Les clés du social

Les télétravailleurs ont droit aux titres-restaurant

2025-12-06T18:04:13Z

La Cour de cassation vient de prendre une décision de principe très attendue sur l'égalité de traitement entre salariés sur site et télétravailleurs concernant les titres-restaurant. Cette décision met fin à des années d'incertitude et va amener les entreprises à adapter sans délai leurs politiques RH.

L'origine du conflit

Le conflit est né pendant la période de télétravail généralisé. Un salarié, cadre au sein de la société Yamaha Music Europe depuis 1988, est en télétravail entre mars 2020 et mars 2022. Durant cette période, il ne perçoit aucun titre-restaurant car son entreprise réserve cet avantage aux salariés physiquement présents dans les locaux. S'estimant victime d'une rupture d'égalité, il saisit le conseil des prud'hommes de Meaux afin d'obtenir le versement de la contribution patronale correspondante. L'employeur est condamné mais forme un pourvoi.

La Cour de cassation, saisie, a rejeté le pourvoi et confirmé la condamnation. Elle rappelle ainsi l'égalité de droits entre les travailleurs car l'article L1222-9, III, alinéa 1er du Code du travail, dispose que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise ».

La décision du 8 octobre 2025

La Cour de cassation a confirmé que les télétravailleurs doivent bénéficier des titres-restaurant dans les mêmes conditions que leurs collègues présents dans l'entreprise. La chambre sociale de la Cour met fin ainsi à des années d'incertitudes jurisprudentielles et à un débat récurrent au sein des entreprises et des conseils de prud'hommes. La Cour a rappelé que le critère essentiel est l'existence d'un repas compris dans l'horaire de travail, et non le lieu où l'activité est exercée.

Les conditions et conséquences pratiques de ce principe

L'arrêt du 8 octobre 2025, publié au Bulletin officiel, précise les conditions et les conséquences pratiques de ce principe :

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié sur site.
Le salarié a droit à un titre-restaurant dès lors qu'un repas est compris dans son horaire journalier.
Le lieu d'exécution du travail (domicile, bureau, coworking) ne peut justifier une différence de traitement.
En conséquence pour les employeurs, les chartes de télétravail et systèmes de paie doivent être adaptés pour garantir l'égalité de traitement.

L'arrêt publié a valeur de principe et s'applique à toutes les entreprises, publiques ou privées.

Ceci peut entraîner des salariés, ayant été exclus de l'avantage pendant leurs périodes de télétravail, à réclamer des rappels de titres-restaurant sur trois ans, sur le fondement de l'article L3245-1 du Code du travail (prescription triennale des salaires).

En guise de conclusion, quelle place pour le dialogue social ?

Toute modification des conditions d'attribution d'un avantage collectif, même à droit constant, impose d'informer et de consulter le comité social et économique. Cette consultation pourrait être l'occasion d'expliciter la portée de l'arrêt et d'actualiser la charte sur le télétravail, les accords d'entreprise ou les règlements intérieurs.

De même, les conventions collectives ou accords de branche peuvent prévoir des dispositions plus favorables. La décision de la Cour ne crée pas un maximum, mais un socle minimal d'égalité ; les employeurs peuvent aller au-delà, à condition de rester conformes au cadre social et fiscal applicable.

Source

https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A18552

Plus d'indemnisation avec le barème Macron !

2025-11-15T18:09:57Z

Un rapport rédigé par Pierre Cahuc et Stéphane Carcillo évalue l'impact du barème d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse sur le niveau des indemnités de ces licenciements. Comment évaluent-ils cet impact ? Même si les auteurs appellent à la prudence sur les résultats, ceux-ci constituent une surprise.

Le barème Macron

Créé par l'ordonnance travail du 22 septembre 2017, ce barème, avec pour chaque durée du contrat de travail un nombre de mois minimum et un nombre de mois maximum d'indemnité, avait pour but de limiter le montant des indemnités versées, de réduire l'incertitude financière pour les entreprises, en évitant les divergences de montant entre les décisions judiciaires. Ainsi, le plafond de ce barème était inférieur à la moyenne des indemnisations antérieures. Ce barème avait provoqué beaucoup d'opposition, notamment syndicale, et de nombreux contournements par des tribunaux.

Une baisse importante du montant moyen de l'indemnisation et de la dispersion des décisions

Les auteurs ont pu rassembler les 327 235 décisions de Cours d'appel entre 2006 et 2024 et les comparer avant et après ce barème.

Effectivement, ils constatent une baisse importante du montant moyen de l'indemnisation du licenciement en application de ce barème, correspondant à environ 1,5 mois de salaire, en particulier pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté car le barème contient une diminution plus forte pour eux qu'étaient leurs indemnités antérieures (7,5 mois en moyenne).

Cependant, une hausse du montant total des sommes prononcées

Deux types d'éléments complètent en effet l'indemnité de licenciement proprement dite.

D'une part, les juges statuent souvent sur des demandes complémentaires qui peuvent consister en rappels de salaire, heures supplémentaires, indemnité de préavis, congés payés, non-respect de la procédure, préjudice moral et financier. Avec la prise en compte de ces demandes, on ne constate plus de baisse du montant alloué.

D'autre part, depuis l'établissement du barème, le nombre de demandes et jugements pour licenciements nuls a beaucoup augmenté, passant de 2 % à 5 %, alors que l'indemnisation y est plus forte que pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Si bien qu'au total l'indemnisation totale moyenne des licenciements sans cause réelle et sérieuse et licenciements nuls est supérieure de 0,9 mois à la moyenne antérieure à ce barème !

Source

Évaluation de l'impact du barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse sur les indemnités de licenciement – Pierre Cahuc et Stéphane Carillo – 29 aout 2025 – Publié par Liaisons sociales – 9 octobre 2025 :
https://www.liaisons-sociales.fr/...

Un salarié licencié abusivement pour discrimination syndicale a droit à des dommages et intérêts

2025-11-08T13:23:39Z

Une décision du 10 septembre de la chambre sociale de la Cour de cassation vient renforcer et clarifier les règles de réparation en matière de discrimination syndicale. Il s'agit de sanctionner par des dommages et intérêts, de façon effective, proportionnée et dissuasive, les employeurs qui procèdent à des licenciements abusifs pour discrimination syndicale, même si le salarié n'apporte pas la preuve d'un préjudice effectif.

Quel est le cas en présence ?

Un salarié, délégué du personnel, a été déclaré inapte à son poste du travail en 2019. L'inspecteur du travail a refusé son licenciement. Mais en 2020 après l'expiration de la protection liée à son mandat, l'employeur a procédé à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de son reclassement.

Le salarié a contesté son licenciement. Le Conseil de prud'hommes a déclaré le licenciement abusif et constaté la discrimination syndicale dont a fait l'objet le salarié. L'employeur a fait appel du jugement et la Cour d'appel, tout en reconnaissant le licenciement abusif et la discrimination syndicale et donc l'indemnisation du salarié, a refusé de satisfaire la demande supplémentaire du salarié sous forme de dommages et intérêts considérant que celui-ci n'avait pas apporté la preuve du préjudice subi.

La Cour de cassation a cassé le jugement de la Cour d'appel sur ce dernier point, considérant que la demande de dommages et intérêts était de droit et a renvoyé le jugement en ce sens à une autre Cour d'appel.

Quelle conclusion ?

Cette décision de la Cour de cassation édicte une règle simple, qu'elle appelle le « préjudice nécessaire » : toute discrimination syndicale, comme d'autres discriminations, doit faire l'objet d'une réparation et donc du versement de dommages et intérêts. Une clarification nécessaire et une avancée pour lutter contre les discriminations syndicales.

Source

Cour de cassation Pourvoi n° 23-21.124 :
https://www.courdecassation.fr/decision/68c1330d021d8d629a161212

La France mise en demeure par la Commission européenne sur le droit au congé annuel en cas de maladie

2025-07-30T17:11:23Z

Cela pourrait vous concerner ainsi que nombre de vos collègues salariés. Fin juin, la Commission européenne a décidé d'ouvrir une procédure d'infraction contre la France pour manquement aux obligations découlant du droit de l'Union en matière de temps de travail. Ce manquement vise spécifiquement le droit des travailleurs malades pendant leurs congés payés. En fait, pour les salariés, le droit au report des congés payés en cas de maladie, à l'instar de ce qui est déjà prévu dans plusieurs autres États membres de l'Union.

La non-conformité du droit français à la directive sur le temps de travail

La Commission européenne reproche à la France de ne pas garantir, dans sa législation nationale, que « les travailleurs qui tombent malades pendant leur congé annuel puissent récupérer ultérieurement les jours de congé annuel qui ont coïncidé avec leur maladie ». Cette exigence s'appuie sur la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 sur certains aspects de l'aménagement du temps de travail. La directive prévoit un droit au congé annuel payé minimal de quatre semaines et précise, à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE), que ce droit ne peut être affecté par une période de maladie.

La jurisprudence de la Cour européenne de justice

Ces questions ont déjà été examinées par la Cour et ont donné lieu à une jurisprudence constante, notamment l'arrêt Schultz-Hoff (C-350/06 et C-520/06), selon lequel les salariés continuent d'acquérir des droits à congés payés durant les périodes de maladie. Cette interprétation fait désormais pleinement partie de l'acquis communautaire en matière de santé et de sécurité au travail. Et, la Cour a même précisé que cette règle s'applique que la maladie survienne avant ou pendant le congé.

La situation en France

Dans notre pays, aucune disposition légale ne prévoit la possibilité pour un salarié de reporter ses congés payés dans une telle hypothèse, à moins que cela ne soit prévu par un accord collectif ou par la jurisprudence. Les jours sont considérés comme consommés, même si l'état de santé empêche de profiter réellement du repos. Selon la Commission européenne, cela est contraire aux obligations issues de la directive. Il faut malgré tout signaler la recommandation du ministère du Travail sur la jurisprudence du 18 mai 2022 (Cour de cassation de Versailles n. 19/03230) affirmant que la maladie suspend le cours des congés payés.

Une lettre de mise en demeure

La lettre de mise en demeure adressée par la Commission à la France le 18 juin 2025 marque la première étape de la procédure d'infraction prévue à l'article 258 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE). La France dispose désormais d'un délai de deux mois pour répondre aux observations de la Commission et prendre les mesures nécessaires pour se conformer au droit de l'Union. À défaut de réponse satisfaisante, la Commission pourra adresser un avis motivé, seconde étape du processus, et, in fine, saisir la Cour européenne de justice. Ce nouveau signal d'alarme intervient moins de deux ans après les arrêts de la Cour de cassation ayant reconnu l'acquisition de congés payés pendant l'arrêt maladie, alignant partiellement le droit français sur le droit de l'Union.

En guise de conclusion, il est souhaitable que cette procédure d'infraction débouche sur une évolution du droit interne français. Si cela n'était pas le cas, en cas de défausse du législateur, la Cour de cassation pourrait être amenée à se prononcer afin d'assurer la conformité du droit français aux exigences européennes.

Sources

https://www.previssima.fr/actualite/report-des-conges-payes-en-cas-de-maladie-la-france-rappelee-a-lordre-par-la-commission-europeenne.html

Flexure Avocats : https://share.google/nxpIRQGCl3rcjSYKg

La journée de solidarité, pour qui, pour quoi ?

2025-02-01T18:13:28Z

Le bilan de la journée de solidarité vient de paraître. On y apprend qu'elle a permis de récolter 3,2 milliards d'euros en 2023, par le biais d'une contribution des salariés et des retraités imposables. Ce financement participe de la prise en charge des personnes âgées et des personnes handicapées. Mais dès sa création, il y a 20 ans, la journée de solidarité a été critiquée et à l'heure où les sénateurs souhaitent mettre en place, dans le cadre du budget 2025, une mesure semblable, l'heure est au bilan et à la prospective.

Il y a 20 ans, la canicule

La journée de solidarité a été créée en 2004 en réaction à la canicule meurtrière de 2003. Elle est inscrite dans la loi du 30 juin 2004. Elle participe au financement du soutien à l'autonomie des personnes âgées et handicapées. Les salariés contribuent avec l'équivalent d'une journée de travail. C'est la contribution solidarité autonomie (CSA).

La journée de solidarité est réformée en 2008 après de nombreuses critiques. Depuis cette date, les entreprises sont libres de choisir le jour qui sera travaillé par les salariés. Certains suppriment un jour de congé ou de réduction du temps de travail (RTT), d'autres en font cadeau à leurs salariés ou répartissent les heures dans l'année.

En contrepartie, l'employeur doit verser 0,3 % de sa masse salariale à la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie (CNSA). Les revenus du capital, hors épargne populaire type Livret A, sont également soumis à ce prélèvement de 0,3 %.

Les retraités sont aussi mis à contribution

Depuis le 1er avril 2013, les retraités et invalides imposables doivent aussi contribuer à hauteur de 0,3 % de leur pension au financement de la dépendance, en s'acquittant de la contribution additionnelle solidarité économie (CASA), destinée à financer la loi d'« adaptation de la société au vieillissement » entrée en vigueur début 2016.

3,2 milliards d'euros en 2023

Le bilan présenté indique que la journée de solidarité a rapporté 3,2 milliards d'euros en 2023. Cette somme représente 8,2 % du montant global des recettes affectées à la branche Autonomie de la Sécurité sociale. Le budget global de cette branche s'élève à 41 milliards d'euros.

Quelles affectations ?

Le communiqué officiel de la CNSA liste les différents programmes et fonds qui reçoivent une partie de cette somme, soit :

Le fonctionnement et la modernisation des établissements et services médico-sociaux qui accueillent les personnes âgées et les personnes handicapées,
Le financement de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) et de la prestation de compensation du handicap (PCH), versées par les conseils départementaux,
Le fonctionnement des maisons départementales des personnes handicapées (MDPH),
Des actions de prévention de la perte d'autonomie (ateliers collectifs sur l'équilibre, la prévention des chutes, aide à l'acquisition de matériel adapté…),
L'aide à de nouvelles formes d'habitat pour les personnes âgées et les personnes handicapées,
L'accompagnement des proches aidants de personnes en perte d'autonomie,
Le développement de l'accueil familial.

Critiques anciennes et nouvelles

Les premières critiques mettaient en avant que seuls les salariés contribuaient à cet effort. Depuis, les décisions concernant les retraités ont répondu en partie à cette demande mais les artisans et les travailleurs qui exercent une profession libérale ne sont toujours pas tenus de se soumettre à cette journée.

Autre critique récurrente, les crédits de la journée de solidarité seraient « détournés » de leur objet initial protestent certaines associations d'établissements pour personnes âgées. Ainsi, l'Association des directeurs au service des personnes âgées (AD-PA) a estimé, dans une note publiée en 2021, que plus de 20 milliards ont été « détournés par l'État », au détriment des personnes âgées, « pour alimenter le budget de l'État ou de l'Assurance maladie ».

Enfin, la proposition des sénateurs dans le cadre du débat sur le budget de la sécurité sociale du gouvernement Barnier a ressuscité ce débat. Ils défendaient la volonté d'instaurer une deuxième journée de solidarité afin de répondre à la crise dans les Ehpad par le biais d'une augmentation de 7 heures de la durée de travail sans rémunération supplémentaire. Depuis, certains ministres actuels ont repris cette proposition.

Les syndicats, déjà opposés à la première journée de solidarité n'ont pas manqué de réagir. La CFDT craint une « baisse du pouvoir d'achat de 0,3 % » qui pèserait sur les seuls salariés, alors que le risque du vieillissement, universel, doit être financé par tous. Quant à la CGT, elle dénonce une nouvelle manière de remettre en question les 35 heures.

Affaire à suivre !

Source

https://www.cnsa.fr/presse/de-la-journee-de-solidarite-au-service-public-de-lautonomie

Procédures d'embauche et place de l'intelligence artificielle (IA)

2025-01-18T18:42:25Z

Quelles sont les informations qu'un employeur a le droit de vous demander dans une procédure d'embauche ? Le choix d'un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l'employeur mais celui-ci a des obligations à respecter lors du recrutement.

Les règles fixées par le Code du travail interdisent toute forme de discrimination afin de promouvoir l'égalité des chances entre les différents candidats à un emploi. L'arrivée de l'intelligence artificielle (IA) bouscule les procédures de recrutement.

Les informations autorisées lors de l'entretien d'embauche

Le recruteur a le droit de vous demander des informations qui permettent d'évaluer votre capacité à occuper l'emploi pour lequel vous postulez et vos aptitudes professionnelles. Ces questions doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de vos aptitudes :

Par exemple, l'employeur peut demander à un candidat s'il possède un permis de conduire uniquement si le poste le nécessite.
Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

Des informations mensongères fournies par le candidat pourront donner lieu à un licenciement pour faute simple ou pour faute grave, s'il s'agit d'informations déterminantes pour le recrutement.

Certaines informations ne sont pas autorisées lors de l'entretien d'embauche. L'employeur ne doit pas vous poser des questions sur votre situation individuelle (état de santé, situation familiale, adhésion à un syndicat, vie sexuelle, loisirs, etc…)

Il est interdit de refuser une candidature pour des raisons discriminatoires (nom, origine, sexe, situation de famille, apparence physique, religion, etc.).
La liste des critères discriminatoires est précisée dans le code pénal.

Tout candidat écarté pour un motif discriminatoire pourra saisir le conseil de prud'hommes (CPH) et réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

L'irruption de l'intelligence artificielle (IA)

Aujourd'hui de plus en plus d'entreprises confient leur recrutement à des logiciels d'intelligence artificielle. L'IA s'appuie autour de 3 axes majeurs :

Celui de la phase de présélection : en s'appuyant sur les données émanant des candidats, l'algorithme d'apprentissage automatique examine les candidatures, les classent, les notent en fonction de leur potentielle adéquation avec le poste à pourvoir.
Celui de l'entretien, certains ont lieu en vidéo. Les algorithmes détectent la confiance en soi, l'énergie, le comportement positif mais aussi les mensonges en fonction des réponses des candidats.
Celui de l'accompagnement à l'aide de « chatbot » en envoyant des messages sur les plateformes (Messenger, WhatsApp…) capable de simuler une conversation avec un être humain. L'IA pose des questions ouvertes aux candidats qui sont évalués en fonction des compétences recherchées par l'entreprise.

L'IA joue un rôle pluridisciplinaire, elle est utilisée à toutes les étapes du processus, de la recherche initiale de candidats à la sélection finale :

L'IA peut construire des programmes informatiques dit « intelligents », c'est-à-dire capables d'effectuer des tâches complexes.
Son raisonnement est purement statistique, sans compréhension du problème traité.
L'intégration de l'IA dans le recrutement présente des défis importants :
Les données utilisées peuvent contenir des biais inconscients qui risquent d'être reproduits ou amplifiés dans les décisions automatisées.
Cela peut entraîner des discriminations involontaires, compromettant la diversité et l'équité du recrutement.
– L'éthique, les biais et la complexité de mise à jour sont des enjeux que l'entreprise doit pouvoir vérifier et corriger.

Le rôle de l'employeur

Lors des embauches, les plaintes pour discriminations sont de plus en plus nombreuses pour des candidats discriminés pour l'âge, le sexe et l'origine ethnique ou pour des fuites de données personnelles.
L'employeur ne peut recueillir que des données issues du cadre professionnel. Les informations qui nuisent à l'intimité du candidat ne doivent pas entrer dans le champ du recrutement :

L'article 226-1 du code pénal sanctionne l'atteinte à la vie privée d'autrui par une peine d'un an d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.
À cela peut s'ajouter, dans certains cas, les dispositions de l'article 225-2 du code pénal concernant le droit à la non-discrimination.

L'employeur se doit d'informer le candidat des méthodes utilisées :

Au sens de l'article L 1221-8 du code du travail, l'employeur doit informer le candidat sur les différents tests, mises en situation…
Les techniques utilisées doivent toujours avoir un lien direct avec l'emploi vacant. Autrement, elles sont considérées comme illégales au sens de l'article L 1221-6 du code du travail.
Quelle que soit la méthode de recrutement utilisée, les résultats doivent rester confidentiels.

L'employeur peut conserver le numéro de téléphone, le courriel du candidat et certaines données mais il n'a pas le droit d'avoir des données considérées comme privées : Ex. sa situation maritale ou son appartenance syndicale.

L'utilisation de l'intelligence artificielle implique le traitement de données personnelles sensibles, ce qui nécessite une conformité stricte avec les règlementations du RGPD (règlement général de protection des données) pour garantir la confidentialité et la sécurité des informations des candidats. Ceci est essentiel pour éviter des violations de données et assurer une utilisation responsable de l'IA. Un point auquel les délégués syndicaux et élus du personnel seront de plus en plus confrontés.

Références

https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A17894

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/evenement/comment-lintelligence-artificielle-transforme-les-pratiques-de-recrutement

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/appel-projets-de-recherche/ia-et-recrutement

Acquisition de jours de congé pendant un arrêt maladie

2024-05-11T18:26:44Z

Grâce à la législation européenne, l'affaire est réglée. La France avait sur ce sujet une difficulté : pour un arrêt maladie d'origine non professionnelle, la Cour de cassation basait ses récentes décisions sur le droit européen [1], c'est-à-dire une acquisition de droits à congés, et le Conseil constitutionnel sur le droit français [2], soit aucune acquisition. Une contradiction intenable ! L'article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 permet d'en sortir par la transposition du droit européen dans le code du travail, avec une application immédiate (24 avril 2024).

Les nouvelles règles

Dorénavant les jours d'arrêt pour une maladie ou un accident non professionnels sont assimilés à du travail effectif. Cela conduit à l'acquisition de 2 jours ouvrables par mois d'arrêt, dans la limite de 24 jours par an. Le législateur a donc appliqué le minimum européen des congés alors que dans le droit français l'acquisition reste à 2 jours et demi par mois et donc 30 jours ouvrables par an pour les congés ordinaires et les congés acquis pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident professionnels.

Le report de ces congés est limité à 15 mois à partir de l'information, dans le mois qui suit le retour de l'arrêt, par l'employeur des droits de congé acquis et de la date limite de leur prise par le salarié. Au-delà de ces 15 mois, ils sont perdus, sauf si un accord de branche est plus favorable.

La loi crée une rétroactivité du dispositif. Le salarié peut remonter à des arrêts maladie s'étant déroulés entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024 pour utiliser ces nouvelles règles : s'il est toujours dans l'entreprise il doit le faire dans les 2 ans, soit avant le 24 avril 2026. S'il n'est plus lié à son entreprise, le salarié ne dispose que de 3 ans après son départ pour demander une indemnité compensatrice.

En conclusion

La mise en conformité avec la législation européenne est enfin réalisée sur ce dossier. Ces nouvelles règles sont définitives. Il s'agit d'un véritable progrès pour tous les salariés affectés par une maladie ou un accident. On peut cependant remarquer que la France a maintenu une différence – un moins – par rapport aux congés acquis lors d'un arrêt d'origine ATMP ou du travail réalisé, et que les salariés n'étant plus dans l'entreprise n'ont que 3 ans après leur départ pour faire valoir leurs droits, ce qu'ont bien vu et dénoncent les syndicats.

Source

Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière d'économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole (DADUE) :
– https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049453263

[1] Cf. Clés du social : https://www.clesdusocial.fr/les-conges-payes-sous-la-loi-europeenne

[2] Cf. Clés du social : https://www.clesdusocial.fr/acquisition-de-conges-pendant-un-arret-maladie-nouvel-episode

Acquisition de congés pendant un arrêt maladie : nouvel épisode

2024-03-09T18:16:57Z

L'affaire de l'acquisition de jours de congés payés pendant un congé maladie n'est pas terminée. Récemment, la Cour de cassation a rendu 3 arrêts [1] appliquant la législation européenne [2] qui confirment l'acquisition de congés payés par un salarié lors d'un arrêt de maladie non professionnelle, créant ainsi une nouvelle jurisprudence. Cependant le code du travail (article L. 3141-5) donne une règle inverse pour les maladies non professionnelles, aussi la Cour de cassation a-t-elle posé au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité sur la conformité de cet article du code avec la constitution quant à l'égalité entre les citoyens.

La réponse du Conseil constitutionnel

Le code du travail ne considère l'acquisition de droits à congé que pendant les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle. Pour le Conseil, l'origine de cette disposition vient du préambule de la constitution de 1946, repris par la constitution de 1958, qui veut éviter qu'un salarié en cas de maladie professionnelle ou accident du travail ne soit victime d'une double peine si on ne lui assurait pas l'acquisition normale de ses congés payés, mais limitée à la première année d'arrêt. Pour le Conseil on peut donc prévoir des règles différentes selon que l'arrêt maladie est lié ou non à l'exercice professionnel.

Donc, pour le Conseil, l'article actuel du code du travail est conforme à la constitution.

Une situation juridique inconfortable

L'article du code du travail sur l'acquisition de droits à congé pendant un arrêt maladie est donc conforme à la constitution française mais contraire à la législation et jurisprudence européennes ! Cela pose 2 problèmes :

– D'une part l'insécurité juridique créée par cet imbroglio, tant que le législateur français n'a pas mis sa législation en conformité avec celle de l'UE. Que vont appliquer les entreprises, le code du travail ou la jurisprudence de la Cour de cassation ? Faudra-t-il pour les salariés aller jusqu'en justice pour faire appliquer la nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation tant que le code du travail n'est pas modifié ?

– D'autre part, la directive européenne parle de l'acquisition possible de « congé annuel payé d'au moins 4 semaines ». On peut donc imaginer qu'une limitation à 4 semaines de congés payés soit appliquée pour les acquisitions de congé pendant un arrêt maladie, avec un temps maximal de report (12, 15 mois ?) comme la Cour de justice de l'UE en a indiqué la possibilité.

En conclusion provisoire

La situation actuelle n'est donc pas durable, la jurisprudence de la Cour de cassation s'applique, d'autant plus que la directive de 2003 aurait dû être appliquée depuis bien longtemps, alors qu'elle a 20 ans ! Le gouvernement ne peut que mettre le code du travail en conformité avec elles, et en tranchant les petites libertés de choix que lui laissent ces textes.

À quand un nouvel épisode, peut-être final ?

Source

Conseil constitutionnel - Décision n° 2023-1079 QPC du 8 février 2024 :
– https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2024/20231079QPC.htm

[1] cf. Clés du social – Les congés payés sous la loi européenne :
https://www.clesdusocial.fr/les-conges-payes-sous-la-loi-europeenne

[2] Directive 2003/88/CE (https://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2003:299:0009:0019:fr:PDF) et jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.

Un arrêt maladie sans jour de carence pour les fausses couches

2024-02-10T18:09:56Z

Les femmes, en arrêt maladie après une fausse couche, ne subiront plus de retenue sur leurs salaires.

Car la loi du 7 juillet 2023 renforce l'accompagnement des couples face à une interruption spontanée de grossesse. Elle met fin au délai de carence des indemnités journalières imposé dans le cas des arrêts maladie classiques. La mesure concerne les femmes victimes d'une interruption spontanée de grossesse ayant eu lieu avant la vingt-deuxième semaine d'aménorrhée. L'indemnité journalière est alors accordée sans délai.

Cette mesure s'applique aux salariées des secteurs privé et public, aux professions indépendantes et aux non-salariées agricoles. Quelque 200 000 femmes seraient concernées chaque année en France par une interruption spontanée de grossesse d'après le ministère de la Santé. C'est une épreuve dont les effets sont parfois minorés.

Aussi, le texte prévoit également la possibilité d'un accompagnement psychologique et un parcours pluridisciplinaire, sous l'égide de l'ARS (agence régionale de santé), pour les couples confrontés à une fausse couche.

Enfin, la loi renforce aussi la protection contre le licenciement en modifiant le code du Travail. Le contrat de travail ne peut être rompu pendant les dix semaines suivant une fausse couche médicalement constatée (entre la quatorzième et vingt-et-unième semaine d'aménorrhée incluse), sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'interruption spontanée de grossesse.

L'application du texte a débuté le 1er janvier 2024.

Source

https://www.gouvernement.fr/actualite/un-arret-maladie-sans-jour-de-carence-pour-les-fausses-couches

Vous pouvez être licencié pour une photo sur votre compte Messenger prise dans le cadre de votre emploi

2024-01-10T18:10:53Z

Petit à petit, le droit du travail s'adapte aux nouvelles technologies et aux nouvelles formes de communication. Ainsi par deux arrêts du 4 octobre 2023, la Cour de cassation a confirmé qu'un employeur peut se servir de photos issues d'un compte Messenger privé pour motiver un licenciement au nom du « droit à la preuve ». Cette décision s'applique aux autres réseaux sociaux, voyons dans quelles circonstances.

Un licenciement pour faute grave

L'affaire concerne une infirmière licenciée pour faute grave. Son employeur, un hôpital, lui reprochait (entre autres motifs) d'avoir participé à une séance photo en maillot de bain sur son lieu de travail et pendant ses horaires de travail dans un contexte alcoolisé. Ces photos avaient été postées sur un groupe privé « Messenger » qui réunissait d'autres collègues de l'hôpital. L'une d'entre elles l'avait signalé à la direction. La salariée avait contesté ce licenciement au motif que les pièces produites par l'employeur relevaient de sa vie privée et qu'il s'agissait de moyens de preuve illicites. La juridiction prud'homale comme la cour d'appel l'avaient déboutée de sa demande.

La motivation de la Cour de cassation

Bien qu'il s'agisse de conversations privées normalement protégées et dont l'employeur ne pouvait pas jusqu'à présent se saisir dans le cadre d'une procédure disciplinaire, la Cour a considéré que, dans la mesure où ces photos avaient été prises sur le lieu de travail, elles révélaient un comportement contraire aux obligations professionnelles de la salariée. Elle a pris en compte aussi les intérêts des patients et de l'hôpital en tant que service public.

Extrait du jugement : « La cour d'appel, qui a fait ressortir que la production des photographies extraites du compte Messenger portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l'intérêt légitime de l'employeur à la protection des patients, confiés aux soins des infirmières employées dans son établissement ».

Le principe du droit à la preuve

Ce droit repose sur les articles 6 et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme (droit à un procès équitable et droit au respect de la vie privée et familiale), le principe du droit à la preuve consiste à accepter la production d'un mode de preuve a priori non admissible, en mettant en balance les intérêts que le secret protège et les autres intérêts en jeu, dès lors qu'une telle atteinte à la vie privée est proportionnée au regard des intérêts en présence.

Les droits de votre employeur

Un employeur peut parfaitement utiliser des photos postées sur des boucles de messages privés pour enclencher une procédure disciplinaire à l'encontre de ses salariés si l'affaire relève du droit à la preuve. De plus, si ces groupes d'échanges (Messenger, WhatsApp...) sont installés sur un téléphone portable professionnel, tout relève de la sphère professionnelle. Il faut indiquer, pour compléter, que l'employeur disposait d'autres éléments afin de rapporter la preuve des reproches adressés à la salariée, notamment sur les soirées alcoolisées.

En conclusion, au regard de ces deux arrêts, il convient d'alerter les salariés sur ce qui est posté. Une nouvelle mission des militants syndicaux pour informer leurs collègues.

Sources

https://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/licenciement-un-employeur-peut-utiliser-une-photo-privee-comme-preuve

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 octobre 2023, 21-25.452, Inédit

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 octobre 2023, 22-18.217, Inédit