Les clés du social

Directive européenne sur le salaire minimum

2025-11-29T18:31:18Z

Un pas pour l'Europe sociale. Le 19 octobre 2022, une directive européenne relative aux salaires minimums a été adoptée par l'Union européenne. L'aboutissement de longs débats entre États membres et eurodéputés au sujet d'un texte présenté pour la première fois en octobre 2020 par la Commission européenne. À la suite de sa contestation judiciaire, elle vient d'être confirmée par la Cour de justice européenne.

Le but n'est pas d'établir un seul et même "Smic" pour l'ensemble de l'Union Européenne mais de favoriser la convergence à la hausse des rémunérations minimales en Europe. Leurs niveaux resteront déterminés par les États membres.

Les rémunérations minimales doivent assurer un niveau de vie décent et digne aux travailleurs. Plus concrètement, la directive repose sur trois piliers essentiels :

Assurer à tous les salariés européens un salaire minimum adéquat, avec une évaluation régulière de son caractère suffisant selon des critères définis.
Associer les partenaires sociaux dans le processus de fixation et de mise à jour des salaires minimaux légaux.
Promouvoir la négociation collective sur les salaires et soutenir le rôle des partenaires sociaux. Ainsi, dans les États où le taux de couverture des conventions collectives est inférieur à 80 %, la directive oblige à établir un plan d'action, en lien avec les partenaires sociaux, en vue de promouvoir cette négociation collective.

Le Danemark, soutenu par la Suède, a vu dans cette directive une ingérence dans les compétences des États, seuls à même de décider du niveau de rémunérations et a introduit en mars 2023 un recours devant la justice européenne pour en demander l'annulation. Dans ces deux pays, la règlementation du marché du travail repose presqu'exclusivement sur la négociation collective sans intervention de l'État.

La riposte des syndicats européens : la confédération européenne des syndicats (CES) a élaboré un contre-avis, en lien avec son équipe juridique et le réseau d'experts des syndicats (EYUCLEX). Ce document vise à rejeter l'ensemble des arguments juridiques avancés dans les conclusions de la Cour de justice, de confirmer la validité de la directive dans son intégralité en s'appuyant sur les textes passés adoptés (directive sur les travailleuses enceintes, sur le temps de travail qui garantit les congés payés…). En France, le respect de l'autonomie des partenaires sociaux s'accompagne de l'obligation de ne pas interférer dans leur liberté contractuelle.

Dans un arrêt rendu le 11 novembre 2025, la Cour de justice de l'Union européenne a majoritairement rejeté la demande danoise, validant presque intégralement la directive.

Deux points ont été censurés : les critères à prendre en compte pour la fixation des salaires minimaux légaux et le mécanisme automatique d'indexation qui empêche les salaires minimaux de baisser.

Ce que la directive ne prévoit pas : elle n'impose ni un salaire minimum unique à l'ensemble des États membres (ce qui serait contraire aux traités), ni l'obligation, pour ceux qui n'en disposent pas, d'en instaurer un.

Selon le texte adopté, le renforcement de la protection offerte par le salaire minimum sera suivi via des rapports annuels présentés au Parlement européen et au Conseil. Le Comité de l'emploi, qui conseille les ministres du travail des vingt-sept, s'appuiera sur ces documents afin d'analyser la situation des États membres. Les progrès effectués dans la mise en œuvre de la mesure seront également surveillés via le semestre européen, outil de coordination des politiques économiques et budgétaires des pays de l'Union européenne.

La secrétaire générale adjointe de la CES a déclaré :

« Il est clair que les arguments qui ont conduit l'avocat général à demander l'annulation complète de la directive sont basés sur une interprétation étroite des traités, ignorent des décennies de jurisprudence de la Cour sur cette question et une mauvaise compréhension du fonctionnement des partenaires sociaux et de la manière dont les objectifs sociaux de l'Union européenne doivent être respectés ».

La confédération européenne des syndicats (CES) a salué « une décision cruciale qui vient garantir à des millions de travailleurs en Europe un meilleur niveau de vie » et une décision déterminante pour l'avenir des compétences de l'Union européenne en matière sociale.

Références

Revalorisation du SMIC au 1er janvier 2024 : moins de salariés concernés qu'en 2023

2025-02-26T18:01:05Z

2,7 millions de salariés ont « bénéficié » de la revalorisation du Smic au 1er janvier 2024. Cela représente 14,6 % de la population active. Un chiffre qui reste très élevé même s'il est notablement en baisse par rapport à 2023. Les personnes qui ont vu leur salaire revalorisé pour se conformer à la réglementation du Smic sont essentiellement des femmes, des salariés à temps partiel et des salariés des petites entreprises.

La revalorisation du Smic

Le 1er janvier 2024, le Smic a été revalorisé de 1,1 % conformément à la législation sans « coup de pouce », en fonction donc de l'évolution des prix et du salaire horaire de base ouvrier et employé (SHBOE). En 2023, compte tenu de la poussée inflationniste, le Smic a été revalorisé le 1er janvier et le 1er mai. Sur un an il avait progressé de 3,4 %.

14,6 % des salariés ont été concernés par la revalorisation du 1er janvier 2024, un chiffre équivalent à celui de 2022 alors qu'ils étaient 17,3 % en 2023. Des chiffres particulièrement élevés alors que depuis 2014 ils étaient compris entre 10 et 12 %.

Au 31 décembre 2023, 3,7 % des salariés appartenaient à une branche professionnelle non conforme au Smic (minimum conventionnel inférieur au Smic) contre 7 % un an plus tôt.

Qui sont les personnes concernées par le Smic ?

Les salariés des petites entreprises : il existe une véritable césure entre salariés de grandes et petites entreprises. Ainsi, 24,2 % des salariés des entreprises de moins de 10 salariés sont concernés par la revalorisation du Smic. 30,6 % des salariés des entreprises d'un seul salarié ont été concernés. Dans les entreprises plus importantes, ils n'ont été que 12,4 % et même 9,1 % dans les entreprises de plus de 500 salariés.

Les salariés à temps partiel : 31,3 % des salariés à temps partiel ont été concernés par la revalorisation du Smic, alors que les salariés à temps plein n'ont été que 10,6 %.

Les femmes : 57 % des personnes concernées par la revalorisation du Smic étaient des femmes. Une nouvelle fois on ne peut que constater aussi à ce niveau les inégalités entre les femmes et les hommes.

Les salariés de certaines branches professionnelles : alors que la moyenne se situait à 14,6 %, elle est de 43,9 % dans les commerces alimentaires, 28,2 % dans l'hôtellerie-restauration-tourisme, 25,5 % dans le commerce non alimentaire, 24,7 % dans l'habillement-textile et 22,8 % dans le secteur sanitaire et social. Plus précisément, la part des salariés concernés par la revalorisation du Smic a été de 63 % dans la restauration rapide et 51 % dans les services à la personne.

Par contre, dans les grands secteurs économiques et industriels tels que les banques-assurances, la métallurgie, le plastique ou encore la chimie et la pharmacie, la part de personnes concernées a été inférieure à 5 %.

Difficile de connaître le nombre exact de « Smicards »

Les statistiques de la Dares (service statistiques et études du ministère du Travail) nous fournissent le nombre de personnes qui ont bénéficié de la revalorisation du Smic. Même si ces chiffres sont significatifs, il ne s'agit pas du nombre exact de personnes à ce niveau de salaire. D'une part, il n'intègre pas les personnes qui ont été « rattrapées » par le Smic à l'occasion de cette revalorisation. Il ne prend pas en compte les personnes qui bénéficient de primes ou d'éléments de salaire qui ne sont pas inclus dans le calcul du Smic. Ainsi, l'Insee, d'après un autre article de la Dares, estime que seulement 5,5 % des salariés du secteur privé en équivalent temps plein toucherait une rémunération inférieure à 1,05 Smic.

Quoi qu'il en soit, le nombre de personnes concernées par les revalorisations du Smic reste trop élevé. Alors que le Smic devrait correspondre au salaire d'un salarié débutant sans qualification, il concerne bien trop de salariés qui pour certains resteront à ce niveau pour une bonne partie de leur carrière professionnelle.

Sources

DARES La revalorisation du Smic au 1er janvier 2024
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DRrevalorisationSMIC_1erjanvier2024.pdf

DARES Comment mesurer le nombre de salariés rémunérés au Smic ?
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/comment-mesurer-le-nombre-de-salaries-remuneres-au-smic

Salaire décent chez Michelin, un progrès mais des limites

2024-07-10T17:06:28Z

« Les gens qui travaillent doivent pouvoir vivre correctement de leur salaire » a déclaré très médiatiquement en avril 2024 Florent Ménégaux, le président du groupe Michelin, en présentant la mise en place d'un « salaire décent » et d'un socle universel de protection sociale pour tous les salariés du groupe (132 000 salariés). Un concept déjà ancien appliqué aujourd'hui chez Michelin et qui a toutefois ses limites…

Instauration du salaire décent chez Michelin

Pour Michelin, le salaire décent « devait permettre à une famille de quatre personnes, deux adultes et deux enfants, de se nourrir, mais aussi de se loger, de se soigner, d'assurer les études des enfants, de se constituer une épargne de précaution, d'envisager des loisirs et des vacances ». Pour mettre en œuvre le salaire décent dans son groupe, Michelin a fait appel à une ONG, Fair Wage Network, qui a défini des seuils de salaires en fonction des territoires ce qui permet d'effacer les différences liées au coût de la vie telles que par exemple le coût du logement. Ainsi, pour la France le seuil est fixé à 39 639 euros annuel brut pour Paris et 25 356 euros pour Clermont. C'est notablement au-dessus du Smic qui se situe à 21 203 euros. D'après l'entreprise, en moyenne le salaire décent se situerait entre 1,5 fois et 3 fois le salaire minimum légal des différents pays concernés. Dans le monde, 5 % des salariés du groupe soit 7 000 personnes se situaient en dessous du salaire décent.

La mise en place du salaire décent du groupe s'accompagne, par ailleurs, d'un socle minimal de protection sociale pour les salariés qui ne sont pas « protégés par les lois françaises ».

Le salaire décent : un incontestable progrès mais qui a ses limites relevées par les syndicats

Cette annonce a été diversement appréciée par les syndicats du groupe. Cette initiative a été saluée par la CFDT qui regrette toutefois qu'elle n'ait pas fait l'objet de négociation même si la question des rémunérations avait été abordée au Conseil de surveillance à l'initiative de son représentant ainsi que dans les instances de représentation des salariés. La CFDT tempère aussi la portée de cette mesure qui concerne la rémunération globale du salarié et pas uniquement le salaire fixe. Même son de cloche à la CFE-CGC de Michelin qui considère que la « direction du groupe confond salaire et rémunération ». Pour le syndicat « la différence est importante car le salaire est le revenu de base alors que la rémunération intègre des éléments complémentaires et non garantis ». La CGT, quant à elle, dénonce le « cynisme » de la direction du groupe alors même « qu'en janvier (2024, ndlr) le groupe a dû réévaluer les minima des huit premiers coefficients qui se retrouvaient depuis plusieurs mois en dessous du smic ».

Un concept déjà ancien appliqué par les grandes entreprises seulement

Cette notion avait été abordée par l'OIT dès 1970, considérant que fournir un salaire décent était de la responsabilité des entreprises. Elle a fait l'objet en 2000 d'un Pacte mondial sous l'égide l'ONU auquel adhèrent aujourd'hui plus de 19 000 entreprises dont des grandes entreprises internationales telles que IKEA, H&M, Unilever ou françaises comme Danone ou L'Oréal. Un concept qui ne semble être appliqué avec plus ou moins de réalité que par des grands groupes qui en ont la capacité financière.

Pour Michelin comme pour d'autres entreprises, le « salaire décent » constitue aussi un facteur d'attractivité de la main d'œuvre et de compétitivité qui s'accompagne souvent de contreparties en termes d'emploi notamment la fermeture éventuelle d'établissements et des délocalisations.

Au final, la notion de salaire décent mérite d'être développée sur l'ensemble de la chaine de valeur des entreprises notamment dans les pays en développement là où la rémunération des travailleurs est souvent informelle et très basse, comme la loi et la directive européenne sur le devoir de vigilance l'imposent. Elle devrait faire l'objet d'un dialogue social entre les employeurs et les organisations syndicales. Elle pourrait aussi s'accompagner d'une autre mesure qui consisterait à définir un maximum de rémunération alors même que, comme le soulignent les syndicats de Michelin, les écarts entre cadres dirigeants et ouvriers du groupe sont trop élevés.

Sources

Communiqué du groupe Michelin
https://www.michelin.com/publications/groupe/media-day-michelin-2024

et quelques articles de journaux.

2019-2024, Un bilan social européen à travers les crises : Dossier

2024-05-18T17:03:36Z

L'heure est au bilan avant les élections de juin qui apporteront un nouveau Parlement européen et une nouvelle Commission européenne. Le bilan social de cette mandature n'a pas été négatif, bien au contraire. Malgré la pandémie Covid et la guerre en Ukraine et leurs conséquences sociales sur l'emploi et le pouvoir d'achat, Ursula von der Leyen et son Commissaire aux Affaires sociales, Nicolas Schmit, ont réussi à mettre en œuvre des propositions concrètes du Socle social européen qui avait été adopté par la Commission Juncker précédente. Comme toujours les crises sont révélatrices des manques et des besoins. La Commission européenne et les gouvernements de l'UE, après une période de flottement et d'individualisme, ont su réagir pour développer des politiques communes et dégager des moyens inédits. Ces crises ont fait progresser l'UE sur ces politiques sociales et de santé et aussi sur une politique de défense.

1. D'une Commission à l'autre

L'année 2019 fut celle de la transition entre la Commission Junker et la Commission von der Leyen. Le premier semestre sous la Présidence roumaine du Conseil avait permis le commencement de la mise en œuvre du Socle social qui avait été adopté sur l'initiative prise par la Commission Junker : Directive relative aux conditions de travail transparentes et prévisibles ; Directive vie professionnelle, vie privée ; révision de la Directive protection des travailleurs contre les risques liés à l'exposition à des agents cancérigènes ou mutagènes au travail et inauguration de l'Autorité européenne du travail établie à Bratislava … [1]

Le deuxième semestre vit la mise en place du nouveau Parlement européen et celle plus laborieuse de la nouvelle Commission et de la nomination d'Ursula von der Leyen comme Présidente. Les affaires sociales seront confiées au commissaire luxembourgeois, Nicolas Schmit, un socialiste très proche des syndicats. Le programme présenté par la Présidente von der Leyen est centré sur un vaste plan pour la transition écologique et digitale et le renforcement de la dimension sociale de l'UE.

Le tandem Ursula von der Leyen/Nicolas Schmit fut assez efficace durant cette législature pour avancer de manière très concrète et très volontaire sur la mise en œuvre des propositions du Socle social européen. La période ne fut pas seulement marquée par les crises de la pandémie et de la guerre en Ukraine mais aussi par la réalisation du Brexit avec la nomination en juillet de Boris Johnson comme Premier ministre et sa victoire écrasante aux législatives britanniques de décembre.

L'année 2019 se terminera avec la présentation en décembre d'une Communication de la Commission « Le Pacte vert pour l'Europe » visant à faire de l'UE une zone climatiquement neutre à l'horizon 2050 par une transition écologique « socialement juste ».

Signalons enfin que le congrès de la Confédération Européenne des Syndicats de mai 2019 va élire Laurent Berger comme Président pour la période de 2019-2023. En temps normal la présidence de la CES dure un demi mandat mais, compte tenu de la situation de crise, les organisations de la CES demanderont au Secrétaire général de la CFDT d'assumer les 5 années du mandat, ce qui fut une lourde tâche.

2. Première crise : la pandémie Covid

Dès les premières semaines de 2020 le Covid, venant de Chine, se propage sur tout le continent mettant en lumière la dramatique absence d'une politique forte de santé européenne. Après une période de confusion et où chaque État adopte des mesures différentes, cette carence sera heureusement comblée rapidement par la coordination assez efficace des mesures de santé publique en particulier sur l'achat de vaccins et de matériels médicaux, leur répartition équitable et des mesures de soutien économique et social sans précèdent... Une politique européenne de santé émerge enfin ! [2]

Cette pandémie va bien sûr interférer sur l'agenda social de l'UE. La priorité sera donnée aux conséquences économiques et sociales de la pandémie en particulier pour les secteurs durement touchés comme le tourisme et l'hôtellerie. Les réactions de la Commission et des États membres ont été assez remarquables et rapides pour atténuer les conséquences sanitaires et socio-économiques de la pandémie en même temps que la situation soulignait les carences liées à l'appauvrissement des hôpitaux et au manque de matériels et de personnels et à la disparité entre les pays. Les conséquences de la pandémie n'ont pas été seulement sur les services de santé mais aussi sur les travailleuses/travailleurs de première ligne, que l'on a applaudis mais rapidement…oubliés.

Le développement du télétravail, lié au confinement, a été une conséquence majeure de cette période et pas seulement d'un point de vue conjoncturel mais dans une révolution structurelle de l'organisation du travail. Cela a conduit à la demande des syndicats européens mais aussi du Parlement européen à encadrer plus fortement le développement de cette forme de travail et en particulier en créant un droit la déconnexion. L'échec de la négociation sur ce point en 2023, du fait du blocage patronal, devrait conduire à une législation mais qui ne verra pas le jour, peut-être, avant 2025.

Une proposition de la Commission en février 2020 sur le salaire minimum sera lancée en consultation auprès des partenaires sociaux européens dont les positions furent diamétralement opposées : les syndicats européens résolument pour et le patronat farouchement contre ! Mais le processus législatif est lancé.

Après une année 2020 polarisée sur les conséquences sanitaires, économiques et sociales de la pandémie, l'année 2021 sera une année de relance de la politique sociale.

Une révolution se produit au niveau de l'UE, celle d'un l'accord historique pour un endettement commun par un emprunt européen permettant de financer un grand plan de relance pour lutter contre les conséquences économiques de la pandémie de Covid-19. Le plan européen, de 750 milliards, doit financer des programmes nationaux dans l'ensemble des États membres, sous forme de subventions (390 milliards d'euros) et de prêts (360 milliards d'euros) qui doivent permettre la mise en œuvre de réformes et de projets d'investissement jusqu'en 2025.

Enfin, le Royaume-Uni a quitté définitivement le marché unique et l'union douanière dans la nuit du 31 décembre 2020 au 1er janvier 2021.

3. Deuxième crise : la guerre en Ukraine

Février 2022 la Russie envahit l'Ukraine et une guerre terrible débute qui va engager l'Ukraine dans une résistance héroïque mais aussi tout le monde occidental en particulier l'Union européenne. On découvre la dépendance des pays européens vis-à-vis des combustibles fossiles russes qui va provoquer des problèmes d'approvisionnement mais aussi une flambée des prix de l'énergie et des denrées alimentaires que nous subissons encore aujourd'hui dans une crise du coût de la vie et l'appauvrissement de millions de personnes.

La Présidence française de l'UE dans le premier semestre 2022 a permis d'avancer et de conclure des propositions sociales importantes telle la Directive sur le salaire minimum [3]. Cette Directive adoptée en octobre 2022 marque un progrès important contre lequel le patronat européen s'est battu avec acharnement. Les dispositions les plus importantes de cette législation sont : la fixation des salaires minimaux nationaux est l'article 5 § 4, qui stipule que les États membres peuvent s'inspirer de valeurs de référence indicatives pour évaluer l'adéquation des salaires minimaux légaux, en utilisant des indicateurs internationalement reconnus comme 60 % du salaire médian brut et 50 % du salaire brut moyen ; le renforcement de la négociation collective et du rôle des syndicats et oblige les États membres dont le taux de couverture de la négociation collective est inférieur à 80 % à prendre des mesures pour l'augmenter.

Les avancées sociales continuent sur le cadre stratégique de l'UE sur la santé et la sécurité au travail et la mise en œuvre du plan d'action du socle des droits sociaux. La Commission a annoncé une série d'initiatives concrètes pour commencer à mettre en œuvre le nouveau cadre stratégique, notamment une proposition (septembre 2022) de révision de la directive de 2009 (2009/148/CE) concernant la protection des travailleurs contre les risques d'exposition à l'amiante au travail.

Sur l'amélioration des conditions de travail des travailleurs des plateformes et le choix de l'instrument juridique d'une directive, la Commission européenne a joué un rôle clé en étant à l'initiative politique sur la situation sociale de ces travailleurs. Elle a apporté une contribution essentielle à la définition du problème, en clarifiant la question du statut professionnel, et en particulier la « présomption d'emploi » qui était défendue par la CES pour lutter contre le faux travail « indépendant ». Le rôle du Parlement a également été essentiel. Le patronat, en particulier celui des plateformes, était farouchement opposé à cette réglementation. L'objectif général de la directive proposée est d'améliorer les conditions de travail et les droits sociaux des personnes travaillant via des plateformes, notamment en vue de soutenir les conditions d'une croissance durable des plateformes de travail numérique dans l'Union européenne.

4. Des crises productrices d'inégalités
- a. Entre pays de l'UE et les salariés
  La pandémie a mis en évidence les inégalités existantes et en a créé de nouvelles dans une UE déjà marquée par des disparités considérables en matière de revenus et de bien-être. Les écarts de revenus entre les pays se sont accrus et la périphérie méridionale de l'UE (Grèce, Italie, Portugal, Espagne), qui était déjà en souffrance, a été la plus durement touchée par la pandémie. L'inflation annuelle au sein de l'Union européenne (UE) était de 9,6 % en juin 2022 ; un an plus tôt, elle n'était que de 2,2 %.
  Eurostat a publié une étude sur les effets du Covid-19 en termes d'emploi en fonction des niveaux de revenus (Eurostat 2020). Elle montre que les travailleurs à bas salaire ont été plus susceptibles que les travailleurs mieux payés de perdre leur emploi ou de voir leur horaire réduit. Alors qu'en 2009, les travailleurs de l'industrie manufacturière ont été les principaux touchés, les confinements ont interrompu le travail dans de nombreux secteurs où la part de la main-d'œuvre précaire était beaucoup plus élevée et l'effet des paiements compensatoires plus faible. Le risque de perdre son emploi était particulièrement important pour les travailleurs sous contrat à durée déterminée et pour les groupes à faible revenu. La part des travailleurs touchés par les licenciements et le chômage partiel a été la plus élevée dans les pays méditerranéens et en Irlande. .
- b. Entre genres
  Les femmes ont subi plus fortement les conséquences de la pandémie en matière d'emplois et de revenus en particulier par la difficulté à combiner le travail salarié et la garde des enfants en raison des fermetures d'écoles.

La nouvelle la Commission européenne nommée en 2019 a pourtant tout de suite marqué une ambition pour l'égalité. Au cours des deux dernières années, les gouvernements hongrois et polonais, parfois soutenus par la Bulgarie et la Slovaquie, ont en effet systématiquement tenté de supprimer les mots « genre » et « égalité de genre » des principaux documents politiques de l'Union, qui étaient auparavant approuvés par les États membres, ce qui a sapé les progrès de l'agenda de l'égalité de genre.

La Commission a réalisé, au cours des deux dernières années, des progrès significatifs dans la mise en œuvre de la stratégie pour l'égalité entre les hommes et les femmes. Elle a intensifié sa lutte contre la violence sexiste avec le soutien des défenseurs de l'égalité de genre au sein et en dehors des institutions.

Le Conseil a adopté de nouvelles règles sur la transparence des rémunérations le 24 avril 2023. La directive de l'UE vise à lutter contre la discrimination en matière de rémunérations et à contribuer à combler l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'UE. En vertu des nouvelles règles, les entreprises de l'UE seront tenues de partager des informations concernant les salaires, et de prendre des mesures en cas d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes supérieur à 5 %. La directive comprend également des dispositions sur l'indemnisation des victimes de discrimination en matière de rémunération ainsi que des sanctions, y compris des amendes, pour les employeurs qui enfreignent les règles. La Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 vise à renforcer l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un travail égal ou un travail de valeur égale entre hommes et femmes par la transparence des rémunérations et des mécanismes d'application pour l'égalité hommes/femmes.

Autre avancée, après avoir été bloqués au Conseil pendant une décennie, les négociateurs du PE et des pays de l'UE se sont finalement mis d'accord sur un projet de loi visant à accroître la présence des femmes dans les conseils d'administration des entreprises. Les changements de gouvernement dans certains États membres ont permis une percée dans les négociations sur la proposition « Women on Boards » (femmes dans les Conseils d'administration). Cette Directive adoptée en novembre 2023 stipule que 40 % des postes de directeurs non exécutifs devraient être attribués au sexe sous-représenté avec des sanctions dissuasives en cas de non-respect. Les petites et moyennes entreprises comptant jusqu'à 249 salariés seront exclues.

D'autres propositions importantes avancent telles que la Directive sur le devoir de vigilance qui impose aux entreprises l'obligation de prévenir et d'atténuer l'impact négatif de leurs activités sur les droits de l'homme et sur l'environnement.

5. Un dialogue social en souffrance

L'année 2019 avait bien commencé avec la signature (CES-BusinessEurope-CEEP-SMEunited) du 6éme programme de travail autonome des partenaires sociaux 2019-2021. Celui-ci s'articulait autour de six priorités : la digitalisation ; l'amélioration de la performance des marchés du travail et de systèmes sociaux ; le développement des compétences ; la lutte contre les risques psychosociaux ; le développement d'un dialogue social fort ; l'économie circulaire. Ce programme de travail ne comportait aucune mesure concrète offrant des droits aux travailleurs.

Il sera suivi en 2022 d'un nouveau Programme de travail 2022-2024 avec également 6 priorités : Télétravail et droit à la déconnexion, Transition écologique, Emploi des jeunes, Protection de la vie privée et surveillance liées au travail, Améliorer l'adéquation des compétences en Europe, Renforcer les capacités des partenaires sociaux. En fait seul l'un de ces thèmes concernait une négociation devant aboutir à un accord contraignant : l'actualisation de l'accord de 2002 sur le Télétravail avec l'introduction d'un droit à la déconnexion. À noter que c'était la première fois depuis plus de 20 ans que le patronat acceptait une négociation dont l'accord devait être l'objet d'une extension législative.

Malheureusement, après plus d'un an de négociation, le patronat européen a quitté la table de négociation sans autre argument que celui de l'impossibilité d'arriver à un accord qui semblait pourtant possible. Le processus législatif va maintenant reprendre mais il aura été neutralisé sciemment par le patronat pendant 18 mois et devra passer sous la législature à venir [4].

Le problème d'une négociation européenne possible s'était également présenté sur la révision de la Directive sur les Comités d'entreprises européens mais le patronat n'avait comme objectif que de gagner du temps sur une initiative législative pour essayer d'enterrer cette révision. Quand on se rappelle que le patronat européen écrivait qu'une révision de la Directive serait « un nouvel exemple négatif d'une initiative réglementaire de l'UE qui nuirait profondément à la compétitivité des entreprises » on voit le peu de marges d'améliorations possibles… Améliorer le fonctionnement des CEE pour BusinessEurope aurait été limité à des recommandations ou un code de conduite mais à rien de contraignant. La CES refusait donc logiquement, en septembre 2023, de se lancer dans une négociation qui se serait terminée, comme celle sur la digitalisation, sur un échec par le refus patronal de s'engager sur des droits réels. La CES demandait à la Commission de lancer rapidement le processus législatif ce que celle-ci a fait, en décembre 2023, avec une proposition de Directive. Le processus est lancé mais c'est le nouveau PE et la nouvelle Commission qui devront le gérer [5].

Malgré tous les efforts de la CES, le patronat européen ne veut pas dépasser le stade déclaratif. Cette période s'est terminée par trois réunions importantes.

La première était un Sommet du Dialogue social organisé, à Val Duchesse (lieu originel du dialogue social européen avec le premier sommet organisé par Jacques Delors le 31 janvier 1985) par la Présidence belge de l'UE le 31 janvier 2024. Les partenaires sociaux, la Commission européenne, la présidence belge du Conseil de l'UE ont signé une « déclaration tripartite pour un dialogue social européen fructueux ».
Puis un Sommet social tripartite entre les Institutions européennes et les partenaires sociaux s'est tenu le 20 mars 2024 à Bruxelles. Le thème principal du sommet était « Une Europe économiquement et socialement forte pour jouer son rôle dans le monde ». Les discussions ont porté sur une stratégie industrielle complémentaire au Pacte vert avec en son cœur des emplois de qualité ; un marché unique qui répond aux attentes des entreprises et des travailleurs ; la lutte contre les pénuries de compétences et de main-d'œuvre.
Enfin une Conférence tripartite + s'est tenue sous la Présidence belge le 16 avril sur « L'avenir du Socle social européen » réunissant les partenaires sociaux, les représentants de la société civile, la Commission, le Conseil, le Parlement européen, le Comité économique et social européen et la Présidence belge. Une Déclaration importante traçant l'avenir de la politique sociale européenne a été signée par tous les participants. Tout cela est très bien mais finalement aucune norme contractuelle n'est négociée dans le cadre du dialogue social, il s'agit d'activités tri voir quadri partites.

L'avenir de l'UE se joue en partie aux élections de juin 2024. La Confédération européenne des syndicats s'est résolument engagée à son congrès de Berlin de mai 2023 sur un « Manifeste pour une Europe juste, démocratique, des emplois sûrs, des salaires décents, d'excellents services publics, l'égalité pour tous et des droits forts pour les travailleurs, basés sur la négociation collective et le dialogue social ». C'est sur ce manifeste que les syndicats européens doivent s'appuyer pour les élections européennes en particulier pour combattre l'extrême droite populiste.

6. Un avenir incertain

Le bilan social de la Commission européenne n'est pas mauvais compte tenu des circonstances mais beaucoup de propositions en cours d'examen (telle la révision de la Directive sur les Comités d'entreprises européens) vont passer en discussion dans le nouveau Parlement européen qui sera élu en juin et avec une nouvelle Commission qui prendra place durant le deuxième semestre. Ursula von der Leyen est candidate à sa succession et Nicolas Schmit est tête de liste du parti Socialistes et Démocrates, c'est-à-dire potentiel candidat à la Présidence de la Commission, mais la désignation du/de la futur(e) Président(e) dépendra du résultat des élections et de la place qu'occuperont les partis populistes et d'extrême droite. Aussi bien au Parlement européen que dans la désignation des membres de la Commission par les États membres il y aura certainement une poussée des partis populistes de la droite radicale qui va entraver les avancées sociales et l'égalité des genres qu'ils remettent d'ailleurs en question, comme l'État de droit, au niveau d'un certain nombre d'États membres. Si la Pologne a heureusement connu une évolution politique encourageante, il reste des États comme la Hongrie, la Slovaquie, l'Italie…

Le Green deal (Pacte vert) est également en difficulté avec les actions récentes du monde paysan dans plusieurs pays européens et en particulier en France.

D'un autre coté la pandémie Covid a stimulé une politique européenne de santé qui n'existait pas et la guerre en Ukraine pose le problème d'une Europe de la défense encore plus importante avec les risques de l'élection de Donald Trump aux États-Unis en novembre.

Heureusement, le pire n'est jamais certain…

[1] L'Autorité européenne du travail (AET) est une agence décentralisée qui coordonne les inspections, analyses et médiations des aspects liés à la mobilité transfrontière de la main-d'œuvre et à la coopération entre les États membres de l'UE.

[2] Voir Clés du social mars 2021 et juin 2022 : https://www.clesdusocial.fr/ue-l-amorce-d-une-politique-de-sante-europeenne et https://www.clesdusocial.fr/construire-un-modele-europeen-commun-de-sante

[3] Voir Clés du social octobre 2022 : https://www.clesdusocial.fr/presidence-francaise-de-l-ue-bilan-social-un-succes-important-mais

[4] Voir Clés du social janvier 2024

[5] Voir Clés du social novembre 2023

Les allègements de cotisations sociales, trappes à bas salaires ?

2024-04-13T17:09:01Z

Les trappes à bas salaires définissent la situation dans laquelle un employeur, pour continuer à bénéficier d'avantages particuliers (réductions de cotisations sociales, fiscalité réduite, etc…), maintient le salaire des ses employés à bas niveau.

Les positions des syndicats de salariés et des organisations d'employeurs lors de la conférence sociale du d'octobre 2023 divergent : le patronat s'oppose aux contraintes éventuelles sur le droit aux allègements qui seraient concentrés sur des salaires autour du Smic, allègements qui sont pour eux créateurs d'emploi. Les syndicats de salariés souhaitent conditionner les allègements de cotisations sociales aux comportements de l'entreprise. Pour ces derniers, ces exonérations bloquent les progressions de carrière et empêchent la hausse des salaires. En France, le Smic, salaire minimum, est indexé sur l'inflation. En 2022, l'inflation a atteint plus de 5 % faisant grimper le Smic et renforçant les mécanismes de trappe à bas salaires.

Conséquence, beaucoup de salaires minimums de branches sont encore inférieurs au minimum obligatoire, entraînant une smicardisation des salariés.
L'allègement des cotisations est aussi critiqué pour son coût sur les finances publiques (près de 90 milliards en 2023), ce qui a pour conséquence une augmentation du déficit et de la dette publique. Un débat très actuel !

Une étude de l'Ires (institut de recherches économiques), association au service des organisations syndicales représentatives, répond à une demande d'étude de la CFDT : « Quelles sont les incidences sur la structure de l'appareil productif et les qualifications des politiques d'exonération sur les bas salaires ? ».

Mis en place en 1993, le dispositif d'allégements de cotisations sociales sur les bas salaires a subi de nombreuses réformes (dispositif unifié, Cice, pacte de responsabilité…). Depuis octobre 2019, les allègements généraux sont constitués par 3 dispositifs juridiquement distincts :

La réduction générale des cotisations et contributions sociales à la charge des employeurs ciblés sur les bas salaires s'applique aux rémunérations annuelles inférieures à 1,6 Smic. La réduction est dégressive en fonction du niveau de salaire (pour s'annuler au seuil de 1,6 Smic).
La réduction uniforme de 6 points, pour les mêmes employeurs, du taux de la cotisation d'assurance maladie pour les salariés dont la rémunération annuelle n'excède pas 2,5 Smic, introduite en 2019 en contrepartie de la suppression du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (Cice).
La réduction uniforme de 1,8 point du taux de la cotisation d'allocations familiales sur les rémunérations s'élevant jusqu'à 3,5 Smic, applicable dans sa forme actuelle depuis 2016 (pacte de Responsabilité et Solidarité).

La réduction du coût du travail s'élève ainsi à 40,34 % du salaire brut pour les entreprises de 20 salariés et plus, elle est de 39,94 % pour les entreprises de moins de 20 salariés. Les autres exonérations en dehors du champ de la protection sociale (effort de construction, 1 % logement, transport, formation professionnelle, apprentissage…) restent valables.

Le taux d'exonération apparent (soit le montant total d'exonération rapporté à la masse salariale soumise à cotisation) atteint ou dépasse 7,5 % dans quatre secteurs : l'hôtellerie, la restauration, les « activités de services administratifs et de soutien » (entreprises d'intérim), et les autres activités de service :

En parallèle du régime général de réductions des cotisations sociales patronales sur les bas salaires, le secteur agricole possède un dispositif spécial d'exonération pour les contrats saisonniers du secteur.
Ce contrat agricole appelé TO/DE, s'applique pour les 119 premiers jours de travail effectifs du contrat de travail par salarié et par employeur. Ce contrat concerne 2 seuils : un premier en dessous duquel les cotisations concernées sont totalement exonérées (rémunération mensuelle inférieure à 1,2 Smic) et un second en dessous duquel les cotisations sont réduites (de 1,2 à 1,6 Smic).
Le gouvernement vient de prolonger ce dispositif jusqu'au 31 décembre 2025.

La politique d'exonération, associé au maintien d'un niveau élevé du salaire minimum (brut) et du développement des prestations sociales au sens large (incluant la prime d'activité), ciblée sur les travailleurs à bas salaires, a permis un découplage entre le coût du travail au niveau du salaire minimum et le revenu net des salariés au salaire minimum (ex : l'employeur doit payer jusqu'à 450 euros de plus pour augmenter un salarié au Smic de 100 euros).

Les travailleurs à bas salaires : les femmes et les jeunes de moins de 26 ans sont largement représentés, avec souvent des emplois en CDD et à temps partiel. Les emplois principaux sont : les emplois de nettoyeurs, les aides à domicile, aides ménagères, travailleuses familiales, les ouvriers peu qualifiés divers de type industriel.

La France est parmi les pays de l'Ocde celui où le rapport entre le salaire médian et le premier décile (soit 10 % des salariés qui gagnent moins alors que 90 % des salariés gagnant plus) est le plus bas. »
Le tassement de la hiérarchie et la limitation potentielle des carrières salariales apparaît plus nettement si on regarde les salaires de base, et notamment les minima conventionnels des différentes branches.
Depuis les 35 heures, les primes d'ancienneté ont eu tendance à disparaître ainsi que le développement de l'externalisation des emplois les moins qualifiés (filialisation, sous-traitance, délocalisation), ils ont marqué le démantèlement des marchés internes reléguant de nombreux salariés peu qualifiés dans des entreprises avec peu de perspectives de carrières salariales.

Quels comportements des entreprises avec les trappes à bas salaires : la dégressivité des cotisations peut inciter les employeurs à maintenir les salaires le plus bas possible pour profiter au maximum d'abaissement de cotisations sociales :
– La progressivité des prélèvements sur les salaires inférieurs à 1,3 Smic mensuel, du fait du caractère dégressif des allègements, joue négativement sur la mobilité salariale des travailleurs à bas salaires (aussi bien en termes d'augmentation du salaire réel que de taux de sortie).
– Cela incite les entreprises à accentuer la dévalorisation des diplômes de Bac à Bac+2, en recrutant à des salaires inférieurs, des jeunes plus qualifiés que leurs aînés, suite au plafond de verre du montant de la fin des exonérations.
– Ce mécanisme entraîne aussi le développement des entreprises intensives en travail peu qualifié. Cela peut avoir des effets négatifs sur les entreprises en termes de formation, de déclassement à l'embauche, et de productivité, entraînant la France dans une trajectoire de faible compétitivité.

L'utilisation de la manne financière que représentent les exonérations de cotisations peut fortement varier d'une entreprise à une autre, en fonction de leur situation financière (la contrainte de liquidité en termes d'endettement et/ou d'accès au crédit semble jouer un rôle important), mais aussi de leur environnement concurrentiel, sur le marché des biens comme sur celui du travail, de leur position dans la chaîne de valeur, ou encore de leurs options stratégiques (en termes de choix de technologie).

Malgré le coût important pour les dépenses publiques, si l'allègement des charges sociales peut avoir des effets positifs sur l'emploi limité aux salaires inférieurs à 1,6 Smic, cela induit un tassement des rémunérations vers le bas de l'échelle des salaires, un blocage tout au long de la vie de beaucoup de salariés autour du Smic, et a pour conséquence une baisse de la compétitivité en France.

Référence

https://ires.fr/publications/cfdt/politiques-dexoneration-sur-les-bas-salaires-usages-et-effets-potentiels/

L'évolution du Smic face à l'inflation

2024-01-03T18:11:09Z

Depuis le 1er mai 2023, le montant brut du Smic est de 1 747,20 euros et après déduction de la CRDS et de la CSG, il est en décembre 2023 de 1 383,08 euros net et est de 1 398,69 euros net au 1er janvier 2024. Au 1er janvier 2023, le montant du Smic mensuel brut avait augmenté de 1,81 % par rapport à août 2022, soit une hausse de 6,6 % sur un an.

Depuis janvier 2021, le SMIC a augmenté de 12,4 % et l'inflation a été de 12,5 %, soit un quasi-maintien de son pouvoir d'achat alors que le salaire moyen a baissé de 2,5 %.

Au 1er janvier 2023, le Smic concernait 17,3 % (soit 3,1 millions) de salariés du secteur privé non agricole :

Cela concerne de plus en plus de salariés car beaucoup de branches sont en retard dans la négociation des partenaires sociaux de branche et plusieurs minimas de branche se retrouvent en dessous du Smic. Cela génère un tassement des salaires. Le Smic augmente plus rapidement que les bas salaires.
La proportion de bénéficiaires est plus élevée parmi les salariés à temps partiel (38,3 %) et au sein des très petites entreprise (26 % dans celles de 1 à 9 salariés contre 15 % dans les autres). Les femmes sont aussi surreprésentées (57,3 % des salariés au Smic).

Revalorisation en cours d'année : si l'indice des prix à la consommation augmente d'au moins 2 % par rapport à l'indice constaté lors de l'établissement du dernier montant du Smic, celui-ci est augmenté automatiquement dans les mêmes proportions.

Revalorisation « coup de pouce » : à tout moment, le gouvernement peut procéder à l'augmentation du Smic. En décembre 2023, le groupe d'experts sur le Smic a rendu son rapport annuel. Il estime que l'augmentation automatique permet de préserver le pouvoir d'achat « au regard de la hausse de l'indice des prix à la consommation ». Il n'y aura pas de coup de pouce.

Au 1er janvier 2024, le Smic est revalorisé de 1,13 %, portant le salaire brut horaire à 11,65 euros. Le Smic est revalorisé chaque année au 1er janvier. Il est indexé sur l'inflation mesurée pour les 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles auquel s'ajoute la moitié du gain du pouvoir d'achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés :

Cette augmentation est plus faible que ce qu'avait prévu, fin novembre 2023, le groupe d'experts sur le Smic annoncé par le ministre du Travail.
Cela tient compte de l'évolution des prix à la consommation qui a ralenti sur un an, ralentissement sur un an de la hausse des prix de l'énergie (+3,1 % après 5,2 % en octobre), des services (2,8 % après 3,2 %), des produits manufacturés (+1,9 % après 2,2 %) confirme l'INSEE.

Au 1er janvier 2024, le montant du Smic s'élève à 1 766,92 euros brut par mois soit 1 398,69 euros net pour 35 heures hebdomadaires. Soit un Smic horaire brut de 11,65 euros et un Smic horaire net de 9,22 euros.

Une réunion au ministère du Travail avec les partenaires sociaux a eu lieu le 11 décembre 2023 sur le suivi des minima conventionnels de branche en dessous du Smic à la suite des 7 hausses du salaire minimum légal intervenues depuis 2021 sous la pression de l'inflation : sur les 171 principales branches, 60 disposaient d'au moins un premier coefficient trop faible au moment de la conférence sociale, soit 200 000 salariés concernés dont les branches principales sont les bureaux d'études techniques, l'hospitalisation privée, l'industrie chimique, le bricolage, les prestations de services…

39 branches ont reçu un rappel à la conformité, et 11 sont étroitement surveillées avec une commission mixte paritaire en présence d'un représentant du ministère du Travail.
Les représentants patronaux et syndicaux de ces branches non conformes seront reçus au ministère début 2024.
Le ministère veut « impulser un mouvement continu à la fois sur les minima de branches et sur les classifications ».
Les casinos sont particulièrement visés. Si leur situation n'évolue pas, une procédure de fusion avec une autre branche sera lancée, confirme le ministère.
Durant cette réunion ont été précisées l'ouverture de deux autres chantiers sur les temps partiels suivis et les contrats courts ainsi que la révision de l'index sur l'égalité professionnelle femmes-hommes.

Les syndicats réclament une augmentation du Smic. La CFDT met toute son énergie sur les négociations de branche et la courbe d'évaluation des salaires. La CFTC réclame d'autres paramètres pour calculer l'augmentation du Smic. La CGT demande la suppression du comité d'experts pour créer un conseil d'orientation des salaires et indexer automatiquement les salaires sur le Smic et sur les prix.

Le rapport 2023 du groupe d'experts sur l'impact du salaire minimum interprofessionnel de croissance sur l'économie française affirme que « la hausse du Smic est un levier fort peu efficace pour lutter contre la pauvreté laborieuse qui s'explique par de faibles quantités de travail (temps partiel et contrats courts) et par des charges familiales lourdes surtout dans le cas des familles monoparentales. Le groupe d'experts recommande de laisser plus de place à la négociation collective et de responsabiliser davantage les partenaires sociaux. Pour l'avenir, 3 types de réformes sont proposés :

Repréciser les modalités de revalorisation automatique du Smic,
Supprimer tout ou partie des termes automatiques,
Indexer automatiquement le Smic sur la moyenne des évolutions des minima salariaux d'un panel de branches.

En Allemagne, le salaire minimum horaire sera à 12,41 euros à partir de janvier 2024. Au Royaume- Uni, dans 6 mois, il devrait atteindre 11 livres sterling (soit 12,67 euros). Pour atteindre ce taux, le Smic horaire français devrait avoir une hausse de 10 %.

Références

Présidence française de l'UE : bilan social, un succès important mais…

2022-10-29T17:06:17Z

La France a présidé le Conseil de l'Union européenne du 1er janvier au 30 juin 2022 dans une période compliquée, entre gestion de l'évolution de la pandémie, difficultés économiques et invasion de l'Ukraine, sans oublier les élections présidentielle et législative françaises…. Malgré ce contexte, la mise en œuvre du Socle européen des droits sociaux et son Plan d'action n'ont pas été oubliés et la France s'est attachée à résoudre les problèmes de plusieurs propositions de la Commission avec un succès majeur, le salaire minimum européen et l'accord sur la nomination des femmes dans les Conseils d'Administration. Quelques sujets sont encore en panne, comme la transparence sur les salaires H/F, le devoir de vigilance, la révision du Code de Sécurité sociale avec les aspects de portabilité… Le relais est maintenant passé à la Présidence tchèque de l'UE.

Un succès majeur : le salaire minimum européen

Ce n'était pas gagné d'avance ! La Présidence française de l'UE devait surmonter beaucoup de blocages sur cette proposition de la Commission d'octobre 2020. Des négociations difficiles ont été menées particulièrement au Conseil de l'UE. La Présidence française a su jouer avec succès ces négociations, sans altérer l'essentiel de la proposition, en étant un allié décisif de la Commission européenne et en s'appuyant sur un Parlement européen favorable à cette proposition, malgré un lobbying forcené du patronat européen contre un salaire minimum européen. Le fameux « trilogue » (Conseil/Parlement/Commission) a été un succès indispensable et le Parlement européen a finalement voté une proposition de compromis par 505 voix pour, 92 contre et 44 abstentions. Le Conseil européen des ministres sociaux a donc adopté définitivement la Directive le 4 octobre. Le processus législatif aura duré deux ans …et maintenant il faut compter une période de deux ans pour la transposition (mise en œuvre) de cette Directive dans le droit national des États membres…

Dans cette mise en œuvre, les États membres devront vérifier l'adéquation des salaires minimaux légaux en tenant compte du pouvoir d'achat et du coût de la vie. Ils devront promouvoir la négociation collective et lutter contre le démantèlement des syndicats, et dans les pays où la couverture de la négociation collective est inférieure à 80 %, ils seront tenus de produire un plan d'action pour soutenir la négociation collective.

Cette directive implique aussi le renforcement de l'implication des syndicats dans la fixation et la mise à jour des salaires minimaux légaux et une obligation pour les entreprises bénéficiaires de marchés publics de respecter le droit d'organisation et de négociation collective conformément aux conventions 87 et 98 de l'OIT.

La directive devrait s'appliquer dans le respect des compétences des États membres et de l'autonomie et de la liberté contractuelle des partenaires sociaux. Si la directive fixe un cadre et des incitations, elle n'oblige toutefois pas les États membres à introduire des salaires minimaux légaux et ne fixe pas non plus de niveau de salaire minimum.

Il y a urgence à appliquer le plus rapidement possible cette directive car les travailleurs les moins bien payés d'Europe ont vu la valeur de leurs salaires chuter jusqu'à 19 % cette année, ce qui représente la plus forte baisse du salaire minimum réel de ce siècle, selon une analyse de la CES des données d'Eurostat. La valeur réelle du salaire minimum légal a chuté en moyenne de 4,8 %, laissant des millions de travailleurs lutter pour faire face aux dépenses les plus élémentaires comme la nourriture, le loyer et l'énergie.

Sans attendre les deux ans de transposition la CES appelle les États membres à suivre immédiatement l'exemple de l'Allemagne en augmentant les salaires minimums. L'Allemagne faisait partie des deux tiers des États membres de l'UE où le salaire minimum était fixé en dessous du seuil de risque de pauvreté de l'UE (60 % du salaire médian national) ainsi qu'en dessous de 50 % du salaire moyen. Le 1er octobre, l'Allemagne a donc relevé son salaire minimum de 10,45 euros de l'heure à 12 euros de l'heure, le portant à 60 % du salaire médian national et offrant une augmentation de salaire de 15 % à 6,64 millions de travailleurs.

Ce succès difficile devrait être complété par la Recommandation, dont la force est toutefois bien moindre que celle d'une directive, proposée par la Commission sur le Revenu minimum. Avec plus d'une personne sur cinq dans l'UE, soit 94,5 millions de personnes, déjà « menacées de pauvreté ou d'exclusion sociale » et avec une inflation qui s'élève désormais à 9,1 %, la CES appelle les ministres à adopter la recommandation de la Commission européenne sur le revenu minimum de toute urgence et ne pas attendre encore 8 ans avant de le mettre en place !

À mettre également à l'actif de la Présidence française, l'adoption de la directive imposant aux entreprises cotées en Bourse d'avoir 33 % de femmes au conseil d'administration ou 40 % parmi les membres non exécutifs du conseil avant mi-2026. Cette proposition était sur la table depuis…2012 et les travaux d'adoption avaient été interrompus depuis 2017. La Présidence française l'a sortie de l'ornière pour la faire définitivement adopter en juin.

À noter enfin l'adoption en juin d'une Recommandation du Conseil relative aux comptes de formation individuels en vue de renforcer la formation des adultes en âge de travailler. La Commission avait publié cette proposition de recommandation en décembre 2021 avec l'objectif du Socle social d'assurer qu'au moins 60 % des adultes participent à des activités de formation chaque année d'ici à 2030. Elle recommande aux États membres d'envisager la création de comptes de formation individuels pour permettre de participer à des formations adaptées au marché du travail et faciliter leur accès à l'emploi ou leur maintien sur le marché du travail et de mettre en place un cadre facilitateur. Les comptes de formation individuels doteraient les personnes en âge de travailler d'un budget consacré à la formation afin qu'elles améliorent leurs compétences et leur employabilité tout au long de leur vie, qu'elles occupent effectivement ou non un emploi.

Mais encore des propositions sociales en attente…

La proposition de directive sur la transparence des salaires, instrument fondamental pour lutter contre les discriminations salariales, n'a guère avancé sous la Présidence française, la faute principalement au retard pris par le Parlement européen pour adopter sa position avec un lobbying patronal très intense contre cette proposition (as usual). La Présidence tchèque devra essayer de la mener au bout.

Sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité (environnement, respect des Droits de l'Homme), qui viendrait renforcer la directive sur les informations non financières, la proposition de la Commission a tardé car elle n'a été présentée qu'en février 2022, trop tard pour que la Présidence française puisse s'en saisir. Cette proposition n'était d'ailleurs pas traitée par l'angle social mais par l'angle cadre juridique, présentée par le Commissaire européen à la Justice. Le dossier ne devrait pas être conclu avant la Présidence suédoise du premier semestre 2023.

La Présidence française a essayé d'avancer sur une révision du Code de Sécurité sociale permettant une meilleure portabilité des droits dans les pays de l'UE mais les négociations trainent au Conseil et elles n'ont pas permis de surmonter des blocages.

Pour la proposition sur les travailleurs des plateformes, concernant leurs droits et conditions de travail, la France a avancé sur un tour de table de la position des États membres. Des discussions difficiles ont lieu sur la nature de la régulation à mettre en place : droits ou statut. Le Parlement européen devrait bientôt adopter sa position et le traitement au Conseil devrait être une priorité de la Présidence tchèque.

D'autres dossiers devraient être sur la table d'ici les six prochains mois : santé et sécurité au travail, impacts des changements climatiques sur le travail, sur le dialogue social européen, l'amiante, voire la révision de la directive sur le temps de travail. Un point devra être fait également sur la mise en place de l'Autorité européenne du travail dont la première évaluation devrait être réalisée en 2024.

Les dossiers sociaux européens et la présidence française

2022-05-28T17:22:22Z

La France préside le Conseil européen depuis le 1er janvier 2022 avec des ambitions sociales affirmées pour conclure certaines propositions de la Commission européenne, en particulier sur le salaire minimum européen et sur l'égalité salariale. Dans les deux cas le trilogue (négociation d'un compromis entre le Parlement européen, le Conseil et la Commission) s'avère difficile avec des oppositions très fortes soutenues par le patronat européen résolument contre ces deux propositions sociales essentielles. La tâche de la Présidence française est donc compliquée, aucun accord n'est encore certain durant cette présidence…

1. Les enjeux

La proposition de directive européenne sur le salaire minimum européen entend améliorer principalement la situation des travailleurs pauvres, principalement des femmes, en déterminant un salaire minimum décent sachant que dans 17 pays les minimums légaux nationaux sont inférieur à 60 % du salaire médian et dans 10 pays inférieurs à 50 %. La Commission a constaté également un recul de la couverture des conventions collectives. Le nombre de travailleurs couverts par des conventions collectives a baissé dans 22 des 27 États membres. Ce qui est essentiel dans la proposition est la reconnaissance des deux espaces de détermination des salaires minimums, l'espace légal dans 21 pays et l'espace contractuel dans 6 pays. La proposition de législation européenne ne veut pas mettre en cause l'un ou l'autre de ces espaces mais les renforcer.

La proposition de législation sur la transparence des rémunérations entre hommes et femmes vise à renforcer l'égalité des rémunérations alors que les écarts restent importants avec une moyenne européenne de 14,1 %. Sans action volontariste de l'UE, la secrétaire générale adjointe de la CES, Esther Lynch a calculé qu'au rythme actuel l'écart de rémunération serait résorbé en … 2104 !

Une autre initiative sociale que la Présidence française aurait voulu faire avancer concerne une proposition de directive importante, adoptée par la Commission européenne en février 2022, sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité. Cette proposition vise à favoriser un comportement durable et responsable des entreprises tout au long des chaînes de valeur mondiales. Les entreprises seraient tenues de recenser et, s'il y a lieu, de prévenir, de faire cesser ou d'atténuer les incidences négatives de leurs activités sur les droits de l'homme (travail des enfants et exploitation des travailleurs, par exemple) et sur l'environnement (pollution, perte de biodiversité, etc.). Cette proposition était attendue mais, très en retard, elle n'aura pas beaucoup avancé durant la Présidence de ce premier semestre. Nouveau sujet de discorde avec le patronat…

2. Le contexte

On ne peut pas ignorer que l'actualité de guerre en Ukraine concentre les travaux de l'UE que ce soit à la Commission, au Conseil ou au Parlement européen. Après la pandémie (enfin, presque « après »…) et la poursuite de beaucoup de réunions en virtuel, les dossiers n'avancent pas très vite, en tout cas pas aussi vite que la Présidence française le souhaitait. La pandémie a également détérioré le fonctionnement démocratique de nos institutions et de l'implication des partenaires sociaux qu'on aurait souhaité plus active du côté français. La pandémie, la guerre en Ukraine et la campagne électorale ont ralenti les dossiers européens jugés moins prioritaires.

Le trilogue sur le salaire minimum en est déjà à sa 5ème séance sans pour le moment entrevoir une issue.

Par contre sur la transparence des salaires le trilogue n'a commencé que le 12 mai après l'adoption en avril de la position du Parlement européen. Celui-ci a renforcé la position du mouvement syndical en souhaitant couvrir les entreprises de 50 employés, et non de 250 comme le proposait le projet de directive. Le Parlement européen demande de divulguer des informations permettant de comparer plus facilement les salaires, de rendre compte de l'écart de rémunération entre les sexes, d'élaborer un plan d'action en faveur des femmes si l'écart est d'au moins 2,5 %, et d'interdire le secret salarial. Là encore le lobbying patronal est intense pour éviter de nouvelles « contraintes » aux entreprises…

3. Les blocages

Concernant le salaire minimum européen, les blocages étaient prévisibles (voir Clés du Social du 2 juin 2021 [1]). La CES doit essayer de gérer l'opposition des syndicats nordiques (à l'exception de la Finlande), en particulier des Suédois dont les syndicats se sont exprimés en commun avec les employeurs et le gouvernement contre la directive. Tout comme l'Autriche, ils craignent une mise en cause de leurs systèmes de négociations collectives. Le patronat européen continue son lobbying forcené auprès des gouvernements pour bloquer la directive ou au moins la vider de son contenu normatif, qui est pourtant déjà très limité.

Trois sujets principaux sont l'objet de blocages : d'abord la base légale, le patronat comme certains États membres contestent cette base qui concerne, pour eux, strictement les conditions de travail et la santé/sécurité et donc ne s'appliquent « ni aux rémunérations, ni au droit d'association, ni au droit de grève, ni au droit de lock-out ». Ce même type de débat avait eu lieu sur la directive Temps de travail, en 1991, avec les mêmes arguments fallacieux ; le deuxième blocage concerne l'appui aux négociations collectives. Sans étonnement, les employeurs au nom de « l'autonomie des partenaires sociaux » ne veulent surtout pas d'une législation qui renforcerait la négociation collective et sa visibilité et donc…les syndicats ! Le troisième blocage concerne, sans étonnement, le niveau de référence du salaire minimum. Les opposants à la directive, en particulier le patronat, ne veulent pas de référence comme le propose le Parlement européen. La discussion tourne aussi sur les possibilités de dérogation à l'obligation d'un salaire minimum décent, en particulier pour les jeunes…

4. Le temps presse…

Le trilogue sur le salaire minimum est déjà bien avancé mais bute sur les blocages très forts identifiés ci-dessus. La co-législation, c'est-à-dire un accord entre le Parlement européen, le Conseil et la Commission, reste pourtant obligatoire pour aboutir à l'adoption d'une directive. Il n'est pas certain que la Présidence française réussisse à trouver le compromis nécessaire sinon au risque d'un affaiblissement important du contenu de la directive. Ce qui est certain est que l'échec de la Présidence française laisserait la place aux deux prochaines Présidences de l'UE, à partir de juillet. Tout d'abord la Tchéquie, pas vraiment enthousiaste, et en janvier 2023 la Suède qui est viscéralement contre cette législation tout comme le patronat européen qui fait un lobbying forcené sinon pour bloquer la directive tout au moins pour la vider de son contenu qualitatif.

Un dilemme peut alors se poser, une directive faible est-elle acceptable plutôt que pas de directive du tout ?

Le trilogue sur la proposition de directive sur la transparence des rémunérations entre hommes et femmes vient seulement de commencer, après l'adoption en avril de la position du Parlement européen, il est donc également très improbable qu'il aboutisse avant la fin de la Présidence française.

Quant à la proposition sur le devoir de vigilance…le trilogue n'est pas encore commencé !

On peut regretter que le patronat européen joue un jeu aussi négatif par rapport à l'espace social européen mais, comme le dit si bien Laurent Berger, président de la CES, dans une interview parue dans CFDT Magazine de janvier 2022, « le patronat européen n'est pas à la hauteur des défis qui nous attendent ».

[1] https://www.clesdusocial.fr/un-salaire-minimum-europeen-une-proposition-de-la-commission-europeenne-est-sur-la-table

Un salaire minimum européen ? Une proposition de la Commission européenne est sur la table.

2021-06-02T17:06:40Z

Fin octobre 2020 la Commission européenne a adopté une proposition pour « Des salaires minimaux adéquats » dans l'UE. Cette proposition législative (une directive) est soutenue par la Confédération européenne des syndicats (CES) et combattue par le patronat européen BusinesssEurope. Quel est l'objectif de cette directive européenne, son histoire, son contexte et son contenu et quelles sont les positions des partenaires sociaux européens et nationaux ? C'est ce que nous allons essayer de vous expliquer, et ce n'est pas simple...

1. Un peu d'histoire sur la position syndicale

L'établissement d'un salaire minimum a été une longue discussion au sein de la Confédération européenne des syndicats. Il a fallu une dizaine d'années avant qu'une position commune soit adoptée. L'adoption d'une telle proposition se heurtait à l'opposition de deux cultures différentes concernant l'établissement des salaires minimums. Il ne s'agissait pas d'une différence Nord/Sud comme cela est souvent le cas, mais des prérogatives syndicales en matière de négociation salariale. Et sur ce point les syndicats nordiques étaient sur la même ligne que les syndicats italiens : la négociation des salaires doit être une fonction primordiale des syndicats et ne doit pas être fixé par la loi.

Les Allemands étaient sur la même ligne mais il faut se rappeler les mesures adoptées par le chancelier social-démocrate Gerhard Schroeder entre 2003 et 2005. Il avait engagé les réformes « Hartz » du nom d'un ancien directeur des ressources humaines de Volkswagen qui ont fortement transformé le marché du travail allemand avec des effets extrêmement négatifs en matière de précarité de l'emploi et des salaires. Le développement d'une zone grise de l'emploi sous-payé a fini par peser sur le contenu des négociations salariales et a conduit la Confédération syndicale allemande, le DGB, à réclamer l'établissement par la loi d'un salaire minimum légal, ce qui était une révolution dans le système de négociation allemand. Les sociaux-démocrates alliés dans un gouvernement de coalition avec Angela Merkel ont réussi à imposer cette mesure, entrée en vigueur le 1er janvier 2015.

Ce changement de position des syndicats allemands a permis l'adoption d'une position commune au niveau de la CES mais les syndicats nordiques, particulièrement suédois et danois, restent farouchement opposés à cette proposition de directive car ils craignent que celle-ci ne vienne perturber leur système de négociation collective (ils ont été rudement échaudés par des arrêts précédents de la Cour de justice européenne : Laval, Viking…)

2. Le contexte de la proposition

Si le principe n°6 du Socle social européen adopté au Sommet de Göteborg en 1997 établissait que « …des salaires minimums appropriés doivent être garantis, à un niveau permettant de satisfaire aux besoins du travailleur et de sa famille… » rien n'avait été fait concrètement depuis. La nouvelle Commission et en particulier sa présidente Ursula Von der Leyen et le commissaire aux Affaires sociales Nicolas Schmit s'étaient engagés à proposer une législation, ce qui a été fait, après consultation des partenaires sociaux, fin octobre 2020. Il ne fait aucun doute que la volonté de la Commission est de relancer une dimension sociale de l'UE avec son Plan d'action devant concrétiser les propositions du Socle social européen.

L'argumentation de la Commission repose essentiellement sur l'augmentation de la proportion de travailleurs pauvres qui est passée de 8,3% en 2007 à 9,4% en 2018. Cette augmentation a touché 12 États membres dont l'Allemagne, l'Italie et l'Espagne. De plus près de 60% des travailleurs qui sont au salaire minimum sont des femmes et la crise de la Covid 19 a concerné les travailleurs de première ligne comme dans les secteurs de la santé, des services à la personne, du nettoyage, du commerce, de l'agriculture…

La Commission constate également un recul de la couverture des conventions collectives. Le nombre de travailleurs couverts par des conventions collectives a baissé dans 22 des 27 des États membres. La Commission constate pourtant que « Les États membres où la couverture des négociations collectives est importante se distinguent généralement par une faible proportion de travailleurs à bas salaires et par des salaires minimaux élevés. Dans les États membres où la part des bas salaires est faible, le taux de couverture des négociations collectives est supérieur à 70 %. De même, dans la majorité des États membres affichant des niveaux élevés de salaires minimaux par rapport au salaire médian, la couverture des négociations collectives dépasse 70 %. »

La proposition reconnait les deux espaces de détermination des salaires minimums, l'espace légal dans 21 pays et l'espace contractuel dans 6 pays et ne veut pas mettre en cause l'un ou l'autre de ces espaces mais les renforcer.

Dans 17 pays les minimums légaux nationaux sont inférieurs à 60 % du salaire médian et dans 10 pays inférieurs à 50 %. Pour la Commission l'établissement d'un « seuil de décence » entrainerait une augmentation pour au moins un quart de la main d'œuvre dans six pays de l'UE et serait un instrument pour combattre les inégalités salariales H/F.

3. Une proposition de la Commission ambitieuse et modeste à la fois

La proposition de la Commission s'appuie sur deux éléments essentiels. Le premier concerne la détermination de critères pour définir un « salaire minimum adéquat » ou « seuil de décence » : réalité du pouvoir d'achat, niveau général des salaires et de leur distribution, moyenne des augmentations salariales, productivité du travail. Le deuxième concerne la promotion des négociations collectives pour la définition des salaires et l'implication des partenaires sociaux dans l'établissement et l'évolution des salaires minimums légaux. La difficulté de la proposition de la Commission est d'éviter l'opposition juridique des compétences de l'Union en matière de détermination des salaires et sur la représentation des travailleurs et la négociation collective. Cela rend la rédaction de la proposition parfois précautionneuse et peu contraignante.

Sur le premier point il faut préciser, si cela est nécessaire, que l'UE ne veut pas instaurer UN salaire minimum commun à tous les États membres. La proposition est de fixer des règles communes pour « garantir un niveau de vie décent » et de demander aux États membres des mesures pour veiller au respect de ces salaires minimums dans les appels d'offres publics, des dispositifs de recours pour les salariés, le renforcement des contrôles… La proposition de directive vise à définir des « salaires minimaux plus adéquats et à améliorer l'accès des travailleurs à ces salaires minimaux ». C'est à la fois ambitieux et modeste car il n'y a pas de mesures contraignantes, juste des recommandations avec des rapports annuels. Les États membres « sont invités » à utiliser des valeurs de références indicatives pour l'évaluation du caractère adéquat des salaires minimums légaux. On est là typiquement dans la Méthode ouverte de coordination, la célèbre MOC, qui s'est substituée depuis des années à des politiques de régulation par la loi. Il est d'ailleurs bien précisé dans l'article 1 de la proposition que « la directive n'impose aucune obligation d'introduire un salaire minimum légal dans les États membres où il n'existe pas ou de rendre les conventions collectives d'application générale ». La Commission fige donc la proposition dans la situation actuelle de 21 États membres qui ont un salaire minimum légal et de 6 États membres qui ont salaire minimum conventionnel. La Commission cherche d'abord, et ce n'est pas rien, à améliorer le niveau des salaires minimums qu'ils soient légaux ou conventionnels, à développer leur couverture et l'étendre à tous les salariés.

Sur le deuxième point, la proposition de la Commission veut promouvoir les négociations collectives qui « jouent un rôle déterminant dans la protection offerte par des salaires minimaux adéquats ». Il s'agit donc de développer la couverture des conventions collectives et d'exiger que dans les États membres dans lesquels la couverture n'atteint pas au moins 70 % de prévoir un cadre (légal ou tripartite) et un plan d'action pour promouvoir ces négociations. Inutile de dire que le patronat européen y voit là un plan diabolique pour renforcer le pouvoir syndical !

4. Des partenaires sociaux divisés

La CES souhaiterait un renforcement de la proposition de directive en particulier en fixant un salaire minimum qui ne devrait pas être à moins de 60 % du salaire médian et à 50 % du salaire moyen dans les États membres, alors que la Commission ne fait qu'une recommandation en la matière. Les syndicats européens sont particulièrement sensibles au soutien de la proposition aux négociations collectives. La CES estime que si ses propositions étaient acceptées 24 millions de travailleurs à bas salaires seraient augmentés.

Les syndicats européens ont reçu le soutien d'un collectif d'économistes européens mené par le français Thomas Piketty et l'italo-américaine Mariana Mazzucato qui affirment que « Compte tenu des défis économiques et sociaux posés par la pandémie de Covid-19 et du difficile chemin à parcourir pour redresser l'économie, il est crucial que des salaires minimums adéquats et des négociations collectives fortes soient reconnus et promus en tant qu'éléments clés de toute stratégie de redressement ».

Même le célèbre professeur américain d'économie, J.K. Galbraith, a envoyé un message de soutien à la CES « En tant qu'économiste et chercheur en systèmes comparatifs, je peux affirmer catégoriquement que les pays et les régions où les salaires minimums sont élevés, les syndicats forts et les normes du travail ont de meilleures performances économiques, y compris un taux de chômage inférieur, que ceux qui manquent à cet égard. Pour cette raison, j'ai toujours fortement soutenu les mouvements pour augmenter le salaire minimum et renforcer les droits du travail aux États-Unis ».

Bien sûr le salaire minimum ne règle pas tous les problèmes de pauvreté, il faut aussi prendre en compte les éléments de redistribution et la politique fiscale toujours parent pauvre de l'Union. Le patronat a beau jeu de souligner ces éléments pour mieux mettre en cause une législation sur le salaire minimum qui est une opposition de principe. Ainsi BusinessEurope écrit dans sa position que « La proposition sur les salaires minimums va totalement à l'encontre de la lettre et de l'esprit du traité de l'UE sur la rémunération et la négociation collective…elle va à l'encontre de la stricte répartition des compétences entre l'UE et les États membres. Selon les articles 153 (5) et 153 (1f) du Traité et les décisions connexes de la CJUE, l'UE n'a pas compétence pour introduire un instrument juridique contraignant au niveau des salaires minimums ou sur la négociation collective et la représentation des travailleurs (souligné par le rédacteur).

Bien sûr le patronat européen prend des postures effarouchées sur l'atteinte à l'autonomie des partenaires sociaux et brandit les menaces de destruction de dizaines de milliers d'emplois en cas de directive européenne. Une vieille rengaine usée jusqu'à la corde mais qu'il n'a jamais honte d'utiliser. Ainsi lors de la création du salaire minimum en Allemagne les adversaires libéraux et patronaux de cette mesure prédisaient une perte jusqu'à un million d'emplois pour les plus alarmistes et de plus de 200 000 pour la Fédération des Chambres de commerce. En fait cela ne s'est pas produit et des chercheurs ont même constaté une augmentation de la productivité…

5. Ce n'est pas gagné d'avance !

Le Sommet social de Porto qui vient de se tenir les 7 et 8 mai avec les partenaires sociaux européens s'est terminé par une Déclaration commune importante sur la stratégie de relance et la dimension sociale de celle-ci, mais il n'a pas avancé concrètement, en particulier sur le salaire minimum, car les divergences entre les États membres restent importantes et le patronat reste farouchement opposé à toute mesure législative.

Maintenant les négociations interinstitutionnelles vont se développer entre le Parlement européen, le Conseil et la Commission. La partie la plus dure sera entre le Parlement européen et le Conseil. Si la CES pourra certainement s'appuyer sur le Parlement européen pour améliorer la proposition, le patronat européen exercera également de son influence sur le Parlement européen mais surtout sur les gouvernements des États membres pour essayer de bloquer une proposition contraignante au Conseil car il est évident que certains membres estiment encore que leurs bas salaires sont un avantage concurrentiel.

Un premier bilan des initiatives communautaire pourra être fait pendant la Présidence française de l'UE qui se déroulera du 1er janvier au 30 juin 2022. C'est sous la Présidence française que l'adoption de la directive sur le salaire minimum prendra forme ou non. Le gouvernement français annonce en faire une priorité, il aura donc fort à faire pour obtenir un accord du Conseil qui soit réellement qualitatif. Tout reste à gagner pour faire de cette proposition sur le salaire minimum un véritable instrument de lutte contre la pauvreté et les inégalités et pour renforcer l'espace de négociation collective.

Qui ont été les « bénéficiaires » du Smic en 2020 ?

2021-02-03T18:00:48Z

Le Smic brut horaire a augmenté d'un peu moins de 1 % en 2021. À compter du 1er janvier 2021, il est fixé à 10,25 euros soit 1 554 euros brut mensuel pour 35 heures hebdomadaires.
Mais combien de salariés ont bénéficié de la revalorisation de 1,2 % du smic l'année dernière en 2020 ? Qui étaient-ils ? Les éléments de réponse sont à trouver dans une étude de la DARES (le service statistique du ministère du Travail) sortie en décembre 2020. Si on résume : ce sont des travailleurs, des travailleuses devrait-on dire, de très petites entreprises, dans les services, et à temps partiel le plus souvent. Détails…

13 % des salariés au Smic en 2020

2,25 millions de salariés du secteur privé ont bénéficié de la revalorisation du Smic en 2020 soit 13 % des salariés. Cette proportion est assez élevée, même si elle est légèrement à la baisse par rapport à l'année précédente (13,4 %). Elle avait fortement baissé entre 2005 et 2010 (de 16,3 % à 9,8 %) à la suite d'une forte pression exercée par la Direction Générale du Travail sur les branches professionnelles avec le soutien de la sous-commission salaires de la commission nationale de négociation collective pour remonter les minima de branche au niveau du Smic. La proportion de salariés au Smic s'était ensuite maintenue entre 10 et 11 % entre 2011 et 2018 pour monter enfin à 13,4 % en 2019 et donc 13 % en 2020.

Un nombre trop important de salariés au Smic signifie un tassement des grilles de branches et pour beaucoup la perspective d'être plus longtemps à ce niveau dans leur carrière professionnelle. Cela signifie aussi que de nombreuses branches professionnelles ont des minima de branche inférieurs au smic et donc probablement une négociation de branche moins dynamique sur la question salariale. 16 % des branches présentaient un premier niveau inférieur au smic. Cette proportion, en amélioration par rapport à 2019, reste à un niveau encore très élevé d'autant que le nombre de salariés se situant dans ces branches est quasiment identique à celui de l'année précédente.

Les salariés au Smic travaillent dans les très petites entreprises…

39 % des salariés qui ont bénéficié de la revalorisation du Smic en 2020 travaillaient dans les très petites entreprises. Plus l'entreprise est petite plus la proportion de salariés au smic dans ces entreprises est élevée. Ainsi, alors que la moyenne des salariés au smic était de 27,3 % dans les entreprises de 1 à 9 salariés, cette proportion passe à 33,9 % pour les entreprises avec deux salariés et 34,5 % pour celles qui n'ont qu'un seul salarié. D'une manière générale, plus l'entreprise est grande plus la proportion des salariés au smic est faible (6,1 % pour les plus de 500 salariés).

… dans le commerce, l'hôtellerie-restauration-tourisme et les services essentiellement
D'une année sur l'autre, les évolutions ont été faibles et les secteurs qui concentrent l'essentiel des salariés au smic sont les mêmes. Ainsi on trouve la part la plus importante de ces salariés dans l'habillement-cuir-textile (24 %), le commerce alimentaire (30 %), l'hôtellerie-restauration-tourisme (38 %) dont la restauration rapide (67 %), l'aide à domicile (46 %), les services à la personne (56 %), les prestataires du secteur tertiaire (33 %) et dans une proportion moindre les petites entreprises du bâtiment (21 %), la prévention sécurité (20 %) ou l'hospitalisation à but non lucratif (20 %). En revanche, il y en a très peu dans l'industrie (entre 3 à 5 %), le secteur de la finance (2 %) ou encore les bureaux d'étude (3 %).

Les salariés au Smic sont souvent à temps partiel…

30 % des salariés à temps partiel sont rémunérés au smic, plus de trois fois plus que les salariés à temps plein. Cette proportion est particulièrement élevée dans les secteurs déjà cités pour leur forte proportion des salariés au Smic et particulièrement dans l'hôtellerie-restauration tourisme (63 %) ou encore l'aide à domicile (52 %) et les services à la personne (62 %).

…ce sont principalement des femmes

Alors qu'elles représentent 44 % de l'emploi salarié du secteur privé, les femmes représentent 59,3 % des salariés au smic soit 1,33 million. Cette surreprésentation des femmes se retrouve dans les entreprises de toutes tailles. Elle est plus importante dans les grandes entreprises que dans les petites (54,8 % dans les moins de 10 salariés, 62,1 % dans les autres entreprises) alors que la part des femmes dans l'emploi est à l'inverse plus importante dans les petites. La chimie-pharmacie est le secteur où l'écart est le plus important. 85% des femmes sont au smic alors qu'elles ne représentent que 57 % des salariés. On trouve l'exemple inverse dans le nettoyage. Ces différences sont liées à la structure de l'emploi salarié : dans la chimie-pharmacie, les femmes sont surreprésentées dans les contrats précaires et chez les jeunes, alors que dans le nettoyage elles ont plus d'ancienneté que les hommes et sont moins souvent en CDD.

Difficile de prévoir quelle aura été l'influence de la crise du COVID 19 sur la structure de l'emploi salarié en 2020 et plus particulièrement sur le nombre de salariés au SMIC au 1er janvier 2021.

Source

DARES La revalorisation du Smic au 1er janvier 2020 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_resultats_revalorisation_smic_2020.pdf