Les clés du social

Insuffisance professionnelle : former et accompagner avant de licencier

2025-10-01T17:26:42Z

Un arrêt récent de la Cour de cassation vient de casser un jugement d'une cour d'appel qui avait prononcé le licenciement d'un salarié pour cause réelle et sérieuse du fait d'une insuffisance professionnelle. La cour d'appel n'avait pas retenu les arguments du salarié selon lesquels il n'avait pas reçu la formation et l'accompagnement nécessaires pour combler ses lacunes professionnelles. La décision finale a été renvoyée à une autre cour d'appel.

Une insuffisance professionnelle manifestement constatée…

En l'espèce, l'employeur avait constaté et démontré l'insuffisance professionnelle du salarié au regard de la non-réalisation de ses objectifs professionnels et en les comparant aux résultats d'autres salariés. La cour d'appel avait considéré ces éléments suffisants pour justifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse. Mais elle avait ignoré les arguments mis en avant par le salarié et retenus par le jugement du conseil de prud'hommes, en première instance, qui avait jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur doit justifier avoir pris les moyens pour pallier l'insuffisance professionnelle

En effet, le salarié avait reproché à son employeur de ne pas avoir procédé à des formations ou autres tutorats et accompagnements pour pallier une insuffisance professionnelle.

C'est cet argument que la Cour de cassation a retenu pour casser le jugement de la cour d'appel lui reprochant d'avoir ignoré les fondements du jugement en première instance. La Cour de cassation a renvoyé le jugement à une autre cour d'appel.

Ce jugement de la cour de la Cour de cassation vient confirmer d'autres jugements qui vont dans le même sens. Un employeur ne peut donc justifier le licenciement d'un salarié pour insuffisance professionnelle s'il n'a pas pris au préalable les moyens d'y remédier par de la formation ou un meilleur accompagnement. Évidemment, si les difficultés du salarié persistent alors il peut prononcer le licenciement.

Un jugement qui vient renforcer le droit des salariés face à un licenciement et qui rappelle à l'employeur ses obligations vis à vie du salarié de lui fournir les moyens d'exercer correctement les tâches qui lui sont demandées.

Source

Légifrance
– https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000051931834

Acquisition de congés pendant un arrêt maladie : nouvel épisode

2024-03-09T18:16:57Z

L'affaire de l'acquisition de jours de congés payés pendant un congé maladie n'est pas terminée. Récemment, la Cour de cassation a rendu 3 arrêts [1] appliquant la législation européenne [2] qui confirment l'acquisition de congés payés par un salarié lors d'un arrêt de maladie non professionnelle, créant ainsi une nouvelle jurisprudence. Cependant le code du travail (article L. 3141-5) donne une règle inverse pour les maladies non professionnelles, aussi la Cour de cassation a-t-elle posé au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité sur la conformité de cet article du code avec la constitution quant à l'égalité entre les citoyens.

La réponse du Conseil constitutionnel

Le code du travail ne considère l'acquisition de droits à congé que pendant les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle. Pour le Conseil, l'origine de cette disposition vient du préambule de la constitution de 1946, repris par la constitution de 1958, qui veut éviter qu'un salarié en cas de maladie professionnelle ou accident du travail ne soit victime d'une double peine si on ne lui assurait pas l'acquisition normale de ses congés payés, mais limitée à la première année d'arrêt. Pour le Conseil on peut donc prévoir des règles différentes selon que l'arrêt maladie est lié ou non à l'exercice professionnel.

Donc, pour le Conseil, l'article actuel du code du travail est conforme à la constitution.

Une situation juridique inconfortable

L'article du code du travail sur l'acquisition de droits à congé pendant un arrêt maladie est donc conforme à la constitution française mais contraire à la législation et jurisprudence européennes ! Cela pose 2 problèmes :

– D'une part l'insécurité juridique créée par cet imbroglio, tant que le législateur français n'a pas mis sa législation en conformité avec celle de l'UE. Que vont appliquer les entreprises, le code du travail ou la jurisprudence de la Cour de cassation ? Faudra-t-il pour les salariés aller jusqu'en justice pour faire appliquer la nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation tant que le code du travail n'est pas modifié ?

– D'autre part, la directive européenne parle de l'acquisition possible de « congé annuel payé d'au moins 4 semaines ». On peut donc imaginer qu'une limitation à 4 semaines de congés payés soit appliquée pour les acquisitions de congé pendant un arrêt maladie, avec un temps maximal de report (12, 15 mois ?) comme la Cour de justice de l'UE en a indiqué la possibilité.

En conclusion provisoire

La situation actuelle n'est donc pas durable, la jurisprudence de la Cour de cassation s'applique, d'autant plus que la directive de 2003 aurait dû être appliquée depuis bien longtemps, alors qu'elle a 20 ans ! Le gouvernement ne peut que mettre le code du travail en conformité avec elles, et en tranchant les petites libertés de choix que lui laissent ces textes.

À quand un nouvel épisode, peut-être final ?

Source

Conseil constitutionnel - Décision n° 2023-1079 QPC du 8 février 2024 :
– https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2024/20231079QPC.htm

[1] cf. Clés du social – Les congés payés sous la loi européenne :
https://www.clesdusocial.fr/les-conges-payes-sous-la-loi-europeenne

[2] Directive 2003/88/CE (https://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2003:299:0009:0019:fr:PDF) et jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.

Les congés payés sous la loi européenne

2023-10-18T17:04:51Z

Trois arrêts de la Cour de cassation rendus le 13 septembre 2023 confirment la priorité du droit européen sur le droit français pour les congés payés. Tous les salariés en arrêt de travail pour maladie non professionnelle ou d'absence liée à un accident de travail peuvent désormais acquérir des congés payés pendant leur période d'absence.

Le 1er arrêt concerne le droit aux congés payés des salariés en arrêt maladie (hors maladie professionnelle) : arrêt de la Cour de cassation du 13/09/2023, pourvoi n° 22-17 340.

La Cour de cassation assimile à une période de travail effectif l'acquisition d'un droit aux congés payés pour les arrêts de travail maladie.
L'indemnité de congés payés devra prendre en charge les salaires bruts versés durant la période de référence, en rétablissant le salaire qu'aurait dû percevoir le salarié durant son arrêt maladie.

Le 2ème arrêt rend possible de continuer à faire l'acquisition de jours de congés payés durant un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, pourvoi n° 22-17 638.

La Cour de cassation ne permet plus de limiter à une durée d'un an la période durant laquelle le salarié en arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle continue à acquérir un droit aux congés payés.
Les gestionnaires de paie ne seront plus contraints de vérifier les dates d'arrêt de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie.

Le 3ème arrêt aborde le délai de prescription de 3 ans pour obtenir le paiement d'une indemnité de congés payés : arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, pourvoi n° 22-10 529.

Le délai de prescription débute au moment où l'employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d'exercer effectivement son droit à congé payé.

Ces 3 arrêts positifs pour le salarié entrainent une modification du code du travail français. Les entreprises vont devoir rapidement reconfigurer leur logiciel de paye. Le ministère du Travail dit étudier les options possibles même si les pouvoirs publics possèdent peu de marge de manœuvre face au droit européen.

Certaines conventions collectives prévoient d'accorder des droits à congés payés aux salariés malades, au moins sur une période déterminée.

Les pouvoirs publics devront rapidement anticiper la mise en conformité du droit français avec le droit européen et prendre en considération les différents arrêts de la Cour de justice de l'Union européenne.

Référence

https://www.courdecassation.fr/toutes-les-actualites/2023/09/13/communique-conge-paye-et-droit-de-lunion-europeenne

Chèques restaurants pour les fonctionnaires en télétravail

2022-08-17T17:05:41Z

Le Conseil d'État décide que les fonctionnaires en télétravail peuvent bénéficier de titres-restaurants si leurs collègues en bénéficient aussi au bureau.

Dans une décision prise le 7 juillet 2022, le Conseil d'État a précisé :

« Lorsqu'une administration décide d'attribuer le titre-restaurant à ses agents, les agents exerçant leurs fonctions en télétravail bénéficient du même droit à l'attribution de ce titre que s'ils exerçaient leurs fonctions sur leur lieu d'affectation ».

Cette décision s'applique immédiatement.

Source

https://www.conseil-etat.fr/decisions-de-justice/jurisprudence/analyses/fiches-d-analyse-de-jurisprudence/analyses-du-conseil-d-etat-du-1er-au-15-juillet-2022

La Conférence internationale du Travail ajoute la sécurité et la santé aux Principes et droits fondamentaux au travail

2022-07-02T15:55:36Z

Réunie à Genève, du 23 mai au 11 juin, la 110ème Conférence internationale du Travail ajoute la sécurité et la santé aux quatre Principes et droits fondamentaux au travail. C'est une décision historique qui sera suivie d'effets alors que les travailleurs du monde entier ont vécu et vivent la pandémie de Covid-19 et que la guerre fait rage en Ukraine.

C'est quoi la conférence internationale du Travail (CIT) ?

La première d'entre elles eut lieu en octobre 1919 à Washington où les délégués avaient mis en œuvre les éléments du Traité de Versailles concernant le monde du travail dans un monde occidental ravagé par la grande guerre. Six conventions, six recommandations et 19 résolutions avaient été adoptées à ce moment-là. Des textes fondateurs pour le droit international du travail !

La CIT rassemble des représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs des 187 États membres de l'OIT (Organisation internationale du travail). L'OIT est une des plus anciennes agences de l'ONU. Les délégués discutent des principales questions relatives au monde du travail, adoptent et contrôlent l'application des normes internationales du travail, et définissent les priorités et le budget de l'OIT au niveau mondial.

Les quatre principes et droits fondamentaux au travail qui furent adoptés en 1998

Jusqu'à présent, il existait quatre catégories de principes et droits fondamentaux au travail :

la liberté d'association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective ;
l'élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire ;
l'abolition effective du travail des enfants ;
l'élimination de la discrimination en matière d'emploi et de profession.

Les normes internationales du travail

Ce sont des instruments juridiques élaborés par les mandants de l'OIT qui définissent les principes et les droits minimaux au travail tels que décrits au paragraphe précédent. Ils peuvent donner lieu à des conventions ou à des recommandations. Les conventions sont des traités internationaux juridiquement contraignants, pouvant être ratifiées par les États membres. Les recommandations servent de principes directeurs mais ont un caractère non contraignant.

Lorsque ces normes internationales du travail sont adoptées, les États membres de l'OIT doivent, conformément à l'article 19 (6) de la Constitution de l'OIT, les soumettre dans un délai de douze mois à l'autorité nationale compétente (en principe le Parlement). Dans le cas des conventions de l'OIT, cela signifie qu'elles seront examinées en vue de leur ratification. Si un pays décide de ratifier une convention, celle-ci entrera généralement en vigueur pour ce pays un an après la date de ratification.

La décision de la Conférence de juin 2022

Cette décision signifie que la sécurité et la santé au travail deviendront la cinquième catégorie. Les délégués ont adopté cette mesure lors de la séance plénière de la conférence, le vendredi 10 juin. Tous les États membres de l'OIT s'engagent donc à respecter et à promouvoir le droit fondamental à un environnement de travail sûr et sain, qu'ils aient ou non ratifié les conventions pertinentes.

Lors de son intervention d'accueil, le directeur général de l'OIT, Guy Ryder, avait fait référence aux trois millions de vies perdues chaque année en raison d'accidents et de maladies liés au travail, il avait souligné la responsabilité « claire et nette » de l'OIT de protéger les travailleurs contre les maladies et les blessures liées au travail.

Conclusion

À l'heure où la coopération internationale devient de plus en plus difficile, il est d'autant plus important que les gouvernements, les travailleurs et les employeurs s'unissent pour assurer une reprise économique centrée sur l'humain, inclusive, durable et résiliente. Cette décision historique montre l'importance cruciale de la sécurité et de la santé au travail, largement soulignée par la pandémie de Covid-19.

On y retrouve la patte des organisations syndicales internationales qui au cours des trois dernières années ont souhaité que les gouvernements, et par la suite les employeurs, rendent des comptes beaucoup plus fermes à l'OIT.

Sharan Burrow, secrétaire générale de la CSI (confédération syndicale internationale), a déclaré : « Dans un monde accablé par les crises, où l'on porte atteinte au multilatéralisme, l'OIT remplit une fonction irremplaçable, celle d'offrir une protection vitale aux travailleurs et un soutien à la justice sociale. »

Source

https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_848134/lang--fr/index.htm

La Cour de cassation confirme l'application du barème « Macron » pour licenciement abusif

2022-05-25T17:42:37Z

Dans un arrêt du 11 mai 2022, la Cour de cassation a donc confirmé l'application du barème des indemnités pour licenciement abusif après plusieurs années de contestation par les syndicats devant les juridictions prud'homales et en appel. Une satisfaction pour le patronat et une déception pour les syndicats CFDT, CGT, FO et le syndicat des avocats de France qui avaient porté l'affaire jusqu'à la Cour de cassation.

Le barème est compatible avec la convention n°158 de l'OIT

La Cour de cassation considère que les indemnités prévues par le barème sont compatibles avec l'article 10 de la convention n°158 qui vise les licenciements injustifiés. Elle considère en outre, qu'en dehors des cas d'atteintes aux droits de l'homme (violation d'une liberté fondamentale, en lien avec une situation de harcèlement moral ou sexuel…) ce barème doit être appliqué sans exception. Pour la Cour, cette application « in concreto » décidée par plusieurs juridictions aurait fragilisé la sécurité juridique du barème voulue par le législateur et aurait porté atteinte au principe d'égalité du citoyen devant la loi.

Un combat de longue durée contre une réforme très contestée

L'origine de ce barème vient d'une revendication patronale selon laquelle les employeurs hésitaient à embaucher devant la crainte de payer des indemnités très élevées aux salariés contestant leur licenciement devant le conseil de prud'hommes. Point de vue évidemment contesté par les organisations syndicales considérant que le préjudice subi par le salarié licencié abusivement devait être justement compensé sans limitation et apprécié au cas le cas.

Emmanuel Macron, alors ministre de l'Économie et des Finances, reprenant l'argumentation patronale, avait tenté, sans succès, de mettre en œuvre cette réforme dès 2015 avec la loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques et dans la loi Travail en 2016. Ce barème a finalement été établi par les ordonnances Travail de septembre 2017. Depuis, les organisations syndicales ont contesté devant les tribunaux l'application de ce barème. Une première décision de la Cour de cassation avait donné un avis favorable à ce texte mais laissait la place à une contestation par les juges prud'hommes et plusieurs Cours d'appel avaient confirmé les décisions prises en première instance.

Reste le débat de fond

Mis à part un recours devant la Cour européenne de justice, la décision de la Cour de cassation met fin, au moins provisoirement, à la bataille juridique. Reste le débat de fond. Le Comité d'évaluation des ordonnances de septembre 2017 avait constaté en décembre 2021 que les travaux menés sur ce sujet montraient « que le barème est majoritairement appliqué par les juges et qu'il a un effet maximal à la baisse sur le montant des indemnités pour les salariés ayant entre 2 ans et 5 ans d'ancienneté dans les entreprises de 11 salariés ou plus ». De plus, les syndicats considèrent que le barème est notoirement insuffisant pour les salaires les moins bien payés et les travailleurs précaires. Le rapport du Comité d'évaluation démontre en outre que cette disposition n'a pas eu d'impact sur la baisse des recours aux prud'hommes constatée depuis 2015. Enfin, l'argument selon lequel cette disposition du code du travail aurait favorisé l'embauche de salariés, comme le prétend le gouvernement, reste encore à démontrer.

Source

Barème d'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse
https://www.courdecassation.fr/toutes-les-actualites/2022/05/11/bareme-dindemnisation-du-salarie-licencie-sans-cause-reelle-et

La Cour suprême britannique requalifie les chauffeurs Uber

2021-03-20T18:05:54Z

Une trentaine de chauffeurs avaient déposé des plaintes pour que leur relation professionnelle avec Uber soit requalifiée, alors que la plateforme les considérait jusqu'ici comme des indépendants (self-employed). Ce conflit a connu des niveaux successifs de décision depuis 2016 : tribunal du travail, tribunal d'appel pour l'emploi, Haute Cour, et enfin Cour suprême du Royaume-Uni qui a rendu sa décision le 19 février.

Les chauffeurs Uber sont des « travailleurs » (« workers »)

Pour la Cour,

« le service de transport effectué par les chauffeurs pour les passagers passant par l'application Uber est très étroitement défini et contrôlé par Uber. Les conducteurs sont dans une position de subordination et de dépendance par rapport à Uber telle qu'ils n'ont pas ou peu la capacité à améliorer leur situation économique grâce à leurs compétences professionnelles ou entrepreneuriales. Leur seule façon d'augmenter leurs revenus est de travailler plus longtemps tout en respectant constamment les mesures de performance d'Uber »… « Les chauffeurs ont été considérés à juste titre comme des « travailleurs », et ce pendant « toute période pendant laquelle le conducteur est connecté à l'application Uber sur le territoire sur lequel le conducteur est autorisé à opérer et est prêt et disposé à accepter des voyages ». « En se connectant à l'application, un chauffeur est considéré comme un travailleur avec un contrat ».

Mais qu'est-ce qu'être « travailleur » ?

Le statut de « travailleur » au Royaume-Uni

Il faut dire que le Royaume-Uni a depuis 1996 trois statuts d'emploi : salarié (« employee »), « travailleur » (« worker ») et indépendant (« self-employed »).

Les workers sont ainsi un statut intermédiaire, dont d'ailleurs le syndicat, les TUC (Trades Union Congress), demande la suppression, dans lequel les travailleurs n'ont pas de contrat de travail mais sont subordonnés à l'employeur par une autre forme de contrat (non écrit dans le cas d'Uber), un contrôle étroit et une dépendance économique, sans marge de négociation avec le passager. Ce statut leur assure le droit à un salaire minimum, à une durée du travail maximale hebdomadaire, aux congés payés, à la protection contre les discriminations et à celle des lanceurs d'alerte. Mais ils ne bénéficient pas de congés maladie et maternité, d'indemnités de licenciement ni de chômage, ni de droit à la retraite.

Les conséquences de la décision de la Cour suprême

Les chauffeurs britanniques plaignants d'Uber peuvent donc ne plus être considérés comme des indépendants mais comme des « travailleurs » et ils peuvent demander une compensation financière à Uber. Les autres chauffeurs Uber pouvaient demander à bénéficier de cette décision ; ils sont 60 000 en Grande-Bretagne ! Aussi Uber a très vite accepté de considérer ses chauffeurs comme des « travailleurs » et va leur assurer le salaire horaire minimum local (10,18 €), des congés payés, en plus de la couverture santé dont ils bénéficient déjà et ils pourront cotiser à un plan d'épargne retraite. D'autres plateformes pourraient être soumises aux mêmes règles. C'est donc toute l'économie des plateformes qui est touchée par cette décision de la Cour suprême britannique.

En conclusion provisoire

Cette décision britannique au plus haut niveau est donc très importante puisqu'elle oblige les plateformes à revoir complètement leur modèle économique. Elle ouvre cependant une voie qui est différente de celle vers laquelle semble se diriger la France. Comme l'a montré le rapport Frouin [1], ses propositions ne s'orientent pas vers la création d'un 3ème statut, qui « remplacerait une frontière floue par deux frontières qui le seraient autant » et dont les syndicats non plus ne veulent pas, mais vers la détermination de garanties et de protection sociale, de capacités d'être représentés et d'accès à des négociations collectives pour chaque secteur d'activité concerné.

Références

Supreme court ok UK – Uber and others vs Aslam and others – 19 février 2021 :
https://www.supremecourt.uk/cases/uksc-2019-0029.html

Sénat – Le statut des travailleurs des plateformes numériques – Étude de législation comparée n° 288 – juillet 2019 :
http://www.senat.fr/.../...

[1] Cf. dans Clés du social :
https://www.clesdusocial.com/reguler-les-plateformes-numeriques-de-travail-nouveaux-types-d-entreprises-et-d-emplois
et :
https://www.clesdusocial.com/reguler-les-plateformes-numeriques-de-travail-recommandations-du-rapport-Frouin

Sur le conflit entre droit au respect de la vie privée et « droit à la preuve », dernières illustrations dans le contentieux des relations du travail

2021-03-10T18:05:20Z

Que l'on soit acteur ou observateur des relations du travail, chacun s'est habitué à ce que les règles qui les gouvernent ne tiennent pas toutes dans le code du travail, même enrichi des fruits de la négociation collective de tous niveaux.

Reconnaissant enfin aux travailleurs la qualité de citoyens, même à l'intérieur de l'entreprise, le « Rapport Auroux » de 1981 et la loi du 4 août 1982 avaient jeté les bases d'une prise en compte des Libertés Publiques dans les relations du travail.

Il fallut encore attendre la très médiatique affaire Clavaud pour que les juges ne se contentent plus d'indemniser le militant qui avait été licencié pour s'être exprimé dans la presse sur des faits survenus dans la vie de l'entreprise qui l'employait, mais qu'ils jugent son licenciement nul et qu'ils ordonnent sa réintégration, au motif que son licenciement violait le droit fondamental que constitue la liberté d'expression (Cass. Soc. 28/4/1988, n°87-41804).

Depuis lors, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu de nombreux arrêts motivés par des libertés ou droits fondamentaux, tels que définis surtout par la déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen (du 24 août 1789), le préambule de la Constitution, la jurisprudence du Conseil constitutionnel et la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales (dite CESDH, du 4 novembre 1950, qui lie les 47 États membres du Conseil de l'Europe).

Entre temps, afin de concilier droits fondamentaux et pouvoir patronal, liberté et subordination, le législateur a introduit dans le code du travail une disposition codifiée actuellement à l'article L.1121-1, selon laquelle « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Ce principe de proportionnalité, selon lequel les restrictions aux libertés ne sont admissibles qu'à condition, notamment, d'être limitées à ce qui est strictement nécessaire à l'atteinte du but (légitime) poursuivi, la Chambre sociale de la Cour de cassation l'applique aussi pour résoudre les conflits entre deux droits fondamentaux.

L'expansion récente des nouvelles technologies de l'information et de la communication et, par suite, le développement et le caractère de plus en plus intrusif des moyens de surveillance et de contrôle des salariés ont suscité de nombreux contentieux fondés sur l'article 8, 1er al., de la CESDH, aux termes duquel « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ».

En particulier, lorsqu'une des parties au litige entend utiliser dans le procès des moyens de preuve critiquables au regard du droit au respect de la vie privée, se pose le problème de la conciliation entre ce dernier et le « droit à la preuve » que la Cour Européenne des Droits de l'Homme a déduit (CEDH 10/10/2006, aff. N°7508/02) de l'article 6 de la CESDH, dont la première phrase dispose que « toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle ».

Dans un premier cas, afin d'obtenir du juge des référés qu'il interdise sous astreinte à une entreprise d'employer ses salariés le dimanche sans avoir obtenu les autorisations administratives nécessaires, un syndicat avait produit, sans avoir recueilli l'accord des salariés concernés, des documents constituant des données personnelles (contrats, bulletins de salaire, lettres de salariés à l'employeur), que des délégués du personnel avaient consultés ainsi qu'ils en avaient le droit, et photographiés. La Chambre sociale a jugé que constituait un moyen de preuve licite la copie de documents que les délégués avaient pu légalement consulter et que « le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi » (Cass. Soc. 9/11/2016, n°15-10203).

Plus récemment, un employeur avait licencié pour faute grave une salariée qui, comme il l'avait appris d'une autre, avait diffusé des images de la prochaine collection de l'entreprise, alors confidentielle, sur sa page Facebook auprès d'« amis » appartenant à des entreprises concurrentes. La Chambre sociale a refusé de casser l'arrêt qui avait débouté cette salariée, au motif que « le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi » (Cass. Soc. 30/9/2020, n°19-12058).

Enfin, dernièrement, la Haute Juridiction est allée plus loin en surmontant l'obstacle de l'illicéité de la preuve. Un salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir adressé à une entreprise cliente et en même temps concurrente de son employeur, cinq demandes de renseignements par voie électronique en usurpant l'identité de sociétés clientes. L'employeur de ce salarié avait pu identifier celui-ci à partir de son adresse IP, elle-même découverte par l'exploitation de fichiers de journalisation, dont, en infraction aux dispositions alors applicables de la loi Informatique et Libertés, la possible utilisation n'avait pas été déclarée préalablement à la CNIL.

La Chambre sociale a jugé que « l'illicéité d'un moyen de preuve… n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi » (Cass. Soc. 25/11/2020, n°017-19523).

Dans la note explicative de cet arrêt publiée sur son site, la Cour de cassation se réfère à un arrêt récent de la CEDH. Dans un cas où l'employeur avait produit des images enregistrées par un dispositif de vidéosurveillance mis en place en raison de multiples vols précédemment constatés, mais sans information préalable des salariés, la Cour a jugé, eu égard à la légitimité du but poursuivi et à l'information préalable du délégué syndical, que l'atteinte à la vie privée des salariés (CESDH art. 8) avait été proportionnée et que, les droits de la défense ayant été respectés, les salariés n'ayant pas contesté l'authenticité des images litigeuses, il n'y avait pas eu non plus de manquement à l'article 6 (CEDH 17/10/2019, Lopez Ribalda, aff. N°1874/13).

Ainsi, cette jurisprudence récente fournit-elle un nouvel exemple d'incidence des droits fondamentaux sur les relations du travail, et de dialogue entre les juridictions, interne d'un côté, supranationale de l'autre.

La Cour de cassation renforce la protection des lanceurs d'alerte

2020-10-28T18:01:55Z

La Cour de cassation a établi par des arrêts de ces deux dernières décennies les éléments de la protection des lanceurs d'alerte. Un nouvel arrêt du 8 juillet 2020 précise sa jurisprudence dans le cas où les faits dénoncés par le lanceur d'alerte s'avèrent faux. Le lanceur d'alerte doit-il ou non être sanctionné ?

Les faits

Un salarié est sanctionné par son agence de sécurité incendie par deux avertissements pour avoir refusé de changer des extincteurs chez des clients. Il dénonce auprès du directeur régional des changements de pièces non défectueuses et des surfacturations et il dépose également plainte à la gendarmerie contre son directeur d'agence. Il est licencié pour faute grave. Il saisit les prud'hommes. L'affaire suit tout le cheminement judiciaire. Suite à la décision de la cour d'appel retenant le point de vue de l'entreprise pour qui ces alertes avaient pour but de déstabiliser l'agence et n'avaient pas été confirmées par une quelconque poursuite pénale du directeur, l'affaire arrive à la Cour de cassation.

L'arrêt de la Cour de cassation

Il aborde d'abord les lettres adressées uniquement au directeur régional : pour la Cour, les termes n'en sont « ni injurieux, diffamatoires ou excessifs » et ne constituent pas un abus de la liberté d'expression du salarié. Le jugement de la cour d'appel est invalidé sur ce point.

Il s'appuie ensuite sur l'article L. 1132-3-3 du code du travail (loi n° 2013-1117, non modifié par la loi n° 2016-1691 dite « Sapin 2 ») : « Attendu selon ce texte qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ». Pour la Cour, le fait que les faits dénoncés n'aient pas donné lieu à des poursuites pénales ne suffit pas à démontrer la mauvaise foi du salarié : « qu'il s'en déduit que le salarié ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ».

Ainsi, même si les faits dénoncés n'ont pas été confirmés judiciairement après la plainte à la gendarmerie, cela ne suffit pas à qualifier cette dénonciation de « mauvaise foi » car le salarié ne pouvait connaître alors l'issue de sa plainte. La Cour utilise ainsi pour un lanceur d'alerte les mêmes solutions que celles qu'elle retient pour des affaires de dénonciation de faits de harcèlement moral, « en précisant que la protection liée à la dénonciation de faits qui se révèlent faux ne tombe que si le salarié a agi de mauvaise foi, c'est-à-dire en connaissance de la fausseté des faits dénoncés ». La Cour de cassation annule donc aussi ce point du jugement de la cour d'appel : le salarié ne peut être licencié pour ce motif.

Grâce à cette jurisprudence, la protection des lanceurs d'alerte est renforcée puisque le licenciement ne peut être envisagé que s'il a agi de mauvaise foi c'est-à-dire en connaissant la fausseté des faits qu'il dénonce.

Sources

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2020_9595/juillet_9790/628_08_45185.html

https://www.courdecassation.fr/IMG/pdf/lettre_soc_05-06-07_2020.pdf

Géolocalisation des salariés et contrôle du temps de travail : Le Conseil d'État dit non

2018-03-21T19:38:22Z

Le Conseil d'Etat, saisi par l'entreprise Odeolis, vient de rappeler le principe d'interdiction et ses exceptions. La géolocalisation des salariés pour contrôler leur temps de travail est illicite si d'autres moyens existent. Une décision qui nécessairement va faire jurisprudence et mettre un coup d'arrêt à l'imagination sans frein des employeurs pour contrôler leurs salariés.

À l'origine de l'arrêt du Conseil d'Etat, la CNIL

La société Odeolis, spécialisée dans la maintenance de systèmes informatiques, avait équipé ses véhicules utilisés par ses techniciens de maintenance, de système de géolocalisation en temps réel, afin de mieux planifier leurs interventions. Mais en 2016, la Cnil (Commission nationale de l'informatique et des libertés) procède à un contrôle dans les locaux de la société. À la suite de ce contrôle, et par une décision du 27 juillet 2016, elle met en demeure la société de cesser cette pratique car elle constituait un manquement à la loi relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés et particulièrement au respect de la vie privée et des libertés des salariés. Refusant cette décision la société avait demandé l'annulation de la décision de la Cnil au Conseil d'État.

L'arrêt du 15 décembre 2017

Dans son arrêt, le Conseil d'État indique que la géolocalisation des salariés peut être utilisée pour contrôler leur temps de travail, à la condition que ce contrôle ne puisse être assuré par aucun autre moyen, même moins efficace. La pratique de l'entreprise doit donc être considérée comme excessive car elle disposait de documents déclaratifs pouvant lui permettre d'assurer ce contrôle. En fait, l'utilisation de la géolocalisation pour mieux gérer les déplacements professionnels de salariés ne peut servir à contrôler leur temps de travail et l'employeur ne peut utiliser les données géographiques et d'horaires collectées pour d'autres finalités que celles portées à la connaissance des salariés concernés.

Cependant, la société peut recourir à la géolocalisation pour facturer des prestations de ses salariés à des clients.

Petit rappel : la Cour de cassation avait encadré en 2014 la géolocalisation

Le jugement du Conseil d'État confirme une décision de la Cour de cassation de 2014. Dans ce jugement, la Cour indiquait « l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail ». La Cour avait estimé un tel dispositif « attentatoire aux droits du salarié lorsque le salarié est déjà tenu aux termes du contrat de travail de la remise à l'employeur d'un rapport d'activité rendant compte précisément de son emploi du temps ». Cette décision a fixé le cadre d'une jurisprudence réprouvant la géolocalisation comme moyen technique aboutissant à un contrôle permanent des salariés.
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Source
http://www.conseil-etat.fr/fr/arianeweb/CE/decision/2017-12-15/403776