Les clés du social

Portrait des travailleurs de plateformes

2025-01-22T18:09:03Z

Les activités présentes sur les plateformes se multiplient, donc les travailleurs aussi. On les retrouve maintenant dans de nombreux secteurs, y compris là où on ne l'aurait pas imaginé. La Dares propose d'en faire le portrait, en dégageant les traits majoritaires tout en signalant la diversité des situations.

Les travailleurs des plateformes, qui sont-ils ?

Ils représentent maintenant 2 % des emplois, soit presque 600 000 et 1 indépendant sur 6. C'est 3 fois plus qu'en 2017 !

On les trouve en particulier dans les prestations de services (assurances, immobilier, agents commerciaux, consultants en communication ou en marketing, etc.) soit 18 % d'entre eux, 11 % dans la santé et le paramédical, mais aussi dans l'hotellerie-restauration (9 %), 9 % dans l'artisanat de services, également dans l'agriculture (7 %), etc. 42 % ont adopté le statut de microentrepreneur.

En moyenne, c'est une population plus masculine, plus âgée (13 % de moins de 30 ans, contre 21 % parmi les salariés) et plus diplômée (76 % ont au moins le bac, contre 69 % des salariés). Ils sont plus souvent pluriactifs, à 14 %, le double des salariés, pour s'assurer un revenu suffisant. Cela s'explique par la fréquence de missions courtes et l'existence d'un sous-emploi.

Les caractéristiques de leur travail

Une partie de leur travail est organisé par la plateforme pour 44 % d'entre eux, soit par des instructions précises et une possibilité de sanction, soit par le contrôle de la réalisation des tâches. 58 % ont leur travail noté par les clients ou usagers, contre 20 % des salariés. En échange, les plateformes leur apportent parfois des ressources, de la formation (pour 21 %) ou de l'information voire des équipements de protection pour 12 %.

Leur travail est numérisé et ils sont le plus souvent à l'aise avec le numérique : 83 % utilisent un smartphone ou un ordinateur plus de 3 heures par jour et ils sont beaucoup en télétravail. Ainsi leur travail est plus intense, plus exigeant émotionnellement car 90 % sont en contact avec le public et connaissent des risques de tension. D'autre part ils se sentent souvent isolés et pensent que leur travail n'est pas assez reconnu. Cependant, une partie d'entre eux possède une autonomie importante et ils vivent peu de conflits de valeur.

Ils travaillent avec des horaires bien plus longs que les salariés, avec une moyenne de 42 heures par semaine ; seuls 28 % ont une durée inférieure à 35 heures et 61 % sont à 40 heures ou plus. Leurs horaires sont plus souvent atypiques, se déroulant souvent le soir, la nuit ou tôt le matin pour 75 % d'entre eux, ou le weekend pour 88 %. Ce qui est le signe d'une impossibilité de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, provoquant les plaintes de leur entourage. Pourtant leur évaluation de leur santé est meilleure que celle des salariés : 30 % disent ne pas en avoir une bonne, contre 37 % des salariés.

Mais leur crainte est surtout celle de la perte de leur emploi, au double des salariés, avec 50 % d'entre eux qui le redoutent contre 24 % des salariés. Leur insécurité socioéconomique est beaucoup plus forte.

Au-delà de caractéristiques communes, leurs situations sont très variées et même très dissemblables, des livreurs de pizzas et VTC aux consultants, avocats ou architectes que l'on trouve aussi parmi les travailleurs des plateformes. Les problèmes de conditions d'emploi et de travail, qui commencent à être traités par des débuts de négociation collective et les premiers accords, sous le contrôle de l'Arpe (Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi), se retrouvent en particulier chez les plus fragiles, livreurs et VTC. Et beaucoup reste à faire, vu la lenteur voire la résistance des plateformes à les reconnaitre et à les négocier.

Source

Les travailleurs de plateforme : quels profils et quelles conditions de travail ? Dares – 21 novembre 2024 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-travailleurs-de-plateforme-quels-profils-et-quelles-conditions-de-travail

Retrouver dans Clés du social
https://www.clesdusocial.fr/debuts-de-la-negociation-collective-pour-les-travailleurs-des-plateformes-de-mobilite

La directive européenne sur les travailleurs des plateformes est approuvée

2024-12-04T18:17:16Z

Comme il était prévu depuis l'accord entre le Conseil et le Parlement européens de février 2024, confirmé par le Parlement européen fin avril, ainsi que l'indiquaient les Clés du social (https://www.clesdusocial.fr/une-directive-europeenne-pour-proteger-les-travailleurs-des-plateformes), le Conseil européen a à son tour validé la directive le 14 octobre. Elle doit maintenant être publiée et les États auront alors 2 ans pour la transposer.

Rappelons qu'elle facilite la requalification de ces travailleurs comme salariés s'il existe des éléments de subordination et restreint le champ d'usage des algorithmes afin de remettre de l'humain dans la gestion de ces travailleurs par l'interdiction des licenciements algorithmiques et celle de données personnelles très personnelles.

Source

https://www.consilium.europa.eu/.../platform-workers-council-adopts-new-rules-to-improve-their-working-conditions/

Une directive européenne pour protéger les travailleurs des plateformes

2024-05-22T17:06:17Z

Les eurodéputés ont adopté fin avril 2024 le projet de directive sur les travailleurs des plateformes et institué une présomption de salariat pour mettre fin aux « faux indépendants ». Il reste au Conseil européen à l'adopter à leur prochaine réunion mais cela ne posera pas de problème puisque le Conseil et le Parlement s'étaient mis d'accord en février. Aussi on en connait déjà le contenu définitif.

La place prise par les plateformes

D'après la Commission européenne, il y a actuellement environ 500 plateformes, dont le poids économique augmente très vite, passé de 3 Mds€ en 2016 à 14 Mds€ en 2020, et la progression a continué depuis. En 2021-22 il y avait autour de 28 millions de travailleurs et la Commission s'attend au nombre de 43 millions en 2025. Selon le Conseil européen, ces travailleurs exercent une grande variété de tâches, la livraison et les taxis étant de loin les plus importants, mais aussi celles de traduction, de saisie de données, de gardes d'enfants, de soins aux personnes âgées… Il ajoute que pour beaucoup il s'agit d'une « source secondaire de revenu, venant compléter leur travail habituel ». Des situations multiples.

Les principaux points de la directive

Le contenu en a été largement débattu, certaines législations nationales ayant pris des directions bien différentes. On peut citer notamment l'Espagne qui a opté pour le salariat des livreurs alors que la France en reste au travail indépendant mais avec des syndicats, une Autorité des relations sociales et des négociations collectives pour construire progressivement leurs droits sociaux. Le contenu actuel a été approuvé …avec l'opposition de la France et l'abstention de l'Allemagne.

L'objectif central est d'assurer un statut professionnel à ces travailleurs. La directive oblige les États membres à créer une présomption réfutable de salariat : en cas de contestation ou de plainte, la preuve de l'indépendance, c'est-à-dire d'une relation contractuelle et non d'un contrôle et d'une direction du travailleur, incombera à la plateforme. En effet, pour la Commission, actuellement sur les 30 à 40 millions de travailleurs des plateformes aux alentours de 5,5 millions d'entre eux doivent respecter des règles et des restrictions de même nature que les salariés habituellement. Ils doivent donc bénéficier des mêmes droits du travail et d'une protection sociale en étant requalifiés comme salariés.

D'autre part, un deuxième objectif est d'humaniser la gestion de ces travailleurs. Cela concerne l'interdiction de traiter certaines données personnelles (émotivité, état psychologique, croyances…). Cela comporte aussi d'interdire les renvois ou licenciements par une décision d'algorithme ou automatisée, d'assurer une surveillance humaine sur les décisions importantes affectant ces travailleurs et de les informer, eux et leurs représentants syndicaux ainsi reconnus, du recours à des systèmes de surveillance et de prises de décision automatisées.

Cette directive européenne constitue un vrai progrès pour les travailleurs : quand ils n'ont pas la maitrise de leur emploi du temps, ou du travail qu'ils peuvent ou non effectuer, ou du montant de leurs travaux, et le risque de radiation, ils pourront demander une requalification comme salariés. Après la fin de l'adoption et la publication de la directive, les États membres auront 2 ans pour en faire la transposition. Comment la fera la France ? C'est une question qui va se poser prochainement ! Un premier point de mise en application vient de sortir par un décret du 25 avril qui impose aux plateformes un système de collecte et de transmission des données relatives à leurs activités et de l'activité professionnelle des travailleurs indépendants, qu'elles doivent fournir dans les 3 mois suivant la parution du décret, soit le 28 juillet au plus tard. Ce n'est qu'un point par rapport à la transposition de l'ensemble !

Sources

Le Parlement adopte la directive sur le travail des plateformes – Parlement européen – 24 avril 2024 :
– https://www.europarl.europa.eu/.../le-parlement-adopte-la-directive-sur-le-travail-des-plateformes

Décret n° 2024-388 du 25 avril 2024 portant création d'un système de collecte et de transmission de données relatives à l'activité des plateformes et à l'activité professionnelle des travailleurs indépendants qui y ont recours :
– https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049477890

Déjà parus dans Clés du social

Diversité et déficiences du travail de plateforme :
– https://www.clesdusocial.fr/diversite-et-deficiences-du-travail-de-plateforme

Espagne, les livreurs à vélo deviennent des salariés :
– https://www.clesdusocial.fr/espagne-les-livreurs-a-velo-deviennent-des-salaries

2019-2024, Un bilan social européen à travers les crises : Dossier

2024-05-18T17:03:36Z

L'heure est au bilan avant les élections de juin qui apporteront un nouveau Parlement européen et une nouvelle Commission européenne. Le bilan social de cette mandature n'a pas été négatif, bien au contraire. Malgré la pandémie Covid et la guerre en Ukraine et leurs conséquences sociales sur l'emploi et le pouvoir d'achat, Ursula von der Leyen et son Commissaire aux Affaires sociales, Nicolas Schmit, ont réussi à mettre en œuvre des propositions concrètes du Socle social européen qui avait été adopté par la Commission Juncker précédente. Comme toujours les crises sont révélatrices des manques et des besoins. La Commission européenne et les gouvernements de l'UE, après une période de flottement et d'individualisme, ont su réagir pour développer des politiques communes et dégager des moyens inédits. Ces crises ont fait progresser l'UE sur ces politiques sociales et de santé et aussi sur une politique de défense.

1. D'une Commission à l'autre

L'année 2019 fut celle de la transition entre la Commission Junker et la Commission von der Leyen. Le premier semestre sous la Présidence roumaine du Conseil avait permis le commencement de la mise en œuvre du Socle social qui avait été adopté sur l'initiative prise par la Commission Junker : Directive relative aux conditions de travail transparentes et prévisibles ; Directive vie professionnelle, vie privée ; révision de la Directive protection des travailleurs contre les risques liés à l'exposition à des agents cancérigènes ou mutagènes au travail et inauguration de l'Autorité européenne du travail établie à Bratislava … [1]

Le deuxième semestre vit la mise en place du nouveau Parlement européen et celle plus laborieuse de la nouvelle Commission et de la nomination d'Ursula von der Leyen comme Présidente. Les affaires sociales seront confiées au commissaire luxembourgeois, Nicolas Schmit, un socialiste très proche des syndicats. Le programme présenté par la Présidente von der Leyen est centré sur un vaste plan pour la transition écologique et digitale et le renforcement de la dimension sociale de l'UE.

Le tandem Ursula von der Leyen/Nicolas Schmit fut assez efficace durant cette législature pour avancer de manière très concrète et très volontaire sur la mise en œuvre des propositions du Socle social européen. La période ne fut pas seulement marquée par les crises de la pandémie et de la guerre en Ukraine mais aussi par la réalisation du Brexit avec la nomination en juillet de Boris Johnson comme Premier ministre et sa victoire écrasante aux législatives britanniques de décembre.

L'année 2019 se terminera avec la présentation en décembre d'une Communication de la Commission « Le Pacte vert pour l'Europe » visant à faire de l'UE une zone climatiquement neutre à l'horizon 2050 par une transition écologique « socialement juste ».

Signalons enfin que le congrès de la Confédération Européenne des Syndicats de mai 2019 va élire Laurent Berger comme Président pour la période de 2019-2023. En temps normal la présidence de la CES dure un demi mandat mais, compte tenu de la situation de crise, les organisations de la CES demanderont au Secrétaire général de la CFDT d'assumer les 5 années du mandat, ce qui fut une lourde tâche.

2. Première crise : la pandémie Covid

Dès les premières semaines de 2020 le Covid, venant de Chine, se propage sur tout le continent mettant en lumière la dramatique absence d'une politique forte de santé européenne. Après une période de confusion et où chaque État adopte des mesures différentes, cette carence sera heureusement comblée rapidement par la coordination assez efficace des mesures de santé publique en particulier sur l'achat de vaccins et de matériels médicaux, leur répartition équitable et des mesures de soutien économique et social sans précèdent... Une politique européenne de santé émerge enfin ! [2]

Cette pandémie va bien sûr interférer sur l'agenda social de l'UE. La priorité sera donnée aux conséquences économiques et sociales de la pandémie en particulier pour les secteurs durement touchés comme le tourisme et l'hôtellerie. Les réactions de la Commission et des États membres ont été assez remarquables et rapides pour atténuer les conséquences sanitaires et socio-économiques de la pandémie en même temps que la situation soulignait les carences liées à l'appauvrissement des hôpitaux et au manque de matériels et de personnels et à la disparité entre les pays. Les conséquences de la pandémie n'ont pas été seulement sur les services de santé mais aussi sur les travailleuses/travailleurs de première ligne, que l'on a applaudis mais rapidement…oubliés.

Le développement du télétravail, lié au confinement, a été une conséquence majeure de cette période et pas seulement d'un point de vue conjoncturel mais dans une révolution structurelle de l'organisation du travail. Cela a conduit à la demande des syndicats européens mais aussi du Parlement européen à encadrer plus fortement le développement de cette forme de travail et en particulier en créant un droit la déconnexion. L'échec de la négociation sur ce point en 2023, du fait du blocage patronal, devrait conduire à une législation mais qui ne verra pas le jour, peut-être, avant 2025.

Une proposition de la Commission en février 2020 sur le salaire minimum sera lancée en consultation auprès des partenaires sociaux européens dont les positions furent diamétralement opposées : les syndicats européens résolument pour et le patronat farouchement contre ! Mais le processus législatif est lancé.

Après une année 2020 polarisée sur les conséquences sanitaires, économiques et sociales de la pandémie, l'année 2021 sera une année de relance de la politique sociale.

Une révolution se produit au niveau de l'UE, celle d'un l'accord historique pour un endettement commun par un emprunt européen permettant de financer un grand plan de relance pour lutter contre les conséquences économiques de la pandémie de Covid-19. Le plan européen, de 750 milliards, doit financer des programmes nationaux dans l'ensemble des États membres, sous forme de subventions (390 milliards d'euros) et de prêts (360 milliards d'euros) qui doivent permettre la mise en œuvre de réformes et de projets d'investissement jusqu'en 2025.

Enfin, le Royaume-Uni a quitté définitivement le marché unique et l'union douanière dans la nuit du 31 décembre 2020 au 1er janvier 2021.

3. Deuxième crise : la guerre en Ukraine

Février 2022 la Russie envahit l'Ukraine et une guerre terrible débute qui va engager l'Ukraine dans une résistance héroïque mais aussi tout le monde occidental en particulier l'Union européenne. On découvre la dépendance des pays européens vis-à-vis des combustibles fossiles russes qui va provoquer des problèmes d'approvisionnement mais aussi une flambée des prix de l'énergie et des denrées alimentaires que nous subissons encore aujourd'hui dans une crise du coût de la vie et l'appauvrissement de millions de personnes.

La Présidence française de l'UE dans le premier semestre 2022 a permis d'avancer et de conclure des propositions sociales importantes telle la Directive sur le salaire minimum [3]. Cette Directive adoptée en octobre 2022 marque un progrès important contre lequel le patronat européen s'est battu avec acharnement. Les dispositions les plus importantes de cette législation sont : la fixation des salaires minimaux nationaux est l'article 5 § 4, qui stipule que les États membres peuvent s'inspirer de valeurs de référence indicatives pour évaluer l'adéquation des salaires minimaux légaux, en utilisant des indicateurs internationalement reconnus comme 60 % du salaire médian brut et 50 % du salaire brut moyen ; le renforcement de la négociation collective et du rôle des syndicats et oblige les États membres dont le taux de couverture de la négociation collective est inférieur à 80 % à prendre des mesures pour l'augmenter.

Les avancées sociales continuent sur le cadre stratégique de l'UE sur la santé et la sécurité au travail et la mise en œuvre du plan d'action du socle des droits sociaux. La Commission a annoncé une série d'initiatives concrètes pour commencer à mettre en œuvre le nouveau cadre stratégique, notamment une proposition (septembre 2022) de révision de la directive de 2009 (2009/148/CE) concernant la protection des travailleurs contre les risques d'exposition à l'amiante au travail.

Sur l'amélioration des conditions de travail des travailleurs des plateformes et le choix de l'instrument juridique d'une directive, la Commission européenne a joué un rôle clé en étant à l'initiative politique sur la situation sociale de ces travailleurs. Elle a apporté une contribution essentielle à la définition du problème, en clarifiant la question du statut professionnel, et en particulier la « présomption d'emploi » qui était défendue par la CES pour lutter contre le faux travail « indépendant ». Le rôle du Parlement a également été essentiel. Le patronat, en particulier celui des plateformes, était farouchement opposé à cette réglementation. L'objectif général de la directive proposée est d'améliorer les conditions de travail et les droits sociaux des personnes travaillant via des plateformes, notamment en vue de soutenir les conditions d'une croissance durable des plateformes de travail numérique dans l'Union européenne.

4. Des crises productrices d'inégalités
- a. Entre pays de l'UE et les salariés
  La pandémie a mis en évidence les inégalités existantes et en a créé de nouvelles dans une UE déjà marquée par des disparités considérables en matière de revenus et de bien-être. Les écarts de revenus entre les pays se sont accrus et la périphérie méridionale de l'UE (Grèce, Italie, Portugal, Espagne), qui était déjà en souffrance, a été la plus durement touchée par la pandémie. L'inflation annuelle au sein de l'Union européenne (UE) était de 9,6 % en juin 2022 ; un an plus tôt, elle n'était que de 2,2 %.
  Eurostat a publié une étude sur les effets du Covid-19 en termes d'emploi en fonction des niveaux de revenus (Eurostat 2020). Elle montre que les travailleurs à bas salaire ont été plus susceptibles que les travailleurs mieux payés de perdre leur emploi ou de voir leur horaire réduit. Alors qu'en 2009, les travailleurs de l'industrie manufacturière ont été les principaux touchés, les confinements ont interrompu le travail dans de nombreux secteurs où la part de la main-d'œuvre précaire était beaucoup plus élevée et l'effet des paiements compensatoires plus faible. Le risque de perdre son emploi était particulièrement important pour les travailleurs sous contrat à durée déterminée et pour les groupes à faible revenu. La part des travailleurs touchés par les licenciements et le chômage partiel a été la plus élevée dans les pays méditerranéens et en Irlande. .
- b. Entre genres
  Les femmes ont subi plus fortement les conséquences de la pandémie en matière d'emplois et de revenus en particulier par la difficulté à combiner le travail salarié et la garde des enfants en raison des fermetures d'écoles.

La nouvelle la Commission européenne nommée en 2019 a pourtant tout de suite marqué une ambition pour l'égalité. Au cours des deux dernières années, les gouvernements hongrois et polonais, parfois soutenus par la Bulgarie et la Slovaquie, ont en effet systématiquement tenté de supprimer les mots « genre » et « égalité de genre » des principaux documents politiques de l'Union, qui étaient auparavant approuvés par les États membres, ce qui a sapé les progrès de l'agenda de l'égalité de genre.

La Commission a réalisé, au cours des deux dernières années, des progrès significatifs dans la mise en œuvre de la stratégie pour l'égalité entre les hommes et les femmes. Elle a intensifié sa lutte contre la violence sexiste avec le soutien des défenseurs de l'égalité de genre au sein et en dehors des institutions.

Le Conseil a adopté de nouvelles règles sur la transparence des rémunérations le 24 avril 2023. La directive de l'UE vise à lutter contre la discrimination en matière de rémunérations et à contribuer à combler l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'UE. En vertu des nouvelles règles, les entreprises de l'UE seront tenues de partager des informations concernant les salaires, et de prendre des mesures en cas d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes supérieur à 5 %. La directive comprend également des dispositions sur l'indemnisation des victimes de discrimination en matière de rémunération ainsi que des sanctions, y compris des amendes, pour les employeurs qui enfreignent les règles. La Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 vise à renforcer l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un travail égal ou un travail de valeur égale entre hommes et femmes par la transparence des rémunérations et des mécanismes d'application pour l'égalité hommes/femmes.

Autre avancée, après avoir été bloqués au Conseil pendant une décennie, les négociateurs du PE et des pays de l'UE se sont finalement mis d'accord sur un projet de loi visant à accroître la présence des femmes dans les conseils d'administration des entreprises. Les changements de gouvernement dans certains États membres ont permis une percée dans les négociations sur la proposition « Women on Boards » (femmes dans les Conseils d'administration). Cette Directive adoptée en novembre 2023 stipule que 40 % des postes de directeurs non exécutifs devraient être attribués au sexe sous-représenté avec des sanctions dissuasives en cas de non-respect. Les petites et moyennes entreprises comptant jusqu'à 249 salariés seront exclues.

D'autres propositions importantes avancent telles que la Directive sur le devoir de vigilance qui impose aux entreprises l'obligation de prévenir et d'atténuer l'impact négatif de leurs activités sur les droits de l'homme et sur l'environnement.

5. Un dialogue social en souffrance

L'année 2019 avait bien commencé avec la signature (CES-BusinessEurope-CEEP-SMEunited) du 6éme programme de travail autonome des partenaires sociaux 2019-2021. Celui-ci s'articulait autour de six priorités : la digitalisation ; l'amélioration de la performance des marchés du travail et de systèmes sociaux ; le développement des compétences ; la lutte contre les risques psychosociaux ; le développement d'un dialogue social fort ; l'économie circulaire. Ce programme de travail ne comportait aucune mesure concrète offrant des droits aux travailleurs.

Il sera suivi en 2022 d'un nouveau Programme de travail 2022-2024 avec également 6 priorités : Télétravail et droit à la déconnexion, Transition écologique, Emploi des jeunes, Protection de la vie privée et surveillance liées au travail, Améliorer l'adéquation des compétences en Europe, Renforcer les capacités des partenaires sociaux. En fait seul l'un de ces thèmes concernait une négociation devant aboutir à un accord contraignant : l'actualisation de l'accord de 2002 sur le Télétravail avec l'introduction d'un droit à la déconnexion. À noter que c'était la première fois depuis plus de 20 ans que le patronat acceptait une négociation dont l'accord devait être l'objet d'une extension législative.

Malheureusement, après plus d'un an de négociation, le patronat européen a quitté la table de négociation sans autre argument que celui de l'impossibilité d'arriver à un accord qui semblait pourtant possible. Le processus législatif va maintenant reprendre mais il aura été neutralisé sciemment par le patronat pendant 18 mois et devra passer sous la législature à venir [4].

Le problème d'une négociation européenne possible s'était également présenté sur la révision de la Directive sur les Comités d'entreprises européens mais le patronat n'avait comme objectif que de gagner du temps sur une initiative législative pour essayer d'enterrer cette révision. Quand on se rappelle que le patronat européen écrivait qu'une révision de la Directive serait « un nouvel exemple négatif d'une initiative réglementaire de l'UE qui nuirait profondément à la compétitivité des entreprises » on voit le peu de marges d'améliorations possibles… Améliorer le fonctionnement des CEE pour BusinessEurope aurait été limité à des recommandations ou un code de conduite mais à rien de contraignant. La CES refusait donc logiquement, en septembre 2023, de se lancer dans une négociation qui se serait terminée, comme celle sur la digitalisation, sur un échec par le refus patronal de s'engager sur des droits réels. La CES demandait à la Commission de lancer rapidement le processus législatif ce que celle-ci a fait, en décembre 2023, avec une proposition de Directive. Le processus est lancé mais c'est le nouveau PE et la nouvelle Commission qui devront le gérer [5].

Malgré tous les efforts de la CES, le patronat européen ne veut pas dépasser le stade déclaratif. Cette période s'est terminée par trois réunions importantes.

La première était un Sommet du Dialogue social organisé, à Val Duchesse (lieu originel du dialogue social européen avec le premier sommet organisé par Jacques Delors le 31 janvier 1985) par la Présidence belge de l'UE le 31 janvier 2024. Les partenaires sociaux, la Commission européenne, la présidence belge du Conseil de l'UE ont signé une « déclaration tripartite pour un dialogue social européen fructueux ».
Puis un Sommet social tripartite entre les Institutions européennes et les partenaires sociaux s'est tenu le 20 mars 2024 à Bruxelles. Le thème principal du sommet était « Une Europe économiquement et socialement forte pour jouer son rôle dans le monde ». Les discussions ont porté sur une stratégie industrielle complémentaire au Pacte vert avec en son cœur des emplois de qualité ; un marché unique qui répond aux attentes des entreprises et des travailleurs ; la lutte contre les pénuries de compétences et de main-d'œuvre.
Enfin une Conférence tripartite + s'est tenue sous la Présidence belge le 16 avril sur « L'avenir du Socle social européen » réunissant les partenaires sociaux, les représentants de la société civile, la Commission, le Conseil, le Parlement européen, le Comité économique et social européen et la Présidence belge. Une Déclaration importante traçant l'avenir de la politique sociale européenne a été signée par tous les participants. Tout cela est très bien mais finalement aucune norme contractuelle n'est négociée dans le cadre du dialogue social, il s'agit d'activités tri voir quadri partites.

L'avenir de l'UE se joue en partie aux élections de juin 2024. La Confédération européenne des syndicats s'est résolument engagée à son congrès de Berlin de mai 2023 sur un « Manifeste pour une Europe juste, démocratique, des emplois sûrs, des salaires décents, d'excellents services publics, l'égalité pour tous et des droits forts pour les travailleurs, basés sur la négociation collective et le dialogue social ». C'est sur ce manifeste que les syndicats européens doivent s'appuyer pour les élections européennes en particulier pour combattre l'extrême droite populiste.

6. Un avenir incertain

Le bilan social de la Commission européenne n'est pas mauvais compte tenu des circonstances mais beaucoup de propositions en cours d'examen (telle la révision de la Directive sur les Comités d'entreprises européens) vont passer en discussion dans le nouveau Parlement européen qui sera élu en juin et avec une nouvelle Commission qui prendra place durant le deuxième semestre. Ursula von der Leyen est candidate à sa succession et Nicolas Schmit est tête de liste du parti Socialistes et Démocrates, c'est-à-dire potentiel candidat à la Présidence de la Commission, mais la désignation du/de la futur(e) Président(e) dépendra du résultat des élections et de la place qu'occuperont les partis populistes et d'extrême droite. Aussi bien au Parlement européen que dans la désignation des membres de la Commission par les États membres il y aura certainement une poussée des partis populistes de la droite radicale qui va entraver les avancées sociales et l'égalité des genres qu'ils remettent d'ailleurs en question, comme l'État de droit, au niveau d'un certain nombre d'États membres. Si la Pologne a heureusement connu une évolution politique encourageante, il reste des États comme la Hongrie, la Slovaquie, l'Italie…

Le Green deal (Pacte vert) est également en difficulté avec les actions récentes du monde paysan dans plusieurs pays européens et en particulier en France.

D'un autre coté la pandémie Covid a stimulé une politique européenne de santé qui n'existait pas et la guerre en Ukraine pose le problème d'une Europe de la défense encore plus importante avec les risques de l'élection de Donald Trump aux États-Unis en novembre.

Heureusement, le pire n'est jamais certain…

[1] L'Autorité européenne du travail (AET) est une agence décentralisée qui coordonne les inspections, analyses et médiations des aspects liés à la mobilité transfrontière de la main-d'œuvre et à la coopération entre les États membres de l'UE.

[2] Voir Clés du social mars 2021 et juin 2022 : https://www.clesdusocial.fr/ue-l-amorce-d-une-politique-de-sante-europeenne et https://www.clesdusocial.fr/construire-un-modele-europeen-commun-de-sante

[3] Voir Clés du social octobre 2022 : https://www.clesdusocial.fr/presidence-francaise-de-l-ue-bilan-social-un-succes-important-mais

[4] Voir Clés du social janvier 2024

[5] Voir Clés du social novembre 2023

Comment « raccrocher » les éloignés du dialogue social ?

2024-03-09T18:17:13Z

C'est à cette question que l'Observatoire du dialogue social de la Fondation Jean Jaurès tente de répondre dans un texte publié en décembre 2023. Le groupe qui a travaillé sur ce sujet, composé de DRH, d'experts, de chercheurs, de syndicalistes et d'avocats, s'est déclaré d'emblée « être du côté du syndicalisme et du dialogue social ». Constatant qu'il existe, pour des raisons diverses, de nombreux travailleurs éloignés des espaces de dialogue social voire de l'idée qu'ils peuvent s'en faire, le groupe de travail suggère un certain nombre d'actions pour leur permettre d'y participer davantage.

Qui sont les éloignés du dialogue social ?

Les auteurs reprennent la définition générale du dialogue social : « la recherche spontanée de compromis entre personnes physiques ou morales aux intérêts divergents ». Ils rajoutent que dans les sociétés démocratiques celui-ci se matérialise par la recherche de compromis entre partenaires sociaux « les corps intermédiaires » au travers de la négociation sociale.

Toutefois, alors que 90 % des salariés sont couverts en France par les conventions collectives, de nombreux travailleurs sont de fait ou se sentent éloignés du dialogue social voire ne se sentent pas concernés.

Certains en sont exclus de droit, tels les salariés des entreprises qui ne dépendent pas d'une convention collective, ceux qui n'ont pas de représentation du personnel et pour qui la seule possibilité est le dialogue direct avec l'employeur. Ce sont aussi les travailleurs des plateformes qui, jusqu'à une période récente, ne bénéficiaient d'aucun système de représentation. Il y a enfin ceux qui s'en désintéressent parce qu'ils n'en ont pas compris l'importance ou l'efficacité. D'autres pensent pouvoir mieux se débrouiller par eux-mêmes.

Baisse de la participation aux élections professionnelles

Autre constat abordé par les auteurs, la baisse de participation des salariés aux élections professionnelles. Ainsi, ils notent la forte baisse de la participation aux élections aux CSE qui est passée de 42,76 % sur le cycle 2013-2017 à 38,24 % sur le cycle suivant dans le secteur privé. C'est surtout le cas des élections TPE où le taux de participation, déjà faible, a été divisé par deux entre 2012 et 2021. Ils constatent aussi la baisse de la participation dans le secteur public (49,93 % en 2018 et 43,67 % en 2022). Enfin les travailleurs des plateformes qui avaient l'occasion de s'exprimer pour la première fois en 2022 ont boudé l'élection avec des taux de participation de 1,83 % chez les livreurs et 3,91 % chez les chauffeurs.

Et même si, selon les spécificités des scrutins, on peut trouver des explications à ces résultats électoraux, à l'instar des élections politiques, les auteurs constatent « une perte d'intérêt pour le dialogue social dans sa forme actuelle ».

Comment « raccrocher » les éloignés du dialogue social ?

Sans rentrer dans les détails, pour répondre à ces difficultés, les auteurs émettent un certain nombre de pistes de réflexions et de propositions.

Ainsi, s'ils ne dédouanent pas les organisations syndicales de leurs responsabilités, ils soulignent la nécessité d'un engagement plus fort du patronat et des chefs d'entreprise en faveur du dialogue social. Ils encouragent aussi l'État à jouer « un rôle majeur » pour impulser le dialogue social au niveau national interprofessionnel en prônant « une intervention tripartite : État, organisations patronales et syndicales ».

Les organisations syndicales doivent par ailleurs s'ouvrir davantage vers les travailleurs des plateformes malgré la faiblesse des résultats du premier scrutin.

Les auteurs proposent en outre le développement d'un dialogue social professionnel articulé avec le dialogue social. Ils souhaitent, par exemple, rendre plus visible le dialogue social en indiquant sur les bulletins de paie les résultats obtenus par les accords collectifs. Pourquoi les partenaires sociaux ne pourraient-ils pas s'engager sur un thème commun mobilisateur tel que la transition écologique ?

Enfin, l'Observatoire du dialogue social propose de « repenser le CSE » en reprenant les propositions des Assises du travail pour améliorer la proximité des salariés, ou encore améliorer l'implantation des CSSCT dans tous les établissements. Ils souhaitent notamment que les anciennes fonctions des délégués du personnel et des CHS-CT soient réellement traitées dans les entreprises.

Le sondage

Réalisé par l'Observatoire du dialogue social de la fondation Jean Jaurès en lien en Antoine Bristielle [1], ce sondage montre que si 2/3 des sondés pensent que le dialogue social et la négociation collective ont une utilité concrète et qu'ils sont plus d'accord que l'inverse pour dire qu'il apporte des améliorations à leur situation (48 % contre 38 %), il existe de réelles différences de perception entre les salariés en fonction du niveau d'étude des sondés et aussi de leur participation aux dernières élections présidentielles.

Ainsi, si les diplômés d'un diplôme de l'enseignement supérieur sont au-delà de 70 % à considérer l'importance du dialogue social, ils ne sont plus que 47 % pour les diplômés d'un CAP-BEP ou encore 53 % pour ceux qui n'ont pas dépassé l'école élémentaire. De même, si ceux qui ont voté au premier tour de l'élection présidentielle de 2022 sont 73 % à considérer que le dialogue social est important, ils ne sont que 42 % à le penser quand ils n'ont pas voté. Ce sont aussi chez les ouvriers et les employés que l'on trouve le plus faible taux d'adhésion au dialogue social…

Ce document élaboré par l'Observatoire du dialogue social de la Fondation Jean Jaurès est une contribution intéressante au débat social. Dans une période où certains veulent encore un peu plus mettre en cause les conditions du dialogue social dans les entreprises, il est utile que des voix s'élèvent en faveur du dialogue social.

Source

Les éloignés du dialogue social
– https://www.jean-jaures.org/wp-content/uploads/2023/12/dialogue-social.pdf

[1] Antoine Bristielle est chercheur en sciences sociales et directeur de Strategic Perspectives, expert à la Fondation Jean Jaurès. Le document proposé par l'Observatoire du dialogue social ne fournit pas les conditions de réalisation du sondage

Les travailleurs de plateformes en Europe

2023-09-30T17:12:25Z

Le mode de travail au travers d'une plateforme numérique, bien que récent, s'est largement développé ces dernières années et la crise du covid a accéléré sa progression. Depuis 2 ans, la Commission européenne propose un projet de directive pour améliorer les conditions d'emploi et de travail de ces personnes, qui suscite des débats entre les pays membres sur le statut de ces travailleurs. Il est donc nécessaire, pour fixer de nouvelles règles, de connaitre précisément l'amplitude de la question, leur nombre, leurs caractéristiques.

Plus de 28 millions de travailleurs des plateformes

28,3 millions, c'est le nombre de personnes ayant travaillé au moins 1 heure via des plateformes en 2022, presqu'autant que dans l'industrie manufacturière. L'UE s'attend à une augmentation de 52 % d'ici 2025, montant le nombre à 43 millions.

Ces travailleurs sont plus souvent des hommes (3,2 % des 15-64 ans, contre 2,8 % pour les femmes) ; beaucoup de moins de 30 ans 3,6 % des 15-29 ans, contre 2,8 % des 30-64 ans) ; souvent d'un niveau élevé d'éducation, un tiers des 30-64 ans étant passés par l'enseignement supérieur, alors que les activités effectuées ne le demandent pas.

Leurs principaux secteurs d'activité sont le taxi (39 %), la livraison (24 %), les services à domicile (19 %), les services professionnels (7 %) souvent de comptabilité, les freelances (graphisme, informatique…, 6 %).

Leurs conditions d'emploi et de travail

Sur ces 28,3 millions de travailleurs, 26,3 millions ont un statut d'indépendant et 2 millions sont salariés. Cela est à relier au fait qu'il s'agit pour beaucoup d'un revenu en complément d'un travail régulier, avec un faible nombre d'heures de travail : plus de la moitié y consacrent entre 1 et 9 heures par mois, seuls 22,7 % y consacrent plus de 30 heures. Aussi les revenus qu'ils en tirent sont limités, pour la moitié (52 %) cela représente moins d'un quart de leur revenu total, et seulement pour un petit quart (23,4 %) plus des ¾ de leurs revenus. D'autant plus que 41 % de leurs tâches ne sont pas rémunérées (recherches de tâches sur la plateforme, d'annonces, d'attente…).

Un des problèmes principaux est leur faible couverture sociale : plus de la moitié des travailleurs de plateformes n'ont pas de couverture sociale en cas de chômage, de maladie et d'accident du travail. Environ ¼ d'entre eux sont couverts par un autre travail. Seuls un petit nombre ont une couverture sociale : 6,3 % pour le chômage, 6,4 % en cas de maladie,8,3 % pour les accidents du travail. Sans parler de cotisations retraite, inexistantes !

Travailleurs indépendants ou subordonnés ?

Eurostat constate que la moitié de ces travailleurs offrent leur travail ou le téléchargent de leur propre initiative, ¼ choisissent parmi les offres ou les demandes des clients et le dernier ¼ trouvent leurs tâches exclusivement par la plateforme ou l'application. 6 sur 10 fixent leur prix eux-mêmes ou l'ont fait fixer par une partie autre que l'application ou le client.

80 % disent pouvoir refuser une tâche ou un service sans conséquences, au contraire des 20 % autres. Les ¾ choisissent leurs horaires, alors que 12,8 % ne peuvent que choisir parmi différents créneaux ou se les faire imposer.

De ces statistiques, la Commission européenne conclut que les liens de subordination sont fréquents et que 5,5 millions des travailleurs des plateformes sont à tort non-salariés. D'où le projet de directive qui définit plusieurs critères de subordination pour établir s'il y a indépendance ou subordination importante. La discussion entre États est forte, avec des positions qui vont de l'Espagne qui a légiféré pour qu'ils puissent être salariés, la France qui les considère comme indépendants mais a organisé une représentation de ces travailleurs et une obligation de négociation, à l'Allemagne qui n'a pas encore fait connaitre sa position, etc. Le débat va se poursuivre pendant tout ce semestre.

Sources

Eurostat statistics - Employment statistics - digital platform workers – juin 2023 :
– https://ec.europa.eu/...Employment_statistics_-_digital_platform_workers

Conseil de l'Union européenne – Coup de projecteur sur les personnes travaillant via des plateformes numériques dans l'UE :
– https://www.consilium.europa.eu/fr/infographics/digital-platform-workers/

Une règlementation européenne pour la transparence et la protection des Européens dans les services numériques

2023-09-23T17:01:47Z

Face au développement des services numériques, au poids mondial des principaux acteurs, et à la très faible régulation de leurs contenus, l'Union européenne s'est dotée d'un Règlement sur les services numériques ou DSA (Digital Services Act) dont le début de la mise en application vient de démarrer le 25 aout. Il a pour but de responsabiliser les plateformes et d'assurer la protection des internautes, en particulier la liberté d'expression, et les droits fondamentaux face aux contenus illicites et aux produits ou services frauduleux.

L'univers des services numériques

Il existe aujourd'hui plus de 10 000 plateformes qui opèrent sur le marché européen numérique, de toutes tailles. Les cibles du DSA sont tant les fournisseurs d'accès internet que les clouds, les plateformes de commerce en lignes, que celles de partage de contenus, ou celles de voyages et d'hébergements.

Leur hyper développement mondial sans régulation pose problème, d'où le règlement qui s'attaque aux contenus illicites, que ce soit la manipulation de l'information, la désinformation, la haine en ligne, la pédopornographie, les contenus terroristes, la vente de produits illicites, dangereux ou contrefaits et en responsabilise les plateformes sur leur traitement.

Les mesures principales du DSA

– Les plateformes doivent proposer aux internautes un outil simple pour signaler des contenus illicites. Et doivent rapidement retirer ou bloquer ces contenus. Les internautes seront donc acteurs par leurs signalements.

– Les plateformes doivent avoir un système interne de traitement des réclamations, transparent, informant l'auteur du contenu illicite avant son retrait, avec pour l'auteur une possibilité de contester.

– La publicité ciblée doit être limitée, et interdite vers les mineurs.

– Les plateformes de marché doivent assurer l'identité des vendeurs et en informer les consommateurs.

– Les grandes plateformes doivent s'interroger régulièrement sur les risques systémiques qu'elles génèrent, les analyser annuellement et prendre les mesures nécessaires pour les atténuer.

La mise en application

Elle se fait en 2 temps :

– Depuis le 25 aout, pour les 17 plus grandes plateformes [1] et les 2 plus grands moteurs de recherche (Google et Bing). La Commission européenne supervise directement ces 19 acteurs majeurs et a créé le Centre européen de transparence des algorithmes.

– Pour les autres, ce sera à partir du 17 février 2024. Pour ces autres plateformes, le rôle des États membres sera fondamental. Ils devront désigner un coordinateur des services numériques (en France ce devrait être l'Arcom) et les 27 coordinateurs se coordonneront dans le Comité européen des services numériques.

Les manquements graves au Règlement feront l'objet d'astreintes et de sanctions qui pourront aller jusqu'à 6 % de leur chiffre d'affaires mondial et, en cas de violations graves, jusqu'à leur interdiction dans l'UE.

Pour terminer, provisoirement

L'UE s'attaque, la première, à un très gros dossier, dans l'objectif de réguler les grandes entreprises numériques, et fait ainsi face à des puissances mondiales privées. Ce d'autant plus qu'elle a publié quasi en même temps le DMA (Digital Markets Act) qui a pour but de limiter la domination économique des grandes plateformes. Ce ne sera pas une mince affaire et supposera une action à tous les niveaux : des internautes par leurs signalements dès qu'ils voient un contenu illicite, en passant par les États avec leur équipe dédiée autour du coordinateur national et à la Commission européenne qui, vu leur poids, s'est réservé le contrôle des 19 groupes les plus puissants.

Le document

Règlement (UE) 2022/2065 du Parlement européen et du Conseil du 19 octobre 2022 relatif à un marché unique des services numériques et modifiant la directive 2000/31/CE (règlement sur les services numériques) :
https://www.arcom.fr/.../Journal officiel Union europeenne du 27 octobre 2022.pdf

[1] Alibaba AliExpress, Amazon Store, Apple AppStore, Booking.com, Facebook, Google Play, Google Maps, Google Shopping, Instagram, LinkedIn, Pinterest, Snapchat, TikTok, X-Twitter, Wikipedia, YouTube et Zalando.

Diversité et déficiences du travail de plateforme

2023-09-09T16:45:46Z

Les entreprises de plateformes numériques et leurs activités sont très diverses : livraisons, transport de personnes, informatique, conseil… Certaines ont beaucoup de travailleurs affiliés, d'autres moins. Les situations de travail et le temps travaillé sont eux aussi divers. Vu le développement rapide du nombre de ces plateformes, une meilleure connaissance des différentes situations de travail est essentielle pour permettre la régulation et la négociation de règles sociales pour ce secteur. C'est ce que tente de faire une note de la Dares.

Un monde hétérogène

Pour bien identifier le travail de plateformes, la première difficulté rencontrée est l'impossibilité d'établir une typologie et une quantification précise : par exemple les professionnels utilisant Doctolib sont considérés comme travailleurs de plateforme, et pas les personnes qui louent un logement sur Airbnb sans en assurer la remise des clés et le ménage. De plus on peut être inscrit sur une plateforme sans y avoir une activité réelle. Quels points communs entre un livreur de repas, soumis à un « management algorithmique » et à des formes de subordination proches du salariat et un freelance informatique ou un expert conseil qui viennent chercher des missions sur une plateforme ? Comment caractériser et compter ? D'autant plus que c'est un secteur en évolution et même en recomposition continue !

Une caractéristique commune cependant est de constituer une « économie de la demande » (on commande une pizza, un véhicule, on prend un rendez-vous…) qui doit offrir des services adaptés. D'où une mise en concurrence qui justifie aux yeux des plateformes de privilégier le droit commercial sur le droit du travail et de la protection sociale, brouillant la frontière entre salariat et travail indépendant.

Un discours souvent inclusif mais des pratiques discriminatoires

Les plateformes emploient souvent des travailleurs en situation précaire, souvent de minorités ethniques, avec des conditions d'emploi et de travail dégradées. Si certaines plateformes, collaboratives, ont un véritable projet social et dans ce cas développent un discours et des pratiques inclusives, les plateformes capitalistiques développent souvent ce discours tout ayant des biais discriminants dans leurs algorithmes, notamment pour l'appariement entre demande et travailleur ou pour le classement des offres et demandes, reproduisant ainsi, voire renforçant, les rapports sociaux existants et les stéréotypes de genre et d'origine.

D'autre part, les conditions de travail et d'emploi sont très souvent de mauvaise qualité. La mesure du temps travaillé est souvent incomplète, ignorant les temps d'attente des commandes, la veille sur la plateforme…, ce qui minore les rémunérations. De même on constate souvent une multiplication des tâches, une intensification du travail et un empiètement sur les temps personnels : la disponibilité temporelle est une contrainte. Également, les travailleurs ont des ressources inégales face aux risques physiques et psychologiques selon le niveau de diplôme, les origines ou le genre.

De plus, le problème de la protection sociale reste entier, car le système des plateformes transfère responsabilité et risques sur le travailleur, qui ne peut pour l'instant qu'assumer le financement individuel, et non collectif, de sa protection sociale comme non salarié et qui se heurte en plus à de fréquentes discontinuités d'emploi. Aussi beaucoup cherchent une solution « bricolée », utilisant des droits antérieurs comme salarié, ou ceux d'un conjoint ou de parents…

Au total, on voit bien le lien avec les interrogations actuelles sur les mutations du travail, des statuts d'emploi et des modes d'organisation du travail et les risques de ces conditions dégradées. Au contraire, les travailleurs des plateformes ont besoin d'une protection sociale rénovée, de nouvelles formes de mutualisation des risques, des modes d'organisation du travail revus et d'un accompagnement dans leurs projets.

Référence

Dares – Notes de la Mar n° 4 – juillet 2023 :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_NOTEMAR_plateformes.pdf

Débuts de la négociation collective pour les travailleurs des plateformes de mobilité

2023-06-03T17:12:00Z

Progressivement, l'univers des plateformes commence à être organisé. Cela a commencé par quelques éléments de législation, sur les premiers droits sociaux, l'obligation de négociations collectives avec un agenda de thèmes à traiter obligatoirement et l'organisation d'une autorité de régulation, l'Arpe, puis par les premières élections de représentants qui a déterminé la représentativité des organisations des travailleurs du secteur. Cette année, les premières négociations collectives arrivent à conclusion.

Deux premiers accords pour les VTC

Un premier accord a abouti le 18 janvier 2023 pour le secteur des VTC. Signé par 4 organisations de travailleurs sur 7 (AVF, FNAE, CFTC, UNSA ; voir la liste et la représentativité : https://www.clesdusocial.fr/bientot-les-travailleurs-des-plateformes-seront-representes), il fixe le revenu minimum d'une course à 7,65 €. Pour les signataires, c'est mieux que l'existant ; pour les 3 autres organisations, cela reste d'une rentabilité insuffisante.

Le même jour a été conclu un accord de méthode et de moyens pour la suite de la négociation dans le secteur (6 heures supplémentaires de délégation par mois pour les représentants), incluant l'agenda social 2023 et l'information des chauffeurs sur les dispositions conventionnelles signées.

Trois accords pour les livreurs

Plus récemment la négociation collective a abouti à 3 accords le 20 avril pour les livreurs à véhicules de 2 et 3 roues.

– L'organisation des modalités de rupture

C'est un des problèmes principaux des livreurs, celui d'être désactivé de la plateforme sans même être prévenu ni en connaitre les raisons. Maintenant, ils devront l'être et pourront présenter leur défense ; les livreurs pourront même en amont signaler eux-mêmes des incidents, car ils se heurtent à beaucoup d'incivilités. De plus ils seront alertés 2 mois avant leur fin d'autorisation de travail, afin qu'ils puissent procéder à sa prolongation ou son renouvellement. Cet accord est la première pierre que souhaitaient les livreurs. Les négociations se poursuivent à partir du 30 mai. Et chaque plateforme devra discuter les modalités de mise en place dans les 3 mois.

– Les revenus minimums d'activité

Un 2ème accord fixe la garantie minimum à 11,75 € par heure d'activité. Il faut comprendre que le temps d'activité est la durée comprise entre le moment où un livreur accepte une proposition de livraison et la remise au destinataire final. Les plateformes auront l'obligation d'indiquer aux livreurs les secteurs géographiques susceptibles de courses et donc de revenus. Mais le montant de 11,75 € a paru insuffisant à plusieurs organisations, par exemple Union-Indépendants et ses adhérents demandaient un minimum de 12 €, et seule la FNAE l'a signé.

– Un accord de méthode pour la poursuite des négociations

Il comprend :

l'organisation de la négociation sectorielle, dont la composition et le fonctionnement de la commission de négociation ;
l'agenda des thèmes de négociation prioritaires pour 2023 ;
la poursuite des négociations sur les revenus et les garanties en cas de rupture (30 mai) ;
des moyens supplémentaires pour les représentants des livreurs, soit 12 heures supplémentaires par mois, qui seront financées par les organisations professionnelles des plateformes.

Ainsi, la négociation prend forme. Mais il reste encore beaucoup de thèmes à traiter pour créer les droits sociaux nécessaires aux travailleurs des plateformes.

Références

https://www.arpe.gouv.fr

https://union-independants.fr/#gsc.tab=0

Déjà parus dans Clés du social

https://www.clesdusocial.fr/reguler-les-plateformes-numeriques-de-travail-nouveaux-types-d-entreprises-et-d-emplois

https://www.clesdusocial.com/reguler-les-plateformes-numeriques-de-travail-recommandations-du-rapport-Frouin

https://www.clesdusocial.com/reguler-les-plateformes-numeriques-de-travail-recommandations-du-rapport-Frouin

https://www.clesdusocial.fr/bientot-les-travailleurs-des-plateformes-seront-representes

Présidence française de l'UE : bilan social, un succès important mais…

2022-10-29T17:06:17Z

La France a présidé le Conseil de l'Union européenne du 1er janvier au 30 juin 2022 dans une période compliquée, entre gestion de l'évolution de la pandémie, difficultés économiques et invasion de l'Ukraine, sans oublier les élections présidentielle et législative françaises…. Malgré ce contexte, la mise en œuvre du Socle européen des droits sociaux et son Plan d'action n'ont pas été oubliés et la France s'est attachée à résoudre les problèmes de plusieurs propositions de la Commission avec un succès majeur, le salaire minimum européen et l'accord sur la nomination des femmes dans les Conseils d'Administration. Quelques sujets sont encore en panne, comme la transparence sur les salaires H/F, le devoir de vigilance, la révision du Code de Sécurité sociale avec les aspects de portabilité… Le relais est maintenant passé à la Présidence tchèque de l'UE.

Un succès majeur : le salaire minimum européen

Ce n'était pas gagné d'avance ! La Présidence française de l'UE devait surmonter beaucoup de blocages sur cette proposition de la Commission d'octobre 2020. Des négociations difficiles ont été menées particulièrement au Conseil de l'UE. La Présidence française a su jouer avec succès ces négociations, sans altérer l'essentiel de la proposition, en étant un allié décisif de la Commission européenne et en s'appuyant sur un Parlement européen favorable à cette proposition, malgré un lobbying forcené du patronat européen contre un salaire minimum européen. Le fameux « trilogue » (Conseil/Parlement/Commission) a été un succès indispensable et le Parlement européen a finalement voté une proposition de compromis par 505 voix pour, 92 contre et 44 abstentions. Le Conseil européen des ministres sociaux a donc adopté définitivement la Directive le 4 octobre. Le processus législatif aura duré deux ans …et maintenant il faut compter une période de deux ans pour la transposition (mise en œuvre) de cette Directive dans le droit national des États membres…

Dans cette mise en œuvre, les États membres devront vérifier l'adéquation des salaires minimaux légaux en tenant compte du pouvoir d'achat et du coût de la vie. Ils devront promouvoir la négociation collective et lutter contre le démantèlement des syndicats, et dans les pays où la couverture de la négociation collective est inférieure à 80 %, ils seront tenus de produire un plan d'action pour soutenir la négociation collective.

Cette directive implique aussi le renforcement de l'implication des syndicats dans la fixation et la mise à jour des salaires minimaux légaux et une obligation pour les entreprises bénéficiaires de marchés publics de respecter le droit d'organisation et de négociation collective conformément aux conventions 87 et 98 de l'OIT.

La directive devrait s'appliquer dans le respect des compétences des États membres et de l'autonomie et de la liberté contractuelle des partenaires sociaux. Si la directive fixe un cadre et des incitations, elle n'oblige toutefois pas les États membres à introduire des salaires minimaux légaux et ne fixe pas non plus de niveau de salaire minimum.

Il y a urgence à appliquer le plus rapidement possible cette directive car les travailleurs les moins bien payés d'Europe ont vu la valeur de leurs salaires chuter jusqu'à 19 % cette année, ce qui représente la plus forte baisse du salaire minimum réel de ce siècle, selon une analyse de la CES des données d'Eurostat. La valeur réelle du salaire minimum légal a chuté en moyenne de 4,8 %, laissant des millions de travailleurs lutter pour faire face aux dépenses les plus élémentaires comme la nourriture, le loyer et l'énergie.

Sans attendre les deux ans de transposition la CES appelle les États membres à suivre immédiatement l'exemple de l'Allemagne en augmentant les salaires minimums. L'Allemagne faisait partie des deux tiers des États membres de l'UE où le salaire minimum était fixé en dessous du seuil de risque de pauvreté de l'UE (60 % du salaire médian national) ainsi qu'en dessous de 50 % du salaire moyen. Le 1er octobre, l'Allemagne a donc relevé son salaire minimum de 10,45 euros de l'heure à 12 euros de l'heure, le portant à 60 % du salaire médian national et offrant une augmentation de salaire de 15 % à 6,64 millions de travailleurs.

Ce succès difficile devrait être complété par la Recommandation, dont la force est toutefois bien moindre que celle d'une directive, proposée par la Commission sur le Revenu minimum. Avec plus d'une personne sur cinq dans l'UE, soit 94,5 millions de personnes, déjà « menacées de pauvreté ou d'exclusion sociale » et avec une inflation qui s'élève désormais à 9,1 %, la CES appelle les ministres à adopter la recommandation de la Commission européenne sur le revenu minimum de toute urgence et ne pas attendre encore 8 ans avant de le mettre en place !

À mettre également à l'actif de la Présidence française, l'adoption de la directive imposant aux entreprises cotées en Bourse d'avoir 33 % de femmes au conseil d'administration ou 40 % parmi les membres non exécutifs du conseil avant mi-2026. Cette proposition était sur la table depuis…2012 et les travaux d'adoption avaient été interrompus depuis 2017. La Présidence française l'a sortie de l'ornière pour la faire définitivement adopter en juin.

À noter enfin l'adoption en juin d'une Recommandation du Conseil relative aux comptes de formation individuels en vue de renforcer la formation des adultes en âge de travailler. La Commission avait publié cette proposition de recommandation en décembre 2021 avec l'objectif du Socle social d'assurer qu'au moins 60 % des adultes participent à des activités de formation chaque année d'ici à 2030. Elle recommande aux États membres d'envisager la création de comptes de formation individuels pour permettre de participer à des formations adaptées au marché du travail et faciliter leur accès à l'emploi ou leur maintien sur le marché du travail et de mettre en place un cadre facilitateur. Les comptes de formation individuels doteraient les personnes en âge de travailler d'un budget consacré à la formation afin qu'elles améliorent leurs compétences et leur employabilité tout au long de leur vie, qu'elles occupent effectivement ou non un emploi.

Mais encore des propositions sociales en attente…

La proposition de directive sur la transparence des salaires, instrument fondamental pour lutter contre les discriminations salariales, n'a guère avancé sous la Présidence française, la faute principalement au retard pris par le Parlement européen pour adopter sa position avec un lobbying patronal très intense contre cette proposition (as usual). La Présidence tchèque devra essayer de la mener au bout.

Sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité (environnement, respect des Droits de l'Homme), qui viendrait renforcer la directive sur les informations non financières, la proposition de la Commission a tardé car elle n'a été présentée qu'en février 2022, trop tard pour que la Présidence française puisse s'en saisir. Cette proposition n'était d'ailleurs pas traitée par l'angle social mais par l'angle cadre juridique, présentée par le Commissaire européen à la Justice. Le dossier ne devrait pas être conclu avant la Présidence suédoise du premier semestre 2023.

La Présidence française a essayé d'avancer sur une révision du Code de Sécurité sociale permettant une meilleure portabilité des droits dans les pays de l'UE mais les négociations trainent au Conseil et elles n'ont pas permis de surmonter des blocages.

Pour la proposition sur les travailleurs des plateformes, concernant leurs droits et conditions de travail, la France a avancé sur un tour de table de la position des États membres. Des discussions difficiles ont lieu sur la nature de la régulation à mettre en place : droits ou statut. Le Parlement européen devrait bientôt adopter sa position et le traitement au Conseil devrait être une priorité de la Présidence tchèque.

D'autres dossiers devraient être sur la table d'ici les six prochains mois : santé et sécurité au travail, impacts des changements climatiques sur le travail, sur le dialogue social européen, l'amiante, voire la révision de la directive sur le temps de travail. Un point devra être fait également sur la mise en place de l'Autorité européenne du travail dont la première évaluation devrait être réalisée en 2024.