Les clés du social

Index de l'égalité, des progrès timides et une refonte à venir

2025-04-23T17:14:34Z

Alors qu'une vague réactionnaire frappe les États-Unis et interdit aux entreprises françaises qui sont fournisseurs du gouvernement états-unien de promouvoir l'égalité et la diversité, la parution du bilan 2025 de l'index de l'égalité entre les hommes et les femmes n'est pas un rendez-vous anodin. Le bilan montre de timides avancées en nombre d'entreprises déclarantes, en matière de progression de l'égalité et pour la place des femmes dans les instances dirigeantes. Tout en se félicitant de ces avancées, la ministre du Travail annonce deux rendez-vous importants : la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale [1] et une refonte de l'index de l'égalité.
Les consultations des partenaires sociaux vont commencer.

Ce qu'est l'index de l'égalité

Il a été lancé en 2019 et concernait au départ les entreprises de 1 000 salariés et plus. Il permet de mesurer la réalité des inégalités salariales, des promotions et du plafond de verre auquel les femmes continuent de se heurter. Il a ensuite été généralisé en 2020 à toutes les entreprises dont l'effectif atteint au moins 50 personnes.

Cinq critères entrent dans le calcul de l'index calculé sur 100 points : l'écart de rémunération femmes-hommes dans l'entreprise (40 points) ; l'écart dans les augmentations annuelles (20 points) ; l'écart dans les promotions (15 points) ; les augmentations au retour de congé maternité (15 points) ; la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l'entreprise (10 points).

Les grands enseignements

Au 1er mars 2025, 80 % des entreprises concernées ont publié leur note. Elles étaient 77 % en 2024, 72 % en 2023 et 61 % en 2022. Une légère progression.

L'index avait fait du sur-place en 2024 et il a timidement recommencé à progresser en 2025. On constate que l'augmentation de la note globale est très timide puisqu'elle est passée de 88 à 88,5/100. Sachant qu'en 2021, elle atteignait déjà 85. En outre, taille par taille d'entreprise, la progression s'est limitée à 0,3 point. Enfin, seules 2 % des entreprises obtiennent 100/100.

Si on rentre davantage dans l'analyse, 69 entreprises ne dépassent pas le minimum fixé à 75/100, un peu mieux que l'an passé. Ces entreprises prennent le risque d'être sanctionnées financièrement, tout comme celles qui n'ont pas publié leur index.

Autre point de faiblesse, la mauvaise performance concernant les retours de congé maternité. Le score de 13/15 n'a pas progressé. Cela paraît beaucoup mais ce score n'a pas bougé par rapport à 2024 et il s'agit, ni plus, ni moins, que de respecter le Code du travail. 1 717 entreprises, soit 6 % du total, ont obtenu 0 sur cet indicateur cette année et sont donc en infraction vis-à-vis de la loi. C'est 201 de plus qu'en 2024.
Enfin, quant à la place des femmes dans les 10 meilleures rémunérations des entreprises, elle ne progresse qu'à peine. La note globale reste inchangée à 5/10. Seules 29 % des entreprises atteignent le score fixé avec 40 % de femmes. La progression sur un an est très timide, à peine 1 point.

Des réformes en vue

Lors de son lancement, l'index avait été critiqué par les syndicats car ne rendant pas compte réellement de la situation dans les entreprises. Lors de la présentation au mois de mars, la ministre du Travail, Astrid Panosyan-Bouvet, a annoncé sa remise à plat d'ici à l'automne. Elle compte s'appuyer pour ce faire sur la directive européenne sur la transparence salariale, qui « va bien plus loin que l'index » et « offre une formidable opportunité ». Alors que les États européens ont jusqu'à la fin de 2026 pour la transposer, elle a annoncé un projet de loi à l'horizon de septembre 2025 et lance les consultations des partenaires sociaux.

En conclusion, les femmes sont un levier de croissance incontournable pour l'économie française. Elles doivent donc être intégrées équitablement dans les entreprises et sphères de pouvoir. C'est tout l'enjeu de l'égalité de genre.

Source

https://travail-emploi.gouv.fr/resultats-de-lindex-egalite-professionnelle-et-de-la-loi-rixain-pour-2025

[1] Directive n° 2023/970 visant à renforcer l'application du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, JOUE du 17 mai 2023.

Les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes persistent

2025-03-08T17:56:04Z

L'avis de la Cour des comptes sur le sujet des inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes est toujours aussi mitigé : « La donne n'a pas changé malgré les politiques visant à réduire ces inégalités ».

Dans un rapport du 27 janvier 2025, elle pointe le fait que les inégalités se résorbent trop lentement et que les mesures prises n'ont que des effets limités, car elles sont mal coordonnées et parfois difficilement applicables sur le terrain. Elle formule 9 recommandations :

1- Renforcer le rôle du ministère chargé du travail dans la négociation autour des classifications pour revaloriser les métiers majoritairement exercés par des femmes (ministère du Travail et de l'Emploi).

2- Réaffirmer la responsabilité de l'Insee comme coordinateur des statistiques genrées et inscrire la question de l‘égalité entre les femmes et les hommes au rang de priorité du Comité national de l'information statistique (Institut national de la statistique et des études économiques).

3- Respecter les obligations de saisine préalable du Haut conseil à l'égalité et l'impliquer dans la rédaction des parties consacrées à l'égalité femmes/hommes dans les études d'impact (services du Premier ministre).

4- Expliciter systématiquement les enjeux de mixité dans les engagements de développement de l'emploi et des compétences (ministère du Travail et de l'Emploi).

5- S'assurer que sous, cinq ans, les enseignants, personnels d'éducation et psychologues de l'Éducation nationale auront suivi un module de formation continue, afin de les sensibiliser et de les former à la pédagogie égalitaire, y compris dans les formations relatives aux fondamentaux, et au poids des stéréotypes de genre dans l'orientation des élèves (ministère de l'Éducation nationale).

6- Mettre en œuvre un plan de formation obligatoire à la question de l'égalité entre les femmes et les hommes pour les enseignants et autres personnels de l'enseignement supérieur, notamment ceux habilités à diriger des recherches ou des membres de jurys de recrutement (ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche).

7- Développer les actions visant à présenter des modèles féminins exerçant des métiers scientifiques et renforcer les programmes d'accompagnement par le mentorat et le tutorat (ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche).

8- Renouveler la convention interministérielle pour l'égalité entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes dans le système éducatif (2019-2024) et les réunir pour le pilotage, en cohérence avec le plan interministériel « toutes et tous égaux » (ministère de l'Éducation nationale, ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche).

9- Mettre en œuvre le régime des sanctions en cas de non-respect des obligations en matière d'égalité professionnelle (ministère du Travail et de l'Emploi).
Il faut remettre de la cohérence dans les politiques :

« les actions du ministère du Travail ont souffert d'une discontinuité dans les stratégies interministérielles, qui s'est parfois traduite par l'abandon pur et simple de plans pourtant ambitieux »,

déplorent les auteurs du rapport de la Cour des Comptes.

Le monde professionnel est perçu comme étant le plus inégalitaire. Le 22 janvier 2025, le rapport annuel sur l'état du sexisme du « Haut conseil à l'égalité » (HCE) a dressé un bilan assez négatif des inégalités professionnelles :

76 % des Français estiment que les femmes et les hommes n'y sont pas traités de la même manière.
10 % des femmes ont déjà vécu une discrimination à l'emploi, la même proportion a déjà subi des étreintes ou baisers de la part d'un collègue ou d'un homme qu'elles ne connaissaient pas.
Le phénomène de « boy's club » au travail est constatée.
Mais aussi une polarisation de positions : « les femmes sont plus féministes et les hommes plus masculinistes, surtout les jeunes ».
Le HCE note tout de même un recul du sentiment d'avoir été discriminée dans ses choix d'orientation professionnelle.

Il faut s'appliquer à tous les facteurs expliquant les écarts salariaux : concernant la sous-valorisation des emplois féminins, le ministère du Travail doit pousser vers une revalorisation des emplois féminisés :

Pour supprimer les biais genrés lors de la recherche d'emploi, il faudrait expliciter systématiquement les enjeux de mixité dans les engagements de développement de l'emploi et des compétences (EDEC).
Il faut repenser la question de la conciliation des vies professionnelle et personnelle et plus spécifiquement de la parentalité, dont la charge continue de reposer davantage sur les femmes et impacte tant leur temps de travail que leur évolution professionnelle.

Bien qu'il mérite d'être amélioré, l'index de l'égalité professionnelle est un outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l'entreprise. Il est obligatoire pour toute entreprise présentant au moins 50 salariés au cours de l'année écoulée. Il doit être publié chaque année, au plus tard le 1er mars.

Références

https://www.ccomptes.fr/fr/publications/les-inegalites-entre-les-femmes-et-les-hommes-de-lecole-au-marche-du-travail

https://www.francebleu.fr/infos/societe/inefficace-defaillante-la-cour-des-comptes-tres-critique-envers-la-politique-d-egalite-femmes-hommes-3578528

https://www.clesdusocial.com/l-index-de-l-egalite-professionnelle-un-outil-imparfait

Les violences sexistes et sexuelles dans le monde de la santé

2025-03-08T17:55:44Z

Le nouveau ministre de la Santé, Yannick Neuder, vient d'annoncer un plan d'actions pour en finir avec les violences sexistes et sexuelles en santé (VSS). Deux enquêtes portées par le Conseil national de l'Ordre des médecins et l'Ordre national infirmier avaient alerté les autorités, à la fin de l'année dernière, sur une situation très préoccupante. Une professionnelle sur deux déclare avoir été ou être victime de violences sexistes et sexuelles (VSS) dans son parcours étudiant ou son exercice. Un rapport gouvernemental remis en novembre 2024 portait la même conclusion. À l'heure où s'est ouvert le procès du chirurgien Joël Le Scouarnec qui montre jusqu'où le sentiment d'impunité peut aller, le plan gouvernemental est particulièrement attendu. Il s'articule autour de quatre axes.

Les violences sexistes et sexuelles

Ces violences ont lieu sous relation d'autorité ou de pouvoir et ont été longtemps sous-évaluées. Elles recouvrent de multiples formes de violences, qu'elles soient physiques, psychologiques ou institutionnelles : harcèlement sexuel, agression, pressions insidieuses. Ces actes placent les victimes dans une position de vulnérabilité et d'impuissance. L'objectif du ministre est de :

« contrer une culture spécifique au monde de la santé qui a pu privilégier l'omerta et le silence, au nom de la confraternité et face à des événements difficiles ».

Le rapport remis au gouvernement

Le rapport au gouvernement a été rédigé par une mission interministérielle en septembre 2024. Il souligne que près de 1,4 million de femmes en France ont été victimes de violences hors cadre familial en 2021, mais seulement 2 % de ces victimes ont porté plainte. Les mécanismes d'emprise, couplés à un manque criant de structures d'écoute et de soutien, contribuent à entretenir cette sous-déclaration.

Les fragilités du secteur de la santé

Le secteur est pointé comme « particulièrement à risque », notamment en raison d'une structure hiérarchique rigide, de conditions de travail très exigeantes (horaires atypiques, isolement physique ou social) et de fortes pressions professionnelles.

Le rapport du Conseil national de l'Ordre des médecins révèle des chiffres alarmants et met en évidence que les violences sexistes et sexuelles persistent tout au long du parcours médical, depuis les études jusqu'à la carrière professionnelle. Et l'enquête a mis aussi en lumière que les agresseurs identifiés proviennent majoritairement du milieu médical lui-même. Malgré la gravité des faits, les signalements restent rares. Seuls 3 % des victimes ont informé l'Ordre des médecins.

Le plan d'action du ministère de la Santé

Il vise à accueillir la parole des victimes, les accompagner davantage et renforcer l'efficacité des procédures. Le plan d'action comprend des mesures concrètes réparties en 4 axes et neuf mesures qui, toutes, ont fait consensus auprès des parties prenantes :

Objectiver et suivre les situations de violence sexiste et sexuelle ;
Lever les freins au signalement ;
Renforcer l'efficacité des procédures ;
Sensibiliser massivement à la lutte et à la prévention contre les violences sexistes et sexuelles.

Parmi les neuf mesures on peut citer : publier les sanctions et délais pour traiter les affaires, mettre en place au sein de chaque groupement hospitalier de territoire (GHT) un vivier de référents, mettre en place un partenariat entre ministères (santé, justice, enseignement supérieur et fonction publique), renforcer la légitimité des conseils de discipline, intégrer la prévention et la lutte contre les violences dans le référentiel de certification des établissements de santé, dans la formation initiale des professionnels…

On pourrait ajouter, dans les établissements, de sensibiliser les salariés, de les inciter à prendre la parole quand ils sont sujets ou témoins de ces violences et que les directions prennent langue avec les élus du personnel et délégués syndicaux pour concerter ou négocier les actions locales.

Source

https://sante.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/violences-sexistes-et-sexuelles-en-sante-vss

Égalité hommes-femmes : une question d'équité, un impératif économique

2025-01-25T18:07:58Z

Le Conseil d'analyse économique (CAE) placé auprès du Premier ministre revient dans une note récente sur l'égalité incomplète entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Malgré des progrès réels, il met en évidence trois moments clés qui amènent cette inégalité : l'éducation et le choix de formation, l'arrivée des enfants et le déroulé des carrières. Il émet aussi un certain nombre de préconisations et un rappel : ces inégalités pénalisent la croissance française, grand sujet du moment.

Des progrès depuis 30 ans, mais...

Des progrès réels ont été réalisés depuis 30 ans mais l'écart des revenus du travail entre les femmes et les hommes reste fort en France, autour de 24 % en 2024. De plus, les chercheuses relèvent que le rythme de réduction des inégalités hommes-femmes s'est beaucoup ralenti depuis une dizaine d'années.

L'éducation et les choix de formation initiale

Ce n'est pas nouveau mais les chercheurs du CAE mettent en évidence la persistance des inégalités dès l'école. Il s'agit d'une situation paradoxale car si les filles y réussissent mieux en moyenne, elles restent largement sous-représentées dans les filières scientifiques et techniques, celles qui amènent à des métiers ou des fonctions mieux rémunérés.
Les choix d'orientation des filles « sont influencés par des stéréotypes de genre qui se manifestent dès le plus jeune âge, limitant les ambitions des filles dans ces disciplines ». Force est de constater que cette ségrégation des filières, désormais bien documentée, contribue à maintenir les écarts de salaire tout au long des carrières.

La maternité et la pénalité parentale

Pour le CAE, l'impact de la maternité est le facteur déterminant dans la persistance des inégalités de genre. Les chiffres parlent : « après la naissance de leur premier enfant, les femmes gagnent en moyenne 38 % de moins au cours des dix années suivantes, un retard qu'elles ne combleront jamais dans la suite de leur carrière ». Le terme de pénalité parentale est utilisé. Il résulte inévitablement de la baisse de la participation des femmes au marché du travail qui n'est pas rattrapée par d'autres dispositifs, de la réduction de leurs heures travaillées et de l'acceptation de postes moins bien rémunérés au profit d'une plus grande flexibilité au service de leurs enfants et de leur ménage. Si on compare du côté des pères, on constate que leurs carrières ne connaissent pas ce type de perturbations.

Il faut relever que ce ne sont pas tant les considérations économiques qui pèsent mais plutôt les stéréotypes de genre et les normes sociales relatives à l'organisation de la famille.

Le déroulé des carrières

La note montre que même lorsque les femmes suivent les mêmes cursus que les hommes et travaillent à plein temps, il subsiste des écarts de salaires et d'évolution professionnelle, liés à l'organisation des carrières et aux fortes asymétries d'information sur le marché du travail qui pénalisent les femmes. Sans oublier bien sûr, là aussi, les stéréotypes de genre.

Comment agir ?

Les chercheuses s'attachent à montrer la multiplicité des facteurs qui déterminent les inégalités tout au long du cycle de vie et de leurs fortes interdépendances. Ceci implique que seule une stratégie ambitieuse et coordonnée, qui agit sur tous ces leviers, peut réduire efficacement et durablement les inégalités sur le marché du travail. Ces inégalités pénalisent la croissance française pour le CAE.

Les principales recommandations

La création de nouvelles places d'accueil des jeunes enfants, une réforme ambitieuse du congé paternité, en l'allongeant à 10 semaines, dont 6 obligatoires. Des campagnes d'information sur les droits et sur les coûts à long terme du « préjudice lié aux enfants » en finançant ces efforts par la suppression d'un jour férié ou d'un jour de congé.
Renforcer l'enseignement des mathématiques et des sciences auprès des filles, par la création de brigades de professeurs spécialisés, chargés de promouvoir les carrières scientifiques sans biais de genre.
Pour favoriser une plus grande équité dans les négociations salariales et réduire les écarts de rémunération, le CAE préconise l'obligation de publier des fourchettes salariales dans les offres d'emploi et l'application de sanctions en cas de non-conformité. Il faut aussi rendre plus contraignantes les politiques de quotas aux postes exécutifs et d'encadrement et encourager les partenaires sociaux à négocier des accords de branche pour rétablir l'égalité hommes-femmes dans les évolutions de carrière et pour l'accès aux promotions.

En conclusion, les chercheuses demandent une stratégie ambitieuse définie dans un plan d'action interministériel couvrant à la fois l'éducation, la carrière et la parentalité. Il convient d'Instaurer un comité de suivi opérationnel chargé de sa mise en œuvre et prévoir une évaluation des différentes mesures.

Source

https://www.cae-eco.fr/egalite-hommes-femmes-une-question-dequite-un-imperatif-economique

Des propos sexistes répétés conduisent au licenciement

2024-09-11T17:15:08Z

La Cour de cassation vient de juger que des propos sexistes répétés constituent un motif de licenciement pour faute, même si la hiérarchie l'avait auparavant toléré. Il s'agit d'un grand changement en droit du travail car c'est la première fois que la jurisprudence considère que les agissements sexistes constituent une faute.

Les faits

Un salarié du commissariat à l'énergie atomique a tenu des propos insultants, dégradants et salaces vis-à-vis de plusieurs collègues féminines. Il est licencié par son employeur après avoir été mis à pied à titre conservatoire. L'affaire est portée devant la Cour d'appel de Grenoble qui juge que l'absence de sanction antérieure invalide cette décision et qu'elle est disproportionnée.

Mais, la Cour de cassation, saisie, émet un avis le 12 juin 2024 qui casse cette décision et confirme le licenciement pour le motif invoqué : propos sexistes répétés, même si l'employeur avait toléré ce comportement dans le passé.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation statue en référence de l'article L. 1142-2-1 du code du travail relatif aux agissements sexistes, introduit dans le code du travail par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015. Cet article stipule : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Ce texte vise à lutter contre le « sexisme ordinaire ». Le règlement intérieur de l'entreprise doit rappeler l'interdiction des agissements sexistes.

Comme on peut le lire, la caractérisation de l'agissement sexiste ne nécessite pas de répétition. Cependant, la Cour de cassation relève spécifiquement dans l'arrêt du 12 juin 2024 que les propos du salarié étaient répétés et constituaient ainsi un comportement fautif justifiant un licenciement. La Cour de cassation vise également les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, relatifs à l'obligation de sécurité de l'employeur envers les salariés. Il est tenu de faire cesser les agissements sexistes pour protéger les victimes.

Si c'est la première fois que la Cour de cassation fonde une décision sur l'article L. 1142-2-1 du code du travail, ce n'est pas la première fois qu'elle considère que des propos dégradants à caractère sexuel, tenus par un salarié à l'encontre d'une collègue, caractérisent une faute, voire une faute grave. Ce fut le cas le 27 mai 2020 et le Conseil d'État a statué dans le même sens pour un salarié protégé en 2022.

Enfin, il faut rappeler que la Cour de cassation apprécie de façon similaire la faute grave pour d'autres types de propos discriminatoires, par exemple les propos racistes.

En conclusion, cet arrêt du 12 juin 2024 confirme la volonté de sanctionner les propos sexistes tenus à l'encontre de collègues de travail, y compris par le licenciement, permettant ainsi à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé et sécurité de ses collaborateurs. Il vise à sanctionner le « sexisme ordinaire » et éviter qu'il ne dégénère en harcèlement sexuel.

Sources

Cour de cassation – Arrêt n°620 du 12 juin 2024, pourvoi n°23-14.292 – Chambre sociale :
– https://www.courdecassation.fr/.../...
– https://www.lemondedudroit.fr/.../.../...-tolerance-zero-courdecassation-confirme-licenciement-pour-propos-sexistes-repetes-meme-si-la-hierarchie-avait-auparavant-tolere.html

L'index de l'égalité progresse mais…

2024-05-18T17:03:26Z

L'index de l'égalité se veut un outil de transparence en entreprise autour des questions d'écarts de rémunération et, au-delà, d'égalité professionnelle et a vocation à alimenter le dialogue social sur ces questions. Les différents indicateurs de l'index mesurent les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et se traduisent par une note. En 2023, plus de 29 000 structures ont effectué leur déclaration au titre de l'année 2022. Seules deux sur trois peuvent produire une note, et encore moins parmi les structures de 50 à 250 salariés. Cette proportion est relativement stable depuis l'entrée en vigueur de l'Index. En revanche, les notes progressent d'année en année.

Qui est concerné ?

Les entreprises, associations et syndicats de droit privé, ainsi que les personnes de droit public qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé, y sont assujettis depuis la loi de 2018. Les structures concernées, entreprises ou UES (unité économique et sociale), doivent chaque année, au plus tard le 1er mars, calculer et publier leur Index de l'année N-1. Celui-ci doit être mis à disposition du comité social et économique (CSE) dans la base des données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et transmis à l'administration.

Quatre ou cinq indicateurs

L'index est une note sur 100 qui se compose de quatre ou cinq indicateurs selon la taille de la structure : l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l'écart de répartition des augmentations, l'écart de répartition des promotions, la proportion de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié d'un rattrapage salarial et le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.

Les enseignements de 2023

D'abord, depuis 2019, la note moyenne à l'index augmente de 3,6 points et la part des notes inférieures à 75 se réduit de moitié. De plus, le taux de déclaration est en hausse, notamment pour les structures de 50 à 250 salariés Tous les indicateurs composant l'Index participent à cette hausse.
Si on regarde dans le détail, c'est l'indicateur mesurant la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui contribue le plus fréquemment à faire varier l'Index, particulièrement dans les structures de 50 à 250 salariés. Vient ensuite l'indicateur sur les plus hautes rémunérations, qui augmente plus souvent qu'il ne baisse, et qui améliore davantage la situation des structures de moins de 1 000 salariés.
Des notes plus élevées pour les grandes structures à presque tous les indicateurs. Cela reflète leurs meilleurs résultats en moyenne à chaque indicateur, à l'exception de celui sur les plus hautes rémunérations. En effet, la note à l'indicateur sur les dix plus hautes rémunérations des structures de 1 000 salariés ou plus reste plus basse que pour les structures de taille inférieure.
Le gain sur l'indicateur de retour de maternité ne concerne que moins d'une structure sur six. Il se démarque des autres par l'ampleur de ses variations et le fait que celles-ci jouent nettement plus souvent à la hausse qu'à la baisse : cela témoigne de la mise en place progressive de suivis des retours de congés maternité et d'augmentations automatiques.

Il faut rappeler qu'en cas de note inférieure à 75 points les entreprises doivent mettre en œuvre des mesures de correction sous peine de sanctions financières.

Des critiques

L'index de l'égalité est un outil perfectible déjà en termes quantitatifs pour le nombre d'entreprises concernées.
Ensuite, le mode de calcul peut être trompeur. Par exemple, l'indicateur vérifie que les femmes de retour de congé maternité bénéficient d'un rattrapage salarial sans pour autant vérifier que le montant accordé est bien conforme à ce que prévoit la loi du 23 mars 2006.
D'autres critiques soulignent que l'index exclut les vraies causes structurelles des inégalités salariales : le temps partiel est largement neutralisé, la « ségrégation professionnelle » et la dévalorisation des emplois à prédominance féminine ne sont absolument pas traitées. Ainsi la CGT estime que plutôt que de mettre en lumière les inégalités entre les femmes et les hommes, l'index les occulte.
Aussi seules 14 ,3% des entreprises ont une note inférieure à 75 et la moyenne des notes est de 87,5 sur 100. Pour Oxfam France : « Depuis la création de l'index, la note moyenne des entreprises françaises est passée de 84/100 en 2020 à 88/100 en 2023, des moyennes reflétant mal la persistance des inégalités salariales en France ».
Le Haut Conseil à l'Égalité entre les femmes et les hommes (HCE) constate sèchement que « cinq ans après l'Index, toujours pas d'égalité ». Et il préconise d'Introduire de nouveaux indicateurs sur le temps partiel et les bas salaires, de modifier les règles de calcul pour éviter les trop nombreuses exclusions de catégories de personnel et de conditionner l'accès aux marchés publics des entreprises à un résultat satisfaisant à l'Index. La CFDT soutient ces mesures.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/index-de-legalite-professionnelle-quelles-progressions-depuis-son-entree-en-vigueur

La Cour des comptes sévère sur la politique d'égalité entre les femmes et les hommes

2023-11-15T18:00:38Z

Si la Cour des comptes, dans un rapport récent, reconnait quelques avancées, en particulier dans la lutte contre les violences conjugales et pour l'égalité professionnelle, elle dresse un constat sévère sur la politique d'égalité de l'État et pointe une absence de stratégie globale. L'institution préconise l'instauration d'une feuille de route mesurable et évaluable dans le cadre d'un calendrier de suivi interministériel.

Un rapport né de la consultation citoyenne

Le rapport de la Cour des comptes est le troisième des travaux publiés à l'issue de la consultation citoyenne lancée en 2022. Il constate que, depuis 2017, une forte demande sociale d'égalité entre les femmes et les hommes s'exprime, motivée par la persistance d'inégalités et concomitante de la montée en puissance du mouvement #MeToo.

Les violences faites aux femmes, notamment conjugales, « font l'objet d'une sensibilité particulière accentuée lors de la crise sanitaire ». Ce sujet a été déclaré grande cause du quinquennat en 2017 par le Président de la République. Mais pour la Cour, si cette déclaration a conduit à l'organisation de temps forts et à l'annonce de mesures, elle ne s'est toutefois pas traduite par la définition et la déclinaison d'une stratégie globale.

Des constats de déséquilibre dressés

La Cour signale d'abord l'absence d'une feuille de route unique et une approche réduite à un catalogue de mesures qui n'ont pas été consolidées. Certaines mesures sont parfois mal définies alors qu'elles sont censées répondre à des besoins eux-mêmes mal identifiés, sans calendrier précis ni critères d'évaluation… Les services chargés de la coordination, les services des droits des femmes et de l'égalité, n'ont pas de poids suffisant sur les ministères, inégalement investis en l'absence de rendez-vous interministériels. La déclinaison territoriale est aléatoire et enfin la culture de l'évaluation est encore peu présente.

Mais des avancées dans la lutte contre les violences conjugales et pour l'égalité professionnelle

La juridiction salue les avancées pour la protection des victimes (dispositifs d'écoute et d'accompagnement renforcés, téléphones grand danger distribués) et l'accompagnement des auteurs (création de centres de prise en charge des auteurs, port de bracelets antirapprochement). Mais elle regrette l'absence de mise en œuvre de mesures « pour faire évoluer les mentalités », comme celles relatives à la prévention axée sur l'éducation.

En matière d'égalité au travail, les progrès dans la réduction des inégalités dans le secteur privé restent « lents, malgré un arsenal législatif croissant depuis plusieurs décennies ». Quant au secteur public, la cour reconnait que l'égalité professionnelle a fait l'objet d'une mobilisation collective forte résultant notamment de l'obligation de concevoir un plan d'action concret, mais elle constate que l'égalité salariale progresse lentement. Des progrès ont été réalisés pour identifier les sources des écarts de rémunération, mais il reste à mieux comprendre les écarts en matière de primes et de promotions pour agir sur d'éventuelles discriminations. On sait depuis que l'égalité professionnelle est un des sujets inscrit à l'agenda social des partenaires sociaux de la Fonction publique.

Des exigences sur la lisibilité des moyens budgétaires

On ne sera pas surpris des exigences de la Cour sur les questions budgétaires. Si le programme Égalité entre les femmes et les hommes du budget de l'État de 2022 est supérieur de +139 % au budget de 2017 (53,2 millions d'euros de crédits exécutés en 2022 essentiellement pour financer les associations), la Cour signale que d'autres programmes budgétaires participent au financement de la politique d'égalité à hauteur de 2,4 milliards d'euros pour 2023 (en particulier dans les ministères).

La Cour apprécie cette hausse mais indique que les modalités de calcul sont parfois non précisées ou sujettes à caution et ne permettent pas d'identifier les crédits supplémentaires véritablement octroyés à cette politique.

En conclusion

L'État a annoncé le 8 mars 2023 un nouveau plan interministériel pour l'égalité entre les femmes et les hommes 2023-2027. Si certaines mesures sont agréées par la Cour, elle regrette la reproduction du même schéma consistant en annonces de principe censées répondre à des besoins encore mal identifiés. Elle réclame donc une véritable feuille de route assortie d'objectifs chiffrés. Pour la Cour des comptes, la réussite de ce nouveau plan sera fonction « de la capacité, d'une part, à tenir l'engagement d'en assurer le suivi au niveau interministériel le plus élevé et, d'autre part, à ne pas privilégier seulement les mesures de court terme ».

Source

https://www.ccomptes.fr/fr/publications/la-politique-degalite-entre-les-femmes-et-les-hommes-menee-par-letat

Inégalités de genre en début de carrière : non cela ne s'améliore pas

2023-09-13T17:09:48Z

Le CEREQ dresse un bilan décourageant des inégalités de genre en début de vie active. Alors que les jeunes femmes sont toujours plus diplômées que les hommes, les inégalités entre les sexes sur le marché du travail ne se réduisent pas, que ce soit pour l'accès à l'emploi comme pour les niveaux de salaires. Le CEREQ s'appuie sur la situation des jeunes de la Génération 2017 après trois ans de vie active, comparée à celle de la Génération 2010. Malgré des conjonctures et des contextes différents, les auteures de l'enquête constatent que « le plafond de verre et le plancher collant ne semblent pas prêts de vaciller ». Un bilan qui interpelle !

La génération 2017

Le CEREQ continue de mener ses enquêtes « Génération » si précieuses pour suivre les trajectoires des jeunes Français. Celle-ci est consacrée aux jeunes ayant quitté le système éducatif en 2017 et qui sont entrés sur le marché du travail. Ils ont été accueillis par une bonne conjoncture économique jusqu'à la crise sanitaire de mars 2020. Le Centre constate que leurs trois premières années de vie active se sont déroulées dans de meilleures conditions que celles des jeunes sortis de l'école en 2010. Cette génération est globalement plus diplômée que la précédente et les femmes ont pris la part belle à ce mouvement. Les auteures ont donc examiné comment avec ces deux tendances favorables les inégalités entre les femmes et les hommes ont évolué en début de vie active entre les deux générations : 2017 et 2010.

Premier enseignement : les jeunes femmes sont toujours plus diplômées à la sortie du système éducatif

Globalement, hommes et femmes confondus, la part de diplômés du supérieur a progressé de 5 points entre les Générations 2010 et 2017 mais les écarts entre femmes et hommes restent à l'avantage des premières. Il s'agit d'un mouvement de fond, déjà ancien, d'un niveau de formation féminin plus élevé depuis les années 1980. Pour la Génération 2017, la moitié des femmes contre 40 % des hommes sont titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur, respectivement 44 % et 35 % dans la Génération 2010.
Elles sont également toujours moins nombreuses que les hommes à entrer sur le marché du travail sans aucun diplôme, même si l'écart entre les deux sexes a fortement diminué.

Deuxième enseignement : la ségrégation professionnelle ne s'estompe pas

À l'origine il y a le fait que nombre de filières de formation demeurent très sexuées : les femmes sont toujours minoritaires dans les filières scientifiques et techniques et majoritaires en lettres, langues et sciences humaines. En 2020, la gamme des emplois qu'elles occupent reste plus étroite. Plus de la moitié d'entre elles se répartissent en 5 groupes professionnels (contre 7 pour les hommes) dont aucun n'est catégorisé en cadre (contre 2 pour les hommes).
Lorsqu'elles accèdent en fait à la catégorie cadre, seules 21 % exercent des responsabilités hiérarchiques contre 28 % des hommes. En outre, à diplôme égal, les femmes ont toujours plus de risques que les hommes d'occuper des emplois peu qualifiés.
Pour finir les femmes sont aussi souvent en emploi que les hommes, alors qu'elles devraient l'être davantage au vu de leur meilleur capital scolaire.

Troisième enseignement : Les jeunes femmes sont toujours moins bien rémunérées

Constat du CEREQ, la loi pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes de 2014 peine à montrer ses effets :

Les hommes gagnent en moyenne 8 % de plus que les femmes et cet écart s'est accru de 2 points en 7 ans, et de 6 points si l'on ne tient compte que du temps plein.
La place des emplois à durée indéterminée augmente de 5 points pour les deux sexes. Pourtant, à diplôme équivalent, les femmes ont toujours moins de chances d'être en CDI que les hommes.
L'écart se réduit sensiblement entre les femmes et les hommes quant à la part des temps partiels (8 points en 2020 contre 14 en 2013). Cela est dû à la fois à une hausse du temps partiel chez les hommes (+4 points) et à une baisse chez les femmes (-2 points). Pour les deux sexes, on enregistre une diminution nette des temps partiels inférieurs ou égaux au mi-temps et à une forte augmentation de la semaine de quatre jours.
*La parentalité a un effet différencié : les jeunes mères ont moins de chances d'être en emploi que les femmes sans enfants, alors que c'est l'inverse pour les hommes.
Si pour les cadres on observe un léger resserrement des rémunérations, les autres catégories professionnelles voient les écarts de salaires femmes - hommes se maintenir voire s'accroître légèrement.
Enfin, les femmes en situation de pauvreté (60 % du revenu médian) restent plus nombreuses que les hommes, quels que soient leur niveau de diplôme ou leur catégorie sociale, bien que l'écart se réduise sous l'effet de la baisse du temps partiel féminin.

En conclusion, le CEREQ indique que si la position relative des femmes par rapport aux hommes s'améliore lorsque la conjoncture économique se dégrade, elle se détériore lorsque la croissance repart. Les auteures constatent et alertent sur le fait que « le surinvestissement éducatif des femmes ne se traduit pas par une amélioration significative sur le marché du travail ». Il s'agit là d'un immense défi à la fois pour les familles, les pouvoirs publics dont l'Éducation nationale, les entreprises et les équipes syndicales. Toutes les occasions de débat et de dialogue social doivent être utilisées.

Source

Inégalités de genre en début de vie active, un bilan décourageant
Vanessa DI PAOLA & Dominique EPIPHANE
Céreq Bref n° 442, 2023
– https://www.cereq.fr/inegalites-de-genre-en-debut-de-vie-active-un-bilan-decourageant

L'index de l'égalité professionnelle : un outil imparfait

2022-11-30T18:17:07Z

C'est à un bilan sans concession que vient de se livrer le CEREQ à propos de l'index de l'égalité professionnelle qu'il a qualifié d'« utile mais imparfait ». Le Centre apporte ainsi un soutien aux organisations syndicales qui, dès la création de l'index en 2018, avaient alerté unanimement les pouvoirs publics sur sa pertinence pour avancer sur la voie de l'égalité. Avancées et limites de cet outil : décryptage.

Une étude quantitative et qualitative

Elle s'appuie sur une enquête réalisée de février 2020 à avril 2021 auprès de 39 entreprises de différentes tailles et secteurs d'activité. Elle a été conduite auprès des représentants de la direction, des DRH, responsables diversité ou RSE… et des représentants du personnel ou syndicaux. De plus, différents acteurs institutionnels, représentants de l'État, syndicalistes et représentants du patronat ont également été rencontrés.
L'employeur doit évaluer son entreprise chaque année selon les 5 indicateurs de l'Index égalité d'un total de 100 points. L'index est déposé au mois de mars. Dès que le résultat global est inférieur à 75 points, des mesures correctives et de rattrapage doivent être mises en œuvre.

Voilà les premiers résultats de l'Index dans les entreprises en 2022 :

61 % des entreprises ont publié leur index.
92 % des entreprises dont l'index est calculable ont une note supérieure à 75/100.
Seules 2 % obtiennent une note de 100.
La moyenne des entreprises de plus de 1 000 salariés est de 89/100.

Pour beaucoup d'entreprises, l'index est surtout perçu comme une nouvelle obligation administrative. Du fait de sa complexité, son calcul est jugé comme exigeant un investissement important en temps, en compétence et en système d'information.

L'index néglige les discriminations systémiques

Si ces résultats d'un point de vue statistique ne sont pas catastrophiques trois ans après la mise en œuvre de l'index ils ne répondent pas à la critique la plus souvent entendue dans l'enquête. L'index invisibilise certains facteurs essentiels d'inégalité entre les femmes et les hommes au travail : « la surreprésentation des femmes dans les emplois à temps partiel et parmi les bas salaires, ainsi que dans certains secteurs et métiers sous-valorisés, où leurs compétences sont partiellement, voire totalement non reconnues, parce que jugées ‘'naturelles'' » cite l'enquête. Les auteurs du rapport déplorent également que l'index soit silencieux sur les discriminations subies par les femmes tout au long de leur carrière professionnelle.

Les autres principales critiques

Les classifications ne sont pas pertinentes pour calculer les écarts de rémunération, qu'il s'agisse des catégories socio-professionnelles qui regroupent des métiers très différents et donc non comparables ou des catégories d'âge. Privilégier la classification par âge, plutôt que par ancienneté, est un problème, car il occulte, selon les auteurs, « les inégalités dues aux retards de carrière des femmes, telles que par exemple l'inégale durée d'accès aux échelons supérieurs du fait de congés maternité, congé parental ou de temps partiel ».

Autre limite pointée du doigt par les acteurs des entreprises : seuls les pourcentages d'hommes et de femmes ayant touché une augmentation salariale sont comparés. Le niveau de revalorisation des salaires est, de son côté, purement exclu du calcul. Dès lors, certaines voix s'élèvent pour dénoncer le fait qu'une entreprise puisse afficher une bonne note sur ce critère, même si les femmes bénéficient d'augmentations dans des proportions bien moins importantes que leurs homologues masculins.

L'Indicateur 4 qui concerne le nombre de salariées augmentées au retour d'un congé de maternité permet d'exercer un contrôle du respect de la législation. L'enquête a révélé de nombreux cas de non-application de la loi qui impose que les femmes de retour de maternité bénéficient de la moyenne des augmentations. L'index permet très souvent des corrections des méthodes mises en œuvre pour adapter le cadre légal à la spécificité de l'entreprise. Cet indicateur est celui qui connaît la plus forte progression. Toutefois, seule la part des femmes ayant bénéficié de l'augmentation est évaluée, alors que le montant des augmentations attribuées n'est pas pris en compte.

Pour ce qui est du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (Indicateur 5), la majorité des entreprises se déclarent impuissantes face à cet indicateur ou signalent que sa correction prendra du temps. Certaines précisent que la fixation de ces hauts salaires n'est pas de leur ressort.

Enfin l'enquête met en avant, sans surprise, une utilisation différenciée de l'index selon les types d'entreprises. Dans les entreprises de grande taille, déjà investies dans l'égalité professionnelle, l'index a le mérite de provoquer des effets de correction. Le deuxième groupe est composé aussi globalement de grandes entreprises, possédant un service ressources humaines conséquent et revendiquant une histoire ancienne de la négociation de l'égalité. Mais elles reprochent à l'index son manque de précision au regard des outils « maison » préalablement développés. Pour le troisième groupe d'entreprises, qui ne s'intéressaient pas ou peu à cette question, l'index devient un outil de gestion. Mais un dernier groupe d'entreprises (souvent les plus petites) reste hermétique à cette logique du chiffre et dénoncent la lourdeur de la tâche induite.

Des conséquences sur le dialogue social et les débats sur l'égalité professionnelle

Comme l'index est un outil de quantification « technique et relativement complexe, il limite de fait la participation aux négociations des représentants du personnel non formés à cet outil. Et dans certaines entreprises c'est un recul par rapport à des pratiques anciennes de signature d'accords avec les organisations syndicales ». Le risque est alors de transformer cet outil de négociation en outil managérial, qui impose une vision restrictive de la politique d'égalité, en se fixant l'objectif unique d'atteindre la note conforme de 75, pour le CEREQ.

Les réactions syndicales

Pour FO quatre ans ont été perdus car l'outil ne s'attaque pas à toutes les causes des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et masque plus qu'il ne révèle les inégalités restantes, du fait de son paramétrage.

Pour Force Ouvrière, l'index d'égalité doit être un complément et non un obstacle à la négociation collective, c'est pourquoi FO revendique un bilan sans concession en vue de la révision et de l'amélioration de cet outil.

Pour la CGT alors que l'index a été mis en place pour créer de la transparence sur les écarts de rémunération, il organise au contraire l'opacité. La construction de l'index repose exclusivement sur les directions des ressources humaines qui n'ont aucune obligation de communiquer le détail du calcul aux syndicats et au CSE ou à l'inspection du travail.

La CFDT est à l'unisson des autres confédérations et indique que cet outil incitatif ne répond pas à toutes les causes des inégalités salariales et nécessite d'être amélioré.

En guise de conclusion

Pour le CEREQ, en se concentrant sur les écarts de salaires inexpliqués au sein des entreprises, l'index continue à invisibiliser les premiers facteurs d'inégalités : la surreprésentation des femmes dans les emplois à temps partiel et parmi les bas salaires, ainsi que dans certains secteurs et métiers sous-valorisés, Enfin, il s'interroge si l'index s'inscrit dans une perspective de transparence salariale, telle que l'impulse la directive européenne.

Sources

https://www.cereq.fr/lindex-de-legalite-professionnelle-utile-mais-imparfait

https://www.liaisons-sociales.fr/lsq/2022/10/25/le-cereq-pointe-les-imperfections-de-l-index-de-l-egalite-professionnelle

Retrouvez dans Clés du social

https://www.clesdusocial.fr/l-index-de-l-egalite-un-nouvel-outil-pour-l-egalite-salariale-avec-des-reserves-des-syndicats

https://www.clesdusocial.fr/le-bilan-de-l-index-de-l-egalite-professionnelle-3-ans-apres

Des progrès pour l'égalité professionnelle dans la fonction publique et la haute fonction publique

2022-11-09T18:07:32Z

Le rapport 2022 sur l'égalité professionnelle dans la fonction publique est un outil de connaissance pour tous les acteurs concernés (du Parlement aux syndicats) et un outil d'action par le partage des actions des employeurs des trois versants de la fonction publique en la matière. Focus dans cet article sur la haute fonction publique. Un prochain article s'attachera à l'impact de la crise sanitaire sur l'égalité professionnelle. Globalement les statistiques et les actions recensées révèlent une amélioration de la situation.

Des textes fondamentaux sur l'égalité professionnelle

La politique de l'État en termes d'égalité professionnelle dans la fonction publique s'appuie sur l'accord du 30 novembre 2018 négocié avec les organisations syndicales ainsi que sur la loi du 6 aout 2019 de transformation de la fonction publique qui en est issue. Ces textes ont entrainé le déploiement des plans d'action égalité professionnelle et des dispositifs de signalement en cas de violences sexuelles dans les administrations.

Le fonds en faveur de l'égalité professionnelle (FEP) est désormais ouvert aux trois versants de la fonction publique. Le rapport énonce les actions menées en faveur de la labellisation Égalité professionnelle des employeurs publics. Enfin la seconde partie du rapport met en lumière les actions des employeurs des trois versants de la fonction publique pour faire progresser de façon réelle et concrète l'égalité professionnelle.

Quelques exemples

L'administration centrale a conduit une enquête à laquelle 44 préfectures de département, en charge du suivi de la mise en œuvre des textes par les collectivités territoriales, ont répondu.

Parmi les 518 collectivités concernées, 239 ont un plan d'action finalisé et 41 un plan en cours ; ainsi 54 % des collectivités représentées sont engagées dans la démarche de la réalisation des plans d'action. Parmi elles :
– 100 % des régions recensées ont conclu leur plan ;
– 56 % des départements recensés ont conclu leur plan, 14 % sont en cours de finalisation de leur plan et 30 % n'ont pas conclu de plan ;
– Sur les 469 des communes et EPCI (établissements publics de coopération intercommunale) recensés, 209 ont réalisé un plan d'action (soit un taux de réalisation de 45 %).

Pour ce qui est de l'état des lieux des dispositifs de signalement et de traitement des situations de violences sexuelles, de discrimination, de harcèlement moral et d'agissements sexistes dans les ministères, on constate que tous disposent du dispositif de signalement prévu par la loi.
D'une façon générale, la plupart des ministères ont adopté des dispositifs de signalement externes (Justice, Transition écologique) ou hybrides (ministères économiques et financiers, ministères sociaux, Culture, Agriculture). Enfin, les ministères de l'Intérieur, de l'Europe et des affaires étrangères, des Armées, de l'Éducation nationale, de la jeunesse et des sports et de l'Enseignement supérieur et de la recherche ainsi que les services du Premier ministre ont choisi des dispositifs internes.

Focus sur la haute fonction publique

L'accès des femmes et des hommes à la haute fonction publique fait l'objet d'un suivi spécifique. L'amélioration constatée repose sur plusieurs dispositifs et volontés. En premier lieu le recrutement par concours qui protège des effets de biais de genre puis la féminisation des Prépas Talents, la mise en place du vivier Vinci et du programme Talentueuses.

Les recrutements par concours dans la haute fonction publique

Dans la fonction publique, les recrutements par concours permettent de limiter les biais de genre. Deux exemples sont mis en avant dans le rapport : l'accès à l'INSP (ex-ENA) et aux postes de directeurs des services pénitentiaires.
À l'INSP la part de femmes dans les promotions est en légère hausse ces dernières années : en 2020, 37 % des admis aux concours sont des femmes, elles étaient 34 % en 2019. Sur les 83 élèves de la promotion 2021-2022, 31 sont des femmes, contre 29 dans la promotion 2020-2021.
Au sein de l'administration pénitentiaire, l'observatoire de la formation de l'ÉNAP (école nationale de l'administration pénitentiaire) constate qu'entre 2009 et 2019, sur les 633 élèves entrés en formation (377 en formation de directeur pénitentiaire d'insertion et de probation et 256 en formation de directeur des services pénitentiaires), 76 % d'entre eux étaient des femmes. Au total, depuis 2009, les promotions comptent 77 % de femmes et 23 % d'hommes.

La féminisation dans les Prépas Talents

Le rapport rappelle que la féminisation des emplois de la fonction publique passe également par une meilleure préparation des femmes à ces concours. Le dispositif des Prépas talents a été lancé en 2021 pour favoriser l'égalité des chances et aussi réduire les logiques d'autocensure des candidats. Les Prépas talents sont des classes intégrées notamment à certaines écoles de service public, qui permettent à des élèves, étudiants ou demandeurs d'emplois, admis sous condition de ressources, de mérite et de motivation, de préparer les concours de la fonction publique en bénéficiant d'un encadrement approprié. Ce dispositif est ouvert aux hommes comme aux femmes mais les bilans chiffrés montrent qu'il est un excellent outil d'égalité professionnelle.

Ainsi le rapport révèle que sur les 26 structures étudiées 655 places ont été offertes lors la rentrée scolaire 2020. Le nombre de candidatures reçues est de 2 136. Parmi les candidats, 62 % sont des femmes et, parmi les admis, 66 % sont des femmes.

Ces structures préparent à différents types de concours de catégorie B à A+. En 2020-2021, elles ont enregistré 290 admissibilités aux concours préparés ; 67 % de ces admissibilités concernent des femmes. Ces résultats montrent que les femmes sont plus présentes que les hommes parmi les candidats, mais aussi qu'elles ont un taux de réussite aux concours plus élevé que les hommes. Sur l'ensemble des 141 admis aux concours de catégorie A, 102 sont des femmes (soit 72 %).

Le vivier VINCI

Il s'agit d'un système d'information qui a vocation à être le premier vivier interministériel des cadres de l'État. Il est en cours de déploiement dans tous les ministères. Il permettra un appariement entre les profils et les postes de l'encadrement supérieur de l'État. Pour ses concepteurs, il constitue une opportunité pour les cadres, qui sont invités à renseigner leur fiche profil et leurs spécialités, de se projeter à court comme à moyen terme en identifiant les emplois de direction en lien avec leur expérience. VINCI permet aussi d'être repéré par les recruteurs.
Cet outil est pensé pour limiter le phénomène d'autocensure qui fait que certains agents, notamment féminins, ne se projettent pas spontanément sur des emplois de direction ou doutent d'y être éligibles. En janvier 2023 la visibilité interministérielle des postes devrait être réalisée. Elle devrait permettre une vraie transparence sur les emplois de direction.

Le programme Talentueuses

Il est, depuis le 27 juillet 2021, un programme de coaching à destination des femmes éligibles à un premier emploi de direction de l'État (par exemple : sous-directrice, experte de haut niveau, directrice de projet). Ce programme d'une durée de six mois est réalisé par une équipe de coachs internes professionnels. Il est destiné à 50 femmes de la haute fonction publique. La première promotion a été lancée durant la période de novembre 2021 à avril 2022.
Chacune des 50 femmes a pu bénéficier de sessions collectives, de coaching individuel (environ 5 à 7 séances) et de mentorat. La seconde promotion du programme des Talentueuses a démarré en septembre 2022.

La réaction de la CFDT

Si la CFDT se félicite que les écarts de rémunération se réduisent, elle souligne « qu'on est encore loin du compte ». En effet, en 2021 sur l'ensemble des 3 versants, le niveau moyen de rémunération des femmes en équivalent temps plein est inférieur de 11,8 % à celui des hommes (2 270 € contre 2 573 €). Cet écart est cependant en baisse de près d'un point par rapport à 2019 (12,7 %).

L'année 2021 est une année de poursuite et de consolidation des actions en faveur de l'égalité professionnelle avec une volonté forte de féminiser les emplois de direction. Il faut rappeler que la fonction publique est le premier employeur de France et compte 63 % de femmes. Elle se doit d'être exemplaire.

Source
https://www.fonction-publique.gouv.fr/rapport-2021-sur-legalite-professionnelle-entre-femmes-et-hommes-dans-la-fonction-publique