Les clés du social

Où se situent les créations d'emploi ?

2025-10-18T17:07:23Z

Les micro-entreprises (moins de 10 salariés) sont les plus créatrices d'emploi mais alimentent à terme les emplois des plus grandes. Ce sont les conclusions que l'on peut tirer d'une publication réalisée par l'INSEE sur l'évolution de l'emploi suivant la taille des entreprises sur 10 ans de 2012 à 2022. Par ailleurs, la moitié de ces créations d'emploi se font dans une dizaine de zones d'emploi correspondant à de très grandes agglomérations. Démonstration…

La situation de l'emploi en 2022

Au total, la France comptait dans le secteur privé marchand 16,8 millions de salariés dans 1,7 million d'entreprises. La France comptant au total 5,2 millions d'entreprises dans le secteur marchand.

Les 350 grandes entreprises (5 000 salariés et plus) employaient 4,6 millions de salariés. Les entreprises de taille intermédiaire (ETI, de 250 à 5 000 salariés) en avaient 4.2 millions, les 180 000 petites et moyennes entreprises (PME, de 10 à 250) 5 millions et les 5 millions de micro-entreprises en employaient 3,1 millions.

Quelle que soit leur taille, les entreprises ont créé des emplois entre 2012 et 2022

Si le nombre des emplois a évolué positivement dans toutes les catégories d'entreprises suivant leur taille toutes n'ont pas été créatrices d'emploi. Ainsi, sur la période 2012-2022, les micro-entreprises (moins de 10 salariés), les PME et les ETI ont créé 1,9 million d'emplois dont la moitié dans les micro-entreprises. Les grandes entreprises ont supprimé 173 000 emplois.

Toutefois, il y eu une sorte de vases communicants entre ces catégories qui fait qu'au total toutes ces catégories d'emploi ont vu leur nombre d'emploi progresser. Les grandes entreprises, malgré les suppressions d'emploi, ont vu leur emploi progresser grâce à la croissance externe en achetant ou fusionnant avec des plus petites.

Le phénomène s'est aussi reproduit dans les autres catégories d'entreprises où certaines sont passées d'une catégorie à la catégorie supérieure. Ce qui fait que l'emploi dans les microentreprises a peu progressé alors même qu'elles ont créé beaucoup d'emplois.

Les grandes agglomérations créatrices d'emploi

Si la création d'emploi a été positive dans 4 zones d'emploi sur 5 sur la période 2012-2022, elle s'est particulièrement concentrée sur un nombre réduit de zones. Ainsi, la moitié des créations d'emploi s'est effectuée dans 10 zones correspondant pour la plupart aux grandes agglomérations françaises (Paris, Lyon, Toulouse, Bordeaux, Nantes, Lille, Montpellier, Rennes, Aix en Provence et Marseille).

Source

Créations d'emplois par catégorie d'entreprises entre 2012 et 2022 :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/8641569#documentation

Les emplois vacants, un taux plus élevé dans les très petites entreprises

2025-06-18T17:01:40Z

La Dares publie chaque trimestre les données sociales collectées par l'enquête (Acemo) Activité et conditions d'emploi de la main-d'œuvre, menée sur l'ensemble des entreprises du secteur privé (hors agriculture, particuliers employeurs et activités extraterritoriales en France).

Cette enquête existe depuis 1946, et aborde principalement deux thèmes.

Le suivi des rémunérations des postes de travail les plus représentatifs : évolution du salaire mensuel de base et de l'horaire mensuel de base correspondant par grande catégorie de salariés ;
Les emplois vacants (emplois pour lesquels l'établissement fait des démarches de recherche de candidats).

Les emplois dits « vacants », ou « postes à pourvoir », sont des postes libres, nouvellement créés ou inoccupés, ou encore occupés et sur le point de se libérer, pour lesquels des démarches actives sont entreprises pour trouver le candidat convenable.
Le recrutement souhaité peut correspondre à un contrat à durée indéterminée (CDI), un contrat à durée déterminée (CDD), ou à un emploi saisonnier, même de courte durée.
Le champ de cette étude porte sur l'ensemble des entreprises du secteur privé de plus de 10 salariés, élargie au champ des indicateurs sur les emplois vacants aux entreprises de 1 à 9 salariés.

466 600 emplois sont vacants, au 1er trimestre 2025 dans les entreprises du secteur privé de plus de 10 salariés, soit une baisse de 6 % par rapport au trimestre précédent.
Dans le détail : le nombre d'emplois vacants diminue dans le tertiaire marchand (-8 %) et le tertiaire non-marchand (-2 %), dans l'industrie (-3 %), ainsi que dans la construction (-2 %).
Le nombre d'emplois vacants est en net repli par rapport au pic de fin 2022 (-31 % par rapport au 4ème trimestre 2022).

Sur un an, le taux d'emplois vacants dans les entreprises du secteur privé de plus de 10 salariés se replie dans tous les grands secteurs.
Au 1er trimestre 2025, 45 % des emplois déclarés vacants dans les entreprises de plus de 10 salariés correspondent à des emplois inoccupés, 30 % à des emplois nouvellement créés et 24 % à des emplois encore occupés et sur le point de se libérer.

Les emplois vacants, un phénomène récurent depuis plus de 15 ans.
Le nombre d'emplois vacants dans le secteur privé, en hausse tendancielle depuis le milieu des années 2010, accélère nettement après la crise sanitaire pour atteindre près de 660 000 en moyenne en 2022, avant de s'infléchir en 2023.
La dynamique post-crise est davantage portée par les entreprises de plus de 10 salariés. Ces dernières représentent environ 60 % des emplois vacants du secteur privé en 2023, contre une part proche de 50 % avant crise. Au premier trimestre 2024, la tendance à la baisse du nombre d'emplois vacants se poursuit avec un total de 535 000 postes à pourvoir.

Sur le champ des entreprises privés de 1 à 9 salariés.
Le nombre d'emplois vacants des très petites entreprises (TPE) a été révisé sur les deux dernières années, se traduisant par des écarts pouvant aller jusqu'à 3 600 emplois vacants au 1er trimestre 2024.

Ainsi, sur l'ensemble du secteur salarié privé ce sont 615 000 emplois qui sont vacants en moyenne, et représentent 40 % du total dans les entreprises de 1 à 9 salariés.
En moyenne en 2023, 615 000 emplois sont vacants dans le secteur privé, 368 000 dans des entreprises de 10 salariés et plus, et 247 000 dans celles de 1 à 9 salariés. Ces dernières représentent ainsi 40 % des emplois vacants.

Le taux de vacance dans les petites entreprises est près de trois fois supérieur à celui des entreprises de plus de 10 salariés. Dans les petites entreprises, les emplois vacants correspondent plus fréquemment à des emplois nouvellement créés et moins souvent à des postes inoccupés. En moyenne en 2022-2023, 37 % des emplois vacants correspondent à des emplois nouvellement créés dans les entreprises de 1 à 9 salariés, contre 27 % dans celles de 10 salariés et plus. En revanche, les emplois vacants des petites entreprises correspondent moins souvent à des postes inoccupés : 38 % contre 50 % dans les entreprises de 10 salariés et plus.

Dans tous les grands secteurs d'activité, le taux d'emplois vacants des petites entreprises est sensiblement supérieur à celui des entreprises de plus de 10 salariés. Cet écart varie fortement d'un secteur à l'autre, allant de 2,0 points dans le secteur privé de l'enseignement, de la santé humaine et de l'action sociale, à 5,9 points dans l'hébergement-restauration ou l'information-communication.

Dans la construction ou l'hébergement-restauration par exemple, les entreprises de 1 à 9 salariés représentent près de deux tiers des emplois vacants, contre à peine plus du tiers des emplois occupés. Dans l'hébergement-restauration, deux tiers des emplois vacants proviennent des entreprises de 1 à 9 salariés.

Dans la construction, les activités immobilières et l'hébergement-restauration, elles concentrent près de deux tiers des emplois vacants (respectivement 59 %, 62 % et 66 % en moyenne en 2023), contre à peine plus du tiers des emplois occupés (respectivement 35 %, 34 % et 36 %).

Cette différence de répartition des postes vacants entre les entreprises de 1 à 9 salariés et celles de plus de 10 salariés se retrouve dans tous les grands secteurs d'activité.
Dans les petites entreprises du secteur privé de l'enseignement, de la santé humaine et de l'action sociale ou des activités immobilières, la part d'emplois vacants nouvellement créés est respectivement 2,5 et 1,8 fois supérieure à celle des entreprises de 10 salariés et plus. En comparaison, la répartition par type de vacance est plus homogène dans le secteur des activités scientifiques et des services administratifs ou celui de l'industrie.

En conclusion
L'étude de la Dares pointe qu'il existe bien une spécificité des emplois vacants selon la taille des entreprises.
Ainsi le taux de vacance d'emploi dans les petites entreprises est près de trois fois supérieur à celui des entreprises de plus de 10 salariés. Dans la construction ou l'hébergement-restauration par exemple, les entreprises de 1 à 9 salariés représentent près de deux tiers des emplois vacants, contre à peine plus du tiers des emplois occupés.
Dans les petites entreprises, les emplois vacants correspondent plus fréquemment à des emplois nouvellement créés et moins souvent à des postes inoccupés.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/les-emplois-vacants

L'emploi des séniors en France en hausse

2024-09-21T17:04:17Z

Depuis les années 2000 on constate une hausse des séniors sur le marché de l'emploi. Est-ce l'effet des réformes des retraites repoussant l'âge de la retraite ? Cette hausse reste hétérogène en fonction de l'âge : les 50-54 ans, 55-59 ans, 60-64 ans. Le taux d'activité des séniors reste encore en dessous de celui de l'Union européenne et une partie des séniors connaissent des fins de carrière difficiles. On repère des causes multiples pour ne pas poursuivre son travail : maladie, handicap, chômage, situations personnelles liées à la famille…Discriminations au travail ? Manque d'aménagements des postes de travail ?

À quel âge devient-on sénior en entreprise ? à 45 ans, on entre dans « la deuxième partie de carrière ». C'est aussi l'âge retenu par le ministère du Travail pour « les mesures séniors ». :

Certaines politiques de l'emploi considèrent le seuil de séniorité à partir de 57 ans pour pouvoir bénéficier d'un CDD sénior.
Mais le monde professionnel considère un salarié sénior à un âge plus jeune que les politiques d'aides sociales.
Les séniors sont aussi considérés comme des personnes expérimentées qui peuvent transmettre leur savoir-faire pour apprendre de nouvelles compétences aux plus jeunes.

De 55 à 69 ans, une situation sur le marché du travail très évolutive

Les 50-54 ans connaissent une augmentation continue depuis 1970 (de 70 % environ à 85 % en 48 ans), tandis que les autres catégories d'âge de 55 à 69 ans sont en progression continue à partir des années 2010, notamment à la suite de la réforme des retraites qui a relevé l'âge de départ de 60 à 62 ans.
Le taux d'activité des 55-59 ans a augmenté de 2,5 points entre 2018 et 2023, enregistrant 80,9 % l'an dernier et se rapprochant des 50-54 ans (87,4 %).
Sur ces mêmes années, la participation des 60-64 ans a augmenté de 6,2 points, dont 2,7 points sur la seule année à la suite de la réforme des retraites lancée en septembre 2023. C'est la catégorie d'âge qui connait la plus forte hausse depuis 50 ans.
Entre 55 et 69 ans, on constate une forte et rapide évolution du marché du travail. En 2023, 81 % des personnes âgées de 55 ans sont en emploi. Le taux d'emploi diminue à 53 % pour les personnes de plus de 61 ans. Par ailleurs, 6 % des personnes de plus de 69 ans sont en emploi.

Des causes subies, pour ne pas prolonger son emploi : la maladie, le handicap (10 % des personnes seraient concernées) ou encore 4 % au chômage.

Mais 7 % des personnes déclarent ne pas poursuivre un travail pour d'autres raisons que le chômage ou la santé.
Deux personnes sur cinq souhaitent « rester au foyer », 60 % des personnes inactives le sont toujours un an plus tard. L'approche de la retraite ou les situations personnelles liées à la famille sont évoquées (aidants familiaux).
21 % des séniors âgés de 55 à 61 ans connaissent une situation particulière en étant ni en emploi, ni à la retraite, c'est-à-dire les personnes au chômage et celles inactives hors retraite. Ce chiffre explose autour de 61 ans pour atteindre 28 % des individus.
Ces personnes inactives sont à majorité des femmes (59 %) et peu diplômées (42 %).

La France ne parvient pas à rattraper son retard par rapport à ses voisins européens : un taux d'activité de 61,7 % des 55-64 ans en 2023 en France contre 67 %dans l'Union européenne. L'Allemagne creuse encore plus l'écart avec la France, avec un taux de 76,4 %.

L'Insee prévoit un rattrapage de la France au milieu des années 2030 en prenant en compte les effets de la réforme des retraites de 2023.
Un taux d'emploi des femmes séniors (55-64 ans) en France proche de celui de la moyenne européenne (respectivement 55,5 % et 56,2 %) alors qu'il est inférieur de près de 10 points pour les hommes.

64 % des dirigeants d'entreprise se disent conscients des enjeux du vieillissement de la population et des conséquences sur le marché du travail au sein de leur entreprise. Ils éprouvent une certaine inquiétude quant à maintenir leurs séniors en emploi. À savoir les difficultés de reclassement, l'aménagement des postes, l'augmentation des arrêts de travail et des arrêts maladie (enquête Malakoff Humanis).

Pourtant, 9 dirigeants sur 10 considèrent les compétences et l'expérience professionnelle des séniors comme une opportunité pour l'entreprise.
Pour favoriser l'emploi et l'épanouissement professionnel des séniors, les actions considérées comme prioritaires par les chefs d'entreprise et les salariés concernent surtout la transmission de compétences et l'aménagement de poste.

La mission ministérielle sur le maintien en emploi des séniors de janvier 2000 recommande :

D'initier de manière coordonnée, au sein des observatoires de branche et en lien avec les organismes de prévoyance, des travaux d'états des lieux en vue de décliner l'accord cadre européen sur le vieillissement actif et l'approche intergénérationnelle.
D'inscrire explicitement la prise en compte des conséquences pour les salariés âgés dans les sujets de la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise.
Une reprise des négociations pour un accord national interprofessionnel sur l'emploi des séniors est-elle envisageable ? Le président du Medef le souhaite en échange d'une baisse des cotisations. Les syndicats répondent : « La CFDT peut s'inscrire dans un nouveau cycle de négociations si l'enjeu est aussi de répondre aux attentes sociales », FO rappelle que « si la négociation n'a pas abouti, c'était principalement à cause du gouvernement », et elle est partante comme la CFE-CGC et la CFTC pour de nouvelles négociations. En revanche la CGT préfère pour l'instant se mobiliser sur l'abrogation de la réforme des retraites.

Références

https://www.insee.fr/fr/.../...Enmoyenneentre55etleurdepartAlaretraite

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-seniors-sur-le-marche-du-travail-en-2022

https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_emploi_des_seniors_janv2020.pdf

https://www.clesdusocial.com/l-emploi-des-seniors-taux-d-emploi-des-55-64-ans

Les perspectives de recrutement des métiers en région

2023-03-15T18:04:13Z

Au niveau national, 5 % des recrutements ne seraient pas spontanément pourvus par les jeunes débutant sur le marché du travail à l'horizon 2030. Qu'en est-il en région ? Les besoins de recrutement resteront alimentés quelle que soit la région par les départs en fin de carrière (taux de départs de 26 % à 31 %). Le niveau des postes non pourvus divergerait selon les régions en fonction du dynamisme régional et de l'attractivité pour les jeunes et les travailleurs des autres régions. Qu'en est-il de ces prévisions ? Décryptage de la DARES (ministère du Travail).

Les régions de l'Ouest et du Sud afficheraient des déficits de main d'œuvre élevés, et pourraient être confrontés à des difficultés de recrutement d'ici 2030. De l'autre côté, les régions intérieures moins densément peuplées (Grand-Est, Hauts-de-France) ont des déséquilibres moins marqués en raison de créations d'emplois plus faibles que la moyenne nationale. L'Île-de-France se singularise par une très forte attractivité pour les jeunes mais aussi par des départs nombreux de ses actifs en emploi vers les régions atlantiques et méditerranéennes.

Déséquilibres potentiels par région à l'horizon de 2030 dans le scénario de référence entre 2019 et 2030 (en pourcentage de l'emploi de 2019)

Régions	Mobilités Régionales	Jeunes débutants	Départs en fin de carrière	Créations/destructions nettes d'emploi	Déséquilibres cumulés en milliers d'emplois
Occitanie	-4 %	24 %	29 %	+ 8 %	200
Corse	-6 %	21 %	27 %	+ 8 %	10
Provence Alpes Côte d'azur	-2 %	24 %	29 %	+ 4 %	137
Nouvelle-aquitaine	-5 %	23 %	29 %	+ 5 %	146
Pays de la Loire	-4 %	25 %	28 %	+7 %	95
Bretagne	-5 %	24 %	29 %	+ 6 %	73
Auvergne – Rhône-Alpes	-29 %	27 %	28 %	+ 6 %	174
France métropolitaine		27 %	28 %	+ 4 %	1 333
Île de France	+ 8 %	31 %	26 %	+ 3 %	284
Normandie		26 %	30 %		44
Grand-Est	+ 2 %	28 %	30 %	- 1 %	58
Haut de France	+1 %	28 %	29 %	+ 1 %	59
Bourgogne Franche-Comté	-1 %	2 6 %	31 %	+ 1 %	30
Centre-Val de Loire	-3 %	25 %	30 %		22

Explication du tableau : les mobilités géographiques incluent ici l'ensemble des changements de région des actifs en emploi, y compris ceux impliquant des changements de métiers. Elles sont donc neutres sur le déséquilibre potentiel de la France métropolitaine :

Entre 2019 et 2030, en Normandie, le déséquilibre potentiel entre les 30 % de besoins de recrutement (soit 30 % de départs en fin de carrière et 0% de créations nettes d'emplois) et les 27 % de ressources de main d'œuvre (26 % de jeunes débutants et 1 % en provenance d'autres régions) représenterait 3 % des 1,3 million d'emplois de la région en 2019.
Un déficit potentiel de main-d'œuvre de la façade atlantique jusqu'au bassin méditerranéen et la vallée du Rhône. Les déséquilibres potentiels entre les besoins de recrutement et le vivier potentiel de main d'œuvre (jeunes débutants en emploi et travailleurs venant d'autres régions) sont élevés dans les régions qui vont de la façade atlantique jusqu'au bassin méditerranéen et à la vallée du Rhône.
Entre 6 % et 9 % des postes à pourvoir d'ici 2030 ne seraient pas comblés par les nouveaux travailleurs résidents et les jeunes débutants au sud-ouest du pays et en Auvergne-Rhône-Alpes.

L'ampleur de ces déficits potentiels de main d'œuvre au Sud et à l'Ouest s'explique par une dynamique plus marquée qu'au niveau national. Ces régions recoupent le U de la croissance (entre 4 % et 8 % de l'emploi dans la décennie à venir), espace situé de la façade atlantique à la côte méditerranéenne en remontant vers la vallée du Rhône.

L'Auvergne-Rhône-Alpes et l'Occitanie concentrent davantage de métiers de cadres de conception et de recherche. Ce marché attire de nouveaux travailleurs en provenance d'autres régions.
L'arrivée de ces nouveaux actifs en Bretagne, Corse, Nouvelle-Aquitaine, Pays de Loire, Occitanie pourrait représenter entre 4 % et 6 %.
Les travailleurs les plus mobiles sont surtout des professionnels qualifiés.
Les aires de Toulouse, Nantes, et l'ensemble Rhône-Alpes sont les seules où la part des moins de 20 ans est supérieure à la moyenne nationale en raison d'un grand dynamisme démographique et d'une concentration et d'une diversité d'établissements de formation.

À l'horizon 2030, toutes les régions présenteraient un déséquilibre positif traduisant un déficit potentiel de main d'œuvre. Pour certains métiers, ce déséquilibre serait élevé partout sur le territoire ; pour d'autres, il serait différent d'une région à une autre :

Les agents d'entretien, aides à domicile et conducteurs de véhicules rencontreraient des difficultés de recrutement dans l'ensemble des régions.
D'autres métiers, tels que maraichers, viticulteurs et jardiniers, les agriculteurs et éleveurs, les ingénieurs et cadres techniques de l'industrie et les ingénieurs en informatique rencontreraient également des difficultés de recrutement.

Cette aggravation des tensions serait plus marquée dans les territoires du Sud et de l'Ouest dont le marché du travail est déjà très tendu :

C'est en partie le cas en Pays de la Loire, en Nouvelle-Aquitaine et en Bretagne. Régions agricoles et industrielles avec des départs nombreux de fins de carrière, des actifs en emploi plus âgés que la moyenne des métiers et les jeunes débutants moins présents.
L'Île-de-France afficherait en revanche la plus faible part d'emplois exercés dans des métiers pour lesquelles les difficultés de recrutement risquent de s'accentuer, en raison d'une démographie plus jeune sur le marché du travail (plus de débutants et moins de séniors).
Les régions du Nord-Est seraient moins affectées par l'aggravation des difficultés de recrutement, essentiellement en raison d'un plus faible dynamisme de l'emploi. Symétriquement, c'est dans ces territoires que les difficultés actuelles de recrutement pourraient se réduire plus fortement.

Ce panorama régional des métiers en 2030 doit permettre de mieux accompagner les décideurs locaux et nationaux dans leur politique d'emploi, d'orientation ou d'enseignement. En repérant les potentiels déficits de main d'œuvre, il invite à mener les actions nécessaires en amont pour éviter que des pénuries ne viennent handicaper la croissance. La formation est l'un des moyens mais elle ne saurait résoudre toutes les difficultés d'attractivité des métiers et des formations qui y conduisent, et qui appellent des actions de la part des employeurs.

Références

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Les-metiers-en-2030-quelles-perspectives-de-recrutement-en-region-La-synthese.pdf

https://www.strategie.gouv.fr/publications/metiers-2030-perspectives-de-recrutement-region

L'emploi s'est fortement redressé fin 2021

2023-02-25T16:23:59Z

Fin 2021, 29,5 millions de personnes sont en emploi en France dont 26,4 millions de salariés. L'emploi a rebondi de 965 000 après avoir baissé de 175 000 pendant la première année de crise sanitaire. Le taux d'activité a renoué avec une croissance interrompue en 2019 et atteint en 2021 son plus haut niveau depuis que l'INSEE le mesure au sens du BIT (1975), augmentant pour toutes les tranches d'âge.

La proportion de personnes travaillant à temps partiel a continué de diminuer et celle des personnes en sous-emploi s'est nettement repliée.

Le niveau de qualification des emplois a de nouveau augmenté, tandis que la part des emplois à durée limitée a rebondi.
Le chômage et son halo ont diminué de concert, de 0,8 point au total : 10,4 % des 15-64 ans sont sans emploi et souhaitent travailler en 2021 (le plus bas niveau depuis 2011).
Le coût du travail horaire a quasiment stagné en 2021, contrecoup d'une forte augmentation en 2020.
Ces hausses sont toutefois largement atténuées par le regain d'inflation depuis l'automne en 2021.

Le rebond de l'emploi total provient de l'emploi salarié (+855 000 emplois après moins 217 000 en 2020) :

Particulièrement dans le privé (+839 000 emplois après –256 000).
L'emploi public a légèrement ralenti (+16 000 emplois après +40 000).
Au total 638 000 emplois salariés ont été créés en deux ans soit +2,5 %.
En 2021, le rebond de l'emploi salarié concerne surtout les secteurs qui avaient été les plus touchés par les restrictions d'activité et s'est essentiellement concentré à la fin du printemps lorsque ces restrictions se sont nettement allégées.

Gains nets des secteurs d'emploi : près des ¾ des gains nets d'emploi salarié sur l'année se concentrent dans :

L'hébergement-restauration (+157 000 emplois, après -129 000 en 2020).
Le commerce (+128 000 emplois après -3 000),
Les services aux ménages (+91 000 emplois après –59 000, ce secteur comprend les activités culturelles). Au sein de ce secteur, l'emploi intérimaire s'était le plus rapidement ajusté à la crise sanitaire, avec des pertes historiques au printemps 2020, mais il a augmenté ensuite pour retrouver son niveau d'avant- crise, fin 2021.
Le taux de recours à l'intérim des seuls secteurs marchands non agricoles s'est ainsi effondré au premier trimestre 2020, passant de 4,4 % fin 2019 à 2,8 % en mars 2020 puis s'est redressé jusqu'à 4,5 % fin 2021.

Les emplois aidés ont augmenté de 7 % en 2021 : fin 2021, 2,3 millions d'emplois bénéficient d'une aide publique (contrats aidés, alternance, aide à la création ou à la reprise d'entreprise et d'autres dispositifs sectoriels), soit une hausse de 7 % sur un an.

Cette augmentation est principalement portée par l'apprentissage et les contrats aidés, soutenue par les pouvoirs publics.
Parmi les personnes occupant un emploi bénéficiant d'une aide publique, 285 000 sont en contrat aidé fin 2021 (soit 12 % de l'ensemble des emplois aidés) dont la moitié dans une structure d'insertion par l'économique (IAE).
Le nombre de personnes en IAE a augmenté de 5 % en 2021, une hausse portée par le plan de relance.
Le nombre de bénéficiaires en contrat aidé dans le secteur marchand, via les contrats uniques d'insertion-contrats initiative emploi (CUI-CIE) et dans le secteur non marchand, avec les parcours emploi compétences (PEC), a quant à lui doublé en 2021, contrats en faveur des jeunes pour faire face aux effets de la crise sanitaire.
Le nombre de personnes en alternance atteint 1,0 million fin 2021 (44 % des emplois aidés), soit 23 % de plus qu'en 2020. La baisse du nombre de personnes en contrat de professionnalisation (-18 %) est plus que compensée par la dynamique de l'apprentissage (+33 % en un an).
La réforme de l'apprentissage portée par la loi « Avenir professionnel » de 2018, ainsi que l'aide exceptionnelle pour l'embauche en apprentissage mise en place mi-2020, expliquent cette hausse.
Enfin, le nombre de bénéficiaires d'autres emplois aidés atteint 1 million fin 2021 (43 % des emplois aidés), pour l'essentiel au titre de l'aide aux créateurs et repreneurs d'entreprise (Dispositif Acre : 740 000 personnes) et de l'aide à l'embauche des jeunes (AEJ : 198 000 personnes).
Le nombre de ces autres dispositifs a baissé de 12 % en raison des restrictions des conditions d'accès à l'Acre à partir de 2020 et la fin en juin 2021 de l'aide à l'embauche des jeunes.
Généralisés depuis début 2020 à l'ensemble du territoire, les emplois francs ont continué de monter en charge. Fin 2021, 47 000 personnes en bénéficient soit 43 % de plus que fin 2020.

En 2021, parmi les actifs en emploi qui sont salariés, la part des emplois à durée limitée s'est redressée : en moyenne 74 % des personnes en emploi salarié sont en contrat à durée indéterminée (CDI) ou fonctionnaires. 12,6 % sont en emplois à durée limitée dont les salariés en contrat à durée déterminée (CDD : 7,7 % de l'emploi), en intérim (2,0 %) ou en alternance ou en stage (2,9 %). Et 12,6 % sont des emplois indépendants.

Depuis son pic en 2002, la part dans l'emploi total des salariés en emplois à durée indéterminée a suivi une tendance à la baisse.
En contrepartie, la part de l'emploi à durée limitée, de l'alternance et des stages à continué d'augmenter, de même que l'emploi indépendant.

En 2021, l'emploi salarié a rebondi sur l'ensemble du territoire. Il dépasse son niveau de fin 2019 dans toutes les régions. Soit en moyenne nationale : 2,5 % sur deux ans.

Le rebond est plus modéré en Bourgogne-Franche-Comté (+0,7 %) et en Île-de-France (+1,3 %). Dans ces deux régions, l'activité d'hébergement-restauration est plus limitée qu'ailleurs.
La Bretagne est la région la plus dynamique, elle frôle le plein emploi, Annecy, Aix en Provence, Courbevoie forment le top 5 de l'emploi, puis vient Bordeaux, Lyon, Colmar, Dijon, Valence…Pour un CDI, c'est Lyon ou l'Île-de-France.
L'emploi non salarié aurait continué d'augmenter (+110 000) après sept années de hausses consécutives.
Le nombre de micro-entrepreneurs, porté depuis 2018 par le doublement du plafond du chiffre d'affaires et en 2020 par les circonstances particulières de la crise sanitaire (livraisons à domicile), a fortement augmenté en 2021.

Fin 2022, après sept trimestres consécutifs de forte hausse de l'emploi (soit 304 900 emplois en 2022), le niveau d'emplois d'avant la crise sanitaire (fin 2019) est dépassé de 4,5 % (soit 888 000 emplois). Le ralentissement de l'emploi du 4ème trimestre 2022 provoque des inquiétudes sur les pronostics 2023, malgré une progression de 1,5 % pour l'année 2022 dans le secteur privé. La baisse du chômage dans beaucoup de régions, les demandes de recrutement dans plusieurs secteurs rendent les économistes perplexes vu le faible niveau de croissance. Dans l'attente des chiffres définitifs en mars 2023, l'URSSAF prévoit une croissance du PIB de 0,2 % aux 1er et 2ème trimestres.

Référence

https://www.insee.fr/fr/statistiques/Fin 2021, 29,5 millions de personnes sont en emploi...

L'impact des mathématiques dans l'économie et l'emploi

2023-02-01T18:10:43Z

La France est reconnue comme un grand pays de mathématiques, deuxième pour les médailles Fields (le « Nobel des mathématiques ») comme pour les publications dans les revues les plus sélectives, derrière les États-Unis. Mais voit-on à quel point les mathématiques, sciences de l'abstraction, sont en fait indispensables à l'économie et à l'emploi ? C'est ce que vient d'argumenter avec précision l'Institut national des sciences mathématiques et de leurs interactions (Insmi-Cnrs).

Les chiffres montrent un fort impact

Dans l'emploi

En effet, ils ont comptabilisé 3,3 millions d'emplois concernés par les mathématiques, soit 13 % des salariés, en augmentation de 14 % entre 2012 et 2019, soit +2 % par an quand l'emploi total augmentait de +0,7 % par an seulement.

Bien sûr, l'informatique est le premier secteur concerné car les maths y impactent 79 % des emplois. Mais c'est loin d'être le seul, comme le montre ce tableau, à comparer avec le taux tous secteurs des emplois concernés, à 13 %.

**Part des emplois impactés, par secteur (en % des emplois du secteur)**
Informatique	79
R&D	72
Production et distribution électricité et gaz	59
Télécommunications	59
Fabrication de produits informatiques, électroniques, optiques	57
Activités juridiques, comptables, de gestion, architecture, ingénierie, contrôle et analyses techniques	45
Industrie pharmaceutique	44
Finances et assurances	32
Tous secteurs	13

Parmi ces 3,3 millions d'emplois impactés, on trouve pour 40 % des ingénieurs informatiques, 28 % des techniciens, 23 % des cadres des services financiers, 6 % de personnel de direction et 4 % de cadres de la fonction publique (recherche, État, hôpitaux, professeurs du secondaire et du supérieur). En particulier, on compte 3 500 chercheurs et enseignants-chercheurs en mathématiques, mais ces derniers sont en nombre moindre (-8 %) qu'en 2010 en raison de la baisse des postes en mathématiques fondamentales.

35 % de ces emplois sont situés en Île-de-France, 12 % en Auvergne-Rhône-Alpes, 8 % en Occitanie. La croissance la plus forte entre 2012 et 2019 se rencontre dans les Pays-de-la-Loire (+3,1 % par an) et en Occitanie (+2,9 % par an).

Dans l'économie

L'Insmi a calculé que la contribution des mathématiques à l'économie représentait 381 milliards€ de valeur ajoutée en 2019, soit 18 % du total de l'année. En hausse de 2 points par rapport à 2012 (16 %), elle progresse plus vite que la valeur ajoutée en France. En cela elle est une contribution similaire à celle du Royaume-Uni et supérieure à beaucoup de pays européens.

L'importance de la recherche en mathématiques, en lien avec d'autres sciences, est prévue comme croissante pour l'économie, en raison de l'apparition de nouveaux besoins en innovation et aux défis environnementaux. On s'attend à de forts besoins en connaissances mathématiques, en particulier en ingénieurs informatiques, ingénieurs et cadres techniques d'industrie, personnels d'études et recherche…

Même si les mathématiques fondamentales sont un objet de recherche sans relation immédiate avec les entreprises, elles engendrent des retombées à long terme sur l'activité - comme le montre par exemple le « petit » théorème de Fermat [1] devenu indispensable dans la sécurité des échanges numériques (cryptographie), utilisé aussi dans l'économie, la démographie, l'étude des réseaux sociaux …plus de 3 siècles et demi après son énoncé par son découvreur. Quant à elles, les mathématiques appliquées sont très demandées par les entreprises pour les applications qu'elles permettent de créer pour leurs activités.

Enjeux et questions

Ainsi les entreprises recherchent des compétences avancées et intermédiaires en mathématiques mais un certain nombre déplore une diminution de compétences de base ou intermédiaires parmi les salariés et essaie de compenser par de la formation continue. Elles expriment un besoin de dialogue et de collaborations plus nourries entre entreprises et chercheurs et doctorants.

Or, alors que les mathématiques sont un domaine d'excellence de la recherche en France, on constate une baisse du niveau général des élèves en maths. Les différentes enquêtes le confirment, que ce soit les enquêtes Pisa [2] qui montre une baisse du niveau en maths des élèves de 15 ans de -4 % entre 2000 et 2018, les études Timss pour les élèves de CM1 et de 4ème où la France se montrent en-dessous du niveau moyen de l'UE et de l'Ocde, ou la Depp (direction de l'évaluation, de la prospective et de la performance – ministère de l'Éducation nationale) qui démontre que le niveau de maths en CM2 est en baisse depuis 35 ans (1987), quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle des parents, avec en plus un creusement des écarts entre les élèves en difficulté et les autres élèves. La fondation Jean Jaurès ajoute le constat d'une mésinformation des jeunes à la science et une attitude plus critique à son encontre [3]. La disparition des maths en fin de lycée dans la réforme Blanquer, annulée par le nouveau ministre, ne risquait pas d'arranger les problèmes !

Plus positif, le nombre d'étudiants en maths dans le supérieur augmente avec, en 2020, 915 000 étudiants en formation scientifique (32 % des étudiants du supérieur) dont 330 000 en mathématiques (formations d'ingénieurs, classes préparatoires, DUT, licence-master-doctorat). D'ailleurs leur insertion professionnelle est positive, mais beaucoup vers les secteurs public et académique. Les passerelles vers le secteur privé et les perspectives de carrière ont besoin d'être élargies.

Ainsi, les mathématiques sont et seront un atout fort pour la compétitivité et l'innovation, donc au final pour l'emploi. À l'ère du numérique les mathématiques sont encore plus essentielles.

Source

Étude de l'impact économique des mathématiques en France – Cnrs (Insmi) – septembre 2022 :
https://www.insmi.cnrs.fr/fr/cnrsinfo/les-mathematiques-un-impact-majeur

[1] Le « petit théorème de Fermat » (1640) : « Tout nombre premier mesure infailliblement une des puissances -1 de quelque progression que ce soit, et l'exposant de ladite puissance est sous-multiple du nombre premier donné -1 ».

[2] https://www.clesdusocial.fr/Pisa-Ocde-et-CNESO-mettent-l-accent-sur-la-forte-inegalite-a-l-ecole-des-eleves-francais

[3] https://www.jean-jaures.org/publication/la-mesinformation-scientifique-des-jeunes-a-lheure-des-reseaux-sociaux/

Problème d'embauche : la faute aux conditions de travail !

2022-08-20T16:59:59Z

La DARES s'est intéressée aux conditions de travail qui contribuent le plus aux difficultés de recrutement dans le secteur privé en 2019. Ses conclusions font l'effet d'une pierre dans la mare à contre-courant des discours politiques sur le manque de volonté des chômeurs de retravailler et de la nécessité, à nouveau, d'une réforme de l'assurance chômage. En effet, il ressort que les difficultés de recrutement sont en grande partie liées à de mauvaises conditions de travail et très peu à une question de compétences et de manque de motivation des demandeurs d'emploi. Des études aux Etats-Unis confirment cette hypothèse. Les entreprises qui ont le plus de mal à recruter sont principalement celles qui proposent de mauvaises conditions de travail. Mais elles n'identifient pas toujours cette difficulté.

71 % des employeurs du secteur privé indiquent des difficultés à recruter

Ces problèmes sont le plus souvent attribués par les employeurs à une pénurie de personnel qualifié. En effet seuls 15 % des employeurs citent les conditions de travail comme source de leurs difficultés ; 91 % les attribuent à la pénurie de personnel qualifié et 26% à des salaires insuffisants. Mais en creux le rôle des conditions de travail apparaît lui aussi important à travers les statistiques.

Ainsi, les employeurs qui signalent que leurs salariés sont exposés à des conditions de travail difficiles sont plus nombreux (85 %) à connaître des difficultés de recrutement. C'est dans l'hôtellerie-restauration que les employeurs sont les plus nombreux (24 %) à reconnaître que leurs problèmes de recrutement viennent des conditions de travail. Suivis des employeurs des transports (18,4 %), de la santé et du social privé (18,3 %) et des industries agroalimentaires (16,7 %). Les conditions de travail sont nettement plus évoquées par les responsables d'établissements où les employés ou les ouvriers sont les plus nombreux.

La méconnaissance des employeurs

Pour la DARES, les entreprises qui connaissent ce frein à l'embauche ne s'en rendent pas compte alors que les statistiques le démontrent. Pour affirmer cela, les statisticiens ont recoupé les déclarations de difficultés de recrutement des employeurs avec les caractéristiques des conditions de travail de ces entreprises, détaillées dans la fiche employeur de l'enquête et dans les questionnaires remplis par les salariés de ces mêmes entreprises. La conclusion est sans appel : plus la part des salariés de l'entreprise soumis à des conditions de travail pénibles est grande, plus les recrutements sont difficiles.

Trois facteurs de pénibilité qui pèsent

En premier lieu les contraintes physiques et en particulier les horaires imprévisibles. 90 % des entreprises qui ont entre 10 et 50 % de leurs salariés soumis à des horaires imprévisibles rencontrent des difficultés de recrutement, contre 66 % de celles qui n'ont pas d'horaires imprévisibles. Le deuxième facteur n'est pas physique, mais psychosocial : c'est l'impossibilité pour un salarié de bien effectuer son travail. Enfin, il faut citer la pénibilité physique. 77 % des entreprises qui exposent entre 10 et 50 % de leurs salariés à au moins une pénibilité ont du mal à recruter, contre 63 % de celles qui n'ont pas de métiers pénibles.

L'enquête évoque d'autres raisons aggravant les difficultés de recrutement : le travail de nuit, le travail en urgence et les tensions avec le public.

De mauvais diagnostics conduisent à de mauvaises solutions

Les employeurs se trompent dans leurs explications et leurs déclarations publiques, en expliquant quasi exclusivement leurs difficultés de recrutement par une inadéquation entre l'offre et la demande de travail. S'ils ignorent les vraies raisons de leurs problèmes, soit des mauvaises conditions de travail, ils ne peuvent pas résoudre leurs problèmes de recrutement ou de fidélisation de leurs salariés. Les stratégies mises en œuvre par certaines entreprises de l'hôtellerie-restauration en sortie de crise COVID (travail en brigade de 4 jours, logement fourni…, en plus de l'augmentation salariale de 16 % signée dans la branche) confirment les conclusions du ministère du Travail.

Enfin, il est utile d'évoquer à ce stade les projets du gouvernement d'une nouvelle réforme de l'Unédic et dans son esprit d'un durcissement des règles d'indemnisation des chômeurs. Dans une interview récente dans le journal Le Monde, l'économiste Bruno Coquet, chercheur associé à l'Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE), rappelle que la précédente réforme, dont les dernières dispositions sont entrées en vigueur à l'automne 2021, n'a pas encore été évaluée. « Tout se passe comme si des solutions étaient avancées face à un problème qui n'est pas connu ». Il indique « qu'au-delà des anecdotes, il n'y a pas, en toute rigueur, de lien démontré entre l'assurance chômage et les difficultés de recrutement ». Pour lui comme pour la DARES, la question première est de comprendre pourquoi la majorité des demandeurs d'emploi ne pourvoient pas aux postes proposés.

Répondre à cette question permettra à tous de progresser.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quelles-sont-les-conditions-de-travail-qui-contribuent-le-plus-aux-difficultes-de-recrutement

« L'Etat a une responsabilité dans la situation de l'Unédic », Interview de Bruno Coquet dans Le Monde 29 07 2022

Se reconvertir, c'est du boulot !

2022-04-16T12:30:00Z

Un titre rigolo mais un dossier sérieux présenté par le CEREQ sur les reconversions professionnelles entre 2015 et 2019. Et un enjeu qui reste d'actualité lorsque l'on évoque les changements du marché de l'emploi et ses tensions à la suite de la pandémie. Qui veut changer de métier ? Le résultat d'une reconversion est-il le même que l'on soit cadre ou travailleur non qualifié ? Enfin et surtout une reconversion conduit-elle à retrouver un emploi ? Réponses dans l'enquête.

Quatre ans d'observation entre 2015 et 2019

On sait que les reconversions sont au centre des enjeux actuels dans un marché de l'emploi malmené. Mais, c'était aussi un sujet dans « le monde d'avant » et beaucoup n'ont pas attendu la crise pour vouloir changer de métier ou de profession. L'enquête Défis du CEREQ explore une fenêtre d'observation de 4 ans, entre 2015 et 2019. Elle dresse un bilan des parcours de reconversion, les replace dans le contexte des entreprises d'origine, recherche la dynamique où se fabrique l'idée d'une reconversion et enfin nous éclaire sur les ressorts, les contraintes et les résultats des reconversions en 2019.

Changer de métier

En 2015, selon l'enquête, changer de métier est le souhait de 33 % des salariés. Ce sont les salariés dans les emplois peu qualifiés qui aspirent le plus à ce changement (39 %) contre 32 % des ouvriers et employés qualifiés et 29 % des cadres et professions intermédiaires. Ces souhaits marquent une insatisfaction commune devant la situation professionnelle mais cette insatisfaction est de portée et de nature différente selon la catégorie socioprofessionnelle et la personne concernée. Elle peut être une réponse aux aléas professionnels (fermeture d'entreprise, crainte de licenciement…), un refus du déclassement et des conditions d'emploi dégradées mais elle peut aussi révéler une quête de sens et des aspirations plus fréquentes à laisser davantage de temps à sa vie personnelle.

Choisie ou contrainte ?

Plusieurs signaux tendent à montrer que c'est quand l'emploi est en jeu que la reconversion s'impose, c'est-à-dire comme l'écrit le rapport « dans une situation contrainte, une position défensive. Se lancer dans une reconversion est plus rarement pensé de manière préventive, en dehors de toute menace, ou en réponse à des conditions de travail dégradées ».

Cependant, les auteurs indiquent que c'est d'autant plus facile de se projeter dans une reconversion que l'entreprise a établi un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) intégrant un plan de reclassement. Du grain à moudre pour les syndicats ! Le plan pour être efficace doit contenir des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion pour faciliter le reclassement interne ou externe des salariés.
C'est plus souvent dans un tel contexte que les ouvriers ou les employés non qualifiés sont amenés à envisager une reconversion. C'est aussi le cas dans l'hôtellerie-restauration ou la construction.

Cependant le rapport fait émerger une différence avec les ouvriers et employés qualifiés et les cadres et professions intermédiaires. Le souhait de reconversion intervient moins souvent de manière brutale pour ces catégories. Comptent en particulier le sentiment de déclassement et pour les cadres la recherche d'un travail plus intéressant, moins souvent en flux tendu, ainsi que la volonté de mieux concilier vies personnelle et professionnelle. Ce sont des raisons qui ne s'imposent pas comme priorités absolues pour les salariés en emploi peu qualifié.

Pour quel résultat ?

En 2015, selon l'enquête du CEREQ, sur 100 salariés, 33 souhaitent changer de métier ou de profession. Quatre ans plus tard, 10 d'entre eux réalisent leur reconversion, 9 occupent un emploi, 7 sont en emploi stable et 4 dans leur entreprise d'origine. En fait, on l'a vu, ce sont les salariés en emploi peu qualifié qui ont le plus d'aspirations à se reconvertir mais leurs taux de réussite sont plus bas que ceux des cadres et professions intermédiaires sans que la différence soit imposante. Ainsi 39 % des cadres et des professions intermédiaires aspirant à une reconversion réalisent leur reconversion entre 2015 et 2019, contre 29 % des ouvriers et employés qualifiés et 31 % des ouvriers et employés non qualifiés.

Le CESE (Conseil économique, social et environnemental) avait déjà pointé un accès inégalitaire aux dispositifs de reconversion longue et avait plaidé pour un renforcement des droits réels à des formations ambitieuses dans une logique préventive, déconnectée du droit au licenciement.

En conclusion, les auteurs attirent l'attention sur une des évolutions récentes de notre législation sociale. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et le Plan d'investissement dans les compétences (PIC) ont déployé des instruments que le Plan de relance a renforcés. Ainsi, depuis l'été 2020, les reconversions vers les métiers en tension ou les métiers d'avenir représentent un enjeu fort pour accompagner la sortie de crise provoquée par l'épidémie de Covid-19 et faire face aux mutations numérique et écologique.

Or pour le CEREQ, de telles orientations sont ambivalentes car « elles oscillent entre volonté de faire plus de place à l'initiative et à la liberté et le souci d'orienter les reconversions vers les métiers d'avenir ou en tension ». Pour les auteurs cela crée un climat d'incertitudes pour les personnes et les services ayant à traiter des reconversions.

Source

Stephanus Camille, Vero Josiane, Se reconvertir, c'est du boulot ! Enquête sur les travailleurs non qualifiés, Céreq Bref, n° 418, 2022, 4 p.
https://www.cereq.fr/se-reconvertir-cest-du-boulot-enquete-sur-les-travailleurs-non-qualifies

Salaires et conditions d'emploi pendant le Covid-19

2021-05-01T17:20:04Z

L'État a mis en place plusieurs outils statistiques pour comprendre comment les entreprises se sont adaptées à la crise, quelles difficultés elles ont rencontrées, quels recours aux différents dispositifs elles ont mis en place (télétravail, chômage partiel…). Quelles mesures de prévention dans l'entreprise… ? L'enquête mensuelle de la DARES auprès des entreprises vise à analyser la façon dont les entreprises adaptent, mois par mois, leur organisation du travail confrontée à la crise sanitaire et aux mesures ministérielles de protection.

L'enquête couvre les établissements des entreprises de 10 salariés et plus. Sont exclus du champ des salariés les intérimaires et les stagiaires. Tous les secteurs sont couverts, à l'exception des établissements d'activité principale et de catégories juridiques suivantes :

L'agriculture (codes APE 01 à 03),
Les activités de ménage (code APE 97 et 98),
Les activités extraterritoriales (code APE 99),
L'administration publique et les organismes de sécurité sociale (code APE 84 ou juridique débutant par 7).

L'enquête couvre donc 15 millions de salariés sur les 25 millions en emploi de l'ensemble de l'économie et des services publics en France métropolitaine et les Dom (hors Mayotte). Les données sont collectées une fois par mois par internet depuis avril 2020.

Au 4ème trimestre 2020, l'indice du salaire mensuel de base (SMB) augmente de 0,3 % et de 1,5 % sur un an dans les sociétés de 10 salariés ou plus de l'ensemble du secteur privé hors agriculture, particuliers employeurs et activités extraterritoriales. Il augmente de 0,3 % dans le tertiaire et de 0,2 % dans la construction et l'industrie.

L'indice du salaire horaire de base des ouvriers et des employés (SHBOE) progresse de 0,3 % au 4ème trimestre 2020 et de 1,6 % sur un an.
Dans l'ensemble des entreprises du secteur privé, les effectifs salariés diminueraient de 0,2 % au 4ème trimestre 2020 (soit moins 39 600 emplois). Sur un an, ils diminueraient de 1,8 % (soit 360 500 emplois).
Le nombre de plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) validés et/ou homologués continue d'augmenter au 4ème trimestre 2020 (+33,6 %).
Fin décembre 2020, le salaire mensuel de base de l'ensemble des salariés augmente de 1,6 % sur un an.
L'indice des prix à la consommation diminue de 0,3 %.
Les salaires en euros constants augmentent de 1,9 % dans l'ensemble des secteurs. Ils augmentent de 2,3 % dans la construction et de 1,9 % dans l'industrie et de 1,8 % dans le tertiaire.

L'emploi au 4ème trimestre 2020 de salariés en contrat à durée déterminée (CDD) s'établit à 10,5 % (13,0 % des salariés pour les entreprises de 10 à 19 salariés, 8,8 % pour les salariés des entreprises de 500 salariés et plus). Le recours aux CDD varie en fonction des secteurs d'activité.

La fabrication de matériel de transport et ceux de la fabrication d'équipements électriques, électroniques, informatiques, et de machines emploient peu de CDD (4,6 % et 5,3 %).
Le secteur des « autres activités de services » compte jusqu'à 19,7 % de ses salariés en CDD.

Bilan en février 2021 : en février, l'activité reste stable malgré l'impact du couvre-feu. Les arrêts et fortes baisses d'activité sont concentrés dans les secteurs concernés par les fermetures administratives (Hébergement-restauration, Arts, spectacles et activités récréatives).

Les baisses d'activité augmentent dans le commerce du fait de la fermeture des centres commerciaux de plus de 20 000 m2 le 31 janvier 2021. Deux tiers des salariés sont dans une entreprise qui a depuis plusieurs mois retrouvé son niveau d'activité d'avant crise.
2,1 millions de salariés sont en activité partielle en février 2021 (11 % des salariés du privé), après 2,3 millions en janvier. Cela équivaut à 1,1 million de salariés travaillant à plein temps sur le mois (EQTP), en février comme en janvier. Le montant de l'allocation d'activité partielle pour février serait de 1,7 milliard d'euros versés par l'État et l'Unédic.
Le recours à la formation pour les salariés en activité partielle progresse légèrement en février (19 %).

Le télétravail en février représente plus d'un quart des salariés comme le mois précédent, mais ils sont moins nombreux à avoir télétravaillé tous les jours de la semaine. 69 % des salariés pouvant télétravailler ont une présence ponctuelle sur le site pour effectuer des tâches ne pouvant être effectuées à distance. Au cours de la dernière semaine de février, parmi les salariés qui travaillaient 26 % étaient en télétravail et 74 % travaillaient sur site comme en janvier.

Incertitudes sur les PSE (plan de sauvegarde de l'emploi) pour l'avenir. Près de 8 % des salariés sont employés par une structure pour laquelle un PSE est considéré comme possible, probable, prévu ou déjà fait, l'incertitude restant toutefois très forte (35 % ne savent pas). Enfin, les entreprises exportatrices sont particulièrement incertaines sur leurs perspectives d'exportation (70 % ne savent pas dater le retour à la normale).

L'emploi intérimaire augmente en février 2021. Après s'être effondré en mars et avril 2020 au début de la crise sanitaire liée au covid-19, l'emploi intérimaire a rebondi les mois suivants. Depuis décembre 2020, il est quasi stable : il baisse légèrement en janvier 2021 (-0,3 % soit -2 300 intérimaires) et repart un peu à la hausse en février (+0,4 % soit +3 100).

Fin février 2021, 746 500 personnes occupent un emploi intérimaire (données provisoires, corrigées des variations saisonnières).
Le nombre d'intérimaires est inférieur de 6,2 % (-49 700) à celui qui prévalait un an auparavant, avant la crise sanitaire.

En février 2021, 35 800 ruptures conventionnelles (relatives à des salariés non protégés) ont été homologuées. Leur nombre augmente de 1,7 % en un mois, après trois mois consécutifs de baisse, mais diminue de 4,0 % sur un an.

La crise sanitaire a changé les modes de travail. Depuis le 3 avril 2021, le confinement rebat les cartes de l'organisation du travail. La première semaine d'avril, 37 % des salariés ont été en télétravail, avec une organisation du travail, d'un jour minimum en présentiel sur la semaine. La DARES continue son travail et a mis en place l'enquête « Tracov », sur le vécu du travail et du chômage pendant la crise sanitaire.

Références

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../evolution-des-salaires-de-base-et-conditions-demploi-dans-le-secteur-prive

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/....pdf

Mesures complémentaires du Plan jeunes

2020-12-02T17:59:58Z

Après toute une série de mesures jeunes prises de juin à aout [1] , le gouvernement a complété à l'automne son plan appelé « Plan jeunes #1 jeune 1 solution ». Les objectifs sont de faciliter leur entrée dans la vie professionnelle, d'orienter et former 200 000 jeunes vers les secteurs et métiers d'avenir, ainsi que d'accompagner les jeunes éloignés de l'emploi (300 000) grâce à des parcours d'insertion personnalisés.

Les principales mesures complémentaires

En plus des mesures déjà annoncées, on y trouve :

Des places supplémentaires pour les néo-bacheliers en université, en BTS,
Et en lycée professionnel vers les CAP, avec même la possibilité d'un CAP en 3 ans pour les jeunes en grande difficulté au bout de la première année,
Des formations qualifiantes nouvelles vers les métiers considérés comme d'avenir (transition écologique, numérique, soin et santé) ainsi que les secteurs prioritaires du plan de relance (tourisme, industrie, agriculture et agroalimentaire),
Un pass numérique accessible à tous les jeunes.

En outre, le gouvernement met en place le portail 1jeune1solution.gouv.fr, avec déjà 20 000 offres d'emploi sourcées par Pôle emploi et plus de 250 évènements disponibles en ligne.

En plus de ce plan, pour les jeunes en difficulté financière, certains pourront finalement recevoir l'aide de solidarité de 150 €, qui sera versée début décembre par la Caf, s'ils remplissent les conditions suivantes :

jeunes de moins de 25 ans non étudiants, apprentis ou étudiants salariés et touchant les APL,
étudiants boursiers (touchant ou non les APL).

Dernières décisions

Le Premier ministre a annoncé le 26 novembre :

l'extension renforcée de la « garantie jeunes » à « au moins 200 000 jeunes » (100 000 en 2020, premier projet à 150 000 en 2021),
la montée du dispositif d'aide aux jobs étudiants à 20 000 emplois (1 600 prévus),
un doublement du budget des Crous pour des aides d'urgence à 45 000 étudiants précaires de plus pour « se loger et se nourrir »,
et une aide aux jeunes diplomés qui « ont de vraies difficultés à trouver leur premier emploi » par un accompagnement de Pôle emploi ou Apec et une aide financière possible jusqu'à 500 € par mois.

La situation était déjà très difficile pour les 750 000 jeunes sortant en juin de cette année du système éducatif et arrivant sur le marché du travail, le 2ème confinement renforce les difficultés de leur insertion dans l'emploi. Ces mesures demandent donc une mise en œuvre au plus vite pour que cette génération trouve sa place sans retard dans l'emploi et dans la société. Une partie dépend des structures éducatives et d'insertion, une autre demande la mobilisation des entreprises pour embaucher des jeunes en emploi, en apprentissage ou même en contrat aidé.

Références

https://www.education.gouv.fr/plan-jeunes-1jeune1solution-305317

https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/

[1] https://www.clesdusocial.com/vieilles-recettes-pour-depenses-mesures-jeunes-apprentissage-alternance