3 secteurs), quelle que soit la convention collective. Elle a déposé un recours devant le Conseil d'État concernant le décret 2020-1162 du 10 septembre 2020, créant le complément de traitement indiciaire (CTI). La CGT et Sud, bien que non signataires de certains accords, appellent à des mobilisations, dont celle du 26 novembre 2020.

Les négociations continuent entre salariés et employeurs, les débats parlementaires aussi.

Références

Divers sites syndicaux

Négociation collective en 2019 : la négociation nationale interprofessionnelle en panne

2020-11-25T18:05:36Z

Le bilan annuel de la négociation collective pour 2019 a été présenté à la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (CNNCFP) le 12 octobre 2020. Si la négociation nationale interprofessionnelle est au point mort, la négociation de branche se maintient à un niveau assez élevé quoiqu'en retrait par rapport à 2018 et surtout la négociation d'entreprise augmente fortement. Cette augmentation suscite toutefois des interrogations : s'agit-il d'une augmentation liée à l'actualité notamment à la création de la prime exceptionnelle et à la mise en place des CSE ? Quelle place pour les partenaires sociaux dans les entreprises de moins de 21 salariés alors que les textes conclus dans ces entreprises le sont principalement par référendum aux 2/3 des salariés ou issus de décisions unilatérales de l'employeur ?

Pas d'accord national interprofessionnel en 2019

La négociation nationale interprofessionnelle a été le parent pauvre du dialogue social en 2019. Après l'échec de la négociation sur l'assurance chômage acté définitivement en février 2019, seuls des avenants sur la question des retraites complémentaires ont été négociés et signés par les partenaires sociaux nationaux en 2019. Ils concernent la mise en œuvre de l'unification de l'AGIRC-ARCCO et l'accord du 10 mai 2019 définit les orientations stratégiques du nouvel organisme pour 2019-2022.

Cette panne de la négociation nationale interprofessionnelle est la traduction concrète de la volonté patronale de limiter la négociation collective aux seuls périmètres de la branche et surtout de l'entreprise. Résultat, le nombre de textes signés au niveau interprofessionnel national a été divisé par trois par rapport au milieu des année 2010.

La négociation de branche se situe toujours à un bon niveau

Même si moins de textes ont été produits à ce niveau par rapport à l'année précédente (1 100 accords de branche contre 1 380 en 2018), l'activité contractuelle de branche se situe tout de même à un bon niveau par rapport aux années précédentes.

Le thème des salaires redevient en 2019 le sujet le plus discuté au niveau de la branche. Il accuse toutefois une baisse par rapport à 2018 (418 avenants salariaux en 2019 ; 493 en 2018) causé probablement par les difficultés d'enregistrement des accords en fin d'année 2019 du fait des grèves sur les retraites. Viennent ensuite les conditions de négociation / conclusion des accords (318 textes), les conditions d'application des accords (289 textes), l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (229 textes) et la formation professionnelle et l'apprentissage (200 accords).

Ce dernier thème est en forte augmentation par rapport aux années précédentes en lien avec l'application de la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel. Le nombre d'accords sur la protection sociale reste au niveau des années précédentes et marqué par l'application de deux ANI de 2017 sur les retraites complémentaires et la prévoyance des cadres. Enfin, le thème du temps de travail a moins fait l'objet de discussions de branche en raison du transfert de ce thème de négociation vers l'entreprise.

La négociation d'entreprise progresse

Avec un total d'au moins 103 700 textes enregistrés en 2019 la négociation d'entreprise se porte plutôt bien. Difficile de faire des comparaisons avec les années précédentes. Les chiffres du ministère du Travail ne sont que des données provisoires, faussées cette année par l'amélioration de la collecte des accords qui permet d'en comptabiliser plus que les autres années au moment de leur publication.

45,9 % de ces textes (51,7 % l'an passé) ont été conclus avec des délégués syndicaux, 2,7 % avec un élu ou un salarié mandaté et 10,6 % avec un élu. Les accords conclus en dehors de toute représentation des salariés représentent donc une majorité des textes enregistrés cette année. Ainsi, 21,6 % du total des textes ont été conclus avec un référendum aux 2/3 des salariés et 18,4 % font l'objet d'une décision unilatérale de l'employeur.

Près de la moitié des textes enregistrés viennent des entreprises de moins de 50 salariés, en progression de 10 points par rapport à 2018. Les commerces et les services aux entreprises sont les secteurs sont les plus concernés. Dans ces entreprises, les textes ont été validés par approbation du personnel par référendum aux 2/3 des salariés (50 %) ou par décision unilatérale de l'employeur. Ces entreprises se sont manifestement saisies des nouvelles possibilités offertes par les ordonnances Macron de septembre 2017 tout en s'exonérant de la présence syndicale pour conclure des accords.

Comme chaque année, l'épargne salariale est le thème principal des accords enregistrés par le ministère du Travail. Ils sont souvent négociés avec les élus du personnel ou directement avec les salariés. Ce sont essentiellement des avenants aux accords existants et portent sur l'intéressement.

Les rémunérations sont le deuxième thème de négociation : 22 % contre 20 % en 2018. Cette légère progression par rapport à 2018 est due aux accords sur la prime exceptionnelle décidée par le gouvernement à la suite de la crise des gilets jaunes. Ils viennent principalement des petites entreprises.

Le thème du temps de travail représente 17,3 % des accords portant essentiellement sur l'aménagement du temps de travail (85,8 % de ces accords). Loin derrière viennent les questions de la durée du travail (17,3 %) et des heures supplémentaires (16,9 %). Ce dernier sujet est deux fois plus abordé quand il fait l'objet d'une approbation par référendum aux 2/3. Dans ce cas, ces textes portent essentiellement sur le contingent des heures supplémentaires.

Le thème du droit syndical (13,1 % des accords) a été « boosté » en 2019 du fait des négociations sur la mise en place des CSE. Viennent ensuite l'égalité professionnelle (6,1 % des accords) et les conditions de travail (3,8 %des accords) pour beaucoup sur le télétravail et le droit à la déconnexion.

Hors épargne salariale, 49 000 accords ont été enregistrés en 2019. Les trois quarts ont été signés par un ou plusieurs délégués syndicaux. 8 % seulement ont été approuvés par consultation du personnel par référendum aux 2/3 des salariés. Par contre, dans les entreprises de 11 à 20 salariés, 46 % des accords hors épargne salariale ont été approuvés par référendum et dans les moins de 11 ce taux est de 82 %.

Les signataires syndicaux des accords

Quand elles sont présentes dans une entreprise, les organisations syndicales, quelles qu'elles soient, signent des accords d'entreprise dans des proportions importantes. Pour ce qui est des grandes organisations, la propension à signer va de 85 % pour la CGT à 94 % pour la CFDT. Toutes entreprises confondues, c'est la CFDT qui signe le plus d'accords (58 % des accords), suivie par la CGT (44 %), la CGC (35 %), FO (33 %) et la CFTC (21 %), l'UNSA (9 %) et Solidaires (3 %).

Ce bilan de la négociation collective pour 2019 semble témoigner de la vitalité du dialogue social dans les branches et surtout dans les entreprises. Mais il montre, au-delà des chiffres, la fragilité de l'évolution du dialogue social. Peut-on qualifier de dialogue social dans les TPE quand la majorité des textes sont au mieux discutés mais souvent imposés par une approbation aux 2/3 des salariés en l'absence de tout intermédiation syndicale ou des décisions unilatérales de l'employeur ? Enfin, l'augmentation sensible du nombre de textes enregistrés par le ministère du Travail semble provoquée par des éléments conjoncturels (meilleur enregistrement, prime exceptionnelle, négociation CSE). En tous cas, le lien entre les ordonnances sur le dialogue social de septembre 2017 et cette augmentation est loin d'être établie (Voir article de Clés du social https://www.clesdusocial.com/evaluation-des-ordonnances-travail-difficile-de-degager-des-aspects-positifs-CSE-nego-de-branches-et-entreprises ).

Source

Bilan de la négociation collective 2019
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bnc2019_web.pdf

Un accord-cadre des partenaires sociaux européens sur le numérique

2020-08-22T17:05:59Z

Face aux enjeux et défis de la numérisation pour les marchés du travail et le monde du travail ainsi que pour la société, les partenaires sociaux européens [1] ont signé le 22 juin 2020 un accord européen sur la numérisation. Car si la numérisation peut apporter une meilleure compétitivité aux entreprises, de nouveaux emplois et une amélioration des conditions de travail, elle comporte aussi des risques sur les emplois et tâches traditionnels, sur la conciliation vie professionnelle/vie privée, sur l'accès à ces technologies par tous…

Aussi les partenaires sociaux européens ont-ils pour but de traiter par anticipation ces défis et permettre le développement maximal des possibilités positives. L'accord-cadre européen a pour but d'inciter et d'aider les employeurs et travailleurs des États membres à négocier ces transformations numériques.

L'accord définit 4 enjeux majeurs

– Les compétences numériques et la sécurisation de l'emploi

Dans ce domaine, il est important d'identifier précisément les compétences numériques et de développer les formations nécessaires, financées par l'employeur pour ces compétences techniques comme transversales (communication, résolution de problèmes…) et facilitant la mobilité interne.

– Les modalités de connexion et de déconnexion

Si les outils numériques peuvent permettre une organisation du travail plus flexible, on voit déjà qu'ils font sauter la frontière vie professionnelle/vie privée. L'accord préconise une anticipation de ces risques par un respect du temps de travail, l'évaluation de la charge de travail, des règles claires d'utilisation, l'organisation des horaires de connexion, les procédures d'alerte. Sans officialiser un droit européen à la déconnexion, l'accord précise que « pour tout contact supplémentaire par les employeurs en dehors des heures de travail, le travailleur n'est pas obligé d'être joignable ».

– L'intelligence artificielle (IA) et le maintien du contrôle humain

Si l'intelligence artificielle peut faciliter une meilleure répartition des tâches et le bien-être au travail, en même temps qu'une productivité meilleure, ils jugent également important de s'assurer que « les systèmes et les solutions de l'IA ne mettent pas en péril mais augmentent la participation et les capacités humaines au travail ». Il faut donc qu'elle se développe avec le maintien du contrôle humain, la préservation de la sécurité et la prévention des risques, avec équité et transparence.

– Le respect de la dignité humaine et la surveillance

L'accord retient les aspects positifs des systèmes de surveillance numériques et du traitement des données. Mais, écrit-il, il existe des risques concernant la dignité notamment en cas de surveillance personnelle. Les travailleurs ont le support du RGPD (Règlement général sur la protection des données) en Europe. Et l'accord propose d'aborder ces questions avec les représentants du personnel, de toujours lier la collecte des données à un but précis et transparent, et de doter les représentants du personnel d'outils numériques, comme des panneaux d'affichage numériques, pour qu'ils puissent « remplir leurs fonctions à l'ère du numérique ».

Il promeut la négociation des partenaires sociaux dans chaque pays et définit 5 étapes

1- Une exploration/préparation/soutien conjointe, afin de créer un climat de confiance pour discuter des enjeux, opportunités et risques de la digitalisation et de leur impact sur le lieu de travail ainsi que les actions possibles ;

2- Une cartographie /évaluation/analyse régulière conjointe, afin d'identifier les mesures et actions possibles ;

3- Une vue d'ensemble commune de la situation et l'adoption de stratégies pour la transformation numérique ;

4- L'adoption de mesures/actions appropriées ;

5- Le suivi conjoint régulier, apprentissage, évaluation, pour une évaluation conjointe des actions et les mesures de soutien.

Ainsi cet accord est un appel et un soutien à la négociation sur l'impact du développement du numérique auprès des partenaires sociaux de chaque État membre pour que la digitalisation de l'économie permette le développement des emplois, des compétences et des conditions de travail améliorées, avec des mesures adaptées aux différentes réalités, tant technologiques, économiques que sociales fort diverses des pays européens.

Le document (en anglais seulement)

http://www.irshare.eu/fr/ue-accord-cadre-des-partenaires-sociaux-europeens-sur-la-numerisation-_fr_1277.html

[1] BusinessEurope Association des employeurs d'entreprises privées, CEEP Centre européen des employeurs et entreprises fournissant des services publics et des services d'intérêt général, SMEunited Association européenne de l'artisanat et des petites et moyennes entreprises et CES Confédération européenne des syndicats (et le comité de liaison EUROCADRES/CEC).

Les accords du Ségur de la Santé sont signés

2020-07-18T17:08:30Z

Après plusieurs mois de pandémie et une mobilisation sans faille des soignants, six semaines de négociations entre syndicats et ministère de la Santé viennent d'aboutir à des accords signés par des syndicats majoritaires. La cérémonie a eu lieu à Matignon, le 13 juillet, pour solenniser la reconnaissance de la nation à ses soignants. Jean Castex, Premier ministre, a salué un moment « historique » entouré du ministre de la Santé Olivier Véran et de Nicole Notat, ancienne patronne de la CFDT et pilote de la concertation. Il a livré à cette occasion un plaidoyer vibrant pour le dialogue social. Le protocole d'accord prévoit 20 mesures, dont une augmentation générale de 183 euros pour le personnel paramédical. Les accords concernent plus d'un million de personnes.

Un processus de négociation réclamé par les soignants

Le Ségur de la Santé a été lancé fin mai après un engagement en faveur de l'hôpital, promis par le Président de la République au plus fort de la crise du Covid-19. Après la grande mobilisation professionnelle des personnels de santé et après des années de restriction budgétaire, il avait comme objectif d'aborder toutes les problématiques d'un système fortement éprouvé par la crise sanitaire liée à l'épidémie du Covid-19. Le plan final est doté de 8,1 milliards d'euros.

Trois protocoles d'accord sur les carrières et les rémunérations

Plusieurs négociations étaient menées en parallèle. La première concernait les personnels paramédicaux (infirmiers, aides-soignants, masseurs-kinésithérapeutes…) et la deuxième les non médicaux (techniciens, brancardiers, agents administratifs…). Enfin la situation des médecins faisait l'objet d'une autre négociation. Les accords concernant le personnel ont obtenu la signature de trois syndicats : Force ouvrière (deuxième syndicat de la fonction publique hospitalière avec 24,7 % des voix), la CFDT (24,1 %) et l'Unsa (5,6 %). Ils franchissent le seuil de 50 % de représentativité nécessaires à l'application de ce plan. Une enveloppe de 7,6 milliards d'euros est dédiée aux améliorations en termes de salaires et de grilles salariales.

L'accord pour les médecins hospitaliers, signé par trois syndicats représentatifs et majoritaires (le CMH, l'INPH, le SNAM-HP), porte sur un ensemble de 16 mesures, dont une augmentation de la prime versée aux praticiens qui s'engagent à ne travailler que dans les hôpitaux publics. L'enveloppe globale pour les médecins hospitaliers est de 450 millions d'euros.

Revue de détail des mesures pour les personnels

L'enveloppe servira en majorité à financer une hausse de salaire dite « socle » pour l'ensemble des personnels des hôpitaux et des établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) publics. Cette somme est de 183 euros nets mensuels. Cette augmentation devra être votée en fin d'année dans le budget de la Sécurité sociale. Elle se fera en deux temps : une première revalorisation de 90 euros « avec un effet rétroactif » au 1er septembre et une autre de 93 euros au 1er mars 2021.

Les grilles de salaires pour certains métiers seront aussi révisées avant le printemps. Cela concerne certains métiers soignants (infirmiers, aides-soignants, auxiliaires de puériculture), médico-techniques (manipulateurs radio) et de rééducation (kinés). L'entrée en application est prévue le 1er janvier 2022 au plus tard. Selon le ministère, cela se traduirait par une rallonge de l'ordre de 35 euros net par mois en moyenne pour les agents concernés.
D'autres mesures permettent d'agir sur l'attractivité des métiers de l'hôpital : formation professionnelle, déroulements de carrière, reprise d'ancienneté, conditions de travail…

Enfin, de nouvelles majorations sont envisagées pour les heures supplémentaires et des mesures seront prises pour développer l'intéressement collectif. Les salariés du secteur privé bénéficieront eux aussi d'une partie des 7,6 milliards d'euros, pour une revalorisation évaluée à 160 euros net par mois après des discussions menées dans les établissements concernés.

Le ministre s'est aussi engagé à créer 15 000 postes.

Des mesures pour les internes et les étudiants en médecine

Les internes bénéficieront d'une enveloppe de 124 millions d'euros qui serviront à améliorer les indemnités versées ainsi que de mesures visant à assurer « un meilleur respect du temps de travail ».

Enfin, une enveloppe de 55 millions d'euros a par ailleurs été débloquée pour les étudiants en médecine, tandis que les étudiants de filières paramédicales bénéficieront d'un coup de pouce à 20 millions d'euros.

Les déclarations des syndicats

Didier Birig, secrétaire général de FO-Santé, souligne « Un compromis qui a de l'allure » même si « ce protocole n'est pas parfait » mais « 7,5 milliards d'euros, ce n'est pas une petite somme ». La secrétaire générale de la CFDT-Santé, Ève Rescanières, a estimé qu'il s'agit d'« un bon accord qui a le mérite d'exister », même s'il n'est pas suffisant pour rattraper le retard accumulé depuis des décennies. « Ce protocole, le plus important que nous n'ayons jamais eu, marque une certaine reconnaissance au personnel », après « dix ans de blocage du point d'indice », a souligné Françoise Kalb, secrétaire nationale de l'UNSA-Santé. La CGT et SUD ont refusé de signer les accords.

Les annonces sur l'hôpital sont très significatives pour la partie revalorisation des salaires et des grilles salariales. Cependant « le Ségur » ne parle pas de la modification du paiement à l'acte pour l'hôpital et il laisse de côté la réforme de la médecine de ville. En conclusion, ces accords marquent une avancée considérable sur la nécessaire reconstruction du secteur sanitaire, social et médico-social. Beaucoup reste encore à faire pour le dialogue social et la réorganisation du système de santé.

La négociation collective se concentre de plus en plus sur l'entreprise et la branche

2019-08-07T19:21:17Z

Le traditionnel bilan de la négociation collective publié par le ministère du Travail paru en juin 2019 confirme la tendance déjà constatée les années précédentes d'une forme d'assèchement de la négociation nationale interprofessionnelle. A contrario, la négociation de branche et surtout la négociation d'entreprise se portent plutôt bien.

La négociation nationale interprofessionnelle au ralenti

6 textes seulement ont été conclus au niveau national interprofessionnel (13 en 2017). En dehors de quatre avenants concernant l'assurance chômage et les retraites complémentaires, deux accords ont été signés en 2018. Il s'agit de l'accord sur l'accompagnement des évolutions professionnelles, l'investissement dans les compétences et le développement de l'apprentissage et l'accord sur l'assurance chômage signé en février 2018 à la suite de la feuille de route proposée par le gouvernement en décembre 2017.

Ces deux accords ont été signés par les organisations patronales représentatives et quatre organisations syndicales (CFDT, CFTC, CFE-CGC, FO). Ajoutons, en outre, l'échec de la négociation sur l'assurance chômage à l'automne où les partenaires sociaux n'ont pas réussi à trouver un terrain d'entente. À la suite, il est vrai, d'une lettre de cadrage qui rendait la négociation compliquée.

Cette tendance à la baisse se confirme depuis 2015 et semble traduire un mouvement de fond issu d'une volonté partagée par le gouvernement et le Medef de privilégier le dialogue social au niveau de l'entreprise ou la branche professionnelle. Les déclarations du président du Medef Geoffroy Roux de Bézieux et l'objectif affiché par son organisation de ne plus bénéficier des fonds du paritarisme sont des signes préoccupants d'un désengagement du Medef au niveau national interprofessionnel.

Notons au niveau infranational, l'accord sur les groupements d'employeurs [1].

La négociation de branche se porte bien…

Avec 1 288 accords enregistrés en 2018 (en données provisoires, donc le chiffre sera plus élevé) contre 1 166 en 2017 (données définitives), la négociation de branche reste toujours dynamique.

Les négociations sur la mise en place des Commissions permanentes paritaires de négociation et d'interprétation (CPPNI) à la suite de la loi Travail se sont poursuivies à un niveau élevé en 2018. D'autre part, les ordonnances travail de septembre 2017 ont imposé aux branches de négocier de nouveaux accords prévoyant des dispositions spécifiques aux TPE sur le dialogue social, ce qui a entraîné de nombreux accords de branche sur ce thème en 2018.

En dehors de l'organisation du dialogue social, le thème des salaires s'est maintenu à un niveau élevé en 2018 avec 467 textes enregistrés au moment de la rédaction du bilan. Ce chiffre est équivalent à celui enregistré pour 2017 au même moment l'an passé. Ce niveau élevé de négociation s'explique par la reprise économique et une inflation plus forte.

Toutefois, la question des salaires minimaux et leur positionnement par rapport au SMIC a été moins abordée en 2018 qu'en 2017. Cette dernière année avait été particulière. Beaucoup de branches avaient voulu se recaler par rapport au salaire minimum. Aujourd'hui, 22 branches restent encore avec des minimas inférieurs au SMIC. Cette question des salaires de branche et leur primauté sur les négociations d'entreprise fait l'objet, aujourd'hui, d'un contentieux auprès du conseil d'État entre l'État et toutes les organisations syndicales qui craignent le dumping social entre les entreprises d'un même secteur d'activité.

En dehors des salaires, la question de l'égalité professionnelle est de plus en plus présente dans les accords (notamment les accords salariaux). La négociation sur les opérateurs de compétence a aussi été assez active. Cependant, les thèmes de la protection sociale, du temps de travail ou du contrat de travail ont été moins souvent traités en 2018 par rapport à 2017.

Les accords de branche sont signés à 83 % par la CFDT, 72,6 % par FO, 56,9 % par la CFE-CGC et 52,7 % par la CFTC. Ces taux tiennent compte de la reconnaissance de la représentativité dans les branches professionnelles, ce qui explique les différences entre ces organisations qui sont souvent signataires quand elles sont en capacité de la faire. En revanche, la CGT ne signe que 35,7 % des accords alors qu'elle est représentative dans une large majorité des branches.

…la négociation d'entreprise encore mieux

Difficile cette année de faire des comparaisons d'une année sur l'autre en raison de l'évolution du processus de collecte des accords avec la mise en place d'une téléprocédure pour les enregistrer.

Mais les chiffres sont manifestement très élevés puisque 75 600 textes ont été enregistrés en 2018 dont 47 700 accords entre employeurs et représentants du personnel.

51,7 % des textes enregistrés ont été signés par des délégués syndicaux et 11,7 % par des élus du personnel. 14,7 % relèvent de décisions unilatérales de l'employeur. 19,4 % sont des référendums sur l'épargne salariale qui constitue le thème qui engendre le plus de textes. En dehors de ce cas, le référendum n'a été utilisé que dans 1,5 % des cas, juste un peu plus que le recours à des salariés mandatés par une organisation syndicale (1 %).

Pour ce qui est des négociations entre employeurs et organisations syndicales, ce sont toujours les salaires qui sont le premier thème de discussion (31,7 % des accords). Viennent ensuite le temps de travail (23,8 %) et l'égalité professionnelle (13,2 %).

Le droit syndical et plus particulièrement la mise en place des CSE a suscité 14,7 % des accords en 2018. Environ 5 200 textes ont été signés entre septembre 2017 et décembre 2018. Ce chiffre est relativement faible au regard des entreprises concernées d'autant qu'il comprend de nombreux accords de prolongation de mandat comme l'autorisaient les ordonnances dans la période de transition. Les partenaires sociaux ont manifestement retardé l'échéance du changement, marquant de fait leur peu d'empressement à mettre en œuvre une évolution dont ils ne perçoivent pas l'utilité. 2019, dernière année pour la mise en place des CSE, devrait donc logiquement voir une multiplication de ces accords.

Pour l'anecdote, notons que seulement 3 accords de mise en place de Conseil d'entreprise ont été répertoriés par le ministère.

Au niveau des entreprises, la CGT signe 84 % des accords là où elle est représentative à un niveau bien plus élevé donc que dans les branches et surtout au niveau interprofessionnel où elle ne signe aucun accord. Les équipes CGT font peut-être preuve de plus de pragmatisme dans la négociation d'entreprise qu'ailleurs. Globalement, les partenaires sociaux des entreprises arrivent plus facilement à trouver un point d'entente qu'aux autres niveaux puisque la CFDT signe 94 % des accords quand elle est représentative, CFE-CGC 93 %, CFTC 91 %, FO 90 %, UNSA 89 % et même Solidaires 70 % des accords.

Le regroupement des branches avance à son rythme

Le bilan annuel de la négociation collective fait aussi le point de l'avancée du chantier du regroupement des branches initié dès 2015 et renforcé les années suivantes. Il y avait 687 branches en 2015 dont 374 en dessous de 5 000 salariés. 276 branches ont depuis été restructurées portant le nombre de branches à 411 en janvier 2019. Le ministère pense toujours atteindre le chiffre d'environ 200 branches au cours de cette année 2019.

La négociation collective a donc été toujours très active en 2018. Cela devrait encore être le cas en 2019 notamment avec la mise en place des CSE. Beaucoup d'interrogations demeurent toutefois pour la suite. Les partenaires sociaux de l'entreprise élargiront-ils le périmètre des négociations à d'autres thèmes que ceux qu'ils ont eu l'habitude de traiter jusqu'ici, comme l'y encouragent les ordonnances travail ? Ceux des branches professionnelles trouveront-ils leur place avec le développement de la négociation au niveau des entreprises ? Quant au niveau national interprofessionnel, les partenaires sociaux trouveront-ils les moyens de redonner du grain à moudre à la négociation à ce niveau ? Limiter le dialogue social au seul niveau de l'entreprise aurait pour conséquence d'affaiblir davantage encore les partenaires sociaux et le paritarisme avec des conséquences graves sur les droits des travailleurs et l'avenir de la démocratie.

Source

Bilan annuel de la négociation collective Édition 2019 :
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bnc_2018.pdf

[1] Les groupements d'employeurs, une alternative aux contrats courts ?
http://www.clesdusocial.fr/les-groupements-d-employeurs-une-alternative-aux-contrats-courts