Les clés du social

Trop d'adultes peinent pour la recherche et l'utilisation d'informations avec le numérique

2025-12-20T17:56:03Z

Comment les adultes maitrisent-ils la lecture, les calculs et la résolution analogique de problèmes ? Comment, pour ce faire, trouvent-ils et utilisent-ils les outils numériques, telle la lecture de documents numériques, les cartes interactives et internet ? Après une première enquête Piaak [1]
en 2011-2012, l'Ocde en a réalisé une seconde en 2022-2023 dont les conclusions pour la France ont été publiées par la Dares.

L'enquête Piaak

Elle a concerné 39 pays et des personnes de 16 à 65 ans. Alors que la première permettait des réponses sur un ordinateur ou sur papier, pour celle de 2022-2023 les exercices ne pouvaient se réaliser que sur tablette, donc exclusivement en numérique, ce qui change beaucoup. Elle évaluait les compétences :

en littératie : simple compréhension du vocabulaire de base, de textes courts jusqu'aux compétences de lecture de textes longs, complexes ;
en numératie : des opérations mathématiques très basiques jusqu'à des opérations complexes et des concepts mathématiques abstraits, en passant par l'usage des fractions et des pourcentages ;
et en résolution analogique de problèmes : des exercices aux éléments explicites et en nombre limité incluant peu d'informations non pertinentes jusqu'à la réalisation de déductions complexes à partir de sources multiples et évolutives.

Plus d'un adulte sur quatre en France n'a qu'une faible maitrise de l'usage d'information numérique, un niveau un peu plus faible que la moyenne de l'Ocde

En général, ces compétences faibles s'appliquent aux 3 domaines de l'enquête :

en littératie, pour 28 % des répondants, en aggravation par rapport à 2012 (22 %), et supérieur à la moyenne Ocde (25 %),
en numératie, pour 27 % (Ocde 24 %),
en résolution de problèmes, pour 30 %, au niveau de l'Ocde (29 %).

La maitrise intermédiaire est la plus répandue :

en littératie, pour 64 % (70 % en 2012),
en numératie, pour 61 % (63 % en 2012),
en résolution adaptative de problèmes, pour 66 %.

Le groupe ayant une maitrise élevée est beaucoup moins nombreux :

en littératie, 9 %,
en numératie 12 %, en progrès (8 % en 2012),
et en résolution de problèmes, seulement 4 %.

Sur 10 ans, une quasi stabilité mais plus d'inégalités

Les chiffres ci-dessus montrent une stabilité de niveau d'ensemble, avec toutefois quelques baisses, une dégradation constatée dans tout l'Ocde, particulièrement en littératie pour les 55-65 ans, sauf pour les moins de 25 ans en numératie. Si cette érosion se constate parmi les salariés en faible maitrise des compétences en littératie et, pour ceux en maitrise intermédiaire, en littératie et un peu en numératie, la maitrise élevée augmente en numératie.

Il existe cependant de forts écarts selon les âges : par exemple, pour tout ce qui est calcul et mathématique, le niveau faible est 2 fois plus important pour les séniors de 55-65 ans que chez les jeunes de 16 à 24 ans. Est-ce l'effet du vieillissement, d'une différence de niveau d'études, d'un moindre usage du numérique ? En effet seuls 53 % des seniors utilisent internet tous les jours contre 73 % tous âges confondus et 87 % des 16-24 ans.

Au contraire, l'enquête montre peu d'écarts entre hommes et femmes : les femmes étant un peu meilleures en littératie et les hommes en numératie. Comme à l'école ! Et un même niveau de résolution de problèmes.

Les écarts sont beaucoup plus importants selon le niveau de diplôme et les origines. Sans surprise, on retrouve moins de faible maitrise quand le niveau de diplôme augmente. Alors que les personnes n'ayant pas atteint le CAP sont en faible maitrise dans les 3 domaines à 58-59 %, ceux qui ont un diplôme du supérieur ne sont que 8 à 11 % en faibles compétences selon les 3 domaines. Et cet écart s'accroit en 10 ans, particulièrement pour la littératie. Les personnes nées à l'étranger sont aussi défavorisées, surtout si le français n'est pas leur langue maternelle. Enfin, l'écart est grand selon l'origine sociale : par exemple en littératie, 28 % d'enfants d'ouvriers se retrouvent en faible maitrise, alors que le chiffre n'est que de 6 % pour les enfants de cadres. La situation est encore plus dure pour les personnes dont un seul parent travaille, ou si aucun ne travaille.

Cette étude montre bien les carences et les inégalités des compétences utilisant le numérique, en lecture, mathématiques et résolution de problèmes parmi les Français. Le problème démarre à l'école, pour laquelle la France reste un pays très inégalitaire et peine à se réformer, et se poursuit à l'âge adulte, au travail en particulier, pour renforcer, développer et mettre à jour les compétences au moment où le numérique et l'intelligence artificielle avancent à très grands pas, nécessitant une prise en charge collective, tant au niveau de l'État qu'à celui des partenaires sociaux, de l'échelon national jusqu'aux entreprises.

Source

DARES : Compétences des adultes en 2023 : quelle maîtrise de la recherche et de l'utilisation des informations à l'ère du numérique ? décembre 2024 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DA_Piaac_.pdf

[1] Programme for the international assessment of adult competencies (Programme pour l'évaluation internationale des compétences des adultes)

Faciliter les transitions professionnelles

2025-05-28T17:18:15Z

Une nouvelle négociation a débuté il y a peu pour faciliter les transitions professionnelles. En effet, il s'agit d'un enjeu pour les salariés et tous les actifs, vu la rapidité des changements dans le monde économique, l'obsolescence rapide de nombreuses compétences et en raison de l'usure de nombreux salariés en milieu de carrière. Pourtant, des dispositifs existent déjà mais sont insuffisamment connus et utilisés, trop nombreux et complexes et certains ont vu leur financement diminué. Ce qui nécessite un état des lieux.

Les dispositifs existants

Quatre principaux dispositifs existent

Deux à la main des salariés.
- Le projet de transition professionnelle (PTP), qui a pris la place de l'ancien congé individuel de formation (CIF) et permet au salarié de suivre une formation certifiante, à condition d'avoir réalisé 2 ans d'activité salariée et après avoir obtenu l'accord de son employeur pour son absence. Cette formule est utilisée surtout par des personnes au niveau du bac ou infra.
- La démission-reconversion, si le projet de reconversion du salarié ne peut se réaliser dans le contrat de son contrat, il peut poser sa démission, après un minimum de 5 ans d'activité en CDI et être indemnisé par l'assurance chômage pendant sa formation. Ce sont surtout des salariés diplômés à bac +3 et plus qui passent par ce dispositif.

Deux à la main des entreprises.
- Le premier est la Pro-A, reconversion ou promotion par alternance, pour les salariés en CDI ou en CUI (contrat unique d'insertion) à durée indéterminée, pour acquérir une certification présente au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), un CQP (certificat de qualification professionnelle) ou une qualification reconnue dans une convention collective, ainsi qu'une candidature à la VAE.
- Peu développées, les transitions collectives, Transco, qui permettent aux employeurs d'anticiper les mutations économiques et de préparer la reconversion de leurs salariés.

Le tableau ci-dessous montre les limites actuelles de ces dispositifs, surtout ceux qui dépendent des entreprises.

Dispositifs	Financement 2023	Nombre
PTP-CPF de transition	540 M€	18 245
Démission-reconversion	85 M€	21 873
PRO-A	38,8 M€	7 000
Transco	12 M€	352

(D'après les chiffres de Centre Inffo : Les partenaires sociaux face au défi de généraliser l'accès aux reconversions professionnelles)

La négociation des transitions professionnelles a démarré

Il en avait déjà été question en 2024 dans la négociation du pacte de la vie au travail [1], mais elle avait échoué en particulier sur la question du maintien, pour les syndicats, ou de la rupture, pour le Medef, du contrat de travail pendant la reconversion. La question avait cependant été reprise quelques jours plus tard entre l'U2P (artisanat et professions libérales) et 4 syndicats (sauf la CGT) dans un accord [2] créant une « période de reconversion » permettant le maintien du contrat et du salaire pendant la formation qualifiante ainsi que la reconnaissance de la qualification acquise au retour du salarié ou le retour à son poste ou un équivalent en cas d'échec.

Les 2 ministres responsables du travail ont insisté pour une reprise rapide de la négociation pour en inclure les résultats dans le projet de loi devant reprendre les 3 accords de 2024 (seniors, dialogue social). Elles demandent une simplification des dispositifs, un aux mains des salariés, un regroupant les dispositifs à la main des entreprises, pour les rendre plus lisibles et plus attractifs, …mais « dans un cadre budgétaire contraint ».

La négociation doit aller très vite et se conclure le 16 juin. Des éléments de compromis avaient été dégagés pendant la négociation du pacte de la vie au travail qu'il n'est pas besoin de renégocier. Les syndicats et l'U2P veulent aussi utiliser l'accord qu'ils ont signé en 2024. L'enjeu principal se jouera sur la période de transition et sur les possibilités de financement. Rendez-vous dans quelques semaines !

[1] https://www.clesdusocial.fr/echec-des-negociations-sur-le-pacte-de-la-vie-au-travail-mais-accords-avec-l-U2P

[2] https://www.clesdusocial.fr/reconversion-professionnelle-retour-sur-l-accord-des-syndicats-avec-l-U2P

Les enjeux sociaux du changement climatique

2025-02-19T18:07:52Z

L'année 2024 a été l'année la plus chaude jamais enregistrée. Les canicules se multiplient ainsi que les phénomènes météorologiques exceptionnels. La chasse aux gaz à effet de serre est la principale forme d'action. Pourtant les facettes du changement climatique sont beaucoup plus diverses et bien d'autres aspects sont à prendre en compte, à commencer par les enjeux sociaux, que ce soit dans le travail ou dans la vie personnelle. L'inspection générale des affaires sociales (Igas) a étudié ces enjeux, utilisant des éléments de comparaison internationale pour évaluer où on en est de l'intégration de ces enjeux sociaux et en proposant des préconisations pour aller plus loin.

Des politiques balbutiantes

À examiner de nombreux pays, l'Igas conclut qu'aucun pays n'a encore développé un modèle de soutenabilité exemplaire. Or les effets du changement climatique se font déjà largement sentir tant sur l'habitat, par les inondations et la chaleur excessive et la nécessaire rénovation énergétique, et sur la mobilité, que sur l'emploi, le travail et la protection des travailleurs.

De plus, le changement climatique risque d'accentuer les inégalités si les politiques ne sont pas conduites dans une volonté de justice sociale car les ménages modestes sont les plus exposés, le poids des transitions pèse particulièrement sur leur budget alors qu'ils sont moins émetteurs. De la même façon les pays en développement sont les plus vulnérables. Or les premières politiques se sont limitées à des politiques techniques ou environnementales.

Certains secteurs n'offrent aucune politique d'adaptation qui soit à la dimension des enjeux. En particulier il existe peu d'anticipation sur les conséquences sur l'emploi local si se développent sècheresse, hausse des températures… Émergent cependant de premières politiques sur les conséquences pour les populations et dans le monde du travail.

Quatre domaines en progrès

Le premier concerne la gestion des compétences, sur lesquelles insistent l'OIT et l'Ocde et où la France est considérée par eux comme bien placée dans l'anticipation des compétences nécessaires, par la coordination des différents acteurs (Secrétariat général à la planification écologique), la prise en compte dans les politiques sectorielles et l'implication des acteurs de l'entreprise.

Dans le domaine des transports également, par la création depuis janvier 2024 d'un leasing social pour l'achat par les familles modestes d'un véhicule électrique.

Il faut aussi citer la rénovation énergétique des logements, avec des dispositifs développés mais variés selon les différents pays.

Et la protection des travailleurs. Cela concerne particulièrement la santé et sécurité au travail, en particulier l'exposition aux chaleurs extrêmes, comme le dispositif adopté pour le BTP (décret du 28 juin 2024) en France, ou les mesures prises en Espagne ou en Grèce.

Le besoin d'une politique sociale et écologique d'ensemble

Le rapport de l'Igas insiste sur l'urgence d'aller plus loin et de s'organiser vraiment face au défi social majeur de l'adaptation et atténuation du réchauffement climatique. Les politiques ne seront acceptables que si elles sont équitablement réparties.

Cela passe par de la recherche et de l'expertise, en particulier sur les conséquences sur le travail et les travailleurs pour améliorer les connaissances, indispensables pour l'élaboration de politiques efficaces, comme sur les territoires les plus impactés.

Par des politiques de transition écologique qui améliorent la prise en charge et la prévention, intégrant la question sociale au pilotage de la transition écologique.

En misant sur la concertation territoriale, en particulier dans les instances existantes, et le dialogue social dans les entreprises et administrations pour l'élaboration des politiques de transition.

Ainsi, s'il y a une progression de l'intégration des enjeux sociaux dans les politiques climatiques, cette prise en compte n'en est qu'à ses débuts. Le changement climatique rend indispensable de passer à des politiques systémiques qui se situent réellement au niveau de ces défis et intègrent tous les acteurs.

Source

Les enjeux sociaux du changement climatique – IGAS – Octobre 2024 :
https://www.igas.gouv.fr/les-enjeux-sociaux-du-changement-climatique-un-eclairage-international-pour-une-feuille-de-route-nationale

Forte baisse de l'usage du CPF en 2023

2024-09-21T17:03:58Z

Depuis 2019, l'usage du CPF (compte personnel de formation) avait beaucoup augmenté, en quadruplant entre 2019 et 2021. Après une première baisse en 2022, la tendance s'accentue en 2023. Il est donc important d'en analyser les causes et de voir qui est touché et pour quelles formations.

Les chiffres 2023

1 335 900 formations ont été suivies avec le CPF, pour 2,375 milliards d'euros, contre 1 851 200 en 2022. Cela représente une baisse de 28 %. Comme certains (12 %) ont effectué 2 formations dans l'année, ils ont été au total 1 160 000 utilisateurs.

Nombre de formations CPF
2019	493 000
2020	943 000
2021	1 982 000
2022	1 851 200
2023	1 335 900

39 % des formations se sont déroulées à distance, en forte baisse (-13 points), les formations en présentiel ont été demandées par 37 % de utilisateurs, et les formations mixtes, en augmentation, ont représenté 24 % des formations suivies.

Pourquoi cette baisse ?

Devant l'explosion du nombre de CPF, le gouvernement a souhaité limiter les dépenses et réguler les formations suivies. Plusieurs mesures ont été prises, essentiellement :

l'obligation de passer par France Connect+ pour sécuriser les connections à moncompteformation.fr et éviter les fraudes, nombreuses, d'usurpation d'identité,
celle pour les organismes d'être agréés Qualiopi pour ne garder que les organismes de qualité et évacuer les formations frauduleuses,
la limitation des types de formation à la création d'entreprise,
l'interdiction du démarchage téléphonique.

Quels publics ?

La baisse est plus forte chez les moins diplômés, ceux dont le niveau d'études est inférieur au bac, avec -38 % en un an. Mais leur part parmi les utilisateurs du CPF, à 37 %, est toujours supérieure à leur pourcentage dans la population active (33 %). Au contraire la part des diplômés à bac ou plus augmente (61 % des formations, soit +4 points), mais leur place reste inférieure à celle qu'ils détiennent dans la population active (67 %). Enfin la quote-part des chômeurs reste stable, à 30 % des utilisateurs.

Quelles formations ?

Le secteur des transports reste toujours, et de loin, le premier, cumulant 451 000 formations en 2023, soit 34 % du total, dont 2 bons tiers concernent le permis B. Les spécialités plurivalentes de communication, en particulier les formations de webdesigner, sont en forte hausse, tandis que celles du commerce et de la vente augmentent légèrement. Au contraire, certains secteurs s'effondrent : -69 % pour la création d'entreprise, -44 % pour le secrétariat et la bureautique, -40 % pour les langues qui ne représentent plus que 11 % des formations.

En conclusion

En 2024, de nouvelles décisions vont encore plus loin, avec le reste à charge de 100 € [1] depuis le 1er mai pour tous - quel que soit le salaire du demandeur ou la durée de la formation suivie - et la limitation à la préparation d'un seul permis, permis B ou moto, par personne. Si assainir le dispositif était utile vu le développement de fraudes, l'intérêt du CPF est de permettre aux salariés de décider eux-mêmes des formations dont ils ont besoin et des qualifications qu'ils souhaitent car les actifs, en particulier les salariés, ont besoin de développer leurs compétences, se reconvertir, s'insérer dans l'emploi [2], tout particulièrement ceux dont le niveau de diplôme et/ou de salaire est le plus limité. C'est une nécessité de justice sociale.

Sources

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/le-compte-personnel-de-formation-en-2023

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DR_CPF_2023.pdf

[1] https://www.clesdusocial.com/cpf-100-euros-de-reste-a-charge

[2] https://www.clesdusocial.com/pour-quels-usages-mobilise-t-on-son-cpf-compte-personnel-de-formation

Formation professionnelle : la France se démarque des autres pays de l'UE

2024-08-07T17:06:46Z

Notre actualité européenne, marquée par les élections du Parlement européen, vient de s'enrichir d'une enquête du CEREQ sur les pratiques de formation des entreprises européennes pendant la crise sanitaire. En 2020, comme tous les pays d'Europe, la France a maintenu son effort de formation malgré la crise sanitaire mais l'enquête met en avant que les pratiques de formation et les façons de former se sont modifiées. Dans ce cadre, les entreprises françaises se distinguent par leur capacité à s'adapter au contexte et à profiter des dispositifs publics.

L'Europe des compétences

L'Union européenne a placé la période 2023-2024 sous le signe des compétences, pour « donner un nouvel élan à l'apprentissage tout au long de la vie ». Parmi les objectifs de cette Année européenne des compétences, une attention particulière est portée aux besoins des employeurs en examinant des questions-clés : comment les entreprises européennes répondent-elles habituellement à leurs besoins en compétences ? Pourquoi forment-elles leurs salariés ? Quelle place accordent-elles, dans un environnement concurrentiel, à la formation dans leur stratégie de développement ou de sécurisation des parcours de leurs salariés ?

Une enquête basée sur des données européennes et françaises

Les chercheurs du CEREQ ont mobilisé les données de l'enquête européenne d'Eurostat au titre de 2020 et de l'Enquête Formation Employeur annuelle 2021 (France uniquement) sur les pratiques de formation des entreprises. Les données comparatives portent sur l'année 2020, profondément impactée par la crise du Covid. Les informations recueillies au titre de 2021 permettent de confirmer ou infléchir les analyses pour la France au-delà du contexte particulier de l'année 2020. Les grandes entreprises sont celles de 250 salariés et plus, les petites entreprises celles comptant entre 10 et 49 salariés.

Les points à retenir

Une forte implication des entreprises françaises dans la formation : la France est l'un des pays avec la plus forte proportion d'entreprises ayant une personne dédiée ou un service responsable de l'organisation de la formation continue (62 % contre 52,5 % en Europe). Et ce, tant dans les grandes (96 %) que dans les petites entreprises (56 %), la formation est bien identifiée comme un élément de la stratégie de développement.

La priorité est aux compétences métier : les entreprises françaises investissent majoritairement dans les formations techniques et spécifiques au métier (67 % des entreprises contre 62 % en Europe). À l'inverse, les compétences en langues sont parmi les moins citées par les entreprises (6 % en France et en Europe en 2020), en net recul. Depuis le 1er janvier 2019 en France, seules les entreprises employant moins de 50 salariés peuvent solliciter des fonds mutualisés auprès de leur opérateur de compétences, pour financer leur plan de développement des compétences. Aussi les plus grandes entreprises ont sans doute resserré leur plan autour des formations utiles à leur activité, reportant sur le compte personnel de formation (CPF) les formations qui pouvaient être portées par les salariés eux-mêmes.

L'évaluation des effets de la formation : les entreprises françaises sont plus nombreuses que la moyenne européenne à évaluer l'impact de la formation sur la satisfaction des participants (75 % contre 29,5 % en Europe), l'acquisition des compétences visées (59 % contre 29 % en Europe), la performance des nouveaux formés (57 % contre 28 % en Europe) et l'impact sur les performances économiques (42 % contre 21 %).

L'adaptation à la crise sanitaire : en 2020, les entreprises françaises ont su s'adapter au contexte de crise en recourant davantage aux formations en situation de travail (39 % des entreprises) et à l'apprentissage. Les données pour 2021 (24,5 %) montrent que l'augmentation du recours aux formations en situation de travail était plus conjoncturelle que structurelle et les cours et stages ont confirmé leur forte prégnance en 2021 (52 % des salariés y ont eu accès contre 47 % en 2020).

L'apprentissage : en 2020, la France a fortement accru son recours à l'apprentissage (49 % des entreprises y ont recours) et a largement dépassé la moyenne européenne (32 %). Les entreprises se démarquent néanmoins par leur motivation. Elles mettent en avant le caractère opportuniste de leurs pratiques dans le cadre de mesures incitatives notamment financières et déclarent plus qu'ailleurs en Europe utiliser les capacités productives des apprentis (71 % contre 52 % en Europe).

En conclusion, les entreprises françaises ont su s'adapter au contexte changeant et ont intégré la formation dans leurs stratégies RH et de développement. Pour autant, les politiques de formation des entreprises françaises semblent davantage orientées vers l'appui de la croissance et de la performance que vers la sécurisation des trajectoires des salariés et les besoins en compétences restent très importants. D'autres enquêtes révèlent un écart entre les aspirations des salariés en matière de formation et leur prise en compte par les entreprises [1], notamment lorsque les souhaits de reconversion des premiers ne convergent pas avec les besoins des secondes.

Source

https://www.cereq.fr/formation-professionnelle-entreprise-france-europe

[1] Cf. https://www.clesdusocial.fr/souhaiter-se-former-suffit-il

Les compétences transversales favorisent la mobilité

2024-04-17T17:21:08Z

Les statistiques montrent que le nombre de transitions professionnelles a augmenté depuis 30 ans. C'est d'autant plus important que, face aux si grands changements économiques et technologiques que nous connaissons, les transitions professionnelles sont un enjeu de plus en plus essentiel. Aussi est-il nécessaire, comme le pense France Stratégie, de les anticiper pour qu'elles soient volontaires et non imposées et s'intègrent dans un parcours professionnel en progression. Il n'est pas inutile de ressortir sa note de synthèse de 2018 qui devient encore plus utile dans le contexte actuel.

L'identification des compétences transversales

On cite ce concept en permanence mais souvent sans vraiment le définir et les identifier. Face à ce flou, France stratégie a cherché à éclairer leur existence à partir des enquêtes Conditions de travail de la Dares. Elle a ainsi défini 16 situations de travail, identifié pour chacune les principales compétences transversales employées, avec plus ou moins d'intensité selon qu'elles s'exercent dans un type de travail taylorien, autonome peu formalisé, répétitif artisanal, ou autonome mais régulé par des objectifs.

**16 situations de travail**

Lecture ou rédaction de documents	Compétences en expression écrite et compréhension écrite
Utilisation des outils informatiques	Compétences en bureautique et en informatique
Contact avec le public	Capacité à communiquer - Sens de l'écoute - Sens de la relation client (prise en compte des besoins du client), sens commercial - Agir dans une relation de service
Réponse immédiate à la demande	Réactivité
Travail en équipe	Capacité à réaliser un travail dans le cadre d'une équipe - Capacité à collaborer avec les autres - Savoir animer une équipe
Encadrement, supervision	Savoir encadrer - Capacité à décider - Capacité à fédérer
Procédures de qualité et prise en charge des risques	Savoir respecter les règles et les consignes - Sens des responsabilités - Avoir les bons gestes et réflexes afin d'éviter les risques
Efforts physiques et Environnement de travail contraint	Résistance physique - Savoir adopter les gestes et postures pour éviter les douleurs et ménager son corps
Conduite d'un véhicule	Utilisation d'un véhicule dans le cadre du travail ou pour les besoins professionnels (hors déplacement domicile-travail)
Manipulation ou examen de petits objets	Dextérité manuelle
Attention visuelle ou sonore	Capacité à maintenir son attention dans la durée
Travail sous pression	Capacité à travailler sous pression - Capacité à gérer le stress
Organisation du travail	-Travail répétitif de type artisanal : Sens des responsabilités, polyvalence, etc. – Travail autonome qualifié : Capacité à résoudre seul des problèmes techniques, capacité à faire face à un aléa courant, etc. – Travail taylorien : Capacité à suivre un rythme de travail répétitif, etc. – Travail autonome peu formalisé : Capacité à être autonome, sens des responsabilités, etc.
Charge émotionnelle	Capacité à maitriser ses émotions – Capacité à prendre du recul
Changements organisationnels	Capacité d'adaptation

Les transitions entre métiers

La suite du travail consiste dans la recherche des métiers correspondant à ces situations de travail, et à associer les métiers en fonction des compétences transversales utilisées et des types de postes exercés, ce qui a abouti à la distinction de 75 familles de métiers et à mettre en exergue les métiers les plus concernés par ces situations de travail.

Comment se passent les transitions ? France Stratégie utilise pour cela les enquêtes emploi de l'Insee en définissant 4 « aires » de métiers : les métiers manuels et techniques, ceux des services, le tertiaire administratif, et les cadres techniques et techniciens.

Cette approche a permis de conclure que dans les métiers où des compétences transversales sont fortement requises, les transitions professionnelles entre métiers sont plus fréquentes. Onze des seize situations de travail accroissent les probabilités de transitions entre métiers. Avec bien sûr des différences d'intensité selon le domaine professionnel, selon que cela implique le passage d'un métier fortement masculinisé à un métier très féminisé ou vice-versa et selon la localisation de certains territoires.

Poursuivre ce travail, dans l'entreprise pour une mobilité interne, comme au niveau des secteurs et inter-secteurs, aidera à créer des référentiels partagés facilitant les transitions et les reconversions. C'est d'autant plus important pour les peu diplômés car cela permet de démontrer leur employabilité et ainsi sécuriser davantage leurs parcours professionnels.

Source

France Stratégie – Situations de travail, compétences transversales et mobilité entre les métiers – Note de synthèse – février 2018 :
– https://www.strategie.gouv.fr/.../ns-competences-transversales-01-02-2018.pdf

Pour quels usages mobilise-t-on son CPF (compte personnel de formation) ?

2024-03-30T18:13:05Z

Les chiffres les plus récents disponibles concernent 2022 où 1,850 million de formations CPF ont été commandées, avec un coût moyen de 1 473 €, après les 2,1 millions de 2020 (coût moyen : 1 358 € et durée moyenne de 69 heures). Au moment où le gouvernement veut faire participer financièrement les salariés alors que le CPF est alimenté par les entreprises dans le cadre de leur contribution formation annuelle, il est utile de comprendre les usages et l'utilité du CPF pour ceux qui l'utilisent. C'est la recherche qu'a réalisée la Dares en enquêtant auprès de ceux qui, en 2022, ont fini leur formation depuis quelques mois et, pour le reste à charge, ceux qui y sont entrés en septembre 2022.

8 formations sur 10 ont un objectif professionnel

Les motifs professionnels sont variés et sont souvent combinés :
%	Objectif
35 %	Améliorer ses perspectives de carrière
26 %	Se reconvertir
25 %	Être plus efficace au travail
25 %	Obtenir une certification pour être mieux reconnu
22 %	Créer ou reprendre une entreprise
22 %	(Re)trouver un travail
16 %	Se faire plaisir

Seuls 17 % ne donnent aucun objectif ou finalité professionnelle. Dans ce cas, il s'agit souvent de formations en langues (31 %) ou de bureautique (14 %), le plus souvent à distance, demandées souvent par des personnes de 60 ans ou plus.

Pour quels résultats ?

Au bout de 8 à 9 mois après la fin de leur formation, les 2/3 disent avoir déjà utilisé leurs acquis (64 %), voire plus si le CPF concernait un permis de conduire, souvent indispensable dans les régions pour aller au travail ou en trouver un, ou une formation obligatoire ; 19 % pensent les utiliser plus tard. Et 70 % se sentent plus efficaces dans leur travail. Les formations les moins utiles sont celles résultant d'un démarchage commercial, qui existait encore jusqu'à la fin 2022.

Quelques mois après la formation :
– 26 % sont toujours en emploi mais avec une évolution professionnelle, encore plus en cas de bilan de compétences (34 %), de formation obligatoire (31 %) ou de permis de conduire (30 %).
– 35 % des demandeurs d'emploi sont en emploi.
– Et sont dans un nouveau travail 1/3 de ceux qui ont suivi une formation obligatoire (caces, hygiène, sécurité…), 22 % de ceux qui ont obtenu le permis B, 22 % de ceux qui ont suivi un bilan de compétences et 21 % de ceux qui ont obtenu un titre RNCP (certification du Répertoire national des certifications professionnelles).
– 6 personnes sur 10 obtiennent la certification recherchée alors que 36 % ne l'ont pas passée. Ces taux de réussite montent à 91 % pour les habilitations sécurité et 82 % pour les formations en hygiène.
– Seules 11 % des formations ont été abandonnées, le double pour les formations en langues, communication numérique ou la bureautique, et les formations entièrement à distance.

8 % des utilisateurs ont payé une partie de la formation

Il faut dire que les utilisateurs n'ont pas beaucoup trouvé d'abondement, ni du côté de Pôle emploi (4 %), ni du côté des employeurs (0 %) et peu de la part des Opco (organismes de compétences) ou de l'Agefiph pour les travailleurs handicapés (3 %). Les utilisateurs ont contribué surtout pour les formations longues, très coûteuses, les formations au permis ou les formations RNCP. De plus on y trouve en particulier des jeunes (12 % d'entre eux) qui n'ont pas eu le temps d'accumuler beaucoup de CPF, ou des diplômés de Bac +5 ou plus, des cadres, un peu plus de femmes que d'hommes, des demandeurs d'emploi en emploi.

Leur reste à charge est très variable :
%	Ont un reste à charge de :
1/3	- de 100 €
22 %	100 à 249 €
17 %	250 à 499 €
12 %	500 à 999 €
17 %	1 000 € et +

Et 1 personne sur 5 affirme qu'elle serait prête à payer pour sa formation, surtout des jeunes, des demandeurs d'emploi ou des indépendants, plus les salariés au chômage ou en situation précaire (intérim, CDD) que ceux en CDI, surtout pour des formations courtes, peu chères, en présentiel. Mais pas si la formation est à l'initiative de l'employeur, ou provient d'un démarchage commercial, ou si la formation n'a pas d'objectif professionnel, ou si c'est une formation RNCP, généralement longue donc chère.

En conclusion

Le CPF permet, pour la très grande majorité, de travailler mieux, d'acquérir de nouvelles compétences et des certifications. Tout ce dont le pays et l'économie ont besoin pour se situer dans la concurrence internationale et entrer à temps dans les nouvelles ruptures technologiques qui se diffusent (IA, etc.).
Le reste à charge ne touche actuellement qu'une très petite minorité des utilisateurs (8 %). La quasi-absence d'autres abondements est un réel problème. Aussi, alors qu'un nombre important d'actifs décident, en utilisant leur CPF, de prendre leur part dans l'objectif de développement des compétences et d'y consacrer l'argent accumulé à partir de la dotation annuelle des entreprises, objectif de la loi Avenir professionnel de 2018, il est incompréhensible d'introduire pour tous un reste à charge qui serait une négation de la démarche et de leur participation et qui introduira de nouvelles inégalités en fonction des différents niveaux de vie, quand on sait que 80 % des utilisateurs sont ouvriers ou employés, et du coût global selon la formation.

Source

Le compte personnel de formation – France compétences – 24 janvier 2024 :
– https://www.francecompetences.fr/app/uploads/2024/01/20240124_belazar_FC_RUF23_CPF-cout.pdf

Quels sont les usages du compte personnel de formation ? Dares – France Compétences – 17 février 2023
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../LesusagesduCPF_PremiersrésultatsdeenquêteDaresetFrancecompétences_fev2023.pdf

Transition écologique et dialogue social

2024-02-03T18:03:04Z

Les sujets environnementaux ne sont pas nouveaux pour les salariés et les militants car il en va de leur santé au travail. Mais plus récemment la préoccupation des sujets environnementaux et de la transition écologique a pris un relief essentiel et le dialogue social sur ces questions a été organisé par la loi Climat et Résilience d'aout 2021 et l'ANI d'avril 2023. Où en est-on un peu plus de 2 ans après ?

Les résultats des enquêtes Syndex

Plusieurs enquêtes ont été organisées, l'une par Syndex en aout-septembre 2023 (230 réponses de représentants du personnel), 2 autres organisées par la CFDT en 2022 (l'une auprès des militants, l'autre auprès de ses coordinateurs développement durable), réponses analysées et complétées par 25 entretiens par Syndex, rapport paru en octobre 2023.

Les représentants du personnel répondants savent que les CSE ont maintenant des prérogatives environnementales, à 79 %. Mais, pour 83 %, il existe peu ou pas de dialogue social sur ce dossier dans leur entreprise. Seuls 15 % pensent qu'il y en a suffisamment. De même, les 2/3 d'entre eux ne se sentent pas suffisamment compétents. Pourtant, selon les répondants à l'enquête Syndex, 86 % d'entre eux pensent que la transition écologique n'est a priori ni favorable ni défavorable mais dépend de la façon dont elle sera conduite.

D'ailleurs les directions d'entreprises elles-mêmes montent très progressivement en compétences, même si 55 % des entreprises du SBF 120 (le 2ème groupe de cotation boursière après le CAC 40) ont formé leurs conseils d'administration sur les questions environnementales et la transition écologique, …mais surtout sur les aspects économiques, peu sur les aspects sociaux.

Là où déjà le sujet commence à être traité existent soit une sensibilisation des salariés sous forme de fresques du climat, soit une commission environnement du CSE, soit des négociations en lien avec les sujets environnementaux (mobilité durable, etc.), soit un travail sur la rubrique environnement de la BDESE.

Mais il apparait clairement de l'ensemble des réponses que le dialogue social n'aborde encore que peu les questions environnementales, que les prérogatives issues de la loi Climat sont encore mal connues et peu utilisées, et que les représentants du personnel manquent de moyens et temps dédiés pour préparer et traiter ces questions dont, pour les répondants à Syndex, les priorités sont le changement climatique, les pollutions et l'économie circulaire.

Comment aller plus loin ?

Les réponses aux enquêtes issues de la CFDT et des entretiens divers (DRH, responsables syndicaux, chercheurs, juristes militants associatifs) ont apporté des pistes, reprises dans le rapport de Syndex, pour la prise en charge de ces questions par les acteurs syndicaux dans les entreprises.

La première étape passe par la formation et l'information sur les défis sociaux et environnementaux du XXIème siècle, les prérogatives des CSE maintenant inscrites dans le code du travail, les accords existants sur la prise en compte de la transition écologique et la politique de RSE et de transition écologique de l'entreprise.

La deuxième piste est la négociation de moyens et de méthode : contenu précis dans la BDESE, heures de délégation dédiées, création d'une commission ou d'un groupe de travail spécifiques, mais aussi l'intégration de la transition écologique dans les négociations de l'entreprise, GEPP, intéressement, rémunérations, mobilité, télétravail… Cela peut aller jusqu'à la discussion sur l'articulation du dialogue sociétal et du dialogue social, voire, pour l'entreprise, de devenir une société à mission impliquant des représentants du personnel.

D'autre part, la recherche d'outils (boites à outils syndicales) et d'appuis externes (expertise) sera très utile pour l'analyse et la négociation, de même que l'utilisation du droit à la formation des membres du CSE.

Enfin, les avancées ne pourront se faire sans impliquer les militants et les salariés par une information sur les enjeux et éléments, par une intégration du sujet dans les plans de développement des compétences et une mise en œuvre dans les pratiques sociales et culturelles du CSE.

En conclusion

La loi Climat et Résilience et les prérogatives des CSE n'existent que depuis un peu plus de 2 ans. C'est certainement une des explications du bilan actuel de la prise en charge, très limitée, de la transition écologique pour les entreprises et de la nouveauté de la question pour de nombreux représentants du personnel. C'est un dossier de poids qui demande du temps pour se l'approprier ! Cependant on sait que le développement de politiques de transition écologique sont indispensables et urgentes, ce qui demande que les représentants du personnel et représentants syndicaux se saisissent du nouveau rôle qui leur est donné et en fassent un sujet récurrent du dialogue social au CSE et dans les négociations.

Références

Syndex – Les questions environnementales se sont-elles invitées à la table du dialogue social ? Les résultats de notre enquête flash - 21 septembre 2023 :
– https://www.syndex.fr/actualites/actualite/les-questions-environnementales-se-sont-elles-invitees-la-table-du-dialogue

Syndex – Cfdt - Quelles pratiques pour le dialogue social en entreprise sur la transition écologique ? octobre 2023 :
– https://www.syndex.fr/.../RapportDialoguesocialettransitionecologique....pdf

Les deux modèles de la formation des demandeurs d'emploi

2023-09-27T17:36:18Z

Alors que la loi Plein-emploi est en discussion au Parlement avec un arrière-plan qui interroge la formation et l'accès à l'emploi des demandeurs d'emploi, leurs droits et devoirs, l'enquête du CEREQ tombe à pic pour décrypter le monde touffu de la formation professionnelle des demandeurs d'emploi et ses usages diversifiés. Le Centre identifie particulièrement deux mondes : celui de la formation « agile » et celui de la formation « marchande ». Que signifient ces termes, comment les deux mondes cohabitent-ils ?

La formation des demandeurs d'emploi, résultat de nombreuses réformes récentes

Nous savons que, depuis le début des années 2000, la formation professionnelle continue est l'objet de grands chamboulements à coup de négociations interprofessionnelles, de lois ou de règlementations nombreuses. La loi de 2004 a abouti à l'affirmation d'un droit individuel d'accès à la formation que l'on soit salariés et demandeurs d'emploi, qualifiés ou moins qualifiés, transformé en CPF (compte personnel de formation) par l'Ani de 2013 repris dans la loi de 2014. La loi Avenir professionnel de 2018 a amené la refonte du CPF.

Dans le même temps, des dispositifs centrés sur les demandeurs d'emploi les moins qualifiés ont vu le jour, tels que le Plan 500 000 (2016-2017) ou encore le Plan d'investissement dans les compétences, le PIC, depuis 2018. Ces politiques donnent lieu à des modes de régulations et de financements avec lesquels les organismes de formation doivent composer. Elles s'adressent à des publics variés, s'appuient sur des conceptions différentes et sont sous la responsabilité d'acteurs publics ou privés.

Les deux « mondes » de la formation des demandeurs d'emploi

Le CEREQ montre comment, dans ce contexte mouvant, les organismes de formation ont fait évoluer leur offre pour les demandeurs d'emploi en la diversifiant. Cette diversité est « liée à des conceptions politiques et éthiques différentes de la formation ». Ces conceptions contribuent à dessiner des mondes de la formation pluriels.

Plus précisément l'étude du CEREQ analyse l'émergence depuis 20 ans de deux grands modèles dans « l'écosystème » de la formation professionnelle continue pour les chômeurs. D'une part un « monde marchand » impulsé par le développement du CPF, avec des parcours plutôt transversaux sur catalogue, et portés par des acteurs lucratifs. Et d'autre part, un « monde agile » porté par les marchés publics des Conseils régionaux ou de Pôle emploi et en lien avec les habilitations de service public.

Pour aller plus loin sur le monde marchand

On le comprend facilement, pour le monde marchand, la formation est un bien de consommation comme un autre. Elle doit être rentable et les organismes qui participent de ce monde sont essentiellement privés et à but lucratif.
Quant au demandeur d'emploi le CEREQ le qualifie de libre consommateur de formation grâce aux possibilités offertes par le compte personnel de formation (CPF). Il permet l'instauration d'un nouveau mode de régulation, à la fois plus centralisé (France compétences) et plus distant (régulation par différentes formes de certification, pour les demandeurs d'emploi) que celui des marchés publics régionaux. Surtout, il amène une transaction directe entre organismes et stagiaires qui sont désormais des financeurs et des clients.
Les formations plus particulièrement proposées aux demandeurs d'emploi relèvent des domaines de la bureautique, des langues, de la gestion, etc., qui à la fois sont fortement demandées, ne nécessitent pas d'investissements lourds et sont souples dans leur mise en œuvre.

… Et sur le monde agile

Quant à l'agilité, elle caractérise à la fois les organismes de formation, l'offre de formation et les formés. La formation y est conçue comme une pratique capable de susciter la mise en activité au sens large ou le développement des compétences. Les formés ont des profils variés jusqu'aux plus fragiles. Leur agilité s'incarne dans la construction d'un « parcours », qui prend la forme d'une succession d'activités éventuellement bénévoles, de projets, de périodes de formation et d'emploi.
Les organismes valorisés dans ce monde sont ceux qui diversifient leur offre comme les publics auxquels ils s'adressent, et qui adaptent les formations aux contraintes et difficultés de chacun, ils en modulent la durée et le rythme.

Ils sont soutenus et encouragés par des financeurs généralement publics et par le recours à des modes de financements collectifs plutôt qu'individuels. La modalité des marchés publics des Conseils régionaux ou de Pôle emploi constitue, à côté des habilitations de service public, le mode de financement le plus caractéristique du monde de la formation agile.

Des tensions et des complémentarités

L'offre de formation ne se réduit pas à l'offre de places et au nombre d'organismes. Elle comprend aussi les contenus de formation et la manière de former. Sur ces aspects, les formations du monde marchand se distinguent fortement de celles du monde agile et laissent apparaître une complémentarité. Les premières sont plus standardisées (sur catalogue), reproductibles, plutôt tertiaires et de durée courte. Les formations proposées aux demandeurs d'emploi débouchent essentiellement sur des certifications du Répertoire spécifique.

Les secondes tendent à être plus variées, modulables, afin de faciliter la construction de parcours qui conduisent à terme à un emploi ou une certification. Les organismes qui les dispensent valorisent également l'innovation pédagogique et tiennent compte des profils et de la singularité des formés.

Conclusion

Les politiques de formation et de certification conduites depuis les années 2000 ont participé à renforcer les deux mondes, marchand et agile, et à en accentuer les différences. Pour le CEREQ chacun des financements associés à ces politiques comporte un risque d'exclusion, des stagiaires ou des organismes, voire de certains territoires.

Il y a la crainte d'une nouvelle segmentation de l'offre de formation des adultes, l'une qui s'adresserait aux publics les plus fragiles, l'autre non. L'étude montre qu'il y a aujourd'hui une certaine complémentarité entre les deux offres. Cette complémentarité, suspendue au maintien des financements publics dans le cadre de marchés publics, peut-elle être pérenne ? La question est posée et mérite l'attention de tous les décideurs et des équipes syndicales.

Source

I. Marion-Vernoux (dir.), N. Beaupère, C. Galli, C. Gauthier, A. Méliva, J. Paddeu, C. Romani, V. Simon, P. Veneau, L'offre de formation en direction des demandeurs d'emploi : quelles transformations face aux réformes ? Céreq études, 2023.
– https://www.cereq.fr/organisme-de-formation-demandeurs-demploi

Pour quels usages utilise-t-on son CPF ?

2023-04-29T17:25:30Z

Créé en 2014 par la transformation d'un ancien dispositif et modifié en 2018, le compte personnel de formation apporte à toute personne active un droit individuel à la formation continue [1] . Il est alimenté en euros pour les salariés du privé et en heures pour ceux du secteur public. En 2022, il bénéficiait de 2,6 milliards d'euros provenant des entreprises pour le secteur privé. Sa montée en charge, d'abord lente [2], s'est accélérée avec la création de l'application moncompteformation.fr en novembre 2019. Maintenant que le CPF est très utilisé, il est nécessaire de connaitre quels choix de formations et quels usages en font ceux qui se sont inscrits à une formation. La Dares, avec France compétences, a fait une enquête l'été 2022 auprès de ceux qui ont suivi une formation qui se terminait en novembre 2021, donc 8 ou 9 mois après leur sortie.

L'initiative vient de la personne

2 millions d'inscriptions ont eu lieu pour le CPF en 2021 (contre 500 000 en 2019 et 1 million en 2020), dont l'initiative revient à la personne dans 75 % des cas, au contraire de 15 % venant de quelqu'un d'autre, 6 % par le démarchage et 4 % par l'employeur. Ces démarches sont faites 1 fois sur 2 sans accompagnement : la personne sait ce qu'elle veut, le trouve et s'inscrit à la formation. Elle s'inscrit rapidement après sa décision : quelques jours (37 %) ou quelques mois (30 %), voire 1 journée (12 %) après.

Des formations à objectif professionnel

C'est le cas pour 8 formations sur 10. Le premier objectif est d'améliorer ses perspectives de carrière, suivi par la volonté de se reconvertir.
Il n'y a que 17 % des formations commandées qui ne correspondent à aucun objectif ou finalité professionnels. Dans ce cas, il s'agit surtout de formations en langues ou bureautique, de formations suivies par des séniors, de formations à distance pour les 2/3.

54 % de ces formations sont certifiantes, et 6 sur 10 obtiennent leur certification, mais un bon 1/3 (36 %) ne se présente pas à l'examen, beaucoup en langues ou numérique.
Ajoutons aussi 13 % de formation pour l'obtention du permis de conduire, demandé surtout par des jeunes, des personnes peu qualifiées, ayant des emplois d'ouvriers ou d'employés, dont le 1er motif est son usage dans la vie quotidienne. 57 % l'obtiennent.

Des résultats favorables

Huit mois après la fin de leur formation, beaucoup disent avoir atteint leur objectif : à 72 % pour être plus efficaces au travail, à 50 % pour se reconvertir, à 43 % pour ne pas perdre son travail.

De plus, si 60 % des salariés formés en CPF n'ont pas, jusqu'alors, changé de situation professionnelle, 26 % sont toujours salariés mais ont connu une évolution professionnelle ; 35 % des demandeurs d'emploi sont maintenant en emploi, surtout si la formation était la préparation du permis B, et 26 % ont eu une période d'emploi ; 1/3 (32 %) des personnes ayant suivi une formation obligatoire (transport, sécurité, hygiène) ont un nouveau travail.

Les 2/3 (64 %) disent avoir déjà utilisé les acquis de leur formation, le taux étant beaucoup plus modeste sur les formations issues d'un démarchage (39 %), formations souvent très courtes et à 97 % complètement à distance. Et 19 % pensent s'en servir plus tard, seuls 5 % ne pas les employer.

Un niveau élevé de satisfaction

86 % recommanderaient la formation qu'ils ont suivie. Seules 11 % des formations ont été abandonnées en route, surtout par manque de temps, ou parce qu'elles se déroulaient uniquement à distance. Pour des formations courtes, peu chères, en présentiel, 1 utilisateur sur 5 dit même qu'il l'aurait payée entièrement si nécessaire.

Cependant le compte personnel de formation permet la plupart du temps le financement complet de l'inscription à la formation, même si les abondements des entreprises sont rares jusqu'ici. Seules 8 % des personnes ont eu un « reste à charge », à 70 % inférieur à 500 €, alors que 4 % ont bénéficié d'un abondement de Pôle emploi et 3 % d'un Opco ou de l'Agefiph. Il s'agit dans ces cas là de formations longues ou chères, de formations au permis, de formations inscrites au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles).

Cet usage intensif du CPF a créé un déficit des financements qui lui sont destinés. Et vu les difficultés actuelles de manque de compétences et d'embauches, les partenaires sociaux souhaitent réorienter le CPF vers les besoins professionnels et la professionnalisation des actifs. Cette proposition s'inscrit dans le cadre de leurs propositions pour modifier le système de formation professionnelle [3] , transmise au ministre du Travail et à la ministre déléguée à l'Enseignement et à la Formation professionnels dans la perspective de la révision de la loi Avenir professionnel (2018) prévue en 2023.

Référence

Résultats de l'enquête sur les usages du compte personnel de formation. Dares, avec France compétences – 17 février 2023 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/resultats-de-lenquete-sur-les-usages-du-compte-personnel-de-formation

[1] https://www.clesdusocial.fr/compte-personnel-de-formation-en-entreprise-cpf-mode-d-emploi
et
https://www.clesdusocial.fr/2-enjeux-pour-la-formation-au-centre-de-la-loi-avenir-professionnel

[2] https://www.clesdusocial.fr/le-cpf-une-montee-en-charge-encore-bien-lente-compte-personnel-de-formation

[3] https://www.clesdusocial.com/propositions-des-partenaires-sociaux-pour-modifier-le-systeme-de-formation-professionnelle