Les clés du social

Le congé parental, bilan et perspectives

2025-10-29T18:08:27Z

Le gouvernement avait annoncé l'an passé une réforme d'ampleur du congé parental. Le Président le trouvait trop peu rémunéré et trop long et souhaitait le réformer pour encourager la natalité. Mais la dissolution de l'Assemblée nationale a mis un frein à ce projet. Dans l'attente d'une stabilité politique et budgétaire, quelle est la situation actuelle ?

Le congé parental d'éducation : définition

À l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le congé parental d'éducation (CPE) est accessible à tous les salariés (pères ou mères) ayant au moins une année d'ancienneté. Le congé parental est un droit, quel que soit l'effectif de l'entreprise. L'employeur ne peut donc pas le refuser.

Le salarié peut suspendre son contrat ou réduire son horaire à seize heures hebdomadaires minimum, jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant. La suspension lui garantit la protection contre le licenciement pendant toute la durée du congé, puis pendant les quatre semaines suivant la reprise. Il est réintégré dans l'emploi initial ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente selon les termes du Code du Travail. Le salarié conserve le bénéfice de tous ses avantages acquis.

Le congé parental peut être pris plusieurs mois ou même plusieurs années après la naissance de l'enfant, sous certaines conditions. Il peut être demandé par un salarié jusqu'aux trois ans de l'enfant.

Le congé peut être renouvelé dans certaines conditions, en particulier en cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant.

L'indemnisation

Pendant le congé, le salarié n'est pas rémunéré par son employeur pour la période non travaillée et le contrat est suspendu. En revanche, il reçoit l'indemnité versée par la Caisse d'allocations familiales ou la MSA qui se nomme la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE). Elle est de 456 € par mois. Cette faible compensation explique que, sur l'année 2023, moins de 1 % des pères aient utilisé le CPE, contre environ 14 % des mères. Cette faible indemnisation est un frein pour beaucoup de parents qui ne peuvent se permettre de voir leurs ressources financières diminuer autant.

Quelles évolutions à prévoir ?

Un projet de réforme « congé de naissance » avait été annoncé en 2024, puis suspendu. Les premières annonces montraient une refonte d'ampleur avec un nouveau congé plus individualisé, mieux indemnisé et non transférable entre parents. Ce dispositif visait à rééquilibrer la charge parentale tout en réduisant les interruptions de carrière prolongées, notamment chez les mères. Il visait aussi à encourager la natalité et « réarmer démographiquement la France ». Selon l'Insee, le nombre de naissances en France, en 2023, a baissé de 6,6% par rapport à 2022.

Pour l'UNAF (Union nationale des associations familiales), « un meilleur congé parental est une compensation indispensable pour donner suite à l'élévation de l'âge de départ en retraite » et « si l'on fait travailler plus longtemps les parents âgés, il faut leur donner le temps d'avoir été jeunes parents ».

À l'heure ou ces lignes sont écrites, le projet de Budget 2026 crée un nouveau congé de naissance indemnisé par la Sécurité sociale, qui s'ajoute aux congés maternité et paternité. Le congé parental quant à lui serait l'objet d'une réforme. Nous ne manquerons pas de faire le point sur ces nouveaux projets en espérant un aboutissement positif dans l'intérêt des parents et des jeunes enfants.

Source

https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2280

Un accord inédit à Bercy pour garantir l'égalité professionnelle et soutenir les victimes de violences intrafamiliales

2025-10-11T17:04:13Z

Les directions du ministère de l'Économie et des Finances viennent de signer un accord inédit avec quatre organisations syndicales représentatives (CFDT, CFTC, Solidaires et Unsa), le 5 septembre 2025. Inédit, car il inclut pour la première fois la lutte contre les violences intrafamiliales. On sait que les répercussions sur la vie professionnelle de ces violences sont encore sous-évaluées dans le monde du travail. Il s'agit d'une première dans la fonction publique et 130 000 agents sont concernés.

Un accord triennal

L'ambition de l'accord est claire. Il s'agit de garantir des carrières équitables, poursuivre et renforcer la lutte contre les violences sexistes et sexuelles et, pour la première fois, structurer un accompagnement pour les victimes de violences intrafamiliales. L'accord repose sur une approche systémique et ambitieuse en matière d'égalité des parcours professionnels, s'engage pour lutter plus efficacement contre les violences sexistes et sexuelles, qu'elles aient lieu au travail ou au domicile. Cet accord s'insère dans le quatrième plan ministériel en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un accord sur trois piliers

Identifier et corriger les freins aux carrières en procédant à une analyse approfondie des règles de gestion pour repérer les obstacles à la progression des agentes, puis de déployer des mesures correctives.

Renforcer la prévention et la réponse aux violences sexistes et sexuelles au travail par :

un programme de formations ambitieux à destination des agents et des encadrants,
la diffusion de nouveaux outils pédagogiques d'information et de sensibilisation,
et la création d'un observatoire ministériel de suivi des signalements et d'analyse des suites qui y sont données.

Structurer l'accompagnement des victimes de violences intrafamiliales

Un protocole dédié regroupera l'ensemble des dispositifs mobilisables, dont :

un accompagnement psychosocial,
un soutien matériel et financier,
un aménagement garantissant des conditions de travail sécurisées,
un accès facilité à un changement d'affectation géographique,
ou encore des mesures favorisant le dépôt de plainte.
Une politique de tolérance zéro au bureau comme à la maison est affichée.

Les réactions

La CFDT Finances salue une avancée historique et un signal fort envoyé aux 130 000 agents concernés « alors même que les droits des femmes sont remis en question, notamment par des mouvements masculinistes » souligne Janick de Gracia, secrétaire nationale de la CFDT Finances. Pour la CGT, non-signataire, il s'agit d'une avancée en trompe-l'œil en raison « des moyens dérisoires mis sur la table par le ministère et de son manque de volontarisme dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles ». Alors que Solidaires (signataire) salue une première parmi les ministères.

Source

https://www.economie.gouv.fr/actualites/un-nouvel-accord-inedit-bercy-pour-garantir-legalite-professionnelle-et-soutenir-les#

Égalité professionnelle : une directive européenne de 2023 qui pourrait changer la donne !

2025-06-04T16:57:57Z

La ministre du Travail Astrid Panosyan-Bouvet a annoncé début avril 2025 un projet de loi sur l'égalité professionnelle transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations dans les entreprises de 2023. Conformément à la directive, cette loi doit entrer en vigueur au plus tard en juin 2026. Elle devrait être présentée au Conseil des ministres en septembre 2025. D'ici là, des concertations seront menées avec les partenaires sociaux.

Nous rappelons dans cet article les principales dispositions de la directive qui imposent aux entreprises de l'Union européenne un certain nombre d'obligations pour une plus grande transparence des rémunérations et notamment des informations très précises sur les rémunérations pratiquées dans l'entreprise et les écarts entre les femmes et les hommes qui s'ils sont supérieurs à 5 % devront être justifiés par l'employeur.

La directive de mai 2023

Constatant les écarts toujours importants des rémunérations entre les femmes et les hommes, l'Union européenne considère que l'égalité est entravée par le manque de transparence des systèmes de rémunération. Elle impose donc aux États de prendre des dispositions plus contraignantes en direction des entreprises dès l'embauche du salarié.

Transparence des rémunérations avant l'embauche

Les entreprises devront informer les candidats et candidates à un poste sur leur rémunération initiale ou une fourchette de rémunération ainsi que son évolution en fonction des dispositions de la convention collective.

Les offres d'emploi ne devront pas avoir de caractère sexiste et il ne sera pas demandé aux candidats leur historique des rémunérations actuelles ou précédentes dans les emplois qu'ils occupent ou ont occupé.

Information des salariés des entreprises

Les travailleurs auront le droit de demander et de recevoir par écrit des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu'eux ou un travail de même valeur que le leur. L'employeur sera tenu d'informer les salariés de cette possibilité une fois par an. Les employeurs devront aussi informer leurs salariés et leurs représentants des écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Sur demande, les informations seront fournies à l'inspection du travail et aux organismes chargés de l'égalité de traitement.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés les salariés seront informés des critères utilisés pour déterminer leur rémunération.

Dans les entreprises de plus de 100 salariés, les employeurs devront fournir, après consultation des représentants du personnel, les éléments suivants :

« L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
l'écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile ;
l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires ».

Ces informations devront être fournies à partir du 1er juin 2027 tous les ans pour les entreprises de plus de 249 salariés et tous les trois ans pour les entreprises de plus de 149 salariés. Pour les entreprises de plus de 99 salariés, il faudra attendre le 1er juin 2031 pour que ces informations soient fournies tous les 3 ans.

Des explications à apporter

Une évaluation des écarts de rémunération devra être réalisée quand l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est supérieur à 5 % si l'employeur n'a pas fourni des explications autres que sexistes à cet écart et s'il n'a pas remédié à cette situation dans les six mois après la publication des données sur les rémunérations. La directive précise les sujets sur lesquels doit porter l'analyse. Les entreprises de moins de 250 salariés devront bénéficier d'un soutien technique ou sous forme de formation de la part de l'État.

Confidentialité des rémunérations individuelles

Quand les informations fournies permettraient l'identification d'un travailleur, celles-ci seront uniquement communiquées aux représentants des salariés ou l'inspection du travail.

Une participation active des partenaires sociaux

La directive encourage les États à faire de l'égalité professionnelle un sujet de dialogue social avec les partenaires sociaux.

La transposition en France de la directive européenne devra donc être réalisée en juin 2026. Ce qui pousse, par ailleurs, le gouvernement, aussi sous pression des syndicats, à revoir l'index de l'égalité professionnel jugé inefficace.

L'application en France de cette directive constituera aussi un véritable changement culturel sur le rapport des entreprises et des travailleurs avec les rémunérations. En effet, la divulgation aux salariés eux-mêmes des informations sur les salaires et les écarts comme le demande la directive européenne est encore trop souvent considérée en France comme un sujet tabou. Ces informations sont le plus souvent confidentielles entre l'employeur et le salarié mais aussi entre les salariés entre eux.

Pourtant, après tant d'échecs sur la question de l'égalité professionnelle, cette directive devrait constituer une véritable avancée vers l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une preuve de plus de l'utilité de l'Union européenne.

Source

Directive européenne visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes :
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32023L0970

Index de l'égalité, des progrès timides et une refonte à venir

2025-04-23T17:14:34Z

Alors qu'une vague réactionnaire frappe les États-Unis et interdit aux entreprises françaises qui sont fournisseurs du gouvernement états-unien de promouvoir l'égalité et la diversité, la parution du bilan 2025 de l'index de l'égalité entre les hommes et les femmes n'est pas un rendez-vous anodin. Le bilan montre de timides avancées en nombre d'entreprises déclarantes, en matière de progression de l'égalité et pour la place des femmes dans les instances dirigeantes. Tout en se félicitant de ces avancées, la ministre du Travail annonce deux rendez-vous importants : la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale [1] et une refonte de l'index de l'égalité.
Les consultations des partenaires sociaux vont commencer.

Ce qu'est l'index de l'égalité

Il a été lancé en 2019 et concernait au départ les entreprises de 1 000 salariés et plus. Il permet de mesurer la réalité des inégalités salariales, des promotions et du plafond de verre auquel les femmes continuent de se heurter. Il a ensuite été généralisé en 2020 à toutes les entreprises dont l'effectif atteint au moins 50 personnes.

Cinq critères entrent dans le calcul de l'index calculé sur 100 points : l'écart de rémunération femmes-hommes dans l'entreprise (40 points) ; l'écart dans les augmentations annuelles (20 points) ; l'écart dans les promotions (15 points) ; les augmentations au retour de congé maternité (15 points) ; la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l'entreprise (10 points).

Les grands enseignements

Au 1er mars 2025, 80 % des entreprises concernées ont publié leur note. Elles étaient 77 % en 2024, 72 % en 2023 et 61 % en 2022. Une légère progression.

L'index avait fait du sur-place en 2024 et il a timidement recommencé à progresser en 2025. On constate que l'augmentation de la note globale est très timide puisqu'elle est passée de 88 à 88,5/100. Sachant qu'en 2021, elle atteignait déjà 85. En outre, taille par taille d'entreprise, la progression s'est limitée à 0,3 point. Enfin, seules 2 % des entreprises obtiennent 100/100.

Si on rentre davantage dans l'analyse, 69 entreprises ne dépassent pas le minimum fixé à 75/100, un peu mieux que l'an passé. Ces entreprises prennent le risque d'être sanctionnées financièrement, tout comme celles qui n'ont pas publié leur index.

Autre point de faiblesse, la mauvaise performance concernant les retours de congé maternité. Le score de 13/15 n'a pas progressé. Cela paraît beaucoup mais ce score n'a pas bougé par rapport à 2024 et il s'agit, ni plus, ni moins, que de respecter le Code du travail. 1 717 entreprises, soit 6 % du total, ont obtenu 0 sur cet indicateur cette année et sont donc en infraction vis-à-vis de la loi. C'est 201 de plus qu'en 2024.
Enfin, quant à la place des femmes dans les 10 meilleures rémunérations des entreprises, elle ne progresse qu'à peine. La note globale reste inchangée à 5/10. Seules 29 % des entreprises atteignent le score fixé avec 40 % de femmes. La progression sur un an est très timide, à peine 1 point.

Des réformes en vue

Lors de son lancement, l'index avait été critiqué par les syndicats car ne rendant pas compte réellement de la situation dans les entreprises. Lors de la présentation au mois de mars, la ministre du Travail, Astrid Panosyan-Bouvet, a annoncé sa remise à plat d'ici à l'automne. Elle compte s'appuyer pour ce faire sur la directive européenne sur la transparence salariale, qui « va bien plus loin que l'index » et « offre une formidable opportunité ». Alors que les États européens ont jusqu'à la fin de 2026 pour la transposer, elle a annoncé un projet de loi à l'horizon de septembre 2025 et lance les consultations des partenaires sociaux.

En conclusion, les femmes sont un levier de croissance incontournable pour l'économie française. Elles doivent donc être intégrées équitablement dans les entreprises et sphères de pouvoir. C'est tout l'enjeu de l'égalité de genre.

Source

https://travail-emploi.gouv.fr/resultats-de-lindex-egalite-professionnelle-et-de-la-loi-rixain-pour-2025

[1] Directive n° 2023/970 visant à renforcer l'application du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, JOUE du 17 mai 2023.

La fonction publique est un débouché privilégié pour les classes populaires et moyennes

2025-04-12T17:13:42Z

France Stratégie s'est intéressée à l'entrée et la progression des fonctionnaires dans la fonction publique. Elle constate que la fonction publique est un débouché privilégié pour les enfants de classes populaires et moyennes. À niveau de diplôme comparable, ces personnes ont une probabilité plus élevée d'exercer dans l'un des trois versants de la fonction publique (État, territoriale et hospitalière) que dans le secteur privé. Ce résultat vaut aussi pour les femmes, les jeunes ou pour les personnes nées dans une région d'outre-mer. Ainsi, en plus d'être le bien commun de tous les citoyens, la fonction publique joue un rôle positif dans l'accès à l'emploi de tous.

Des questions pertinentes

Le rapport de France stratégie se structure autour de trois questions. « Qui entre dans la fonction publique ? Qui y accède à un emploi de cadre ? Pour les personnes commençant leur parcours à un poste d'employé, dans quelle mesure est-il possible d'y gravir les échelons ? ». Il s'appuie sur le constat que les jeunes d'origine sociale modeste peinent toujours plus que les autres à trouver des emplois qualifiés. Et que cette situation n'est pas due qu'à la seule différence dans les niveaux de diplôme.

Qui devient fonctionnaire ?

Plusieurs réponses sont possibles :

Les enfants des pères et mères ouvriers ou employés entrent plus souvent dans la fonction publique que dans le privé.
Les enfants de fonctionnaires deviennent plus souvent fonctionnaires que les enfants de travailleurs indépendants ou de salariés du secteur privé : 23% des salariés du public ont un père qui était salarié du public, 35% des salariés du public ont une mère qui était salariée du public.
Les femmes : être une femme accroît significativement la probabilité de travailler dans la fonction publique, et significativement dans la fonction publique hospitalière.
Les ultramarins : être né dans les départements et régions d'outre-mer (DROM) augmente de 9,6 points la probabilité d'être fonctionnaire.
Les plus diplômés car l'on constate que les fonctionnaires sont plus souvent diplômés que dans le secteur privé. 37,1% des fonctionnaires ont un BAC+3 contre 20,8% pour les salariés du secteur privé. Être titulaire d'un diplôme d'enseignement supérieur est une condition quasiment obligatoire pour intégrer la fonction publique d'État (FPE).

Une voie de mobilité sociale

La fonction publique est également une voie de mobilité sociale pour l'accès aux postes d'encadrement. Les cadres de la fonction publique d'État (hors professeurs) et territoriale ont une origine populaire plus fréquente que ceux du secteur privé. « La pénalité associée à l'origine sociale, à niveau de diplôme contrôlé, est en effet moindre dans le public ». À l'inverse, dans la fonction publique hospitalière, les médecins proviennent majoritairement des classes moyennes et supérieures.

Comme pour l'origine sociale, la pénalité en termes de mobilité intergénérationnelle associée au sexe est moindre dans le public, à niveau de diplôme contrôlé, pour l'accès au statut de cadre. Dans la fonction publique d'État, les femmes ont même une probabilité de devenir cadre supérieure à celle des hommes.

En conclusion

La fonction publique constitue une voie de promotion sociale pour les femmes et les jeunes issus des classes populaires et moyennes, plus que le secteur privé. Le rapport conclut que « l'essentiel de la fonction publique semble plus méritocratique que le privé ». Il convient aussi de souligner qu'elle fonctionne selon une forte reproduction sociale : près d‘un quart des effectifs est constitué d'enfants de fonctionnaires.

Enfin, ce résultat est aussi dû à des modalités de recrutement plus neutres et/ou plus égalitaires. Avant toute réforme, il convient de le garder présent à l'esprit dans ces temps où le mot Égalité semble stigmatisé par certains.

Source

https://www.strategie.gouv.fr/publications/entrer-et-progresser-dans-la-fonction-publique

Comment devient-on permanent syndical ?

2025-04-05T17:20:35Z

Une enquête de l'IRES (institut de recherches économiques et sociales) sur les permanents de la CFDT qui travaillent dans les structures décisionnelles de ce syndicat permet de brosser un portrait actuel des permanents syndicaux et d'aborder la question du processus d'accès à ces structures. Les auteurs mettent en avant deux filières, l'une que l'on peut qualifier « d'apprentissage sur le tas » et l'autre une filière de recrutement sur la base d'un niveau scolaire et de savoir être. L'enquête brosse le portrait d'une population relativement mixte où les femmes sont bien représentées.

Une politique volontariste

La CFDT a mis en place depuis la fin des années 1970 des politiques volontaristes en faveur de l'engagement des femmes et des plus jeunes. Elles ont eu des résultats importants puisque cette décision a contribué à façonner un nouveau paysage des professionnels du syndicalisme à la CFDT. Les militants permanents des structures décisionnelles de la CFDT (confédération, fédérations, unions régionales) et les permanents des grandes entreprises détachés à temps complet ne relèvent plus d'une catégorie syndicale monolithique, ils constituent désormais une population relativement mixte. Si les hommes sont surreprésentés, quel que soit le type de permanent, les femmes occupent une place importante. On peut véritablement parler d'une féminisation des structures, fruit d'une politique dédiée.

De ce fait, la figure du permanent dans l'imaginaire social, souvent masculin et ouvrier et recruté par le syndicat après de longues années de « bons et loyaux services » est interrogée par cette enquête.

Deux filières d'accès

L ‘enquête révèle deux filières d'accès à la fonction de permanent syndical. La première filière est empruntée par des personnes relativement plus jeunes et diplômées qui entament une carrière syndicale basée sur un niveau scolaire élevé. Les femmes accèdent à cette filière plus facilement du fait de leur niveau de diplôme même si les hommes y restent majoritaires. Il faut noter que leur durée en poste est plus incertaine que celle des hommes. Cette filière d'un accès plus féminisé, jeune et diplômé est aujourd'hui majoritaire au sein de la CFDT.

La seconde filière se caractérise quant à elle par un accès basé sur un apprentissage sur le tas. Il s'agit de militants qui ont franchi toutes les étapes de la militance : simple adhérent, élu CSE ou CHS-CT ou DS, responsable de section, puis de syndicat… On y retrouve très majoritairement des militants plus âgés et davantage issus des classes populaires. La mobilité géographique est déterminante pour ces carrières et elle est discriminante pour les femmes.

Portrait de permanents

Les permanents de la CFDT forment une catégorie militante assez homogène. Ils sont plus diplômés que l'ensemble des salariés syndiqués en France et aussi des militants de la CFDT, sont aussi plus jeunes et appartiennent majoritairement aux catégories socioprofessionnelles supérieures, en particulier les professions intermédiaires et cadres.

L'enquête a concerné autant les permanents des structures (20 % du total des permanents) que les permanents d'entreprises (80 %) qui se consacrent à leur mandat à 100 % de leur temps. La loi relative au droit syndical définit les permanents en entreprises (publiques ou privées) comme tout « salarié titulaire de mandats de représentation du personnel et/ou syndical dont les temps de délégation légaux et conventionnels consacrés à ses activités représentatives au cours de l'année de référence sont égaux à 100 % du temps de travail annuel en vigueur pour un temps complet dans l'entreprise au titre du dernier exercice civil. »

Si les hommes sont majoritaires dans les deux types de permanents, la présence des femmes est en revanche plus importante en structures, les jeunes y sont aussi plus nombreux. Enfin, l'enquête montre que le temps passé dans des mandats syndicaux de représentation est relativement court.

Pour conclure, cette enquête concerne la CFDT dont on connait la politique volontariste de féminisation et de rajeunissement des cadres de la centrale. Resterait à vérifier si les autres confédérations syndicales connaissent la même évolution. La CGT en particulier a mis en place plus récemment une politique paritaire de ses instances.

Source

Devenir « permanent » : rupture et continuité des filières d'accès à la professionnalisation syndicale – IRES - Maxime LESCURIEUX : https://ires.fr/publications/la-revue-de-l-ires/

Après une séparation, c'est plus dur pour les femmes

2025-03-26T18:17:22Z

L'INSEE Occitanie a consacré une enquête aux difficultés vécues par chaque membre d'un couple qui se sépare. Les résultats sont sans appel. Les femmes font face à davantage de difficultés que les hommes et la séparation est pour elles un point de bascule dans la pauvreté.

Chaque année, 3 % des couples se séparent en Occitanie

Ce chiffre est une moyenne entre 2014 et 2020. 63 % des personnes majeures vivent en couple en Occitanie et le mariage reste la forme la plus répandue. Sept couples sur dix sont mariés, deux sur dix sont en union libre et un sur dix est pacsé. Ces couples n'ont pas les mêmes caractéristiques socio-économiques, les personnes mariées sont en moyenne plus âgées. 3 % des couples se séparent chaque année dans cette période.

Les séparations sont plus importantes entre les couples en union libre (12 % par an) que pour les couples mariés (1 %) ou pacsés (3 %). Cette séparation conduit à une diminution forte des niveaux de vie du fait de l'arrêt de la mise en commun des revenus et de la fin de la cohabitation. On comprend que certaines dépenses qui étaient jusque-là mutualisées pèsent plus après la séparation et en particulier le logement et les dépenses qui y sont associés. Les femmes déménagent plus souvent que les hommes après une séparation.

Le niveau de vie des femmes diminue plus que celui des hommes

Après une séparation, le niveau de vie des femmes diminue plus vite que celui des hommes, 17 % pour les femmes et seulement 7 % pour les hommes.
La cause : le fait que les femmes ont souvent des revenus plus faibles que les hommes et aussi parce que les femmes ont davantage la garde des enfants que les hommes. Les femmes avec enfants voient leurs revenus baisser de 17 % malgré tous les mécanismes redistributifs et les pensions alimentaires.

Le taux de pauvreté est accentué

Les situations de pauvreté deviennent plus fréquentes, en particulier pour les femmes. L'année de la séparation, 22 % des ex-conjoints sont pauvres contre 13 % l'année précédente. À l'inverse, 5 % sortent de la pauvreté, ceux qui apportaient la majorité de revenus et n'élèvent pas d'enfants. Les femmes sont les plus touchées.
L'année de la séparation, 26 % d'entre elles sont pauvres contre 18 % des hommes.

Le retour à l'emploi se complique par la garde des enfants

Déjà, avant la séparation, les femmes issues de ménages modestes étaient moins en emploi. La séparation n'améliore pas vraiment cette situation. Leur revenu d'activité augmente seulement de 610 à 710 euros mensuels en moyenne. Leur retour s'opère souvent en fait sur des emplois à temps partiel pour élever leurs enfants. Les femmes issues des familles modestes ont plus fréquemment la garde exclusive de leurs enfants à la différence des femmes issus de familles plus aisées où la garde alternée domine.

En conclusion, deux ans après la séparation, le rattrapage du niveau de vie pour les femmes reste incomplet alors que les hommes retrouvent quasiment leur niveau de vie initial. Les effets des séparations sont plus longs pour elles que pour les hommes.

Un signal supplémentaire des difficultés que vivent les femmes et en particulier les mères chefs de familles monoparentales. Une situation qui mérite de nouvelles politiques publiques et la mobilisation de tous les acteurs sociaux.

Source

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8338430

Les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes persistent

2025-03-08T17:56:04Z

L'avis de la Cour des comptes sur le sujet des inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes est toujours aussi mitigé : « La donne n'a pas changé malgré les politiques visant à réduire ces inégalités ».

Dans un rapport du 27 janvier 2025, elle pointe le fait que les inégalités se résorbent trop lentement et que les mesures prises n'ont que des effets limités, car elles sont mal coordonnées et parfois difficilement applicables sur le terrain. Elle formule 9 recommandations :

1- Renforcer le rôle du ministère chargé du travail dans la négociation autour des classifications pour revaloriser les métiers majoritairement exercés par des femmes (ministère du Travail et de l'Emploi).

2- Réaffirmer la responsabilité de l'Insee comme coordinateur des statistiques genrées et inscrire la question de l‘égalité entre les femmes et les hommes au rang de priorité du Comité national de l'information statistique (Institut national de la statistique et des études économiques).

3- Respecter les obligations de saisine préalable du Haut conseil à l'égalité et l'impliquer dans la rédaction des parties consacrées à l'égalité femmes/hommes dans les études d'impact (services du Premier ministre).

4- Expliciter systématiquement les enjeux de mixité dans les engagements de développement de l'emploi et des compétences (ministère du Travail et de l'Emploi).

5- S'assurer que sous, cinq ans, les enseignants, personnels d'éducation et psychologues de l'Éducation nationale auront suivi un module de formation continue, afin de les sensibiliser et de les former à la pédagogie égalitaire, y compris dans les formations relatives aux fondamentaux, et au poids des stéréotypes de genre dans l'orientation des élèves (ministère de l'Éducation nationale).

6- Mettre en œuvre un plan de formation obligatoire à la question de l'égalité entre les femmes et les hommes pour les enseignants et autres personnels de l'enseignement supérieur, notamment ceux habilités à diriger des recherches ou des membres de jurys de recrutement (ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche).

7- Développer les actions visant à présenter des modèles féminins exerçant des métiers scientifiques et renforcer les programmes d'accompagnement par le mentorat et le tutorat (ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche).

8- Renouveler la convention interministérielle pour l'égalité entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes dans le système éducatif (2019-2024) et les réunir pour le pilotage, en cohérence avec le plan interministériel « toutes et tous égaux » (ministère de l'Éducation nationale, ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche).

9- Mettre en œuvre le régime des sanctions en cas de non-respect des obligations en matière d'égalité professionnelle (ministère du Travail et de l'Emploi).
Il faut remettre de la cohérence dans les politiques :

« les actions du ministère du Travail ont souffert d'une discontinuité dans les stratégies interministérielles, qui s'est parfois traduite par l'abandon pur et simple de plans pourtant ambitieux »,

déplorent les auteurs du rapport de la Cour des Comptes.

Le monde professionnel est perçu comme étant le plus inégalitaire. Le 22 janvier 2025, le rapport annuel sur l'état du sexisme du « Haut conseil à l'égalité » (HCE) a dressé un bilan assez négatif des inégalités professionnelles :

76 % des Français estiment que les femmes et les hommes n'y sont pas traités de la même manière.
10 % des femmes ont déjà vécu une discrimination à l'emploi, la même proportion a déjà subi des étreintes ou baisers de la part d'un collègue ou d'un homme qu'elles ne connaissaient pas.
Le phénomène de « boy's club » au travail est constatée.
Mais aussi une polarisation de positions : « les femmes sont plus féministes et les hommes plus masculinistes, surtout les jeunes ».
Le HCE note tout de même un recul du sentiment d'avoir été discriminée dans ses choix d'orientation professionnelle.

Il faut s'appliquer à tous les facteurs expliquant les écarts salariaux : concernant la sous-valorisation des emplois féminins, le ministère du Travail doit pousser vers une revalorisation des emplois féminisés :

Pour supprimer les biais genrés lors de la recherche d'emploi, il faudrait expliciter systématiquement les enjeux de mixité dans les engagements de développement de l'emploi et des compétences (EDEC).
Il faut repenser la question de la conciliation des vies professionnelle et personnelle et plus spécifiquement de la parentalité, dont la charge continue de reposer davantage sur les femmes et impacte tant leur temps de travail que leur évolution professionnelle.

Bien qu'il mérite d'être amélioré, l'index de l'égalité professionnelle est un outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l'entreprise. Il est obligatoire pour toute entreprise présentant au moins 50 salariés au cours de l'année écoulée. Il doit être publié chaque année, au plus tard le 1er mars.

Références

https://www.ccomptes.fr/fr/publications/les-inegalites-entre-les-femmes-et-les-hommes-de-lecole-au-marche-du-travail

https://www.francebleu.fr/infos/societe/inefficace-defaillante-la-cour-des-comptes-tres-critique-envers-la-politique-d-egalite-femmes-hommes-3578528

https://www.clesdusocial.com/l-index-de-l-egalite-professionnelle-un-outil-imparfait

Égalité hommes-femmes : une question d'équité, un impératif économique

2025-01-25T18:07:58Z

Le Conseil d'analyse économique (CAE) placé auprès du Premier ministre revient dans une note récente sur l'égalité incomplète entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Malgré des progrès réels, il met en évidence trois moments clés qui amènent cette inégalité : l'éducation et le choix de formation, l'arrivée des enfants et le déroulé des carrières. Il émet aussi un certain nombre de préconisations et un rappel : ces inégalités pénalisent la croissance française, grand sujet du moment.

Des progrès depuis 30 ans, mais...

Des progrès réels ont été réalisés depuis 30 ans mais l'écart des revenus du travail entre les femmes et les hommes reste fort en France, autour de 24 % en 2024. De plus, les chercheuses relèvent que le rythme de réduction des inégalités hommes-femmes s'est beaucoup ralenti depuis une dizaine d'années.

L'éducation et les choix de formation initiale

Ce n'est pas nouveau mais les chercheurs du CAE mettent en évidence la persistance des inégalités dès l'école. Il s'agit d'une situation paradoxale car si les filles y réussissent mieux en moyenne, elles restent largement sous-représentées dans les filières scientifiques et techniques, celles qui amènent à des métiers ou des fonctions mieux rémunérés.
Les choix d'orientation des filles « sont influencés par des stéréotypes de genre qui se manifestent dès le plus jeune âge, limitant les ambitions des filles dans ces disciplines ». Force est de constater que cette ségrégation des filières, désormais bien documentée, contribue à maintenir les écarts de salaire tout au long des carrières.

La maternité et la pénalité parentale

Pour le CAE, l'impact de la maternité est le facteur déterminant dans la persistance des inégalités de genre. Les chiffres parlent : « après la naissance de leur premier enfant, les femmes gagnent en moyenne 38 % de moins au cours des dix années suivantes, un retard qu'elles ne combleront jamais dans la suite de leur carrière ». Le terme de pénalité parentale est utilisé. Il résulte inévitablement de la baisse de la participation des femmes au marché du travail qui n'est pas rattrapée par d'autres dispositifs, de la réduction de leurs heures travaillées et de l'acceptation de postes moins bien rémunérés au profit d'une plus grande flexibilité au service de leurs enfants et de leur ménage. Si on compare du côté des pères, on constate que leurs carrières ne connaissent pas ce type de perturbations.

Il faut relever que ce ne sont pas tant les considérations économiques qui pèsent mais plutôt les stéréotypes de genre et les normes sociales relatives à l'organisation de la famille.

Le déroulé des carrières

La note montre que même lorsque les femmes suivent les mêmes cursus que les hommes et travaillent à plein temps, il subsiste des écarts de salaires et d'évolution professionnelle, liés à l'organisation des carrières et aux fortes asymétries d'information sur le marché du travail qui pénalisent les femmes. Sans oublier bien sûr, là aussi, les stéréotypes de genre.

Comment agir ?

Les chercheuses s'attachent à montrer la multiplicité des facteurs qui déterminent les inégalités tout au long du cycle de vie et de leurs fortes interdépendances. Ceci implique que seule une stratégie ambitieuse et coordonnée, qui agit sur tous ces leviers, peut réduire efficacement et durablement les inégalités sur le marché du travail. Ces inégalités pénalisent la croissance française pour le CAE.

Les principales recommandations

La création de nouvelles places d'accueil des jeunes enfants, une réforme ambitieuse du congé paternité, en l'allongeant à 10 semaines, dont 6 obligatoires. Des campagnes d'information sur les droits et sur les coûts à long terme du « préjudice lié aux enfants » en finançant ces efforts par la suppression d'un jour férié ou d'un jour de congé.
Renforcer l'enseignement des mathématiques et des sciences auprès des filles, par la création de brigades de professeurs spécialisés, chargés de promouvoir les carrières scientifiques sans biais de genre.
Pour favoriser une plus grande équité dans les négociations salariales et réduire les écarts de rémunération, le CAE préconise l'obligation de publier des fourchettes salariales dans les offres d'emploi et l'application de sanctions en cas de non-conformité. Il faut aussi rendre plus contraignantes les politiques de quotas aux postes exécutifs et d'encadrement et encourager les partenaires sociaux à négocier des accords de branche pour rétablir l'égalité hommes-femmes dans les évolutions de carrière et pour l'accès aux promotions.

En conclusion, les chercheuses demandent une stratégie ambitieuse définie dans un plan d'action interministériel couvrant à la fois l'éducation, la carrière et la parentalité. Il convient d'Instaurer un comité de suivi opérationnel chargé de sa mise en œuvre et prévoir une évaluation des différentes mesures.

Source

https://www.cae-eco.fr/egalite-hommes-femmes-une-question-dequite-un-imperatif-economique

Plus de parité dans les élections professionnelles

2024-11-27T16:40:08Z

Il y a de plus en plus de femmes présentes sur les listes électorales et élues aux élections des représentants du personnel, au-delà même de leur proportion parmi les salariés du secteur privé au cours du cycle électoral 2017-2020. Une première ! C'est ce qui ressort de l'étude publiée en octobre 2024 par la DARES (service statistique du ministère du Travail). La progression du nombre de femmes, déjà entamée depuis la fin des années 90, s'est amplifiée au cours de ce cycle électoral à la faveur de l'application de la loi Rebsamen du 17 janvier 2017.

Plus de candidates, plus d'élues

Le nombre total de candidats sur le cycle électoral 2017-2020 a été de 447 194, en recul de 5,1 % par rapport au cycle précédent sous les effets de la réforme des instances de représentation du personnel des ordonnances « Macron » de septembre 2017. La mise place des CSE s'est traduite par une baisse du nombre d'instances et d'élus et une centralisation qui aurait pu nuire à la présence des femmes.

Cela n'a pas été le cas. Au cours de ce cycle, le nombre de candidats hommes a baissé de 12 % par rapport au cycle précédent tandis que celui des femmes a progressé de 5 % avec 199 054 candidates.

Même constat pour les élues dont le nombre a progressé de 3,9 % (141 270 élus) alors que celui des hommes élus a diminué de 12,2 %.

La proportion de femmes parmi les candidats a été 44,5 % sur le cycle 2017-2020. Pour la première fois cette proportion est supérieure à la proportion des femmes parmi les salariés du secteur privé (44,0 %). Elle a progressé de 4,3 points par rapport au cycle précédent alors qu'elle avait atteint les 40 % lors du premier cycle électoral après la loi d'août 2008 sur la représentativité (2009-2012), et peu évolué au cycle suivant (40,2 %). On constate une évolution analogue chez les élues (+4,1 points). La loi Rebsamen de janvier 2017 visant à une représentation équilibrée des femmes et des hommes a donc permis cette évolution.

Progression plus forte encore chez les ingénieures et cadres

Alors que la proportion de candidates est la plus forte dans les collèges ouvriers-employés (45,1 %), c'est dans le collège ingénieurs et cadres (+8,7 %) qu'elle a le plus progressé rattrapant ainsi une bonne partie du retard sur les autres collèges (43,8 %).

Les femmes les mieux représentées chez Solidaires et la CFDT

On trouve 45,3 % de femmes sur les listes CFDT, 44,7 % sur celles de Solidaires, 44,1 % à la CFTC, 42,4 % à l'UNSA et 41 % à FO. La CGT avec 39,8 % et la CFE-CGC avec 39,3 % sont légèrement en dessous de la barre des 40 %.

On ne sait pas ce que donnera le cycle actuel 2021-2024 alors qu'il y a eu de nombreux renouvellements de mandats. En attendant, saluons ce résultat et la progression de la parité alors qu'au début des années 2000 la proportion de femmes parmi les candidats n'était que de 32 %.

Source

DARES Vers plus de parité dans les élections professionnelles
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Analyses_Vers plus de parité dans les élections professionnelles.pdf