Les clés du social

Les pratiques de formation des TPE (très petites entreprises)

2025-10-29T18:08:40Z

Jusqu'à présent, peu de données précises existaient sur l'usage de la formation dans les TPE. Le Cereq a utilisé une des enquêtes qu'il réalise, Enquête Formation Employeur, pour apporter des connaissances et des éclairages inédits. Le recours à la formation, plus restreint que dans les entreprises plus grandes, varie aussi selon la taille, le secteur et la structuration de ces entreprises.

Quelques données sur les TPE

Les TPE, entreprises employant moins de 10 salariés, au nombre de 2,1 millions, représentent 84 % des employeurs du secteur privé et regroupent 23 % des salariés, soit 3,6 millions. La moitié des TPE a moins de 3 employés et, quand c'est un seul, il est alors dans un tiers des cas un sénior ; 15 % ont 6 à 9 salariés, rassemblant près du tiers des emplois des TPE.

Les secteurs principaux des TPE sont :

Le commerce : 19 %
La construction : 14 %
L'immobilier : 13 %
Les sciences et techniques : 13 %.

Le recours à la formation augmente avec le nombre de salariés

En 2021, 25 % des TPE ont formé au moins 1 salarié : alors que le taux monte à 62 % pour les entreprises de 10 à 49 salariés et à 97 % dans les entreprises de 250 salariés et plus.
Mais, dans le groupe des TPE, ce recours est très variable selon la taille et le secteur.

La taille :

1 seul salarié : 16 %
3 à 5 salariés : 28 %
6 à 9 salariés : 46 %.

Le secteur :

Finances-assurances : 43 %
Immobilier : 35 %
Agriculture : 18 %
Hébergement-restauration : 9 %.

Ainsi, dans les TPE, le taux de salariés formés est de 19 %, un peu plus dans celles de 6 à 9 employés (24 %) alors qu'il est de 28 % pour les entreprises de 10 à 49 et de 69 % pour celles de 250 salariés et plus. Là aussi on constate la prédominance des finances-assurances (36 %), de l'immobilier (32 %), alors que le taux est faible dans l'agriculture (11 %) et dans l'hébergement (9 %).

Quand elles sont formatrices, les TPE forment une partie importante de leurs salariés (59 %), avec peu de différences de taux selon les secteurs. Les formations auxquelles elles souscrivent sont plus longues que dans les entreprises plus grandes, à 40 heures au lieu des 27 heures des entreprises de 50 salariés et plus. Elles atteignent même 90 heures dans la construction et 88 heures dans l'hébergement-restauration.

Les motifs des formations sont d'abord l'adaptation au poste de travail, dans 56 % des TPE formatrices, les obligations réglementaires pour 33 %, en particulier dans les transports (61 %), les normes, notamment dans l'immobilier (45 %), les finances-assurances (48 %), l'hébergement -restauration (normes d'hygiène et sécurité, 41 %). Les TPE aussi ont besoin d'acquisitions de compétences techniques (44 %), de compétences transversales, comme la capacité de travailler en équipe, surtout dans la construction et enseignement-santé (25 %), et des compétences commerciales pour le commerce et les finances-assurances. Les objectifs peuvent aussi consister à développer les outils numériques, assurer la prise de responsabilités professionnelles, et pour 17 % dans un but de fidélisation.

Le taux d'accès à la formation dépend aussi de la structuration ou non des pratiques de formation dans les TPE, telles celles assez répandues dans le secteur des finances-assurances où 34 % effectuent un recensement de leurs besoins en qualifications et compétences, où 32 % ont une personne responsable de ces questions, et où 20 % font appel à l'OPCO (opérateur de compétences) de leur secteur. En effet, l'OPCO a la capacité de participer au financement par ses fonds mutualisés et d'accompagner par un prestataire professionnel en ressources humaines pour les aider à faire un diagnostic de leurs ressources et besoins et coconstruire un plan d'action.

Mais aussi, en l'absence d'institutions représentatives du personnel, le développement de la formation dépend beaucoup, dans les TPE, de la volonté du dirigeant, de sa stratégie de développement et de ses pratiques sociales.

Source

L'enquête formation employeur : un éclairage inédit sur les très petites entreprises – Cereq Bref n° 476 – Septembre 2025 :
https://www.cereq.fr/lenquete-formation-employeur-un-eclairage-inedit-sur-les-tres-petites-entreprises

Le tutorat en entreprise : profils, compétences spécifiques et conditions de travail

2025-09-20T17:11:56Z

Transmettre, accompagner un jeune stagiaire ou un apprenti, intégrer un nouveau salarié, faire découvrir un nouveau métier est un travail spécifique, une professionnalité différente de son travail professionnel habituel. Quels sont les tuteurs et tutrices, quelle préparation à ce rôle, quelle reconnaissance, quelles conditions de travail ? C'est à ces questions que le Cereq propose des réponses, issues d'une enquête (Evrest).

Des profils spécifiques

Dans l'enquête Evrest de 2021-2022, si 25 % répondent oui à la question « Depuis un an, avez-vous eu un rôle de formateur, de tuteur ? », en fait il s'agit essentiellement de fonctions de formateurs, peu de tuteurs.

Ceux qui ont cette fonction de tuteur sont surtout des salariés en milieu de carrière, beaucoup moins après 55 ans, un peu plus souvent hommes que femmes, plus souvent des cadres ou des agents de maitrise que des ouvriers ou employés, et de nombreux encadrants ayant dans cas surtout une fonction d'organisation de l'accueil, de la formation et de suivi de la personne tutorée. Dans les TPE, ce sont surtout les employeurs qui assurent ce rôle.

Les tuteurs sont des salariés très intégrés à l'entreprise, presque toujours en CDI à temps complet, sûrs de leur emploi, très impliqués, ayant sauf exceptions (10 %) des possibilités suffisantes d'entraide ou de coopération.

Quelle préparation à cette fonction ?

Ce sont des salariés qui se forment plus souvent que leurs collègues. Il existe bien sûr des référentiels, des outils pédagogiques, des formations. Mais les différences entre les métiers, les secteurs d'activité, et les transformations du travail nécessitent qu'ils déterminent en grande partie eux-mêmes le contenu et les méthodes de leur action de tuteurs, avec l'aide de ces outils et/ou l'aide d'autres personnes. Certains inventent des méthodes de formation et d'accompagnement, par exemple dans le travail social en fonctionnant par le questionnement.

Une fonction apportant plus de pression et de fatigue professionnelles

Le cumul entre leur travail et le tutorat alourdit souvent leur vie professionnelle. Ils déclarent plus souvent :

devoir traiter trop vite une opération qui aurait besoin de soin (27 %) ;
dépasser les horaires normaux (46 %) ;
sauter un repas ou une pause (25 %) ;
travailler chez eux (15 %) ;
devoir davantage abandonner une tâche en cours pour une autre (35 %) ;
connaitre aussi plus d'interruptions positives (20 %) ;
mais déclarer plus souvent de la fatigue et de la lassitude (25 %).

Car souvent les tâches de tutorat s'ajoutent sans que l'on ait revu leur charge de travail alors que par exemple être tuteur d'un jeune en bac professionnel demande beaucoup d'accompagnement, une forte implication relationnelle et même affective, composer avec sa subjectivité et ses difficultés, parfois son manque d'implication si c'est pour lui une orientation par défaut, le remettre en confiance, en même temps que livrer ses savoirs et sa pratique professionnelle. Or ce rôle supplémentaire n'a encore que peu de reconnaissance spécifique, même si cela débouche parfois pour eux sur des responsabilités nouvelles.

Pour conclure

Le tutorat demande une professionnalité spécifique, car transmettre est un travail en soi avec des compétences, des exigences, des valeurs et des normes. C'est, pour ceux qui le pratiquent, généralement un grand intérêt mais aussi de la fatigue et de la pression.
C'est donc un défi pour l'entreprise de mettre en place des environnements collectifs favorables, en agissant sur l'organisation, l'accompagnement et la reconnaissance du tutorat, avec des organisations de temps et de charges de travail dédiées, des formations adéquates, des primes, une intégration dans la gestion des parcours… L'entreprise a besoin d'agir sur l'organisation générale du travail pour rendre le tutorat attractif et trouver des volontaires. Par exemple pourquoi moins de tuteurs de 55 ans et plus alors que les organisations d'employeurs en font souvent le slogan ?
Ce sont donc des préoccupations à suivre dans le cadre de la négociation sur la formation dans les branches et les entreprises et dans celui de la consultation annuelle des élus du personnel (CSE) sur la politique sociale de l'entreprise, dont fait partie la politique de formation de l'entreprise.

Source

Cereq, Bref n° 473/2025 – Avoir un rôle de tuteur dans l'entreprise : un travail qui ne va pas de soi :
– https://www.cereq.fr/sites/default/files/2025-07/Bref-473web-_0.pdf

Le CPF en 2024, une année contrastée

2025-09-17T17:16:33Z

Le nombre de personnes qui ont engagé une formation en 2024 par le biais de leur CPF (compte personnel de formation) a augmenté par rapport à l'année d'avant, mais cette évolution est loin d'avoir été rectiligne au cours de l'année. Après un début d'année très dynamique, les changements de règles en mai ont fortement influencé à la baisse le reste de l'année et entrainé des modifications dans les publics et les formations réalisées.

Les chiffres

En 2024 :

1 232 000 personnes ont commencé au moins une formation, soit 6 % de plus qu'en 2023,
1 387 500 formations ont débuté, une hausse de 4 % par rapport à l'année précédente en raison des nombreuses demandes de permis moto, mais -6 % sans elles.

Ainsi les chiffres globaux de 2024 sont en hausse. Mais une hausse non linéaire :

de janvier à mai, l'augmentation est de 30 % par rapport aux mêmes mois de 2023, avec en particulier un grand nombre de formations au permis moto, et par volonté d'avoir son dossier validé avant les changements du mois de mai.
de juin à décembre au contraire, la baisse est de -14 %. Seuls les inscrits à France Travail continuent d'augmenter entre juin et décembre : +8 %.

Les changements du mois de mai

En raison des déficits du CPF qui était comblés par une dotation de France Compétences, deux mesures ont été prises pour les réduire et renforcer un usage lié aux besoins professionnels. À partir du 2 mai, l'État impose un reste à charge pour les personnes de 100 euros sur chaque formation réalisée. Les inscrits à France Travail ainsi que ceux qui ont un abondement de leur employeur ou d'un organisme spécifique en sont exemptés. D'autre part, en raison de l'envolée des demandes de permis moto dans les premiers mois de l'année, une nouvelle règle est imposée à partir du 18 mai : le CPF ne peut financer un permis de conduire auto ou moto que si la personne n'en a aucun des deux – souvent indispensable pour prendre un travail - ce qui crée une énorme baisse des demandes de permis moto.

Le bilan du CPF de 2024

45 % des formations réalisées ou débutées dans l'année concernent les transports, dont 22 points pour les permis voiture et 10 points pour les permis moto. Soit +11 points par rapport à 2023, mais en forte baisse après mai, surtout le permis moto. L'enseignement-formation, en nombre beaucoup plus réduit (2,1 %), est en nette augmentation (+24,5 %).

Parmi les formations en forte baisse en 2024 on trouve l'informatique (-48 %), le secrétariat-bureautique (-40 %) et la VAE (-29 %). Et la plupart des autres grands domaines de formation régressent également (langues, coiffure-esthétique, création d'entreprise, communication…).

Au sein des 1,232 million de personnes qui se sont formées, 46 % sont des femmes – et même 49 % hors permis moto. Mais ce qu'on constate en 2024 c'est la hausse des demandes des jeunes, avec 29 % de moins de 30 ans, alors qu'ils ne représentent que 21 % de la population active, tandis que les demandes des plus de 60 ans s'abaissent : -10 %. Les plus diplômés sont plus nombreux, avec 64 % des formations débutées par des personnes ayant le bac ou un diplôme du supérieur. Enfin les personnes inscrites à France Travail constituent 35 % des entrants en formation, en progression de 8 % dans l'année.

En conclusion

En 2024, le CPF est toujours très souhaité par beaucoup de personnes actives. Créé comme un droit individuel basé sur une dotation annuelle de l'employeur sur le compte individuel de chaque salarié, le succès croissant du CPF jusqu'en 2021 et son maintien à un haut niveau ont engendré des difficultés de financement, surtout quand le coût de la formation est supérieur au montant accumulé sur le compte individuel. Les restrictions de 2024 ont fait baisser les demandes après le mois de mai et ont lié plus étroitement le dispositif à l'utilité professionnelles. En 2025 la dotation prévue par France Compétences est réduite de 500 millions, à1,5 milliard d'euros. On sait les problèmes financiers globaux de l'État mais cela percute les besoins de compétences du pays et la nécessité de permettre aux actifs de mieux vivre leur parcours professionnel et de progresser.

Source

Le compte personnel de formation en 2024. Une année marquée par plusieurs réformes – Dares Résultats n° 39 – juillet 2025 :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DR_CPF_2024.pdf

Combien gagnent les lycéens professionnels et les étudiants de niveau CAP à BTS un an après leur sortie d'études ?

2025-08-30T17:12:37Z

Alors que la rentrée scolaire se profile, la DARES (ministère du Travail) nous dévoile le niveau de rémunération des lycéens professionnels et des étudiants de niveau CAP à BTS sortis d'études en 2021. En 2022, la moitié d'entre eux qui se trouvent en emploi salarié privé ont une rémunération nette mensuelle inférieure à 1 582 euros en équivalent temps plein (EQTP). La rémunération médiane des sortants de formations du domaine de la production est supérieure à celle des sortants des services même si l'on constate que leur insertion est semblable. Et enfin, les jeunes femmes sont moins rémunérées que les jeunes hommes.

Une rémunération équivalente à 1,2 Smic

Les jeunes concernés sortent de dernière année de formation dans un établissement public ou privé sous contrat. Parmi eux, 49 % sont en emploi salarié privé en juillet 2022, soit un an après la fin de leur formation. Leur rémunération médiane (y compris les heures supplémentaires et les primes) est de 1 582 euros nets par mois. Cela représente 1,2 fois le Smic net en juillet 2022. À titre de comparaison, un quart des salariés du privé en France perçoivent moins de 1 660 euros nets par mois et la moitié, moins de 2 091 euros nets par mois en 2022.

Une rémunération plus élevée pour les sortants d'un BTS

Bien évidemment, la rémunération comme le taux d'emploi augmentent avec le niveau de certification. Ainsi, la rémunération médiane nette mensuelle est plus élevée pour les sortants de BTS (1 613 euros) que pour les sortants d'un baccalauréat professionnel (1 567 euros) ou d'un CAP (1 526 euros). L'écart entre les niveaux de diplôme persiste quelle que soit la spécialité suivie.

Un accès à l'emploi moindre pour les non-diplômés mais une rémunération médiane proche de celle des diplômés

85 % des lycéens sortant d'études en 2021 sont diplômés et ils sont plus souvent en emploi que les non-diplômés (53 %, contre 39 %). Mais, la rémunération médiane nette mensuelle des diplômés d'un CAP est similaire à celle des non-diplômés (1 526 euros, contre 1 525). Il en est de même pour les sortants de baccalauréat professionnel (1 567 euros, contre 1 566). La rémunération médiane des diplômés d'un BTS est en revanche légèrement supérieure à celle des non-diplômés (1 616 euros net par mois, contre 1 590).

Des disparités entre le domaine de la production et celui des services

On constate une rémunération légèrement supérieure à l'issue d'une formation du domaine de la production après un BTS. D'autres disparités apparaissent. À l'issue d'un CAP dans le domaine des services, les sortants les mieux rémunérés sont ceux de la spécialité « transport, manutention, magasinage », avec une rémunération médiane nette mensuelle de 1 663 euros, tandis que ceux formés en « coiffure, esthétique » sont les moins rémunérés (1 443 euros). Dans le domaine de la production, les sortants du baccalauréat professionnel « technologies industrielles » sont les mieux rémunérés (1 637 euros) et ceux de la spécialité « matériaux souples » sont les moins rémunérés (1 544 euros).

Les jeunes femmes toujours moins rémunérées que les jeunes hommes

La situation financière des jeunes femmes au travail change peu. Leur forte présence dans le domaine des services accentue ce problème. Ainsi, à niveau de certification équivalent, dans l'année suivant la sortie de lycée professionnel, les jeunes femmes sont moins rémunérées que les jeunes hommes (médiane à 1 560 euros net par mois, contre 1 599 euros).

Une partie de ces disparités peut s'expliquer par la spécialité choisie : les jeunes femmes s'orientent par exemple davantage que les jeunes hommes vers la « coiffure, esthétique », spécialité après laquelle les sortants ont des rémunérations inférieures. Ces choix d'orientation ne peuvent néanmoins expliquer intégralement l'écart de rémunération observé : à niveau de certification et spécialité données, les jeunes hommes perçoivent une rémunération médiane supérieure à celle des jeunes femmes.

Il y a là une forme de discrimination qui perdure et qu'il s'agit de combattre : un dossier pour les élus du personnel et les sections syndicales.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/remuneration-lyceens-professionnels-et-etudiants-niveau-cap-bts-2021

L'impact de l'intelligence artificielle sur les emplois

2025-07-12T17:06:28Z

Quand il y a une importante innovation technique ou technologique, la question se pose à chaque fois, provoquant souvent des mouvements sociaux par peur de la perte des emplois, par exemple la grève des Forges de la Loire dans les années 1830 contre l'introduction des premières machines. La diffusion rapide de l'intelligence artificielle générative fait poser les mêmes questions et l'OIT (Organisation internationale du travail à Genève) essaie pour la deuxième fois d'en faire une évaluation au niveau mondial. Cette révision 2025 des estimations de 2023 montre plutôt une diminution dans l'évaluation de l'exposition de beaucoup de métiers à ces risques.

L'exposition à l'IA selon les professions

L'OIT rappelle à juste titre que les emplois constituent un « ensemble de tâches », certaines automatisables, d'autres non, et rarement toutes. Il faut donc analyser lesquelles. L'exposition dépend de l'importance de ces tâches dans le contenu de chaque type d'emploi.

L'Organisation a donc, avec ce critère, défini quatre groupes d'emploi en fonction de leur pourcentage de tâches automatisables, excluant les emplois non ou très peu concernés.

Le groupe 1 (7,4 % de l'emploi mondial) a une faible exposition globale, mais différente selon les types de tâches. Au global ce groupe est très dépendant de tâches peu automatisables.
Le groupe 2 (8,9 % de l'emploi) a une exposition modérée, très variable selon les tâches. L'impact est donc inégal.
Le groupe 3 (4,2 % de l'emploi) concerne les professions qui ont un potentiel global d'exposition à l'IA plus important.
Le groupe 4 (3,3 % de l'emploi) regroupe les emplois les plus concernés : une exposition forte et constante à l'IA pour 70 % des tâches incluses dans ces emplois.

Ainsi sont particulièrement touchés les emplois de bureau, telles les tâches de prises de notes en réunion ou la planification des rendez-vous, les professions fortement numérisées. L'exposition est en forte croissance pour les concepteurs de sites internet et multimédia, de logiciels, les spécialistes des statistiques et des bases de données, les fonctions de finance.

Un quart des emplois mondiaux sont exposés

Les quatre groupes ensemble représentant 24 % des emplois mondiaux, soit 834 millions d'emplois.

Mais la répartition est très inégale entre hommes (21 %) et femmes (28 %) que l'on trouve particulièrement dans les 2 groupes les plus exposés.
Elle l'est aussi selon le niveau de revenus des pays :

Niveau de revenu des pays	%	Hommes	Femmes
Élevé	34 %	28 %	41 %
Intermédiaire supérieur	25 %	21 %	30 %
Intermédiaire inférieur	20 %	20 %	19 %
Faible	11 %	11 %	11 %

Donc plus un pays a un revenu élevé, plus il est touché, en particulier les femmes et dans les 2 groupes les plus exposés, alors que les pays au niveau de vie plus faible sont beaucoup moins concernés et sont moins présents dans les groupes à forte exposition. Puisque la concentration de l'exposition de fonctions se retrouve surtout dans les professions de bureau, de finances, de services à la clientèle, très représentées dans les pays à niveau de revenu élevé.

En conclusion : quelle transformation des emplois ?

Ce sont des estimations, des potentialités d'exposition à l'IA générative et non, pour l'instant, d'un effet réel. Un seuil maximal, qui peut être revu à la baisse en cas de contraintes d'infrastructures importantes, de manque de compétences, de problème de coûts, de difficultés opérationnelles…

D'autre part, l'IA entraine une transformation de travail, avec des changements dans les fonctions professionnelles. Elle fait et fera émerger de nouvelles tâches et fonctions dans les professions existantes et des professions nouvelles. Mais lesquelles, combien ? Se pose alors la question d'anticiper, de conserver et reconvertir les travailleurs actuels. Le challenge est aussi de faire que la transformation des emplois permette une qualité de l'emploi, plus créatif et non pas plus uniformisé et avec peu d'autonomie. Cela demande de créer une politique de formation pour permettre aux travailleurs d'acquérir les compétences nécessaires. Et cette mutation ne pourra bien se réaliser que s'il y a dialogue social et dialogue professionnel, au niveau du lieu de travail comme aux niveaux professionnel et national.

Source

OIT (Organisation internationale du travail) – Intelligence artificielle générative et emploi : révision 2025 – 20 mai 2025 :
– https://www.ilo.org/fr/publications/intelligence-artificielle-generative-et-emploi-revision-2025
– https://www.ilo.org/sites/default/files/2025-05/BRIEF_French_AI_and_Jobs_2025_19mai_2.pdf

Accord express en faveur des transitions et reconversions professionnelles

2025-07-09T17:02:43Z

Accord conclu le 25 juin 2025, lors de la dernière séance de négociations pour l'Ani en faveur des transitions et reconversions professionnelles. Cet accord regroupe les dispositifs de transition en deux possibilités : le PTP (projet de transition professionnelle, entre les mains des salariés, et la « période de reconversion », à l'initiative de l'entreprise, tout en souhaitant des coconstructions de parcours.

Le patronat a transmis aux organisations syndicales une version amendée de son projet d'accord national interprofessionnel :

Le fait qu'un salarié n'ait pas exprimé son souhait de réintégrer ou non son entreprise à la suite d'un PTP (projet de transition professionnelle) et de voir son contrat rompu dans le cadre d'une démission est abandonné.
Une période de reconversion réalisée à l'initiative de l'employeur n'entrainera pas la mobilisation systématique du CPF (compte personnel de formation) du salarié.

L'accord prévoit d'espacer à quatre ans la périodicité des entretiens professionnels, la fusion des dispositifs de reconversion initiés par l'entreprise au sein de la nouvelle « période de reconversion » et de confier à certif Pro le soin de définir des critères d'éligibilité au PTP.

Ce texte ouvert à la signature a reçu l'accord de plusieurs syndicats : CFDT, FO, CFTC, CGC.

Ce texte a vocation à intégrer le projet de loi transposant les ANI sur l'emploi des séniors et le dialogue social, projet en cours d'examen au Parlement.

Le texte

Qu'est-ce qui pousse des cadres à se reconvertir ?

2025-06-07T17:01:40Z

Une étude de l'Apec (association pour l'emploi des cadres) de 2022 nous apprend que près d'un tiers des cadres songent à une reconversion, surtout des jeunes cadres, même si dans l'année seuls 8 % ont mis en route un projet. Et on médiatise beaucoup quelques exemples de cadres d'entreprise aux fonctions variées (finances, production, RH…) qui sont devenus boulangers, menuisiers, fromagers, agriculteurs ou autres. Or ce ne sont que des exemples minoritaires. Aussi le CEET-CNAM a cherché, par une enquête, à analyser les différents motifs et les différentes stratégies de reconversion des cadres qui entreprennent un tel changement.

Les raisons et les critères

L'étude se focalise sur les cadres ayant un diplôme de grande école, d'ingénieur ou de management et donc qui, pour la plupart, avaient des fonctions de responsabilité comme dirigeants, managers dans de grands groupes.

En particulier, à l'instar de ces exemples médiatisés de rupture radicale de parcours, l'étude cherche à évaluer le degré d'éloignement de l'univers professionnel d'origine, en termes de fonctions, de statuts, de secteurs : en fonction du devenir professionnel de ces cadres reconvertis, des motivations de la reconversion, du temps nécessaire, de la place de la formation dans ce cheminement.

L'autre questionnement sur ces reconversions concerne leurs finalités : recherche d'une activité porteuse de sens, de mise en adéquation avec ses valeurs personnelles ? recherche d'un secteur professionnel plus porteur, avec une meilleure rémunération et/ou des possibilités de progression ? exercice d'un métier de passion ?

L'analyse de ces questions pour chaque reconverti a permis de dégager 4 parcours-types différents.

Quatre profils de cadres reconvertis

Un tiers d'entre eux sont toujours des cadres d'entreprise pour qui se reconvertir a été une opportunité, pour sortir d'une situation difficile, ou avoir un meilleur salaire, ou trouver un meilleur épanouissement au travail, un nouvel univers, plus de responsabilités, agrandir leur bagage de compétences. Il s'agit pour eux d'une reconversion ascensionnelle qui reste dans un univers proche. On y rencontre surtout des hommes, souvent ingénieurs. Et ce changement professionnel se réalise surtout dans les 5 premières années de carrière.

Un quart (26 %) se retrouvent dans des fonctions d'enseignants, de cadres de l'économie sociale et solidaire ou cadres du service public. Toujours salariés, ils ont recherché surtout du sens au travail, plus d'utilité sociale et d'adéquation avec leurs valeurs, ainsi qu'un meilleur équilibre entre leurs vie professionnelle et personnelle. Ce changement constitue un plus grand écart avec leur vie antérieure et s'est accompagné, pour les 2/3 des cas, d'un passage par la formation. Ce profil concerne surtout des femmes et a lieu dans les 10 premières années de carrière, souvent lié à une maternité.

22 % sont devenus entrepreneurs. Ils voulaient se libérer des contraintes, travailler avec liberté et indépendance, sortir du salariat, exercer avec passion. Ils sont devenus dirigeants ou créateurs d'entreprise, dans le commerce et la distribution, en informatique ou web, dans l'immobilier et la construction ou professions libérales. Ces reconversions sont souvent plus tardives et concernent surtout des hommes.

le dernier groupe, celui des professionnels du bien-être et de la santé regroupe près de 20 % des reconvertis (19 %). Leur objectif est de trouver un épanouissement dans le travail, ils recherchent du sens, travailler avec passion et valeurs, être autonomes. Ils exercent des métiers du soin (coaching, thérapie, médecines alternatives…) ou des professions médicales ou paramédicales (médecins, infirmières, kinésithérapeutes…). Pour cela, 96 % sont passés par une formation longue (plus de 2 ans pour 53 %). Et une majorité s'est éloignée du salariat (58 %) et est devenue profession libérale. Dans ce groupe se rencontrent beaucoup de femmes et pour beaucoup il s'agit de reconversions tardives.

En conclusion, cette étude nuance beaucoup l'image diffusée des reconversions de cadres. Les degrés de rupture avec leur passé professionnel sont très variés, représentent seulement un simple « pas de côté » pour nombre d'entre eux, constituent un changement plus grand pour d'autres, voire une rupture pour une partie d'entre eux. De même, on l'a vu, leurs motivations sont variées et indiquent un certain nombre de malaises et d'insatisfaction dans les emplois traditionnels des cadres diplômés.

Source

CEET-CNAM – connaissance de l'emploi n° 205 – 8 avril 2025 :
https://ceet.cnam.fr.../au-dela-des-ruptures-radicales-la-diversite-des-parcours-de-reconversion-des-cadres-diplomes-de-grandes-ecoles—1542893.kjsp

L'effondrement du travail des peu qualifiés

2025-05-31T16:57:41Z

C'est l'objet de l'étude du Conseil d'Analyse Economique intitulée - Objectif « plein emploi » : pourquoi et comment ? - Focus n°110 de mars 2015 [1].

La situation

Le nombre total d'heures de travail des peu qualifiés a chuté de 40 % en 30 ans, une évolution qui ne s'explique pas par des facteurs démographiques, mais par l'effondrement du taux d'activité des moins qualifiés des moins de 55 ans, chez les femmes comme chez les hommes, pointant un éloignement accru de ces populations du marché du travail.
Cette évolution est d'autant plus spectaculaire qu'elle est très spécifique à la France et ne provient pas d'effets de composition par âge. Elle masque en réalité une très forte hétérogénéité par niveau de qualification, la croissance du nombre d'heures de travail est en effet essentiellement portée par les plus qualifiés. Cette tendance est particulièrement prononcée chez les hommes de 16 à 74 ans ayant un niveau d'éducation primaire ou secondaire 1er cycle ou inférieur, qui travaillent en moyenne moins de 600 heures annuelles aujourd'hui, contre plus de 1 400 heures (soit plus de deux fois plus) pour les hommes diplômés du supérieur.
L'écart du nombre d'heures travaillées parmi les diplômés du primaire ou secondaire du 1er cycle révèle que celui-ci provient quasi intégralement de différences de taux d'activité, les moins qualifiés sont donc fortement éloignés du marché de l'emploi et ceci est patent aussi bien chez les femmes, que chez les hommes.

Quelles implications en termes de politiques publiques ?

Des constats qui peuvent aider à clarifier les priorités en termes de politiques publiques.

Emploi versus nombre d'heures travaillées
Le problème en France concerne le taux d'emploi (marge extensive) et non pas le nombre d'heures travaillées par actif en emploi (marge intensive).
La focalisation du débat sur des politiques qui s'attachent à la marge intensive du travail, du type réduction des jours de congé, dérégulation des heures de travail, défiscalisation des heures supplémentaires semble donc peu pertinente.
De la même façon, au sein de la marge extensive, les écarts de taux d'emploi sont expliqués en très large partie par des écarts de participation au marché du travail et beaucoup moins par des écarts de taux de chômage.
La priorité devrait donc être donnée aux politiques qui encouragent la participation plutôt qu'aux politiques exclusivement centrées sur la réduction supplémentaire du taux de chômage.
Taux d'emploi : jeunes et seniors
Les différences de taux d'emploi en France par rapport à nos voisins sont intégralement expliquées par deux groupes, les jeunes et les seniors. Ainsi la contribution des jeunes aux écarts du nombre moyen d'heures de travail par habitant est devenue aussi importante que celle des seniors et va tendre à la supplanter dans les années qui viennent.
La question du taux d'emploi des jeunes doit donc devenir une priorité de politiques publiques. Elle suppose de repenser l'organisation des parcours éducatifs, de faire des NEET une priorité absolue et de revoir l'ensemble des politiques d'insertion des jeunes sur le marché du travail.
Pour ce qui est des seniors, si la France a rattrapé son « retard » par rapport aux autres pays sur la population des 55-59 ans, il subsiste un écart substantiel pour les 60-64 ans, qui se résorbe lentement du fait de la montée en charge des réformes passées (augmentation de l'âge d'ouverture des droits, puis réforme Touraine). L'emploi des 65 ans et plus, qui a progressé dans la plupart des autres pays par le biais de la hausse de l'emploi qualifié, reste très minoritaire en France. Une situation qui nécessite de procéder à des réformes qui ciblent efficacement ceux qui sont les plus susceptibles de continuer à travailler et les moins vulnérables.
Femmes
Les écarts de nombre d'heures travaillées entre hommes et femmes, s'ils se sont réduits, restent élevés. La convergence entre hommes et femmes sur le marché du travail semble stagner depuis une quinzaine d'années, alors que le réservoir en termes d'emploi total est considérable. Le cœur du problème demeure l'impact négatif de l'arrivée des enfants sur les trajectoires professionnelles des femmes. Ceci devrait être une priorité des politiques publiques.
Le travail des moins qualifiés - l'urgence de passer du constat aux solutions.
Un constat préoccupant où le travail des peu qualifiés s'effondre, avec des effets négatifs sur l'emploi total, mais aussi en termes d'intégration et de cohésion sociale.
Il est crucial de mettre cette question en haut de la liste des priorités d'action publique, et de favoriser toute recherche susceptible de poser un diagnostic plus approfondi des causes de cet effondrement, qui fait encore cruellement défaut. Le Conseil d'analyse économique entend poursuivre l'objectif de quantifier précisément les externalités fiscales et les bénéfices sociaux de diverses politiques de l'emploi, de formation et d'accompagnement sur le marché du travail.

En conclusion

I. Le timing de l'effondrement des moins qualifiés suggère qu'a priori, le problème fondamental ne provient pas du niveau du coût du travail ou du niveau du Smic. La baisse a essentiellement été enregistrée ces quinze dernières années, une période où les écarts de coûts du travail moins qualifié se sont considérablement réduits avec l'Allemagne ou le Royaume-Uni (via la poursuite des politiques d'allègements de charges en France, hausse des Smic relatifs en Allemagne et au Royaume-Uni, etc.).
II. Le problème n'est sans doute pas lié non plus à la générosité de l'indemnisation du chômage en France. Mais comme le montre l'étude, les écarts sont intégralement expliqués par le faible niveau du taux d'activité des moins qualifiés, et non pas par des différentiels de taux de chômage.
III. Il convient de creuser plutôt du côté de la forte proportion de NEET, jeunes sans emploi, ni formation, de leur faible intégration ou des discriminations qui les éloignent du marché du travail.
IV. Il faut également creuser du côté des politiques sectorielles et des déterminants de la demande de travail peu qualifié.

Il est impératif de passer en revue les politiques susceptibles d'affecter les gisements de travail, afin de guider efficacement la décision publique, car la France dépense plus que ses voisins dans les politiques de l'emploi, de formation et de marché du travail, pour des résultats plutôt mitigés. Il faut être capable de mesurer le coût ou le bénéfice social des politiques menées, car le choix de l'intensification du travail au détriment d'une politique fiscale plus inclusive du marché du travail n'est pas judicieux.

Le bénéfice social va dépendre de la valeur de la politique pour ces bénéficiaires.
Il peut être positif et élevé si les publics visés ont une forte appétence pour travailler et sont confrontés à des barrières d'accès au marché du travail.
Il peut être négatif s'il est très coûteux pour les individus visés d'augmenter leur offre de travail ou si la politique consiste à réduire des transferts fortement valorisés par leurs bénéficiaires.

Sources

https://cae-eco.fr/objectif-plein-emploi-pourquoi-et-comment-communique-de-presse

https://www.cae-eco.fr/staticfiles/pdf/focus-110-plein-emploi-250307.pdf

[1] Étude menée par le groupe de chercheurs associés aux travaux du Conseil d'Analyses Économique - Antoine Bozio, Paris School of Economics, EHESS, IPP, CAE, Jean Ferreira, CAE, Camille Landais, London School of Economics, CAE, Alice Lapeyre, Mariane Modena, Max Molaro CAE.

Faciliter les transitions professionnelles

2025-05-28T17:18:15Z

Une nouvelle négociation a débuté il y a peu pour faciliter les transitions professionnelles. En effet, il s'agit d'un enjeu pour les salariés et tous les actifs, vu la rapidité des changements dans le monde économique, l'obsolescence rapide de nombreuses compétences et en raison de l'usure de nombreux salariés en milieu de carrière. Pourtant, des dispositifs existent déjà mais sont insuffisamment connus et utilisés, trop nombreux et complexes et certains ont vu leur financement diminué. Ce qui nécessite un état des lieux.

Les dispositifs existants

Quatre principaux dispositifs existent

Deux à la main des salariés.
- Le projet de transition professionnelle (PTP), qui a pris la place de l'ancien congé individuel de formation (CIF) et permet au salarié de suivre une formation certifiante, à condition d'avoir réalisé 2 ans d'activité salariée et après avoir obtenu l'accord de son employeur pour son absence. Cette formule est utilisée surtout par des personnes au niveau du bac ou infra.
- La démission-reconversion, si le projet de reconversion du salarié ne peut se réaliser dans le contrat de son contrat, il peut poser sa démission, après un minimum de 5 ans d'activité en CDI et être indemnisé par l'assurance chômage pendant sa formation. Ce sont surtout des salariés diplômés à bac +3 et plus qui passent par ce dispositif.

Deux à la main des entreprises.
- Le premier est la Pro-A, reconversion ou promotion par alternance, pour les salariés en CDI ou en CUI (contrat unique d'insertion) à durée indéterminée, pour acquérir une certification présente au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), un CQP (certificat de qualification professionnelle) ou une qualification reconnue dans une convention collective, ainsi qu'une candidature à la VAE.
- Peu développées, les transitions collectives, Transco, qui permettent aux employeurs d'anticiper les mutations économiques et de préparer la reconversion de leurs salariés.

Le tableau ci-dessous montre les limites actuelles de ces dispositifs, surtout ceux qui dépendent des entreprises.

Dispositifs	Financement 2023	Nombre
PTP-CPF de transition	540 M€	18 245
Démission-reconversion	85 M€	21 873
PRO-A	38,8 M€	7 000
Transco	12 M€	352

(D'après les chiffres de Centre Inffo : Les partenaires sociaux face au défi de généraliser l'accès aux reconversions professionnelles)

La négociation des transitions professionnelles a démarré

Il en avait déjà été question en 2024 dans la négociation du pacte de la vie au travail [1], mais elle avait échoué en particulier sur la question du maintien, pour les syndicats, ou de la rupture, pour le Medef, du contrat de travail pendant la reconversion. La question avait cependant été reprise quelques jours plus tard entre l'U2P (artisanat et professions libérales) et 4 syndicats (sauf la CGT) dans un accord [2] créant une « période de reconversion » permettant le maintien du contrat et du salaire pendant la formation qualifiante ainsi que la reconnaissance de la qualification acquise au retour du salarié ou le retour à son poste ou un équivalent en cas d'échec.

Les 2 ministres responsables du travail ont insisté pour une reprise rapide de la négociation pour en inclure les résultats dans le projet de loi devant reprendre les 3 accords de 2024 (seniors, dialogue social). Elles demandent une simplification des dispositifs, un aux mains des salariés, un regroupant les dispositifs à la main des entreprises, pour les rendre plus lisibles et plus attractifs, …mais « dans un cadre budgétaire contraint ».

La négociation doit aller très vite et se conclure le 16 juin. Des éléments de compromis avaient été dégagés pendant la négociation du pacte de la vie au travail qu'il n'est pas besoin de renégocier. Les syndicats et l'U2P veulent aussi utiliser l'accord qu'ils ont signé en 2024. L'enjeu principal se jouera sur la période de transition et sur les possibilités de financement. Rendez-vous dans quelques semaines !

[1] https://www.clesdusocial.fr/echec-des-negociations-sur-le-pacte-de-la-vie-au-travail-mais-accords-avec-l-U2P

[2] https://www.clesdusocial.fr/reconversion-professionnelle-retour-sur-l-accord-des-syndicats-avec-l-U2P

Les trajectoires d'entrée dans la vie active

2025-05-07T17:13:11Z

Le CEREQ (centre d'études et de recherches sur les qualifications) publie l'enquête 2023 faite auprès de la Génération 2017 de jeunes sortis de formation initiale : cette analyse repose sur une période de 6 ans. Ces données permettent de retracer les premières expériences professionnelles des jeunes lors de leur entrée sur le marché du travail.

Une analyse des trajectoires professionnelles construite à partir des situations observées mois par mois. Cinq états sont distingués : emploi stable, emploi précaire, recherche d'emploi, formation ou inactivité. Une méthode de classification qui met en lumière la diversité des trajectoires : elles sont regroupées en huit catégories reflétant les principaux schémas d'insertion professionnelle de cette cohorte :

Quatre catégories sont dominées par l'emploi, les jeunes passant plus de 50 % du temps en emploi sur les 6 années suivant la sortie des études. Ces trajectoires qui regroupent 72 % des jeunes reflètent des parcours marqués par une insertion plus ou moins rapide et stable sur le marché du travail.
Les quatre autres catégories traduisent des situations plus fragiles, caractérisées par des périodes prolongées de précarité, de chômage ou d'inactivité, ainsi que des réorientations ou des retours en formation.

Les jeunes qui ont passé plus de la moitié du temps en emploi depuis la sortie des études

Première et 2ème catégories : un accès à l'emploi à durée indéterminée (EDI) durable et un accès à l'EDI après un EDD/Chômage : ces deux premières trajectoires concernent 53 % des jeunes. Elles regroupent ceux ayant eu une présence continue dans un emploi à durée indéterminée (34 %) et ceux dont l'accès à ce type d'emploi se fait après une ou plusieurs années sur le marché du travail, souvent en contrat à durée déterminée (19 %).
3ème catégorie : sortie de l'EDI vers l'emploi à durée déterminée (EDD). Cette trajectoire concerne les personnes ayant occupé un emploi à durée indéterminée en début de parcours, durant la première ou la deuxième année de vie active, et qui l'ont quitté. Elle représente 6 % de la génération.
4ème catégorie : les emplois à durée déterminée récurrents : ce parcours met en évidence les situations où les jeunes ont occupé des emplois à durée déterminée pendant presque toute la période d'insertion : 13 % de la génération a suivi ce chemin où l'accès à l'emploi à durée indéterminée reste rare et se produit généralement en fin de trajectoire.

Les trajectoires aux marges de l'emploi : les jeunes de ces trajectoires ont passé moins de la moitié du temps en emploi depuis la sortie des études

5ème catégorie, l'activité tardive : cette trajectoire identifie les arrivées tardives sur le marché du travail après deux années en moyenne passées à être ni en emploi, ni en formation, ni en recherche d'emploi. Elle regroupe 5 % de jeunes qui, en fin de parcours, travaillent majoritairement, même si le chômage reste important.
6ème catégorie, le retour à la formation : cette trajectoire type concerne 8 % de jeunes dont le parcours se caractérise par des épisodes de formation ou de reprise d'études conséquents (hors alternance) d'une durée moyenne de 30 mois.
7ème et 8ème catégories : chômage persistant et parcours marqué par l'inactivité. Ces deux types de trajectoires identifient les jeunes les plus éloignés de l'emploi. Majoritairement, ils connaissent du chômage de façon persistante (10 %) quand d'autres ont un parcours hors des situations de travail, de chômage ou de formation (4 %).

Trajectoires et formation initiale

Plus le niveau de diplôme en formation initiale est élevé, plus la probabilité d'une trajectoire en emploi à durée indéterminée augmente. Les diplômés de l'enseignement supérieur accèdent plus fréquemment à des trajectoires d'emploi (59 % des diplômés du supérieur long, 44 % des diplômés du supérieur court, 27 % des diplômés du Bac, 18 % des diplômés du CAP, 5 % des jeunes sortis sans diplômes.)

À l'inverse, les trajectoires en emploi à durée déterminée (EDD) touchent davantage les jeunes n'ayant pas accédé à l'enseignement supérieur en particulier les bacheliers.
¼ des jeunes suivent des parcours en marge de l'emploi. Ceux ayant rencontré des difficultés scolaires peinent à s'en sortir. 37 % des non-diplômés sont confrontés à un chômage persistant. Et 12 % connaissent des trajectoires d'inactivité.
Le poids des trajectoires d'insertion varie en fonction des domaines de formation. Les filières techniques connaissent plus souvent des parcours d'insertion plus favorables que les formations de sciences humaines et sociales.
Les inégalités de genre, de classe, ethnoculturelles ou encore territoriales, parfois cumulatives, pèsent sur l'éducation et l'emploi.
Cependant parmi les diplômés de l'enseignement supérieur long, les enfants d'employés ou d'ouvriers, peu nombreux et sans doute sursélectionnés (sur critères très exigeants), connaissent des trajectoires aussi favorables que les enfants de cadres.

Les femmes et les hommes ont les mêmes types de trajectoires en début de vie active. Les jeunes dont un des parents est cadre sont plus souvent dans des trajectoires d'EDI. Des écarts d'emploi plus favorables aux hommes subsistent au sein de chaque grand niveau de diplôme. On observe aussi des différences notables en fonction de l'origine sociale.

Référence

Les trajectoires des 6 premières années de vie active – Cereq – :
https://www.cereq.fr/les-trajectoires-dentree-dans-la-vie-active-de-la-sortie-des-etudes-jusqua-6-ans-apres