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L’accord national paritaire sur le télétravail – 2. Le contenu, éléments principaux

samedi 19 décembre 2020

L’accord télétravail du 26 novembre constitue un cadre assez complet qui donne des règles et repères aux négociateurs d’entreprise et de branches pour négocier un accord correspondant à leur contexte. Il intègre les textes en vigueur, à commencer par l’accord étendu de 2005, et la réglementation existante dans le code du travail et il les complète vu l’extension prise récemment par la pratique du télétravail, les questions opérationnelles qui ont été posées et le souhait de beaucoup de salariés comme d’une partie des entreprises de continuer à l’utiliser.

L’intégration du télétravail dans l’entreprise

Si la mise en place est toujours prévue de trois façons possibles (négociation d’un accord, charte de l’employeur avec consultation du CSE, sinon gré à gré), l’accord fait entrer véritablement le télétravail comme une pratique à part entière qui doit être intégrée dans l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. Pour cela, l’accord insiste sur la nécessité d’articuler travail présentiel et travail distanciel, de préserver les fonctionnements collectifs, la cohésion interne et le lien social.

Pour que cette introduction se passe bien, l’enjeu managérial est fort et l’accord intègre toute une série de mesures nécessaires pour y préparer managers et salariés. Car le développement du télétravail suppose une adaptation des pratiques managériales, basées sur la confiance et l’autonomie, rappelant à cet effet l’accord cadres du 28 février de cette année qui consacre un de ses points à la gestion du travail à distance. La formation en est bien sûr un élément essentiel, au vu du diagnostic de la phase du premier confinement, établi paritairement (22 septembre 2020), pendant laquelle certains managers et salariés se sont sentis démunis sans aucune préparation.

L’accord détaille les bases. Pour les managers, la fixation d’objectifs clairs, une dynamique de dialogue professionnel, l’articulation du télétravail avec le travail sur site, l’évaluation de la bonne charge de travail…, ce qui peut être utilement outillé par la préparation de la certification Cléa manager créée par les partenaires sociaux. Pour les salariés : l’acquisition des compétences, notamment numériques et cybersécurité (Cléa numérique), permettant l’autonomie et la responsabilité dans leur travail.

L’identification des activités éligibles et les conditions d’accès

Cette identification était un des enjeux de la négociation, afin d’éviter les disparités et les inégalités de traitement entre les salariés. Si le patronat tenait à le garder entre les mains du chef d’entreprise au nom de sa responsabilité de définir les activités pouvant se faire en télétravail, le texte contient une ouverture au dialogue professionnel et au dialogue social : « La définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social », et en précisant que le CSE est consulté sur l’organisation du travail « dont les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail », le terme périmètre représentant les activités éligibles.

Hors l’éligibilité de l’activité, les autres conditions d’accès sont réaffirmées. Le télétravail est possible pour tous les salariés, et une attention particulière doit être portée aux alternants pour lesquels la pratique doit être adaptée, aux salariés fragiles, aux aidants familiaux à qui ça peut faciliter le travail, aux travailleurs handicapés pour prévenir les risques de désinsertion professionnelle ; et pour les nouveaux salariés une période d’adaptation en entreprise est conseillée.

L’accès repose sur le double volontariat (salarié et employeur), mais avec l’obligation pour l’employeur de motiver un refus, la formalisation « par tout moyen » tout en conseillant l’écrit, le passage par une période d’adaptation au télétravail (une période d’essai du télétravail en somme), la réversibilité si le télétravail n’a pas fait l’objet d’une condition d’embauche (dans le cas contraire, il faut postuler sur un poste vacant). Et le télétravail doit s’inscrire dans la politique de GRH (gestion des ressources humaines) de l’entreprise, ne pas être un frein à la progression, l’égalité professionnelle, la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), l’accès à la formation doivent être intégrés.

L’organisation du travail

L’accord insiste sur l’équilibre à trouver entre distanciel et présentiel quant à la fréquence du télétravail régulier, exprimée en jours par semaine, mois ou année. Les règles légales et conventionnelles s’appliquent sur la durée de travail et de repos, le contrôle du temps de travail, l’entretien annuel, le droit à la déconnexion et à la vie privée (prévoir des plages où l’employeur peut contacter), le contrôle du travail – les moyens de contrôle numériques doivent passer pour avis au CSE et le salarié en être informé.

Il n’oublie pas les règles de santé et sécurité au travail, même si les employeurs précisent qu’ils n’ont pas la complète maîtrise du lieu de télétravail, rappelle l’information à donner au salarié des règles de prévention et sécurité sur le travail sur écran, l’évaluation des risques et leur inscription dans le DUERP. L’accord confirme qu’un accident pendant le télétravail est un accident du travail.

Un autre aspect de cette introduction du télétravail dans l’organisation du travail de l’entreprise est essentiel : celui de la préservation de la relation de travail avec le salarié. Pour cela l’accord insiste sur la nécessité d’élaborer des dispositifs ad hoc pour le maintien du lien social et d’établir des règles de fonctionnement communes pour prévenir le risque d’isolement. Il est d’ailleurs insisté sur le dialogue professionnel, et il est prévu de faciliter l’expression individuelle et collective des salariés.

L’accord confirme – c’était déjà dans l’accord de 2005 – que les frais professionnels engagés doivent être assurés par l’employeur, après sa validation bien sûr ; une allocation forfaitaire est envisageable. RGPD oblige, l’accord précise que, quel que soit le matériel utilisé, fourni par l’entreprise ou personnel, l’employeur doit assurer la protection des données personnelles et des données traitées professionnellement.

Le télétravail exceptionnel

Il n’avait jamais été défini et c’est un point important de l’accord de le distinguer du télétravail habituel, comme l’année 2020 n’a cessé de le démontrer. Il est conseillé d‘anticiper et d’élaborer des mesures pour permettre la continuité de l’activité en cas d’événement ou crise exceptionnels ou de force majeure. Il faut le prévoir dans l’accord ou la charte et identifier les activités éligibles. Ne pas oublier que le CSE doit être consulté sur ces mesures d’organisation de la continuité de l’activité, dans l’urgence, voire a posteriori mais dans les plus brefs délais. En l’absence de délégués syndicaux ou de CSE, l’accord préconise aux employeurs d’organiser des concertations directes avec les salariés.

Les règles appliquées au télétravail régulier s’appliqueront aussi au télétravail exceptionnel quant à l’organisation du travail. Mais la règle du volontariat ne tient pas dans ces circonstances. Et l’employeur doit procéder à l’information des salariés « par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant ».

La continuité du dialogue social avec le télétravail

L’accord se place dès le préambule dans la perspective du développement du dialogue social et de la négociation sur le télétravail et y revient dans plusieurs paragraphes du document : « Un dialogue social et des négociations de qualité constituent un gage de réussite de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise, permettant de concilier efficacement les intérêts de l’employeur et des salariés ».

Il précise bien que les règles du dialogue social, du droit syndical et de celui des IRP s’appliquent sans changement, …dont les NAO (négociations annuelles obligatoires). Il établit le lien avec les négociations sur le droit à la déconnexion, ou la qualité de vie au travail qui peuvent inclure des parties sur le télétravail, son périmètre, ses conditions de mise en œuvre, de prise en charge des frais professionnels, etc. Pour le fonctionnement des instances de représentation du personnel en circonstances exceptionnelles, il faut élaborer un protocole de fonctionnement et adapter par accord les règles d’organisation du dialogue social.

Il inclut aussi de prévoir l’organisation matérielle du dialogue social, en citant comme exemples possibles la création de « local syndical numérique » et de panneaux d’affichage numérique. De même, si les réunions de négociation et de CSE paraissent préférables sur site, les tenir à distance est possible si la situation est exceptionnelle.

L’accord organise enfin un Comité de suivi paritaire, qui rassemblera les signataires de l’accord et qui, au bout de 2 ans, fera le bilan de l’évolution des pratiques, de l’impact du télétravail sur les entreprises et leur performance économique et sociale, et l’évaluation de la mise en œuvre de l’accord.



Que ces règles inscrites dans l’accord soient des reprises des textes légaux et conventionnels ou soient nouvelles, elles constituent un cadre clarifié pour que le télétravail entre et se développe dans une entreprise. Ce cadre permet à tous les acteurs des entreprises ou de branches de s’en emparer et d’élaborer les règles adaptées à leur situation. Les équipes syndicales ont tout intérêt à s’en saisir et à négocier un accord qui permette aux salariés volontaires de télétravailler et qui anticipe les situations de télétravail imposé par des circonstances exceptionnelles, voire à réviser un accord antérieur, s’il existe, pour le modifier et le compléter.

Première partie
- L’accord national paritaire sur le télétravail - 1. Les enjeux

https://www.clesdusocial.com/l-accord-national-paritaire-sur-le-teletravail-les-enjeux


Les documents