Les clés du social

Les partenaires sociaux partagés entre volonté d'avancer, scepticisme, bouderies et postures

2025-12-31T17:33:31Z

Dans ce contexte difficile d'instabilité politique, les partenaires sociaux et donc le dialogue social devraient pouvoir représenter un pôle de stabilité sur lequel l'ensemble des acteurs peuvent s'appuyer pour tenter de répondre conjointement aux enjeux économiques et sociaux. En proposant d'abandonner la lettre de cadrage sur l'assurance chômage envoyée par le gouvernement Bayrou et surtout en suspendant la réforme des retraites de 2023 et en appelant à une conférence sociale sur le travail et les retraites, le gouvernement Lecornu semble donner des signes positifs dans ce sens. Si, du côté syndical, avec plus ou moins de bonne volonté, les organisations syndicales répondent présentes, du côté patronal on semble plus réticent et plus particulièrement le Medef dont on peut s'interroger sur sa stratégie actuelle.

L'assurance chômage et les négociations sur les ruptures conventionnelles et les contrats courts

À la suite de la demande des partenaires sociaux, mis à part le Medef, de renoncer au document de cadrage sur l'assurance chômage de François Bayrou qui demandait 4 milliards d'économies à l'assurance chômage, le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, dans un courrier leur a annoncé qu'il acceptait de le retirer à la condition de négocier un accord national interprofessionnel sur les ruptures conventionnelles et les contrats courts. L'objectif serait de réaliser 400 millions d'économies. Malgré des doutes sur la possibilité et la nécessité d'y parvenir, tous les syndicats ont participé à la première réunion. Du côté patronal, seule la CPME s'y est rendue. Prétextant des problèmes d'agenda, le MEDEF et l'U2P ont finalement décidé de revenir à la table des négociations le 7 janvier 2026. Mais cette négociation n'est pas gagnée d'avance, le patronat souhaitant économiser 1 milliard d'euros. Au final, s'il y a échec de cette négociation d'ici au 31 janvier 2026, l'État pourrait reprendre la main sur le sujet.

Positionnement des organisations sur cette négociation

Les cinq syndicats représentatifs ont affiché un certain scepticisme sur l'objectif des économies à réaliser. La CGT veut régler des comptes avec le patronat qui a bien profité des ruptures conventionnelles pour se débarrasser de certains salariés. FO juge qu'en voulant 1 milliard d'économies, le « patronat se moque du monde », la CGC soupçonne le patronat de vouloir que l'État reprenne la main sur l'assurance chômage, la CFDT et la CFTC en désaccord aussi sur l'objectif patronal se déclarent prêtes à regarder le sujet.

Du côté patronal, le moins que l'on puisse dire est que l'enthousiasme n'est pas au rendez-vous. En fixant l'objectif d'économies à réaliser à 1 milliard d'euros, on voit mal comment les points de vue pourraient se rapprocher.

La conférence sur le travail et les retraites

Les négociations entre le gouvernement et son opposition de gauche ont abouti, entre autres, à la suspension de la réforme des retraites de 2023. Sébastien Lecornu avait annoncé la tenue d'une « conférence sociale sur le travail et les retraites ». Il entend profiter de cette suspension pour remettre la question des retraites à plat et dégager des propositions susceptibles d'être reprises par les différentes écuries en présence lors des élections présidentielles. En plus des organisations syndicales représentatives au plan national interprofessionnel (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC et Medef, CPME, U2P), UNSA, Solidaires, FNSEA, UDES et les employeurs publics ont été invités. Le Medef et Solidaires n'ont pas répondu à cette invitation.

La conférence durera jusqu'à l'été prochain ponctuée par des réunions mensuelles. Elles seront animées par des personnalités reconnues pour leurs compétences. Des experts et bien sûr les partenaires sociaux y interviendront. Première réunion le 30 janvier. Les débats aborderont toutes les questions qui concernent le travail et l'emploi et les évolutions du système de retraite. Un vaste programme, d'autant que l'ensemble des sujets feront l'objet d'une approche spécifique entre secteur privé et public. Les participants paraissent tous vouloir aborder ces questions de façon constructive mais s'interrogent sur les débouchés de cette conférence.

Les organisations syndicales, entre volonté d'avancer et scepticisme

Toutes les organisations syndicales se félicitent que les secteurs privés et publics soient concernés par ces travaux.

La CFDT y voit un excellent moyen de réaborder le sujet des retraites par le bon bout en partant des réalités du travail. Elle pousse entre autres sujets l'idée de la retraite à la carte où, sans âge légal, chacun pourrait décider en connaissance de cause de la date de son départ à la retraite. Aucun sujet ne doit être tabou y compris la capitalisation qui, pour elle, doit de toutes façons rester marginale dans le système des retraites. Cette conférence lui semble un bon moyen de faire connaître et apprécier ses propositions.

La CGT compte bien réaffirmer sa revendication d'abroger la réforme de 2023. Pour elle la conférence, tout en abordant la question des conditions de travail et de la pénibilité, doit déboucher sur un mode de financement du retour à la retraite à 60 ans et propose qu'elle soit suivie d'un ou plusieurs référendums sur les sujets abordés. À l'approche de son prochain congrès et malgré l'échec de la dernière journée d'action du 2 décembre 2025, il ne faut pas espérer plus d'ouverture de la part de la CGT en matière de dialogue social.

Pour FO, la conférence peut servir de levier à une véritable négociation dans le respect de l'agenda des partenaires sociaux. FO a déclaré « ne pas être là pour alimenter le débat d'idée de la présidentielle de 2027 ».

La CFE-CGC apprécie que les choses soient enfin remises dans l'ordre et donc parler du travail et de l'emploi, "le cœur du sujet », avant d'aborder la question des retraites.

La CFTC a réaffirmé sa volonté de promouvoir la retraite par points qui est « un système plus juste et plus équitable ». Au contraire de FO, la CFTC considère que « si cela sert à éclairer le débat de la future présidentielle, on aura déjà fait une partie du travail ».

L'UNSA accueille de façon positive cette conférence qui permet un dialogue approfondi entre partenaires sociaux.

Solidaires n'a pas participé à la conférence sociale.

Du côté patronal, la CPME a tenu un discours assez consensuel sur le lien performance économique et progrès social. La CPME constate que le travail ne peut plus à lui seul financer la protection sociale. « On a atteint des limites insupportables ! ». Concernant le travail, admettant des progrès à faire du côté managérial, la CPME a insisté sur la prévention de l'usure au travail.
L'U2P considère que pour faire face au défi de la démographie, il faut repousser davantage l'âge de départ à la retraite. Elle appelle toutefois au dépassement des postures pour faire de la conférence un espace utile.
Quant au Medef, grand absent de cette conférence, il refuse de participer pour protester contre la vague de projet fiscaux du gouvernement et du parlement. Une position qui peut surprendre alors que, dans le passé, la première organisation patronale n'avait jamais adopté la politique de la chaise vide. Et le prétexte invoqué par son Président de privilégier l'agenda autonome des partenaires sociaux ne convainc personne. Depuis quelques mois on assiste à un durcissement des positions sociales du Medef notamment à la suite de l'échec qu'il a provoqué du conclave. Cela pose un véritable problème pour la qualité du dialogue social. Reviendra-t-il à la table de cette conférence ? En tous cas c'est ce que souhaitent les autres acteurs sociaux et le ministre du Travail.

2026 devrait être une année pleine d'enjeux pour les acteurs sociaux. Patronats et syndicats de salariés sauront-ils s'en saisir ? D'autant que les principales organisations syndicales nationales (FO, CGT, CFDT, CFE-CGC) vont réunir chacune leur congrès. Des congrès qui peuvent s'avérer compliqués pour FO où son secrétaire général est contesté en interne et surtout pour la CFE-CGC qui fait face à une bataille de succession entre un candidat des Banques (Christophe Roth), soutenu par le syndicat de policiers Alliance, et la candidate (Christelle Thieffinne) soutenue par le Président sortant.

Plus largement, 2026 pourrait être, si les partenaires sociaux s'en donnent les moyens, l'année de l'approfondissement du dialogue social alors que l'État semble avoir abandonné sa posture de réserve vis-à-vis d'eux. L'affirmation des positions des uns et des autres peut aussi permettre un dialogue social plus riche, plus exigeant, porteur de progrès pour les entreprises et pour les salariés.

Source

Ministère du travail, conférence sociale et retraites :
https://travail-emploi.gouv.fr/conference-travail-emploi-retraites

Accords nationaux interprofessionnels transposés dans la loi du 15 octobre 2025

2025-11-01T18:30:08Z

Le contenu des 3 accords nationaux interprofessionnels conclus en novembre 2024 et juin 2025 portant sur l'emploi des séniors, le dialogue social et les transitions professionnelles a enfin été traduit dans la loi et voté par le Parlement, près d'une année après. La loi fournit aussi une base légale à la convention sur l'assurance chômage du 15 novembre 2024 et à son avenant du 27 mai relatif au bonus-malus (contributions d'assurance chômage).

L'emploi des séniors : le taux d'emploi des séniors en France est inférieur à la moyenne de l'Union européenne, en particulier pour les 60-64 ans (environ 39 % en France 2023 contre 51 % en moyenne en Europe). La référence à l'emploi des salariés âgés est supprimée de l'article L.2242-21 du Code du travail. Le sujet de l'emploi des séniors devient un objet de négociation collective obligatoire à part entière :

La loi transcrit cet accord pour les mesures qui relèvent du niveau législatif.
Il renforce le dialogue social dans les branches et les entreprises sur l'emploi des séniors, avec l'obligation de négocier tous les 3 ans dans les branches professionnelles et pour les entreprises d'au moins 300 salariés, d'une manière distincte des autres négociations (négociation obligatoire d'un accord prévoyant les modalités).
Les négociations devront porter obligatoirement sur le recrutement, le maintien dans l'emploi, l'aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs et des compétences.
D'autres thèmes pourront être négociés de manière facultative, par exemple les modalités de management du personnel ou de formation.

Un nouveau contrat de valorisation de l'expérience (CVE) sera expérimenté pendant 5 ans afin de favoriser le recrutement des séniors :

Ce contrat à durée indéterminée sera ouvert aux demandeurs d'emploi, inscrits à France Travail, d'au moins 60 ans ou dès 57 ans si un accord de branche le prévoit.
La mise à la retraite ne pourra être envisagée que lorsque le salarié a atteint l'âge de départ à taux plein.
L'employeur sera exonéré temporairement de la contribution patronale spécifique de 30 % sur l'indemnité de mise à la retraite.
Un employeur ne pourra pas recruter en CVE un salarié ayant travaillé dans l'entreprise ou une entreprise du même groupe pendant les 6 derniers mois.

Aménager les fins de carrière : en améliorant le lien entre les visites médicales et « l'entretien de parcours professionnel ». Il devra être proposé dès la première année d'embauche (il pourra donner lieu à une obligation d'abondement du CPF (compte personnel de formation). Plusieurs mesures portent sur les dispositifs de fin de carrière :

Accès à un temps partiel dans le cadre d'une retraite progressive.
Maintien total ou partiel de la rémunération par accord.
Modalités sécurisées de mise en œuvre dans l'entreprise du cumul-emploi retraite.

Sécurisation des parcours syndicaux : à la suite des ordonnances de 2017, la limitation à 3 mandats consécutifs maximum pour les élus du personnel au CSE (comité social et économique) avait entraîné une dégradation de la qualité du dialogue social. Cette mesure est supprimée, la formation des élus sera renforcée.

Assurance chômage : cette loi permet de donner une base légale à la convention du 15 novembre 2024 et réduit à 5 mois au lieu de 6 mois la durée d'affiliation pour les primo-entrants. Cette catégorie constituée de jeunes et de personnes non ou peu diplômées pourra s'insérer plus facilement sur le marché du travail.

La loi retranscrit l'accord sur le bonus-malus. Il permet d'exclure du calcul du taux de rupture de contrat les ruptures qui ne relèvent pas de la volonté de l'employeur.

L'ANI sur les transitions professionnelles met en place un nouveau dispositif de reconversion professionnelle pour faciliter les transitions professionnelles externes et internes des salariés. Ce dispositif qui se veut plus simple fusionne les dispositifs de transition collective (Transco) et de reconversion et promotion par l'alternance (PRO-A).

Ce dispositif est assorti de garanties pour le salarié, permettant sa réintégration à son ancien poste en cas d'échec de la formation.
Un nouveau Conseil national de l'orientation et de de la formation professionnelle pour le développement des compétences est placé auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.
L'association paritaire Certif'pro renforce son rôle de gouvernance des associations régionales.
Le financement du projet de transition professionnelle (PTP) sera transféré au 01/01/2027 de France Compétences à Certif'Pro (amendement pour le pilotage des fonds).

La transposition des trois accords nationaux interprofessionnels dans la loi fait la jonction entre la démocratie sociale et la démocratie parlementaire. La transposition dans la loi de ces ANI améliore et renforce la qualité du dialogue social dans les entreprises et dans les branches.

Références

Stellantis : les accords de rupture conventionnelle collective se succèdent

2025-11-01T18:29:49Z

C'est dans le contexte de difficultés de l'industrie automobile et de problèmes spécifiques au groupe que Stellantis utilise, en France, le dispositif des ruptures conventionnelles collectives pour baisser ses effectifs.

Le groupe procède donc à un ajustement de ses capacités de production avec ce qu'il appelle un « dispositif d'adéquation des emplois et des compétences » se traduisant notamment par une succession de ruptures conventionnelles collectives (RCC). Elles font à chaque fois l'objet d'un accord d'entreprise. En voici, pour exemple, celui du 11 juin 2024 qui se proposait de supprimer 1 600 emplois et a été validé par la direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi et des solidarités fin juin 2025. Les départs devaient s'achever le 31 août 2025. Dans le même temps, Stellantis s'est engagé à ne procéder à aucun licenciement et à recruter 500 personnes en CDI.

Qui peut « bénéficier » de la rupture conventionnelle et quelles sont ses obligations ?

Les personnes éligibles doivent avoir au moins 2 ans d'ancienneté, ne pas bénéficier de la retraite dans les 12 mois à venir et appartenir à certaines catégories de personnel. L'éligibilité se fait sur la base du volontariat sauf pour certains salariés qui doivent, en plus, obtenir l'accord de la hiérarchie.

Les mesures décrites dans l'accord ne doivent aboutir au bénéfice de l'assurance chômage mis à part pour les créateurs ou repreneurs d'entreprise qui pourraient bénéficier des aides spécifiques de l'assurance chômage.

Les salariés éligibles pourront être aidés par des Espaces de Mobilités et Développement Professionnel implantés sur chaque site du groupe. Ils bénéficieront d'un ensemble de mesures d'accompagnement en termes de compétences et de recherche de solutions professionnelles.

Ils pourront choisir différents dispositifs dits de « mobilité externe sécurisée » tels que :

Le passeport de transition professionnelle (PTP) qui permet l'intégration dans une entreprise partenaire du groupe au travers d'un parcours complet de formation avec la possibilité de revenir chez Stellantis en cas de d'échec dans la formation ou, à la suite, dans la période d'essai à l'initiative du nouvel employeur ou à celle du salarié. Pendant toute cette période, y compris la période d'essai, le salarié est rémunéré par Stellantis.
Un congé de mobilité volontaire d'une durée de 12 mois qui permet au salarié d'avoir du temps pour se former et murir son projet professionnel. La formation durera au maximum 300 heures. Le salarié est rémunéré à 100 % pendant la durée conventionnelle du préavis et 65 % pour le reste de la période.
La mobilité professionnelle externe sous forme d'un CDI ou un CDD de plus de 6 mois ou d'un projet de création-reprise d'entreprise. À la demande du salarié, la rupture du contrat avec Stellantis pourra n'intervenir qu'à la fin de période d'essai chez le nouvel employeur. En cas d'échec, le salarié pourra revenir à un poste équivalent chez Stellantis.

Modalités financières de départ

En plus du solde de tout compte et d'une indemnité de départ volontaire équivalente à celle de l'indemnité de licenciement conventionnelle, le salarié touchera une indemnité complémentaire d'incitation correspondant à 8, 6 ou 4 mois de salaire suivant la rapidité de son adhésion au dispositif. S'y rajoutent des indemnités complémentaires correspondant à des situations ou des sites particuliers.

Par ailleurs, l'accord prévoit la prise en charge d'un éventuel différentiel de rémunération à la baisse chez le nouvel employeur de 500 euros maximum pendant 12 mois et 300 euros maximum pour les 6 mois suivants. Le groupe aide aussi les créateurs-repreneurs d'entreprise (8 000 euros auxquels se rajoute éventuellement un tarif préférentiel pour l'achat d'un véhicule professionnel produit par Stellantis).

D'autres dispositions déjà mises en œuvre dans les accords précédents concernent la retraite supplémentaire, l'épargne salariale, la complémentaire santé et le régime de prévoyance ainsi qu'une aide à la formation.

Les passerelles de reconversion énergétique

L'accord prévoit, par ailleurs, la possibilité pour les salariés volontaires d'opter pour des « passerelles de reconversion énergétique » qui leur permettent, en sécurisant leur parcours professionnel, d'intégrer l'entreprise ACC, une entreprise de fabrication de batteries en Allemagne et en France.

À la suite de ce plan de départs volontaires de juin 2024, Stellantis a de nouveau procédé à la mise en œuvre d'un nouvel accord qui reprend l'essentiel des mesures du précédent en améliorant certaines dispositions, avec un objectif de suppression de 1 100 postes d'ici au 30 octobre 2026. L'ensemble de ces accords a été signé par la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC et FO. La CGT n'en a signé aucun.

Source

Légifrance - Accord Stellantis Auto SAS 2024–2025 relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et aux ruptures conventionnelles collectives :
https://www.legifrance.gouv.fr/...

Un accord inédit à Bercy pour garantir l'égalité professionnelle et soutenir les victimes de violences intrafamiliales

2025-10-11T17:04:13Z

Les directions du ministère de l'Économie et des Finances viennent de signer un accord inédit avec quatre organisations syndicales représentatives (CFDT, CFTC, Solidaires et Unsa), le 5 septembre 2025. Inédit, car il inclut pour la première fois la lutte contre les violences intrafamiliales. On sait que les répercussions sur la vie professionnelle de ces violences sont encore sous-évaluées dans le monde du travail. Il s'agit d'une première dans la fonction publique et 130 000 agents sont concernés.

Un accord triennal

L'ambition de l'accord est claire. Il s'agit de garantir des carrières équitables, poursuivre et renforcer la lutte contre les violences sexistes et sexuelles et, pour la première fois, structurer un accompagnement pour les victimes de violences intrafamiliales. L'accord repose sur une approche systémique et ambitieuse en matière d'égalité des parcours professionnels, s'engage pour lutter plus efficacement contre les violences sexistes et sexuelles, qu'elles aient lieu au travail ou au domicile. Cet accord s'insère dans le quatrième plan ministériel en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un accord sur trois piliers

Identifier et corriger les freins aux carrières en procédant à une analyse approfondie des règles de gestion pour repérer les obstacles à la progression des agentes, puis de déployer des mesures correctives.

Renforcer la prévention et la réponse aux violences sexistes et sexuelles au travail par :

un programme de formations ambitieux à destination des agents et des encadrants,
la diffusion de nouveaux outils pédagogiques d'information et de sensibilisation,
et la création d'un observatoire ministériel de suivi des signalements et d'analyse des suites qui y sont données.

Structurer l'accompagnement des victimes de violences intrafamiliales

Un protocole dédié regroupera l'ensemble des dispositifs mobilisables, dont :

un accompagnement psychosocial,
un soutien matériel et financier,
un aménagement garantissant des conditions de travail sécurisées,
un accès facilité à un changement d'affectation géographique,
ou encore des mesures favorisant le dépôt de plainte.
Une politique de tolérance zéro au bureau comme à la maison est affichée.

Les réactions

La CFDT Finances salue une avancée historique et un signal fort envoyé aux 130 000 agents concernés « alors même que les droits des femmes sont remis en question, notamment par des mouvements masculinistes » souligne Janick de Gracia, secrétaire nationale de la CFDT Finances. Pour la CGT, non-signataire, il s'agit d'une avancée en trompe-l'œil en raison « des moyens dérisoires mis sur la table par le ministère et de son manque de volontarisme dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles ». Alors que Solidaires (signataire) salue une première parmi les ministères.

Source

https://www.economie.gouv.fr/actualites/un-nouvel-accord-inedit-bercy-pour-garantir-legalite-professionnelle-et-soutenir-les#

Des représentants du personnel moins nombreux en 2023 : qui sont-ils ? Comment font-ils ?

2025-10-04T17:21:13Z

Dans un contexte de baisse significative du nombre d'élus et de mandats exercés (-14 % depuis 2017), une enquête de la DARES (Direction des études et statistiques du ministère du Travail) nous éclaire sur ce que sont les représentants du personnel aujourd'hui et sur les conditions d'exercice de leur mandat 6 ans après la création des CSE. Un bilan pour le moins mitigé qui confirme les analyses précédentes : une intensification du travail des élus et une baisse des moyens notamment dans les grandes entreprises et un moindre recours aux experts. Une nouveauté toutefois liée aux évolutions technologiques, l'utilisation des outils numériques.

Réduction du nombre d'élus et de mandats

601 000 salariés soit 6 % des salariés du privé exercent au moins un mandat de représentant du personnel (Délégués syndicaux, élus au CSE, membres de commissions du CSE comme la commission santé, sécurité, conditions de travail, conditions de travail ou représentants de proximité). C'est 4 % de moins qu'en 2017 alors que la population salariée a augmenté.

Ces représentants du personnel (RP) se partagent 793 000 mandats, en baisse de 14 % par rapport à 2017. Cette baisse est particulièrement importante (-16 %) dans les entreprises de plus de 300 salariés. La DARES en explique les raisons : le remplacement des anciennes instances (CE, DP et CHS-CT) par une instance unique et un périmètre de compétence plus large. On pourrait aussi rajouter une concentration des instances dans les entreprises disposant de plusieurs établissements (voir article des Clés du social du 10 septembre 2025 : https://www.clesdusocial.com/huit-ans-apres-la-reforme-net-recul-de-la-representation-du-personnel-dans-les-entreprises).

Les ¾ des RP n'exercent qu'un seul mandat. Le cumul des mandats reste plus important dans les grandes entreprises (+ de 300 salariés) où 34 % des RP ont au moins deux mandats. 25 % des RP sont nouvellement élus (moins d'un an), ce qui démontre un renouvellement important.

Les délégués syndicaux (DS) ont plus d'ancienneté dans la fonction que les élus au CSE. Les RP ont aussi plus d'ancienneté dans l'entreprise que l'ensemble des salariés (55 % y travaillent depuis plus de 12 ans contre 41 %), et les DS encore plus (71 %).

Une bonne nouvelle, la parité est atteinte avec 42 % de femmes représentantes du personnel contre 27 % en 2017. Cela correspond à la proportion des femmes chez l'ensemble des salariés privés. On en est encore loin chez les délégués syndicaux (34 % de femmes). La répartition des RP par catégorie professionnelle est équivalente à celle des salariés.

Les représentants du personnel sont plus engagés dans l'entreprise et à l'extérieur. 53 % sont syndiqués (11 % des salariés), 18 % sont bénévoles dans une association contre 12 % des salariés et 6 % sont membres d'un parti politique contre 1 % des salariés. L'engagement à l'extérieur de l'entreprise est encore plus fort chez les délégués syndicaux.

La vie des représentants du personnel

Les heures de délégation

39 % des RP disposent de 1 à 19 heures de délégation, 26 % de 20 à 34 heures et 21 % au-delà. 11 % n'en disposent pas du tout. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, 39 % disposent de 10 à 19h de délégation.

Fort logiquement, plus la taille de l'entreprise augmente, plus le nombre d'heures de délégation dont disposent les RP augmente. 12 % des RP des entreprises de 200 salariés et plus disposent d'au moins un mi-temps.

23 % des RP consacrent à leur mission un temps supérieur à leur temps de délégation. 35 % un temps inférieur essentiellement dans les entreprises de moins de 50 salariés.

En 2023, dans 59 % des établissements, les RP déclarent passer beaucoup ou presque tout leur temps en réunions d'instances contre 31 % en 2017. Il en est de même dans une moindre proportion pour le temps passé en négociation. Une évolution qui ne semble pas trop toucher leur contact avec les salariés puisque dans 56 % des établissements les RP déclarent aussi passer beaucoup de temps avec les salariés.

Le numérique

Le numérique est devenu un mode courant de communication entre les RP et les salariés d'une part mais aussi avec la direction de l'entreprise. Cela leur permet notamment d'avoir plus d'échanges avec les salariés. Ils sont plus partagés sur l'efficacité des réunions en visio avec la direction. 20 % considèrent qu'elles détendent les rapports avec la direction tandis que 33 % pensent qu'ils se sentent en position plus défavorable vis-à-vis d'elle.

2/3 des RP disposent de la liste mail de l'ensemble des salariés ce qui leur permet d'envoyer un mail généralisé au moins une fois par trimestre. Mais 27 % ne le font pas soit parce qu'ils ne disposent pas des moyens nécessaires (20 %) soit parce que la direction leur interdit (7 %).

BDSE, formation des RP et experts extérieurs

La BDESE (Banque de données économiques sociales et environnementales), pourtant obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, a du mal à rentrer dans les mœurs. Ainsi, seulement 60 % des entreprises concernées en ont une et les représentants du personnel ne sont que 18 % à avoir participé à son élaboration.

Par contre depuis 2017, plus de RP bénéficient de formations. Elles sont plus fréquentes pour les RP syndiqués.

En revanche, le recours aux experts rendu plus difficile pour les CSE a diminué. 27 % des entreprises y ont eu recours en 2023 dans les trois dernières années (46 % dans les plus de 200 salariés).

Quant à l'accompagnement du parcours professionnel des représentants du personnel, il reste encore peu mis en œuvre. 21 % des établissements l'ont fait alors que c'est une obligation depuis 8 ans et seulement 12 % des représentants déclarent connaître le dispositif.

Non sans difficultés et reculs de tous ordres notamment au détriment de l'intérêt des salariés, le nouveau paysage des instances représentatives dans les entreprises s'est installé. On peut souligner l'engagement et l'investissement de ces 600 000 salariés au service de leurs collègues dans des conditions difficiles et parfois face à des directions qui sont loin de leur faciliter la tâche. Si aujourd'hui on ne peut plus revenir en arrière, des évolutions sont toutefois absolument nécessaires.

Source

DARES Les représentants du personnel : quels profils pour quelles fonctions ?
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DaresAnalysesLesreprésentantsdupersonnel_quelsprofilspourquellesfonctions.pdf

Les questions ethnoraciales, oubliées du dialogue social

2025-09-20T17:12:09Z

Près de 20 ans après la signature de l'accord national interprofessionnel sur la diversité du 12 octobre 2006, une étude réalisée par une doctorante Manon Torres et publiée par la DARES (service études et statistiques du ministère du Travail) montre que les inégalités ethnoraciales et la lutte contre le racisme dont c'était l'objectif ne font peu l'objet de négociation collective.

Pourtant selon l'INED et l'Insee, 20 % des descendants d'immigrés et 22 % des immigrés estiment « avoir fait l'objet de discriminations liées à l'origine » dans la sphère professionnelle. Un travail de recherche sur les inégalités de rémunération entre « blancs » et personnes « racisées » montrait par exemple qu'un homme d'origine subsaharienne recevait 407 euros de moins qu'un homme « blanc » en 2023.

La doctorante a fondé sa réflexion à partir de deux approches, l'étude d'accords d'entreprises et l'interview d'acteurs de terrain (DRH et délégués syndicaux).

Peu d'accords sur les discriminations

Sur 90 406 accords d'entreprise répertoriés de 2014 à 2021 par le ministère du Travail qui traitent de l'égalité, seulement 227 concernent la non-discrimination ou la diversité liée à l'origine ou le racisme. Les termes « racisme » et « racial » ne sont d'ailleurs réellement présents que dans 87 textes.

Globalement, les accords « diversité » utilisent des mesures qui concernent tous les types de diversité (genre, âge, origine, handicap) et listent les actions prohibées. Les mesures sont souvent d'ordre généraliste et concernent pour la plupart le recrutement en direction de certains publics : des jeunes issus de la diversité socialement défavorisés ou venant des quartiers de la politique de la ville. Les jeunes diplômés issus de la diversité semblent oubliés ainsi que toutes les discriminations postérieures au recrutement.

Des acteurs en difficulté pour aborder le sujet

Au-delà de l'étude des accords d'entreprise, la rédactrice de la thèse a rencontré 22 syndicalistes et 12 cadres RH concernant 11 entreprises de secteurs différents.

Des acteurs manifestement en difficulté pour aborder un sujet sensible. Il a fallu utiliser une entrée globale sur le dialogue social pour progressivement aborder les questions de diversité. Le profil des syndicalistes interrogés était composé essentiellement « d'hommes blancs ». Seuls deux syndicalistes étaient « racisés ». Ceux-ci sont les seuls à constater que le racisme faisait partie de leur quotidien.

Pour la plupart des acteurs y compris les syndicalistes, cette question d'après l'auteur « relève de la dénégation, voire du déni ». La diversité ethnoraciale des entreprises auxquelles ils appartiennent serait, pour eux, comme une preuve de non-discrimination.

Très rapidement se pose la question des statistiques ethniques et la difficulté pour les mettre en œuvre

Du côté des syndicalistes interrogés, on se retranche sur une approche supposée stricte de la législation dans ce domaine interdisant les questions sur la race ou encore la religion. Ces délégués syndicaux semblent avoir une mauvaise connaissance du droit sur les discriminations ethnoraciales. Du côté des RH on reconnait qu'il est possible de réaliser des statistiques. Par exemple on peut interroger les salariés sur leur origine et celle de leurs parents sous couvert d'anonymat, méthode admise dans l'accord diversité de 2006. Toutefois, sentiment partagé par tous les acteurs, on considère que c'est difficile à faire par crainte de fichage raciste, par la difficulté de reconnaître des groupes minoritaires ou encore par le refus des politiques de discrimination positive. C'est un terrain hautement sensible politiquement contrairement aux discriminations sur le genre, l'âge et le handicap, plus consensuels.

En conclusion, presque 20 ans après l'accord diversité, le racisme reste un problème difficile à aborder pour les acteurs de l'entreprise qui fait l'objet d'une forme d'impensé. Soit les acteurs se réfugient derrière une sorte de déni, soit ils semblent impuissants pour aborder le sujet. Cela expliquerait sa place marginale dans la négociation collective.

Un sujet sensible donc mais qui mériterait pourtant la mobilisation des acteurs de l'entreprise. La thèse présentée par Manon Torres et publiée par la DARES pourrait peut-être inciter les partenaires sociaux nationaux à se ressaisir du sujet.

Source

DARES La place des questions ethnoraciales dans la négociation en matière d'égalité au travail
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Valorisationdelarecherche_Laplacedesquestionsethno-racialesdanslanégociationcollectiveenmatièredégalitéautravail.pdf

Huit ans après la réforme, net recul de la représentation du personnel dans les entreprises

2025-09-10T17:13:42Z

Moins de proximité des élus avec les salariés, diminution du nombre d'entreprises avec des représentants du personnel et baisse des implantations syndicales sont les conséquences malheureusement prévisibles de la réforme des institutions représentatives du personnel (IRP), des ordonnances dites « Macron » de septembre 2017. Telles sont les conclusions qu'on peut tirer d'une étude réalisée par la DARES (service statistiques du ministère du Travail) à partir de l'enquête « Réponse » de 2023 [1] comparant les chiffres de 2023 à 2017. La proportion d'entreprises de plus de 10 salariés couvertes par des instances représentatives du personnel a diminué de 3 points (de 64 % à 61 %). Le taux de couverture par au moins un délégué syndical, quant à lui, baisse de 5 points (37 % à 32 %). Des reculs inquiétants même si au final les représentants du personnel semblent s'en satisfaire. Détails…

Centralisation accrue des IRP

Si la proportion de présence d'IRP reste stable dans les entreprises multisites (80 %), la présence d'IRP dans les établissements de ces entreprises a diminué nettement, passant de 58 % à 34 % alors qu'elle a augmenté au niveau des entreprises (22 % à 46 %). 17 % des établissements d'entreprises multisites sont représentées par des IRP où aucun des représentants du personnel sont salariés de l'établissement. Ce taux était de 12 % en 2017.

Sensés compenser le risque de perte de proximité entre élus et salariés, 18 % des établissements ont des représentants de proximité. Leur proportion est de 30 % pour les entreprises multisites. Ils sont le plus souvent présents dans les entreprises de plus de 200 salariés. Les deux tiers sont en même temps élus au CSE et les trois quarts disposent d'heures de délégation.

Cette concentration des IRP au niveau de l'entreprise confirme les enquêtes multiples auprès des représentants du personnel se plaignant d'une perte de proximité avec les salariés.

Recul des IRP presque partout

Mis à part pour les entreprises de 100 à 199 salariés, le recul de la représentation concerne les entreprises de toutes tailles. Il est particulièrement marqué dans les entreprises de 50 à 99 salariés (-7 points).

Le recul est très important dans le secteur des services et notamment dans le secteur de l'hôtellerie-restauration (-10 points) passant de 47 % à 37 %. Mais c'est le cas aussi dans les services aux entreprises (-9 points) ou encore l'informatique (-8 points). L'industrie a aussi été concernée avec un recul de 6 points.

En revanche, la présence d'IRP a progressé dans la construction (+4 points passant de 45 % à 49 %) et très légèrement dans la santé et l'action sociale où la présence d'IRP était déjà très forte (+1 point à 76 %).

L'enquête note aussi que 54 % des carences aux élections étaient liées à l'absence de candidats. Les raisons invoquées étant la complexité des mandats, la suppression des CHS-CT ou l'éloignement du CSE avec les salariés.

Recul des instances qui concernent la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés

En 2023, 51 % des établissements couverts par un CSE ont une commission santé sécurité conditions de travail (CSSCT) alors qu'elles étaient 53 % à disposer d'un CHS-CT en 2017. C'est logiquement dans les établissements de 50 à 300 salariés que la baisse est la plus importante de 79 % à 66 % puisqu'une telle institution n'est plus obligatoire. On aurait pu même penser que le recul soit encore plus important. Nombre d'entreprises ont dû considérer que le thème des conditions de travail était suffisamment important pour conserver une sorte de CHS-CT.

Recul de la présence syndicale

La présence syndicale diminue aussi nettement passant entre 2017 et 2023 de 37 % à 32 % dans les établissements de plus de 10 salariés.

Le recul est constaté quelle que soit la taille de l'établissement ou son secteur d'activité mis à part les transports. Elle est particulièrement importante dans le secteur des banques-assurances de 71 % à 56 % du fait des évolutions technologiques entraînant notamment la suppression de nombreuses agences bancaires.

En 2023, 32 % (58 % des salariés) contre 37 % en 2017 (64 % des salariés) possèdent à la fois un CSE et au moins un DS dans les entreprises de plus 10 salariés.

La baisse constatée au niveau général est encore plus forte dans les établissements des entreprises multisites de 62 % à 53 %. Dans ces établissements, si la présence syndicale au niveau des établissements reste stable à 32 %, étonnamment elle diminue nettement au niveau de l'entreprise passant de 30 % à 21 %.

Des acteurs plutôt satisfaits

D'après l'enquête effectuée par la DARES, les acteurs des CSE en ont une image plutôt positive considérant notamment que l'instance unique favorise le dialogue social (73 % des représentants des salariés et 84 % des représentants de la direction). Des résultats quelque peu différents des enquêtes menées, par ailleurs, par d'autres organismes. Toutefois, les avis sont plus partagés dans les entreprises de plus de 100 salariés. Ainsi sur le même item, « l'enthousiasme » des représentants du personnel sur le dialogue social passe à 63 % ce qui reste encore très élevé.

En conclusion, on assiste à une érosion de la présence à la fois des représentants du personnel élus et des organisations syndicales dans les entreprises. Le fait qu'il y ait moins de présence de représentants du personnel au plus près du terrain et des salariés, notamment du fait de la concentration des instances et la trop faible présence de représentants de proximité disposant de moyens suffisants pour agir, explique largement ces reculs. Si rien n'est fait pour corriger les plus gros défauts de la réforme des institutions du personnel de 2017, la tendance ne fera que s'accentuer. Au final moins d'élus, moins de délégués syndicaux se traduit par une baisse de la qualité du dialogue social dont on sait qu'elle pénalise les salariés bien sûr mais aussi les entreprises.

Source

DARES Analyses « Comment évoluent l'implantation et l'organisation de la représentation des salariés depuis la création des comités sociaux et économiques (CSE) ? »
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../DA_IRP_évolution_réprésentationdessalariés.pdf

Dans Clés du Social
– https://www.clesdusocial.fr/rapport-du-comite-d-evaluation-des-ordonnances-les-CSE-en-difficulte
– https://www.clesdusocial.fr/instances-representatives-du-personnel-toujours-a-la-baisse-en-2023

[1] Enquête Réponse de la DARES : Trois panels pour cette enquête : 4 369 représentants de la direction interrogés en face à face ; 2 991 représentants des salariés des mêmes entreprises faisant partie de la liste majoritaire aux élections ; 30 388 salariés sélectionnés au sein des établissements couverts par l'enquête. Données collectées entre février et septembre 2023.

Télétravail : un bilan des accords et de nouvelles perspectives

2025-08-16T17:17:12Z

Alors que la DARES (ministère du Travail) nous propose un bilan des accords d'entreprise sur le télétravail et souligne les changements à la suite de la crise sanitaire, certaines entreprises comme la Société Générale décident aujourd'hui de baisser le nombre de jours de télétravail octroyés. Décryptage.

Après la crise sanitaire, une hausse durable des accords

La diffusion du télétravail lors de la crise sanitaire liée au covid-19 s'est traduite par une augmentation nette, en 2020 et 2021, du nombre d'accords d'entreprise organisant sa pratique. En 2023 (dernière année examinée par la DARES), le nombre d'accords de télétravail (2 080 accords), bien qu'en recul, reste toujours très supérieur à celui observé avant la crise sanitaire. Les signatures d'avenants à des accords précédemment conclus sur le télétravail progressent quant à elles de 190 en 2019 à 910 en 2022, avant de refluer à 700 en 2023. La part des avenants parmi l'ensemble des textes (accords et avenants) conclus et abordant le télétravail croît sans discontinuer depuis la crise sanitaire.

Qui signe ?

Pour l'année 2023, 73,4 % des accords et avenants sont signés par un délégué syndical, 13,3 % par un élu non mandaté et 7,9 % par un élu ou salarié mandaté. Les approbations par référendum à la majorité des deux tiers des salariés ne concernent que 5,4 % de l'ensemble. Pour cette année-là, l'entreprise est l'unité signataire dans 73,4 % des cas, loin devant l'établissement (14,0 %), l'unité économique et sociale (10,4 %) et le groupe (2,2 %). Fait intéressant, le poids des unités de moins de 50 salariés parmi les signataires d'accords ou avenants portant sur le télétravail augmente nettement sur la période étudiée, ce qui est un signe de la diffusion du télétravail dans toutes les entreprises.

Secteurs et nombre de jours télétravaillés

Les auteurs constatent des dynamiques diverses selon les secteurs d'activité. L'industrie passe ainsi de 15,4 % en 2017 à 20,7 % en 2021, puis reste à un niveau proche jusqu'en 2023 (19,8 %). Le secteur de l'administration publique, de l'enseignement, de la santé et de l'action sociale privés s'élève entre 2017 (12,8 %) et 2023 (17,6 %). À l'inverse, la part du secteur des activités financières et d'assurance décroît sur cette période, de 20,5 % à 10,4 %.

Ces différences peuvent s'expliquer par la nature des activités concernées, plus ou moins propice au télétravail, ainsi que par l'antériorité de la régulation de cette pratique en particulier dans les activités financières et d'assurance. Enfin, deux jours de télétravail par semaine est l'accord le plus fréquent en 2023.

Durée des accords de télétravail

Près de la moitié des accords et avenants de télétravail conclus entre 2019 et 2023 (47,4 %) stipulent explicitement s'appliquer pour une durée indéterminée. Une proportion similaire (47,6 %) précise une période d'application limitée.

Les débats actuels

La Société Générale souhaite réduire le télétravail à un seul jour par semaine, contre deux actuellement dans la plupart des cas. Cette décision a provoqué un appel à la grève pour le moins original. Les organisations syndicales CFDT, CGT, CFTC ont appelé tous les salariés à venir sur site le 3 juillet pour démontrer par l'absurde les conséquences de cette décision sur l'occupation des bureaux et le confort de chacun. Mais cette banque n'est pas seule à réagir dans ce sens. Le 1er juillet, c'était chez Trax, l'entité audiovisuelle de Free, qu'un mouvement social était lancé contre des mesures restreignant le télétravail.

Quelles explications ?

Au moment du déploiement du télétravail à grande échelle en 2020, trois points de blocage avaient été identifiés, au-delà de la cybersécurité. D'abord, l'importance de relations directes, « en présentiel ». Puis, la question de la collaboration étroite, comme le travail créatif ou la résolution de problèmes complexes et enfin, l'injustice de l'accès. Cet argument a été utilisé dans certaines entreprises pour réduire le nombre de jours concernés. Les premiers bilans montrent que ces trois points ont pu être bien traités dans ces entreprises.

A contrario, la durée de l'expérience télétravail depuis 2020 montre que les entreprises ont aussi gagné dans ces opérations : récupération de mètres carrés, confort de vie de leurs salariés, gains de productivité, progression de l'emploi des handicapés…

Un problème de confiance ?

Et si le problème des entreprises aujourd'hui était plutôt la confiance, comme le souligne Jean-Marc Vittori dans Les Échos. La confiance et le passage d'une obligation de moyens à une obligation de résultat. Or, la confiance est faible en France, en particulier la confiance des responsables en entreprise.

C'est différent ailleurs en Europe. Dans une étude publiée en mars, trois chercheurs de l'université suédoise d'Uppsala, Adam Gill, Lena Hensvik et Oskar Nordström Skans, montrent que « la confiance est très corrélée avec le télétravail dans les pays européens », en particulier la confiance des managers. Si les pays nordiques sont en pointe dans le télétravail, c'est d'abord parce que la confiance y est plus grande. Si beaucoup d'entreprises françaises sont tentées par le recul, c'est peut-être d'abord parce que la confiance y est trop faible. Une hypothèse à vérifier dans les mois qui viennent.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-accords-dentreprise-sur-le-teletravail-quels-changements-crise-sanitaire

Portait statistique des branches professionnelles

2025-07-12T17:06:13Z

Comme chaque année, la DARES (service études et statistiques du ministère du Travail et de l'Emploi) publie un portrait statistique détaillé des branches professionnelles de plus de 5 000 salariés. Cette année, les informations concernent l'année 2023.

En plus d'informations statistiques détallées sous forme de tableaux Excel, le document référencé permet au lecteur d'avoir en un clic une vision synthétique des effectifs salariés de la branche, du nombre d'entreprises et d'établissements, de leur répartition par catégorie professionnelle et des évolutions depuis 2012. On y trouve aussi le taux de CDD par catégorie et le nombre de temps partiels ainsi que l'évolution de ces données.

Une source d'information particulièrement utile pour les négociateurs de branche, les militants d'entreprise qui veulent se situer par rapport à leur branche professionnelle notamment sur les salaires, les conditions d'emploi, etc…

Source

DARES Les portraits statistiques de branches professionnelles
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/les-portraits-statistiques-de-branches-professionnelles#toc--t-l-charger-2

Retrouver dans Clés du social, 31 janvier 2024
– https://www.clesdusocial.fr/portrait-statistique-des-branches-professionnelles

Retraites, les postures ont eu raison du conclave

2025-07-09T17:02:56Z

L'enjeu pour les partenaires sociaux était pourtant primordial : ils auraient pu montrer leur capacité, malgré leurs divergences, à trouver des solutions concrètes, qui tiennent compte de la réalité du travail et la diversité des situations des entreprises et des travailleurs. Au lieu de cela, mises à part les organisations qui ont cherché jusqu'au bout à trouver des voies de passage, le jeu des postures a prévalu de la part de syndicats mais aussi et peut-être surtout du côté patronal. Une occasion manquée qui ne remet pas en cause le travail effectué sous un format inédit et la nécessité d'un dialogue social construit et basé sur l'écoute et le respect des acteurs.

Ceux qui ont fui le débat

Première organisation à jeter l'éponge dès la première séance, FO a manifestement refusé de franchir l'obstacle en se déclarant perplexe vis-à-vis du format de la négociation. Il semble que l'équipe dirigeante de FO ait aussi voulu éviter des difficultés internes à moins d'un an d'un congrès qui s'annonce difficile. Pour FO, il n'y avait rien à attendre du conclave « ni le format, ni le périmètre, ni la méthode ne nous convenaient » ont-ils déclaré.

L'U2P, qui regroupe les artisans et les professions libérales, a été la deuxième à quitter la table du Conclave prétextant que dans la situation actuelle de l'économie française il était paradoxal de vouloir revenir sur les 64 ans. Une attitude qui a pu surprendre… Peut-être, l'U2P voulait-elle se démarquer des deux autres organisations patronales représentatives (Medef et CPME) avec lesquelles elle est en désaccord sur de nombreux sujets ou éviter de devoir faire des concessions sur la question de la pénibilité.

Arcboutée sur l'abrogation de la réforme de 2023, la CGT cherchait dès le début le prétexte pour quitter le conclave sans apparaître refuser l'obstacle avant la discussion. Le Premier ministre le lui a fourni sur un plateau en déclarant qu'il était hors de question de revenir aux 62 ans. Dans ces conditions, face à sa base militante, il lui était difficile de rester dans la négociation, le reste des sujets discutés dans le conclave (pénibilité, amélioration pour les femmes, etc.) étant considéré soit comme des « miettes », soit comme des reculs.

Ceux qui sont allés jusqu'au bout de la discussion

CFDT, CFTC et CFE-CGC sont restées jusqu'au bout du conclave sur un terrain semé d'embuches avec les interventions pour le moins intempestives du Premier ministre et l'intransigeance du patronat notamment le Medef. Elles ont démontré une volonté d'avancer ensemble face au patronat pour tenter d'obtenir des avancées.

La CFDT a cherché tout au long des discussions à trouver les voies de passage vers un accord entre partenaires sociaux sur la base de 4 objectifs principaux : un « bougé » sur l'âge, des mesures fortes sur la pénibilité, des mesures pour améliorer la retraite des femmes et la gouvernance du système par les partenaires sociaux. Alors que le Premier ministre mettait à mal la pérennité du Conclave en intervenant sur la question de l'équilibre et de l'âge, elle a obtenu auprès de ses interlocuteurs la redéfinition des objectifs du Conclave de façon autonome par rapport à la lettre de cadrage du Premier ministre. En accord avec ses partenaires syndicaux encore présents, elle a accepté de mettre de côté la question de l'âge de départ à 64 ans pour avancer sur les autres sujets notamment la pénibilité. Malheureusement, malgré l'équilibre du texte présenté par le médiateur Jean-Jacques Marette, il a fallu constater les désaccords encore nombreux entre patronat et syndicats. C'est la CFDT elle-même qui a annoncé puis confirmé par deux fois au Premier ministre que le conclave était terminé et que maintenant c'était au gouvernement de prendre ses responsabilités.

La CFTC et la CFE-CGC ont pleinement joué leur rôle dans cet épisode. Chacune avait sa principale revendication sans oublier celles des deux autres. Ainsi la CFE-CGC insistait sur l'équilibre des efforts entre salariés, retraités et entreprises tandis que la CFTC réclamait l'avancée de l'âge de suppression de la décote à 66 ans qu'elle a accepté de repousser à 66 ans et demi.

La CPME : durant les discussions la CPME, même si elle était très réticente, a semblé prête à remettre en cause les 64 ans sous certaines conditions qui auraient pu faire l'objet de débats avec les syndicats. Mais au final, sous la pression du MEDEF, elle a dû se retrancher derrière le point de vue de l'organisation patronale majoritaire allant même jusqu'à participer à une conférence de presse impromptue devant les portes du lieu des négociations. La CPME semblait pourtant jusqu'ici plutôt apprécier le format de cette négociation.

Le MEDEF : d'un bout à l'autre du déroulement de ce Conclave le MEDEF n'a pas joué le jeu. D'entrée, Patrick Martin s'était montré très réservé sur la méthode proposée par le Premier ministre. Il a toujours affirmé son opposition à toute remise en cause de la réforme de 2023, acceptant tout juste quelques aménagements et refusant toute participation financière des entreprises. Très en retrait dans les débats tout au long du conclave, le MEDEF a fini par abattre ses cartes à la dernière réunion en esquissant des contrepropositions inacceptables par rapport au texte de Jean-Jacques Marette. Cette attitude que l'on peut qualifier de déloyale, comme l'a exprimé Yvan Ricordeau négociateur CFDT, dénote une vision étriquée du dialogue social où les syndicats devraient accepter toutes ses propositions sans faire lui-même de concessions importantes. Sur le fond, le MEDEF ne semble pas avoir pris en compte la dimension sociale voire sociétale de l'opposition des salariés à la réforme des retraites. Un cadeau pour les pourfendeurs d'un dialogue social apaisé et constructif aussi bien chez certains commentateurs que dans les syndicats et les partis politiques. Une lourde responsabilité !

Le format des discussions

Ce conclave a eu au moins pour mérite d'expérimenter une nouvelle méthode de discussion entre les partenaires sociaux. Les négociations se sont déroulées dans un lieu neutre et sous l'égide d'un animateur à la fois médiateur et rédacteur des propositions finales. À cela se rajoute la personnalité propre de Jean-Jacques Marette, ancien directeur de l'AGIRC-ARRCO, fin connaisseur du dossier retraites et des partenaires sociaux. De l'avis de ceux qui ont participé loyalement aux discussions, il a parfaitement joué son rôle aidé par deux hauts fonctionnaires, un du ministère des Finances, l'autre du ministère du Travail, qui ont apporté leur expertise et répondu aux demandes de chiffrage des partenaires sociaux.

Toutefois, ce format et la méthode ont fait l'objet d'une opposition farouche de FO qui a considéré que la médiation était une ingérence insupportable de l'État dans le dialogue social et, pour le moins, les réticences du MEDEF. Ce dernier reprenant les mêmes arguments n'a, en fait, pas supporté de ne pas pouvoir « tenir la plume » et que les discussions n'aient pas eu lieu comme habituellement au siège du MEDEF. Nul doute que la question du format et du lieu des discussions entre partenaires sociaux soit de nouveau posée.

En conclusion

Notons tout d'abord les attitudes différentes entre les syndicats et le patronat. D'un côté notons la modération des organisations syndicales qui ont quitté le conclave vis-à-vis de leur collègues syndicaux qui y étaient restés et réciproquement. Elle montre une certaine volonté de maintenir à un niveau acceptable les relations intersyndicales.

Du côté patronal, les divisions ont été plus flagrantes que jamais. L'U2P a refusé clairement de suivre les autres organisations tandis que la CPME a joué sa carte personnelle presque jusqu'au bout avec le MEDEF. Un MEDEF qui s'est finalement trouvé isolé et qui a été perçu comme celui qui a fait capoter les négociations par son intransigeance. Une attitude qui pose la question de la qualité du dialogue social et la notion de concessions réciproques dans les négociations. Question que les partenaires sociaux devront aborder ensemble pour éviter les blocages à venir.

Sur le fond, au-delà de la question de l'âge de départ à la retraite, les partenaires sociaux avaient la possibilité d'apporter des réponses concrètes à la diversité des situations de travail notamment envers ceux qui, du fait de la pénibilité de leur travail, n'en peuvent plus de rester en activité, en arrêt de travail prolongé ou au chômage jusqu'à la retraite. Une réponse qui aurait pu aussi gommer au moins en partie les inégalités d'espérance de vie des salariés et donner des avantages aux femmes qui sont les grandes perdantes de la réforme de 2023. Vraiment dommage ! Souhaitons maintenant que les travaux du conclave soient repris par le gouvernement et le parlement durant le débat budgétaire de cet automne.

Article associé

Échec du conclave sur les retraites : le patronat bloque sur la pénibilité et le financement
– https://www.clesdusocial.com/echec-du-conclave-sur-les-retraites-le-patronat-bloque-sur-la-penibilite-et-le-financement