Les clés du social

Une nouvelle directive renforce les CE européens

2025-12-06T18:04:28Z

Créés en 1994, avec une législation revue en 2009, les CE européens (CEE) viennent d'être renforcés par la directive datée du 15 octobre 2025 définitivement adoptée le 27 octobre 2025. Elle clarifie leur mission, le champ d'application pour les multinationales, améliore l'information, la consultation des CEE et, en cas de problème, accentue leur possibilité d'accès à la justice.

La clarification du champ d'application

Il y a actuellement un millier de CEE dans l'espace européen. La directive précise que l'obligation de constitution d'un CEE s'applique à toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés présentes dans au moins 2 pays européens (ou EEE, Espace économique européen, incluant l'Islande, la Norvège et le Liechtenstein), par des filiales et par le système de fonctionnement par franchise ou licence. Elle supprime les exemptions qui existaient pour les entreprises ayant un accord de dialogue social antérieur à 1996 qui devront renégocier à partir des clauses de la nouvelle directive.

Information et consultation des CEE

La directive renforce l'obligation de transmission des informations nécessaires par l'entreprise sur toutes ses questions transnationales - sans oublier les enjeux de transition écologique et numérique des restructurations et d'organisation du travail qui leur sont liés - et qui concernent au moins 2 États, y compris si une mesure nationale peut avoir des répercussions sur les salariés d'au moins 2 États ; ce qui élargit la notion de « question transnationale ». Elle limite aussi les objections de confidentialité, exigeant une véritable raison objective, « limitée aux cas où une telle transmission nuirait gravement au fonctionnement des entreprises concernées ».

Elle affirme que la consultation des CEE doit se faire en temps utile, avec l'information préalable et permettant une évaluation précise et la formulation d'un avis avant la prise de décision. Et il doit y avoir une réponse écrite de la direction, motivée. Les formes de réunion peuvent être soit physiques, soit en ligne, soit hybrides. Et la composition des CEE doit rechercher la représentation équilibrée entre hommes et femmes, avec au moins 40 % pour chaque sexe.

Protection et moyens

Les accords sur les CEE devront préciser les moyens financiers, matériels, humains, de formation accordés et l'accès éventuel à des experts, afin que leurs membres puissent réellement exercer leur fonction dans toute son étendue.

D'autre part, la directive insiste sur la protection des membres des CEE, contre d'éventuelles mesures de rétorsion ou de licenciement liées à l'exercice de leur mandat.

Accès à la justice et sanctions

Le texte renforce les droits d'accès à la justice et impose aux États membres de garantir cet accès à des voies de recours judiciaire et administratif, rapides et efficaces. Doivent être prévues par les États des sanctions dissuasives, effectives et proportionnées, en fonction de la gravité, de la durée, des conséquences et du caractère intentionnel ou négligent, ainsi que du chiffre d'affaires de l'entreprise.

En conclusion

Par toutes ses clauses, la directive rend plus efficace la représentation des travailleurs dans les grandes multinationales. Pour la CES (confédération européenne des syndicats), « la directive révisée sur les CEE fournit aux syndicats des outils plus puissants pour protéger les travailleurs lors des restructurations d'entreprises, promouvoir des transitions équitables et influencer les décisions stratégiques au niveau transnational ».

Applicable dès sa publication, les États ont 2 ans pour la mettre en place par transposition. La CES appelle « tous les États membres à transposer rapidement la directive en droit national et à garantir sa mise en œuvre complète et ambitieuse ».

Le texte

https://data.consilium.europa.eu/doc/document/PE-20-2025-INIT/fr/pdf

Un pacte pour renforcer le dialogue social européen

2025-05-14T17:18:04Z

La Commission européenne et les partenaires sociaux interprofessionnels européens ont signé, le 5 mars 2025, un nouveau Pacte pour le dialogue social européen qui renforcera le rôle des partenaires sociaux dans l'élaboration des politiques du marché du travail, de l'emploi et des politiques publiques.

Le dialogue social est un pilier du modèle social européen. Il joue un rôle crucial dans la préservation de la compétitivité des entreprises européennes :

Il stimule la productivité, favorise des emplois de qualité et garantit l'équité sociale.
Il reste un outil essentiel pour faire en sorte que les marchés du travail s'adaptent aux transitions numérique et climatique.
Que les travailleurs soient dotés des compétences adéquates.

Le dialogue social est inscrit dans le traité de fonctionnement de l'Union européenne (TFUE) et son importance est soulignée par le principe 8 du Socle européen des droits sociaux et par le plan d'action sur le dit socle. C'est un ensemble de documents contenant 20 principes et droits clés destinés à construire une Europe plus juste dans les domaines du marché du travail et des systèmes de protection sociale.

La présidente de la Commission européenne a déclaré :

« dans un monde en mutation, l'Europe doit suivre le mouvement. Lorsque les technologies changent, lorsque les industries évoluent, c'est notre dialogue social qui garantit l'équité et le succès durable. Le dialogue social fait de l'innovation de rupture un progrès pour tous. Il maintient le bien-être des entreprises compétitives et des travailleurs au centre de tout ce que nous faisons. Avec la signature du pacte européen pour le dialogue social, nous plaçons les partenaires sociaux et le dialogue social au cœur du processus décisionnel européen ».

Le nouveau pacte établit un cadre à long terme comprenant des mesures concrètes, en particulier, la Commission nommera un envoyé pour le dialogue social européen.

Il encouragera des consultations auprès des partenaires sociaux, il communiquera aux institutions de l'UE les inquiétudes soulevées au niveau national.
Il travaillera avec les partenaires sociaux à l'élaboration d'une feuille de route pour des emplois de qualité, à paraître en 2025.
Il échangera avec les partenaires sociaux au sujet des éléments du programme de travail de la Commission pour l'année à venir qu'ils jugent prioritaires, avant l'adoption de ce programme.
Il créera un mécanisme pour recevoir des rapports conjoints des partenaires sociaux sur le dialogue social au niveau de l'UE.
Il consultera les partenaires sociaux au sujet d'initiatives qui ne relèvent pas du champ d'application des articles 153 et 154 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE), mais qui revêtent une importance particulière pour les partenaires sociaux.

Les partenaires sociaux interprofessionnels européens rédigeront à intervalle régulier un programme de travail pluriannuel visant à répondre aux principaux défis économiques et sociaux auxquels sont confrontés les marchés du travail européens et à recenser les instruments appropriés pour relever ces défis.

Ils mettront au point des procédures communes pour améliorer le dialogue social bipartite autonome, notamment les négociations d'accords entre partenaires sociaux, et pour coopérer sur les différents types d'outils de dialogue social utilisés à l'échelle de l'UE.

Encourager le dialogue social dans chaque État membre : ce pacte (divisé en quatre chapitres), rappelle l'importance du dialogue social européen et le rôle spécifique des partenaires sociaux dans la co-réglementation des politiques sociales et de l'emploi :

Il reconnaît la nécessaire différence entre les consultations des partenaires sociaux et celles, plus larges, des organisations de la société civile.
Il vient lister les actions que la Commission européenne s'engage à mettre en place afin de renforcer et soutenir le dialogue social européen bipartite (interprofessionnel et sectoriel) et tripartite.
Cela passera par la garantie d'un soutien politique, financier et administratif au dialogue social.

La Commission encouragera le renforcement des moyens et des capacités à agir des partenaires sociaux dans chacun des vingt-sept États membres de l'Union et chez les postulants à l'adhésion.

Cet engagement n'a rien d'anodin vu la montée de l'extrême droite dans plusieurs pays européens : Finlande, Italie, Hongrie avec pour conséquence des attaques contre les syndicats, le dialogue social et la baisse des droits sociaux.

« Nous ressentons tous les vents turbulents d'un monde en mutation mais nous choisissons de nous engager envers ce qui, nous le savons, nous a apporté : notre tradition européenne de dialogue social, de compromis et de construction de consensus social » ,

poursuit Esther Lynch, secrétaire générale de la Confédération européenne des syndicats (CES).

Références

Un accord européen à Véolia sur la diversité et l'inclusion

2025-05-03T17:20:13Z

En mars 2025 l'entreprise Véolia (120 000 salariés dans 21 pays) a signé son premier accord-cadre européen sur la diversité et l'inclusion avec la Fédération syndicale européenne des services publics (FSESP). Ce texte établit des engagements contraignants en matière d'égalité de traitement, de politiques anti-discrimination et de soutien aux travailleurs confrontés à la violence domestique ou sur le lieu de travail qui vont au-delà des lois nationales dans certains des pays concernés.

L'accord-cadre sur la diversité et l'inclusion prend la suite de « la lettre d'engagement » signée le 16 juin 2021 par le DRH du groupe et le comité d'entreprise européen « sur l'accompagnement des évolutions métiers et politique diversité et inclusion ». Cet accord renforce l'importance de la négociation collective et de la représentation des travailleurs pour obtenir des changements concrets souligne la FSESP.

L'accord développe 4 chapitres qui porte sur la généralisation « de la culture de la diversité et de l'inclusion » ; le renforcement « de l'action contre toute forme de discrimination et d'exclusion » avec la volonté de « favoriser l'égalité des chances » ; « la prévention et le renforcement des actions mises en œuvre contre toute forme de harcèlement et de violence » ; une approche « plus inclusive de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ».

Ces chapitres contiennent dix grandes orientations accompagnées d'indicateurs de suivi (KPI), afin de mesurer concrètement les progrès réalisés, examinés par un comité de surveillance composé de signataires de l'accord. Comme l'application :

Du taux de féminisation par catégorie socioprofessionnelle,
De la part des femmes parmi les recrutements en CDI,
Du nombre total d'heures de formation dédiées aux salariés de moins de 30 ans,
Ou encore, de la part des femmes parmi les promotions de non-managers à un poste de manager.

Des droits concrets mobilisables par les salariés :

Dans « une situation révélée » de violence sur le lieu de travail et de violence domestique, l'accord accorde « une autorisation d'absences rémunérées à taux plein afin de permettre aux salariés-salariées, victimes de violence et de harcèlement au travail, qui en font la demande, de réaliser des démarches nécessaires, notamment administratives (dépôt de plaintes), le temps nécessaire à la réalisation de ces démarches.
Les signataires ouvrent le droit pour un salarié de « refuser de s'installer dans un pays où ses droits seraient plus restreints ou menacés, en raison de son orientation affective et sexuelle et /ou de son appartenance à la communauté LGBTIQ+ » . Ils réaffirment une politique de tolérance zéro en matière de discrimination et prévoient un budget dédié à la lutte contre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que des mesures visant à améliorer l'accessibilité du lieu de travail et l'aide à la carrière des travailleurs handicapés.
L'accord consacre « le droit à la déconnexion » avec des actions visant à faciliter l'application de ce droit comme « la mise en place d'une charte et/ou d'un accord sur le droit à la déconnexion, la limitation des courriels ou des appels en dehors des heures de travail et/ou des réunions tôt le matin ou tard le soir ». Il prône aussi des initiatives de recrutement visant à promouvoir la diversité y compris pour les travailleurs roms.
L'accord contient une clause de non-régression qui garantit que les travailleurs des pays bénéficiant de protections plus fortes ne verront pas leurs droits affaiblis. « Cette disposition garantit des normes nationales ».

En septembre 2022, à la suite de l'OPA du groupe Véolia sur son concurrent Suez, les partenaires du nouveau groupe Suez, restés indépendants, ont lancé une négociation pour réviser l'accord relatif au comité d'entreprise européen conclu en 2013, afin de tenir compte du nouveau périmètre du groupe.

L'accord cadre européen a été négocié entre le « groupe Véolia » défini dans cet accord et le groupe spécial de négociation constitué pour cette négociation du présent accord cadre européen diversité et inclusion (Voir : Accord cadre européen diversité et inclusion de Véolia).

Changement climatique : l'Espagne pionnière pour les droits des travailleurs

2025-03-01T18:16:34Z

Après avoir institué, en mai 2023, l'interdiction du travail à l'extérieur pendant les périodes de canicule, l'Espagne réforme son droit du travail pour mieux prévenir les risques liés au changement climatique et aux catastrophes naturelles, après les inondations catastrophiques dans la région de Valence (250 morts). Parmi les mesures adoptées figurent l'instauration d'un « congé payé climatique », le renforcement des accords collectifs et le droit à une information claire en cas de risques météorologiques. Décryptage.

L'interdiction du travail à l'extérieur pendant les périodes de canicule

Après les températures estivales record de 2022, le gouvernement espagnol a approuvé, le 11 mai 2023, l'interdiction du travail à l'extérieur pendant les périodes de canicule. La mesure est appliquée lorsque l'agence météorologique nationale, AEMET, émet des alertes rouges ou oranges (+ de 30°C). Ces températures représentent un risque sanitaire pour les salariés. Des travailleurs étaient décédés en Espagne durant cette période.

Les dispositions prises par l'Espagne en réponse aux inondations catastrophiques de la région de Valence

L'Espagne a élaboré des protections légales solides pour les travailleurs et considère qu'elles constituent un élément essentiel des efforts d'adaptation de nos sociétés au changement climatique. Par décret royal, le gouvernement a instauré un « bouclier du travail » comprenant à la fois des mesures temporaires en matière de travail et de sécurité sociale, ainsi que des dispositions permanentes en cas de phénomènes futurs. Ainsi, le règlement espagnol représente une avancée politique significative qui souligne le rôle essentiel des droits des travailleurs, de la protection sociale, de la participation des travailleurs et de la négociation collective dans l'adaptation au changement climatique.

Les quatre grandes mesures du « bouclier espagnol »

Un congé payé climatique de quatre jours avec possibilité de prolongation, applicable lorsque les travailleurs ne peuvent pas accéder à leur lieu de travail en cas d'alerte des autorités publiques liée à des risques météorologiques graves. Si le télétravail s'avère irréalisable au-delà de cette période, des dispositions prévoient la suspension du contrat ou la réduction des heures de travail, assorties de mesures de protection des revenus. Par exemple, le déblocage des dispositifs de chômage partiel déjà existants.
Les employeurs sont tenus d'informer les travailleurs des alertes aux catastrophes et aux intempéries, conformément aux protocoles d'information et de consultation existants en matière de santé et de sécurité.
L'adoption, par le biais de conventions collectives, de plans d'action comprenant des mesures spécifiques de prévention des risques liés aux catastrophes naturelles et aux phénomènes météorologiques extrêmes. Cette disposition est importante car elle met l'accent sur le rôle clé des syndicats et de la négociation collective dans l'adaptation climatique des lieux de travail.
Le gouvernement s'engage à élaborer un règlement global sur la protection des travailleurs contre les risques liés aux changements climatiques, et ce à l'intérieur d'un délai de 12 mois – une première en Europe.

Une politique qui mérite une prise en considération plus large au niveau de l'Union européenne

De nombreux syndicats et la Confédération européenne des syndicats plaident pour que l'adaptation au changement climatique implique des droits pour les travailleurs. Aussi, les législateurs européens sont appelés à intensifier leurs efforts, non seulement en termes de réduction des changements climatiques, ce qui est aujourd'hui la priorité des politiques européennes, mais aussi sur le plan de l'adaptation au-delà même de ce qui figure dans le Pacte vert pour l'Europe. Il s'agirait d'instaurer des politiques structurelles de gestion proactive des risques plutôt que des réponses à des situations d'urgence.

Conclusion

On le voit, la lutte contre la crise climatique est une question de volonté politique. La ministre du Travail espagnole vise à « adapter le droit du travail » espagnol au contexte « d'urgence climatique ». Le gouvernement de Pedro Sanchez montre la voie aux autres pays européens.

Source

https://www.equaltimes.org/l-adaptation-au-changement?lang=fr

Échec des négociations européennes sur le télétravail

2024-01-17T18:03:00Z

Les partenaires sociaux européens avaient négocié en 2002 un accord novateur sur le télétravail à une époque où cette forme de travail était encore peu développée. La pandémie du Covid et les confinements ont conduit au développement du télétravail de manière exponentielle et l'ont inscrit de manière définitive dans l'organisation du travail des entreprises et administrations. Dans leur programme de travail 2022-2024 les partenaires sociaux européens avait retenu le principe de la renégociation de l'accord de 2002 avec une mise en œuvre législative. Dans une résolution le Parlement européen avait également souligné l'importance d'ajouter en particulier une clause de « droit à la déconnexion » et avait demandé à la Commission de présenter une initiative législative. Après plus d'un an de négociation, les employeurs ont choisi de quitter la table.

Rappel de l'accord de 2002

Le sujet du télétravail était apparu dans les propositions de la Commission européenne sur l'organisation du travail. Lors du Sommet du dialogue social à Vienne, le 4 décembre 1998, la CES avait proposé de négocier ce thème, sans obtenir de réponse de la part du patronat. Après un séminaire « technique » et une réflexion commune sur les défis liés à ce type de travail, le patronat n'avait toujours pas accepté de négocier l'encadrement de cette forme d'emploi. Il fallut, comme d'habitude, attendre que la Commission décide de lancer une consultation, le 20 juin 2000, sur « La modernisation et l'amélioration des relations de travail » traitant de la modernisation du cadre législatif, réglementaire et conventionnel du télétravail et du travail économiquement dépendant pour que le patronat européen se réveille ! Bien sûr la première initiative du patronat, pour gagner du temps, fut de proposer un « code de conduite ». En février 2001 la Commission européenne annonce son intention de lancer la deuxième phase de consultation. Le patronat propose alors d'utiliser la deuxième forme de mise en œuvre des accords européens, celle de la mise en œuvre par les partenaires sociaux nationaux, juridiquement non contraignante. La CES n'était pas, a priori, opposée à cette forme de mise en œuvre, y voyant même un élément de crédibilisation des partenaires sociaux.

La négociation démarrera en octobre 2001 et se conclura en mai 2002 avec une signature de l'accord en juillet 2002. Il a donc été négocié selon la procédure de mise en œuvre par les partenaires sociaux eux-mêmes au niveau national et non par la législation européenne comme auparavant pour le congé parental, les contrats à durée déterminée et le travail à temps partiel.
Malheureusement si l'accord fut novateur et intéressant, sa mise en œuvre fut un fiasco. Seuls quatre pays intègreront l'accord européen dans un accord ou convention collective nationale. Nous avions créé un droit inégal…par naïveté sur la loyauté/capacité du patronat à mettre en œuvre cet accord au niveau national…

Les objectifs de la négociation

La pandémie Covid et les différents confinements ont fait exploser l'utilisation du télétravail, faisant apparaitre la nécessité d'adapter et d'améliorer l'accord de 2002 pour sécuriser l'emploi des travailleurs(euses) concernés et leurs conditions de travail. Le Parlement européen avait d'ailleurs adopté une résolution demandant à la Commission de renforcer les garanties des salariés.

La CES souhaitait l'adaptation et l'amélioration de l'accord de 2002 à la lumière des expériences des confinements et de l'évolution des techniques. D'autant qu'une enquête de la Fondation de Dublin (Agence européenne tripartite pour l'amélioration des conditions de vie et de travail) montrait que les personnes qui travaillaient chez elles en télétravail étaient six fois plus susceptibles de travailler durant leur temps libre et deux fois plus susceptibles de travailler 48h… Un droit à la déconnexion était donc une priorité de cette négociation. Les demandes des syndicats européens concernaient également l'égalité de rémunération et de traitement pour les travailleurs, la protection de la vie privée, le droit des salariés à choisir ou non le télétravail, l'obligation pour l'employeur de fournir l'équipement et l'assistance technique, le droit syndical…

Dans leur programme de travail quadri annuel 2022-2024, les partenaires sociaux avait intégré l'ouverture d'une négociation d'un accord « contraignant » sur le télétravail à mettre en œuvre par une Directive européenne.

Un échec programmé ?

Les négociations ont commencé le 4 octobre 2022. Au bout de quinze séances lors de la négociation finale du 9 novembre, deux des trois organisations d'employeurs (BusinessEurope pour le patronat privé et SME united pour les PME, la troisième organisation SGI Europe représentant les entreprises publiques ou/et à participation publique souhaitant continuer)) ont déclaré que le texte mis au point pour cette dernière séance ne pouvait pas faire l'objet d'un accord, mais que la décision de mettre fin aux négociations devrait être prise par leurs organisations respectives, et non par leur délégation de négociation. Le 27 novembre, les employeurs ont finalement déclaré que les négociations étaient terminées car ils n'avaient pas pu se mettre d'accord pour adopter le texte mis au point le 9 novembre. Le patronat n'a formulé aucune raison ni argument pour rompre ces négociations. La proposition de la CES de demander un médiateur a également été rejetée.

La délégation de négociation de la CES a recherché un accord avec détermination malgré les défis rencontrés. Les négociations du côté syndical ont témoigné de la maturité du syndicalisme européen qui contrastent avec l'attitude patronale qui semble à nouveau une opération de diversion comme lors de l'hypothèse d'une négociation sur les CEE que la CES avait à juste titre refusée. La justification de ce refus de négociation est renforcé par le constat de l'attitude patronale de non volonté d'aller au bout de la négociation télétravail en faisant perdre un an à une initiative législative. On savait que le patronat refuserait d'assurer un droit à la déconnexion mais on a eu l'illusion de croire que la négociation le ferait bouger de cette attitude dogmatique de rejet de tout ce qui pourrait normaliser, par la loi ou par la négociation, l'espace social européen…

Et maintenant

Une lettre conjointe des quatre organisations (trois patronales et une syndicale) a été envoyée à la Commission indiquant que les négociations se sont terminées sans accord et que le dossier est maintenant entre les mains de la Commission. La CES demande à la Commission de présenter rapidement une proposition de Directive mais le compte à rebours est plus que serré par rapport aux perspectives des élections européennes et du renouvellement de la Commission. Quelle sera la composition du Parlement européen ? La Présidente de la Commission sera-t-elle renouvelée ou partira-t-elle vers une autre responsabilité (on lui prête l'intention de prendre le Secrétariat général de l'OTAN…) et Nicolas Schmit, le Commissaire aux Affaires sociales, sera certainement changé par les Luxembourgeois. Sachant le rôle joué par Ursula Von der Leyen et Nicolas Schmit dans l'avancée sociale des dernières années l'avenir est plus qu'incertain…

Rappelons que la non négociation de la révision de la Directive sur les Comités d'entreprises européens (CEE) avait déjà conduit la CES à demander à la Commission, en septembre, de présenter en urgence une proposition législative [1] pour que cette révision soit prise en compte dans la législature présente (les élections européennes sont prévues le 9 juin en France). La Commission européenne a annoncé qu'elle présenterait son projet de proposition de révision de la directive CEE d'ici le 16 janvier 2024.

[1] Voir Clés du social du 11 novembre 2023 :
https://www.clesdusocial.fr/negociation-sur-la-revision-de-la-directive-sur-les-comites-d-entreprise-europeens-CEE

Négociation sur la révision de la Directive sur les Comités d'entreprise européens (CEE) : Oui + Non = Non

2023-11-11T18:01:55Z

Rappel

En février 2023 le Parlement européen adoptait très largement un Rapport d'initiative législative demandant à la Commission européenne de proposer une révision de la Directive sur les Comités d'entreprise européens adoptée en 1994, objet d'une première révision en 2009 (https://www.clesdusocial.fr/comites-d-entreprise-europeens-une-revision-necessaire-mais-problematique). Une première phase de consultation a été lancée en avril posant la question aux partenaires sociaux de l'opportunité de cette révision. Cette consultation s'est terminée fin mai. Sans surprise, la Confédération européenne des syndicats s'est prononcée pour la révision et le patronat BusinessEurope contre cette révision, constant à son opposition radicale à cette Directive. La deuxième phase de consultation lancée en juillet s'est terminée fin octobre. Dans cette seconde consultation la Commission, exprimant sa volonté de prendre une initiative législative, demandait aux partenaires sociaux s'ils souhaitaient ouvrir une négociation. L'un a dit oui, l'autre a dit non et ce n'est pas celui qu'on croit…

Fin de partie

La deuxième phase de consultation des partenaires sociaux vient donc de se terminer. Le patronat européen, constatant la volonté de la Commission d'aller de l'avant pour une révision législative et voulant éviter toutes nouvelles mesures juridiquement contraignantes, a écrit au Commissaire Nicolas Schmit pour annoncer sa volonté d'ouvrir une négociation avec la CES. En même temps il envoyait une lettre à Esther Lynch, la secrétaire générale de la CES pour lui annoncer que le Conseil des présidents de BusinessEurope avait « autorisé » (sic) l'organisation patronale à proposer l'ouverture d'une négociation à la CES, « notre principal objectif (dixit le patronat) serait de trouver un accord sur des amendements à la Directive qui amélioreraient le fonctionnement des CEE »… Quand on se rappelle que le patronat européen écrivait qu'une révision de la Directive serait « un nouvel exemple négatif d'une initiative réglementaire de l'UE qui nuirait profondément à la compétitivité des entreprises », on voit le peu de marges d'améliorations possibles… Améliorer le fonctionnement des CEE pour BusinessEurope se limiterait à des recommandations ou un code de conduite mais à rien de contraignant.

La CES ne s'y est pas trompée en adoptant sa réponse à la deuxième consultation à son Comité exécutif de Madrid des 27/28 septembre. La CES rappelle tout d'abord ses exigences pour améliorer la Directive : l'accès à la justice et des sanctions réellement dissuasives pour non-respect des termes de la Directive et/ou de l'accord CEE ; un droit d'injonction pour suspendre toute décision de la direction si celle-ci n'a pas tenu compte des droits à la consultation du CEE ; le renforcement et l'élargissement du rôle des experts nommés par les syndicats ; une meilleure définition des droits à l'information et à la consultation avant une décision (droit préalable) ; limitation de la clause de confidentialité ; la garantie des moyens financiers et matériels au travail des CEE ; la fin des dérogations aux accords antérieurs à la Directive de 1994 pour garantir les mêmes droits à tous les accords. Il faut dire que le patronat européen est radicalement opposé à ces améliorations !
La CES en rappelant son engagement pour le Dialogue social européen rappelle également les réponses du patronat à la première phase de consultation et ses propos publics contre toute amélioration juridique de la Directive. De même la plupart des organisations patronales affirment qu'aucune révision n'est nécessaire et affirment même que les problèmes décrits par la Commission n'existent pas ! La CES en conclut qu'elle ne voit pas ce que la négociation apporterait de substantiel.

Considérant dès lors qu'il y a urgence, elle presse la Commission d'adopter une proposition de révision législative pour assurer des améliorations durant cette législature. Elle répond donc négativement à la proposition de négociation du patronat. L'ouverture d'une négociation dont l'issue est plus qu'incertaine, surtout quand on voit le blocage patronal dans la négociation en cours sur le droit à la déconnexion des télétravailleurs, serait pour la CES un risque énorme d'enterrement de la révision de cette Directive si importante.

Et maintenant…

La balle est dans le camp de la Commission car le refus de négociation d'un des partenaires sociaux entraine la reprise de l'initiative législative. Tout dépendra donc de la rapidité de proposition de la Commission. On sait que, passée la fin de l'année, plus aucune initiative législative ne pourra être mise sur la table du Conseil et du Parlement européen. Nicolas Schmit, le Commissaire aux Affaires sociales a certainement déjà fait travailler ses services pour produire un texte rapidement mais sa proposition devra passer par le Collège des 27 Commissaires et il ne fait pas de doute que le patronat européen va encore exercer un lobbying forcené pour entraver ou retarder la proposition. Le compte à rebours est lancé !

En janvier 2024 la Présidence belge de l'Union européenne a décidé, avec la Commission européenne, d'organiser un Sommet du dialogue social à Val Duchesse, le lieu où ce dialogue social européen a été lancé le 31 janvier 1985 par Jacques Delors, alors Président de la Commission européenne. Ce rendez-vous sera important pour mesurer l'engagement des partenaires sociaux, pas seulement pour papoter, pour être de véritables acteurs de la construction d'un ordre normatif conventionnel complément indispensable à l'ordre législatif.

Plus de droits pour les aidants

2023-01-04T18:05:26Z

Dans le projet de loi concernant l'adaptation des directives européennes dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture, certaines dispositions concernent le droit des aidants. La transposition de la directive N° 2019/1158 du 20 juin 2019 concerne l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants. La directive encadre trois congés : un congé de paternité, un congé parental et un congé d'aidant.

Ce projet de loi a été examiné par le Conseil d'État et débattu au Sénat en première lecture le 13 décembre 2022 puis transmis à l'Assemblée nationale pour débat en janvier 2023 dans une procédure accélérée et pour une mise en conformité avec le code du travail français.

Plusieurs législations concernant les aidants existent déjà dans le droit français : voir le guide ministériel du proche aidant concernant les congés, les allocations, les droits au répit, les mesures pour les personnes en situation de handicap : https://www.economie.gouv.fr/files/files/2021/guide_proche-aidant.pdf. Pour les séniors, la loi de décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement accorde le statut de « proche aidant » au conjoint, parent, voisin, ami qui apporte son aide de manière régulière et non professionnelle à une personne dépendante. Ils peuvent obtenir un congé de proche aidant, des aides financières et des relais.

L'allocation journalière du proche aidant (AJPA) est un revenu de remplacement pour une personne qui réduit ou cesse son activité professionnelle. En 2022, le montant journalier de l'Ajpa était fixé à 58,59 euros et 30,47 euros par demi-journée.
L'aide au répit permet de pourvoir à un accueil de jour ou un hébergement temporaire, un relais à domicile pour soulager le proche aidant. Cette aide peut intégrer le plan d'aide de l'APA (allocation personnalisée d'autonomie).
Pour un enfant handicapé de moins de 20 ans ayant besoin d'une présence soutenue, l'allocation journalière de présence parentale s'élève à 58,59 euros par jour et 30,47 euros pour une demi-journée.
Dans les entreprises, plusieurs CSE s'engagent pour les droits des aidants :
https://www.strategie.gouv.fr/infographies/engagement-entreprises-leurs-salaries-aidants

Pour le Conseil d'État, le projet de loi transposant la directive (UE) concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des aidants fixe des exigences minimales « conçues pour parvenir à l'égalité entre les hommes et les femmes en ce qui concerne les opportunités sur le marché du travail et le traitement au travail en facilitant la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale pour les travailleurs qui sont parents ou les aidants » (article 1er de la directive) :

La directive établit et encadre à ce titre un congé de paternité, un congé parental et un congé d'aidant, qui correspondent à des droits individuels déjà existants dans le droit français.
Tous les parents qui travaillent dont les enfants ont jusqu'à 8 ans au moins ainsi que tous les aidants ont le droit de demander une réduction du temps de travail souple, et de la flexibilité sur le lieu de travail.

Le projet de loi modifie le code du travail sur deux aspects relatifs au congé parental qui n'appelle pas d'observations de la part du Conseil d'État pour tenir compte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) du 25 février 2021. Il prévoit que le congé parental sera ouvert à tous les salariés dès que ces derniers disposent d'un an d'ancienneté à la naissance ou à l'arrivée de l'enfant.

Le projet met également le droit national en conformité avec la décision C-486/18 du 18 mai 2019 de la CJUE qui a jugé que l'indemnité de licenciement d'un salarié en congé parental à temps partiel devait être calculée sur la base de la durée de travail prévue dans son contrat de travail et non proratisée en fonction de son temps de travail effectif (Cass. Soc -18 mars 2020).
Le projet de loi étend aux salariés des particuliers employeurs mentionnés à l'article L.7221-1 du code du travail et aux assistants maternels mentionnés à l'article L.421-1 du code de l'action sociale et des familles la possibilité de bénéficier du congé du proche aidant prévu par l'article L.3142-16 du code du travail et du congé de solidarité familiale prévu par l'article L.3142-6 du même code.
Aujourd'hui, le code du travail décompte le congé parental d'éducation non pas à la demande de congé mais à compter de la date de naissance ou d'adoption de l'enfant (en contradiction avec la jurisprudence de la CJUE 25/02/2021). Cela aboutit à priver les parents ne disposant pas d'un emploi au moment de la naissance d'être éligible au congé parental ultérieurement.

Ainsi le Sénat valide les décisions du Conseil d'État concernant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Sa durée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il a acquis avant le début du congé.

En cas d'un passage d'un temps plein à un temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation, la durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début du congé.
L'indemnité de licenciement d'un salarié en congé parental à temps partiel doit être calculée sur la base d'un temps plein. Le congé parental d'éducation à temps plein est, quant à lui, pris en compte pour moitié concernant la détermination des droits tirés de l'ancienneté.

L'objectif d'une directive européenne est d'harmoniser les législations des États membres pour construire de nouveaux droits sociaux dans le socle européen des droits fondamentaux. Ainsi, fin 2022, des normes minimales pour le congé paternité, le congé parental et le congé d'aidant s'appliquent dans tous les États membres de l'Union européenne pour favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Références

https://www.conseil-etat.fr/avis-consultatifs/derniers-avis-rendus/au-gouvernement/avis-sur-un-projet-de-loi-portant-diverses-dispositions-d-adaptation-au-droit-de-l-union-europeenne-dans-les-domaines-de-l-economie-de-la-sante-d

http://www.senat.fr/dossier-legislatif/pjl22-140.html

https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/16/textes/l16b0619_projet-loi#

Accord novateur pour les employés de la métallurgie et des industries électriques en Allemagne

2021-05-15T17:06:53Z

Après des mois de négociations, le syndicat IG Metall et le patronat de la métallurgie de Rhénanie-du-Nord-Westphalie ont signé le 30 mars 2021 une nouvelle convention pour les employés des secteurs métallurgie et industries électriques (700 000 salariés concernés). Accord novateur considéré comme positif et équilibré par les deux parties. Il devrait être étendu à d'autres Lander (2,3 millions d'employés concernés).

Résumé des faits

Il y a plus d'un an, le pronostic de la récession en Allemagne est de 8,5 %, le bilan dans le secteur de l'automobile est négatif (200 000 suppressions de postes sont annoncées). Le secteur automobile subit la crise du covid et la suppression du diesel. La transformation numérique et écologique dans le secteur va durer des années, déclare le patronat. Les employeurs demandent « une prime à la casse » de la part de l'État. Division au sein du Parlement.

Le syndicat IG Metall déclenche un débat national en proposant une semaine de travail à 4 jours pour sauver l'emploi avec augmentation salariale pour compenser la perte de salaire. Fin de non-recevoir de la part du patronat.
Le directeur de la fédération patronale confirme « cela ne ferait qu'empirer le choc énorme de productivité ».
« Plus la crise dure, plus nous devons trouver des solutions intelligentes qui ne se bornent pas à distribuer des compensations salariales et des subventions. » répond un responsable du parti conservateur.

Les négociations reprennent fin décembre 2020, avec une date butoir au 1er mars 2021. La nouvelle convention collective a vocation à servir de modèle pour les négociations salariales dans les autres régions allemandes. IG Metall demande 4 % d'augmentation salariale.

Début mars, plusieurs grèves perlées rassemblent des dizaines de milliers d'employés de l'industrie métallurgique et électrique.
Les salariés sont appelés à éteindre leur ordinateur.
Les grèves touchent le secteur automobile (Mercedes, Volkswagen), des équipementiers (Continental). Elles causent 900 millions d'euros de pertes pour les entreprises concernées.

Après des mois de négociations et un dernier marathon de 10 heures, patronat et syndicat concluent un accord. Il pose les bases pour sécuriser l'emploi dans les secteurs en pleine reconversion, entre le repli de la sidérurgie et la transition au tout électrique du secteur automobile. Il scelle la paix sociale pendant près de deux ans. Les salariés seront protégés contre les licenciements pendant près de deux ans.

Contenu de l'accord

Une hausse en moyenne de 2,3 % des salaires pour les salariés de la branche, sur 21 mois (IG Metall demandait 4 %), convertible en une réduction de temps de travail pour sauvegarder des emplois durant la crise, assortie de garantie financière pour les employeurs en difficulté.

Une prime exceptionnelle covid-19 de 500 euros jusqu'à la fin de juin 2020.
Des primes annuelles (dont une partie sous la forme de crédit de formation), représentant 18,4 % d'un salaire mensuel en 2022 puis 27,6 % en 2023. Elles seront économisées pendant 8 mois, avant d'être versées en 2022.
La semaine de 4 jours, pour ceux qui le souhaitent. Ils pourront passer à la semaine de 4 jours sans perte de salaire (conversion des primes).

Cet accord est exemplaire dans sa méthode de communication, dans la construction du rapport de force, dans sa méthode de négociation, ce qui permet à tous les partenaires (employeurs, salariés et gouvernement) de sortir satisfaits de la conclusion de cet accord. Cet accord est important vu le nombre de salariés concernés. De plus il donne le ton de l'augmentation des salaires pour l'année à venir. Au-delà, il représente une prise en compte par les 2 acteurs des mutations du secteur et formule les bases d'une sécurisation de l'emploi face à ces transformations.

Peut-on appliquer les mêmes méthodes en France ? Le dialogue social n'est pas un terme juridique, il est simultanément un concept, une activité et un dispositif (voir Christian Thuderoz [1]). La seule définition partagée vient de l'OIT (Organisation mondiale du travail), pour désigner « tous les types de négociation, de consultation, ou simplement d'échange d'information ». En 2015, la loi Rebsamen parle de « négociation et de dialogue social en entreprise » pour permettre une meilleure cohésion sociale au sein des entreprises, pour développer des sentiments d'appartenance et de loyauté en remettant le salarié au cœur du débat. En février 2021, le président du Medef a adressé une lettre aux organisations syndicales, pour les inviter à des négociations autour de 8 thèmes de travail. Mais d'ores et déjà, le syndicat CGT a décidé de ne pas participer aux réunions entre patronat et syndicats.

Références

https://www.usinenouvelle.com/editorial/les-salaries-de-l-industrie-allemande-auront-eux-droit-a-une-prime-covid-et-une-hausse-de-salaire.N1077214

https://www.lemonde.fr/economie/article/2021/04/01/en-allemagne-syndicat-et-patronat-concluent-un-accord-equilibre-pour-les-salaries-de-l-industrie_6075223_3234.html

https://www.clesdusocial.com/le-dialogue-social-interprofessionnel-revient-en-force-au-MEDEF

[1] https://thdz-negociationcollective.org/archives-2/

Dialogue social européen, histoire et plan de relance

2021-05-08T17:11:56Z

Alors que nous célébrons le 9 mai la journée de l'Europe, coup de projecteur sur le dialogue social européen, rendu encore plus indispensable en ces temps de pandémie et de changements. Il reste peu connu des salariés qui parfois ignorent son impact sur les politiques sociales qui encadrent leurs conditions de travail, l'égalité entre les femmes et les hommes, la qualité des emplois ou les conditions de traitement des personnes handicapées... En matière sociale, en Europe, les organisations syndicales et patronales disposent d'un pouvoir d'initiative et d'un pouvoir de légiférer, pourtant communément réservé à la Commission européenne. En effet, dès le début de l'intégration européenne, il a été jugé important d'associer les acteurs économiques et sociaux à l'élaboration de la législation communautaire. C'est la seule politique européenne à bénéficier de cet avantage. Pour comprendre pourquoi, retour sur l'histoire, sur le rôle de Jacques Delors dans ce progrès et sur l'actualité la plus récente avec le plan de relance européen.

L'histoire de la construction de la politique sociale européenne, quelques dates clés

Elle est présente dès le traité de Rome, en 1957, mais c'est dans les années 1970 que cette question émerge à nouveau. C'est l'époque du premier choc pétrolier et le début du processus de désindustrialisation et de l'augmentation du chômage de masse en Europe. Alors que l'Union européenne est dominée par des gouvernements socio-démocrates, un plan d'action sociale est adopté en 1974.

Mais c'est véritablement en 1985, lors des accords de Val Duchesse en Belgique, que le dialogue social naît réellement sous l'impulsion du président de la Commission européenne de l'époque, le français Jacques Delors.

Sa déclaration de l'époque reste toujours d'actualité :

« Croire à l'Europe, c'est d'abord croire en la capacité des acteurs de la construction européenne. Bien sûr, il faut une volonté politique, des institutions, des instruments, mais cela ne serait guère suffisant sans l'engagement des forces sociales. L'Europe est avant tout une aventure humaine ».

En 1989, le dialogue social et la place des syndicats et des organisations patronales sont véritablement relancés et formalisés avec l'adoption de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux et le programme d'action sociale. Grâce à l'impulsion de la Confédération européenne des Syndicats (CES) et de la Commission européenne, un processus est mis en place pour que les partenaires sociaux puissent aboutir à des accords-cadres contraignants.

Depuis, il faut citer la demande des partenaires syndicaux et patronaux en octobre 1991 d'une consultation obligatoire des acteurs sociaux pour la préparation de la législation européenne dans le domaine social. L'accord joint au protocole du Traité de Maastricht sur la politique sociale, signé par tous les États membres à l'exception du Royaume-Uni, entérine cette disposition dans la législation européenne.

Il faut aussi retenir la date de 1998 et la décision de la Commission de créer des organes spécifiques au dialogue social sectoriel dans les principaux secteurs d'activités économiques. La pandémie a donné une actualité forte à leurs réalisations.

Enfin autre date importante, 2017, la publication d'un socle européen des droits sociaux. Il définit plusieurs principes et droits fondamentaux applicables à tous les États membres et réaffirme l'importance du dialogue social européen dans la conception et la mise en œuvre des politiques économiques, sociales et de l'emploi.

Le fonctionnement du dialogue social européen

La Commission européenne est tenue de consulter les partenaires sociaux en ce qui concerne les politiques sociales. Ils décident alors, soit de transmettre leurs avis ou recommandations, soit d'entamer eux-mêmes les négociations comme prévu à l'article 155 du Traité de fonctionnement de l'Union Européenne. Lorsqu'arrive l'heure du processus législatif, ils sont consultés à toutes les étapes. La liste serait trop longue pour citer les résultats de ces négociations reprises dans la législation européenne. Retenons particulièrement les accords-cadres sur le congé parental, le temps partiel, les CDD, le temps de travail dans le secteur des transports et bien sûr celui sur le télétravail signé en 2002. Seul texte existant pendant très longtemps pour réglementer cette forme de travail à qui la pandémie a donné une actualité brûlante.

Connaitre les acteurs du dialogue social européen

– Employeurs privés : Business Europe, regroupe les 39 confédérations nationales d'employeurs de 33 pays dont le MEDEF pour la France. L'UEAPME qui regroupe 80 organisations des petites et moyennes entreprises (dont la CPME et l'UPA pour la France) de 27 pays est sous l'égide de Business Europe.
– Employeurs d'entreprises publiques et à participation publique : CEEP qui compte 21 sections nationales et 3 membres directs d'organisations européennes.
– Syndicats : Confédération Européenne des Syndicats (CES-ETUC) qui regroupe 88 confédérations nationales (dont la CFDT, la CGT, CGT-FO, UNSA et CFTC pour la France) de 37 pays et 10 fédérations européennes sectorielles. La CES prend également sous sa responsabilité le Comité de liaison des cadres composé d'Eurocadres (dont la CFDT-Cadres est membre fondateur) et la Confédération européenne des cadres (dont fait partie la CFE/CGC).

Une actualité marquée par la pandémie de Covid-19 et les réformes voulues par la nouvelle Présidente

Il est évident que la pandémie de Covid-19 avec ses conséquences économiques et sociales mobilise les acteurs du dialogue social européen. Dans ce cadre qui a joué le rôle de véritable plateforme d'échanges sur les réalités nationales, les partenaires sociaux ont mis en avant une crise révélatrice de fragilités dans nombre de sujets. Comme les ruptures de la chaîne d'approvisionnement, les difficultés des travailleurs transfrontaliers, la coordination insuffisante des mesures entre les pays y compris en termes de santé, les inégalités parmi les catégories de travailleurs et la nécessité du dialogue social dans tous les pays.

Au-delà, pour les partenaires sociaux européens, cette crise est un accélérateur de tendances lourdes sectorielles (la décarbonisation dans le secteur électrique, le commerce électronique et la consommation verte dans le secteur de la distribution) ou plus largement la dématérialisation du travail par exemple. Ils ont appelé à une réponse forte des institutions européennes et ont été consultés sur le plan de relance sur la base de leurs analyses et propositions.

Le rôle des comités d'entreprise européens et des comités sectoriels

Par ailleurs, à l'échelon européen, deux structures de dialogue social dédiées sont particulièrement mobilisées dans la gestion de la crise sanitaire, économique et sociale. Il s'agit des comités d'entreprise européens (CEE), dont sont dotés les grands groupes, comme Airbus ou Safran. Ils ont été saisis des différents plans de soutien de l'emploi et de la production. On peut citer aussi la quarantaine de comités de dialogue social européen sectoriel qui réunissent les organisations européennes de branches représentant les employeurs et les travailleurs. Ainsi, dans pratiquement tous les secteurs (industrie, service, commerce, services publics, spectacle, tourisme, aviation, agroalimentaire etc.), les partenaires sociaux européens ont adopté des positions et demandes communes afin d'influencer les décisions des institutions de l'UE. Pour la CES, « Avec la covid-19, on a fait un pas de géant ».

Le plan de relance intègre cette problématique

Cette nécessité sociale a été reconnue par la Présidente de la Commission européenne, Ursula von der Leyen. Dans son intervention devant le Parlement européen le 20 janvier 2021, elle a déclaré :

« Alors que nous nous employons à surmonter la pandémie, que nous préparons les réformes nécessaires et que nous accélérons la double transition écologique et numérique, il est temps, je pense, d'adapter aussi la réglementation sociale. Nous avons besoin d'une réglementation qui assure la solidarité entre les générations, qui récompense les entrepreneurs soucieux de leurs employés, qui mette l'accent sur l'emploi et ouvre des opportunités, qui mette les compétences, l'innovation et la protection sociale sur un pied d'égalité ».

Malgré la période difficile que nous traversons et qui se poursuit, sans en connaître aujourd'hui l'issue, le dialogue social est replacé au cœur de la stratégie sociale européenne. Il n'a pas terminé de se réinventer.

Sources

Jean Lapeyre, « Le dialogue social européen, histoire d'une innovation sociale ». Préfacé par Jacques Delors – Postfacé par Luca Visentini, actuel secrétaire général de la CES, Editions Lang
https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=fr&catId=329&furtherNews=yes&newsId=9944
et en particulier l'annexe 1 : Actions clés de la Commission

Un accord-cadre des partenaires sociaux européens sur le numérique

2020-08-22T17:05:59Z

Face aux enjeux et défis de la numérisation pour les marchés du travail et le monde du travail ainsi que pour la société, les partenaires sociaux européens [1] ont signé le 22 juin 2020 un accord européen sur la numérisation. Car si la numérisation peut apporter une meilleure compétitivité aux entreprises, de nouveaux emplois et une amélioration des conditions de travail, elle comporte aussi des risques sur les emplois et tâches traditionnels, sur la conciliation vie professionnelle/vie privée, sur l'accès à ces technologies par tous…

Aussi les partenaires sociaux européens ont-ils pour but de traiter par anticipation ces défis et permettre le développement maximal des possibilités positives. L'accord-cadre européen a pour but d'inciter et d'aider les employeurs et travailleurs des États membres à négocier ces transformations numériques.

L'accord définit 4 enjeux majeurs

– Les compétences numériques et la sécurisation de l'emploi

Dans ce domaine, il est important d'identifier précisément les compétences numériques et de développer les formations nécessaires, financées par l'employeur pour ces compétences techniques comme transversales (communication, résolution de problèmes…) et facilitant la mobilité interne.

– Les modalités de connexion et de déconnexion

Si les outils numériques peuvent permettre une organisation du travail plus flexible, on voit déjà qu'ils font sauter la frontière vie professionnelle/vie privée. L'accord préconise une anticipation de ces risques par un respect du temps de travail, l'évaluation de la charge de travail, des règles claires d'utilisation, l'organisation des horaires de connexion, les procédures d'alerte. Sans officialiser un droit européen à la déconnexion, l'accord précise que « pour tout contact supplémentaire par les employeurs en dehors des heures de travail, le travailleur n'est pas obligé d'être joignable ».

– L'intelligence artificielle (IA) et le maintien du contrôle humain

Si l'intelligence artificielle peut faciliter une meilleure répartition des tâches et le bien-être au travail, en même temps qu'une productivité meilleure, ils jugent également important de s'assurer que « les systèmes et les solutions de l'IA ne mettent pas en péril mais augmentent la participation et les capacités humaines au travail ». Il faut donc qu'elle se développe avec le maintien du contrôle humain, la préservation de la sécurité et la prévention des risques, avec équité et transparence.

– Le respect de la dignité humaine et la surveillance

L'accord retient les aspects positifs des systèmes de surveillance numériques et du traitement des données. Mais, écrit-il, il existe des risques concernant la dignité notamment en cas de surveillance personnelle. Les travailleurs ont le support du RGPD (Règlement général sur la protection des données) en Europe. Et l'accord propose d'aborder ces questions avec les représentants du personnel, de toujours lier la collecte des données à un but précis et transparent, et de doter les représentants du personnel d'outils numériques, comme des panneaux d'affichage numériques, pour qu'ils puissent « remplir leurs fonctions à l'ère du numérique ».

Il promeut la négociation des partenaires sociaux dans chaque pays et définit 5 étapes

1- Une exploration/préparation/soutien conjointe, afin de créer un climat de confiance pour discuter des enjeux, opportunités et risques de la digitalisation et de leur impact sur le lieu de travail ainsi que les actions possibles ;

2- Une cartographie /évaluation/analyse régulière conjointe, afin d'identifier les mesures et actions possibles ;

3- Une vue d'ensemble commune de la situation et l'adoption de stratégies pour la transformation numérique ;

4- L'adoption de mesures/actions appropriées ;

5- Le suivi conjoint régulier, apprentissage, évaluation, pour une évaluation conjointe des actions et les mesures de soutien.

Ainsi cet accord est un appel et un soutien à la négociation sur l'impact du développement du numérique auprès des partenaires sociaux de chaque État membre pour que la digitalisation de l'économie permette le développement des emplois, des compétences et des conditions de travail améliorées, avec des mesures adaptées aux différentes réalités, tant technologiques, économiques que sociales fort diverses des pays européens.

Le document (en anglais seulement)

http://www.irshare.eu/fr/ue-accord-cadre-des-partenaires-sociaux-europeens-sur-la-numerisation-_fr_1277.html

[1] BusinessEurope Association des employeurs d'entreprises privées, CEEP Centre européen des employeurs et entreprises fournissant des services publics et des services d'intérêt général, SMEunited Association européenne de l'artisanat et des petites et moyennes entreprises et CES Confédération européenne des syndicats (et le comité de liaison EUROCADRES/CEC).