Les clés du social

Stellantis : les accords de rupture conventionnelle collective se succèdent

2025-11-01T18:29:49Z

C'est dans le contexte de difficultés de l'industrie automobile et de problèmes spécifiques au groupe que Stellantis utilise, en France, le dispositif des ruptures conventionnelles collectives pour baisser ses effectifs.

Le groupe procède donc à un ajustement de ses capacités de production avec ce qu'il appelle un « dispositif d'adéquation des emplois et des compétences » se traduisant notamment par une succession de ruptures conventionnelles collectives (RCC). Elles font à chaque fois l'objet d'un accord d'entreprise. En voici, pour exemple, celui du 11 juin 2024 qui se proposait de supprimer 1 600 emplois et a été validé par la direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi et des solidarités fin juin 2025. Les départs devaient s'achever le 31 août 2025. Dans le même temps, Stellantis s'est engagé à ne procéder à aucun licenciement et à recruter 500 personnes en CDI.

Qui peut « bénéficier » de la rupture conventionnelle et quelles sont ses obligations ?

Les personnes éligibles doivent avoir au moins 2 ans d'ancienneté, ne pas bénéficier de la retraite dans les 12 mois à venir et appartenir à certaines catégories de personnel. L'éligibilité se fait sur la base du volontariat sauf pour certains salariés qui doivent, en plus, obtenir l'accord de la hiérarchie.

Les mesures décrites dans l'accord ne doivent aboutir au bénéfice de l'assurance chômage mis à part pour les créateurs ou repreneurs d'entreprise qui pourraient bénéficier des aides spécifiques de l'assurance chômage.

Les salariés éligibles pourront être aidés par des Espaces de Mobilités et Développement Professionnel implantés sur chaque site du groupe. Ils bénéficieront d'un ensemble de mesures d'accompagnement en termes de compétences et de recherche de solutions professionnelles.

Ils pourront choisir différents dispositifs dits de « mobilité externe sécurisée » tels que :

Le passeport de transition professionnelle (PTP) qui permet l'intégration dans une entreprise partenaire du groupe au travers d'un parcours complet de formation avec la possibilité de revenir chez Stellantis en cas de d'échec dans la formation ou, à la suite, dans la période d'essai à l'initiative du nouvel employeur ou à celle du salarié. Pendant toute cette période, y compris la période d'essai, le salarié est rémunéré par Stellantis.
Un congé de mobilité volontaire d'une durée de 12 mois qui permet au salarié d'avoir du temps pour se former et murir son projet professionnel. La formation durera au maximum 300 heures. Le salarié est rémunéré à 100 % pendant la durée conventionnelle du préavis et 65 % pour le reste de la période.
La mobilité professionnelle externe sous forme d'un CDI ou un CDD de plus de 6 mois ou d'un projet de création-reprise d'entreprise. À la demande du salarié, la rupture du contrat avec Stellantis pourra n'intervenir qu'à la fin de période d'essai chez le nouvel employeur. En cas d'échec, le salarié pourra revenir à un poste équivalent chez Stellantis.

Modalités financières de départ

En plus du solde de tout compte et d'une indemnité de départ volontaire équivalente à celle de l'indemnité de licenciement conventionnelle, le salarié touchera une indemnité complémentaire d'incitation correspondant à 8, 6 ou 4 mois de salaire suivant la rapidité de son adhésion au dispositif. S'y rajoutent des indemnités complémentaires correspondant à des situations ou des sites particuliers.

Par ailleurs, l'accord prévoit la prise en charge d'un éventuel différentiel de rémunération à la baisse chez le nouvel employeur de 500 euros maximum pendant 12 mois et 300 euros maximum pour les 6 mois suivants. Le groupe aide aussi les créateurs-repreneurs d'entreprise (8 000 euros auxquels se rajoute éventuellement un tarif préférentiel pour l'achat d'un véhicule professionnel produit par Stellantis).

D'autres dispositions déjà mises en œuvre dans les accords précédents concernent la retraite supplémentaire, l'épargne salariale, la complémentaire santé et le régime de prévoyance ainsi qu'une aide à la formation.

Les passerelles de reconversion énergétique

L'accord prévoit, par ailleurs, la possibilité pour les salariés volontaires d'opter pour des « passerelles de reconversion énergétique » qui leur permettent, en sécurisant leur parcours professionnel, d'intégrer l'entreprise ACC, une entreprise de fabrication de batteries en Allemagne et en France.

À la suite de ce plan de départs volontaires de juin 2024, Stellantis a de nouveau procédé à la mise en œuvre d'un nouvel accord qui reprend l'essentiel des mesures du précédent en améliorant certaines dispositions, avec un objectif de suppression de 1 100 postes d'ici au 30 octobre 2026. L'ensemble de ces accords a été signé par la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC et FO. La CGT n'en a signé aucun.

Source

Légifrance - Accord Stellantis Auto SAS 2024–2025 relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et aux ruptures conventionnelles collectives :
https://www.legifrance.gouv.fr/...

Un arrêt maladie sans jour de carence pour les fausses couches

2024-02-10T18:09:56Z

Les femmes, en arrêt maladie après une fausse couche, ne subiront plus de retenue sur leurs salaires.

Car la loi du 7 juillet 2023 renforce l'accompagnement des couples face à une interruption spontanée de grossesse. Elle met fin au délai de carence des indemnités journalières imposé dans le cas des arrêts maladie classiques. La mesure concerne les femmes victimes d'une interruption spontanée de grossesse ayant eu lieu avant la vingt-deuxième semaine d'aménorrhée. L'indemnité journalière est alors accordée sans délai.

Cette mesure s'applique aux salariées des secteurs privé et public, aux professions indépendantes et aux non-salariées agricoles. Quelque 200 000 femmes seraient concernées chaque année en France par une interruption spontanée de grossesse d'après le ministère de la Santé. C'est une épreuve dont les effets sont parfois minorés.

Aussi, le texte prévoit également la possibilité d'un accompagnement psychologique et un parcours pluridisciplinaire, sous l'égide de l'ARS (agence régionale de santé), pour les couples confrontés à une fausse couche.

Enfin, la loi renforce aussi la protection contre le licenciement en modifiant le code du Travail. Le contrat de travail ne peut être rompu pendant les dix semaines suivant une fausse couche médicalement constatée (entre la quatorzième et vingt-et-unième semaine d'aménorrhée incluse), sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'interruption spontanée de grossesse.

L'application du texte a débuté le 1er janvier 2024.

Source

https://www.gouvernement.fr/actualite/un-arret-maladie-sans-jour-de-carence-pour-les-fausses-couches

Les PSE (plans de sauvegarde de l'emploi) depuis la crise sanitaire

2021-08-18T17:03:11Z

De mars 2020 à mai 2021, 146 500 personnes se sont inscrites à Pôle emploi suite à un licenciement économique, en hausse de +7 % par rapport à la même période 2 ans auparavant. Une bonne partie de ces licenciements est due à des PSE dont le nombre a augmenté depuis le début du covid-19. Des informations statistiques viennent d'être publiées par la Dares qui permettent de comprendre l'ampleur et l'impact de ces plans sociaux sur les différents secteurs économiques et sur les régions.

Combien de PSE ?

De mars 2020 à fin mai 2021, 1 050 PSE ont été initiés, envisageant 106 500 licenciements. De mars à fin octobre 2020 déjà, le ministère du Travail avait annoncé 657 PSE envisageant 62 000 licenciements, contre 369 et 25 500 à la même période de 2019. Cependant, c'est moins que lors de la crise de 2008-2009 qui, sur l'année 2009, avait connu 303 610 licenciements économiques, dont ceux de 2 647 PSE notifiés (sans que l‘on connaisse le nombre de leurs licenciements, non transmis à l'administration du travail jusqu'en 2013).

Ces procédures concernent, pour 26 % des licenciements envisagés, des PME de 50 à 249 salariés (590 procédures initiées concernant 28 200 projets de licenciements) et pour 44 % des salariés d'entreprises de 1 000 salariés et plus (47 000 projets de licenciements pour 138 procédures).

Sur le nombre de PSE initiés, les ¾ (74 %) étaient validés (si accord majoritaire) ou homologués (si voie unilatérale de l'employeur) – à égalité - fin mai 2021, envisageant 75 800 licenciements ;19 % étaient encore en cours de négociation et 4 % étaient abandonnés.

Les secteurs concernés

Toutes les branches sont concernées, sauf les professions juridiques et comptables ; mais elles le sont à des niveaux très divers. Quatre branches sont particulièrement touchées, métallurgie, bureaux d'études et services aux entreprises, transports, et hôtels et restaurants, comme le montre le tableau ci-dessous.

L'importance des PSE selon les branches

En % des licenciements envisagés
Métallurgie	21 %	Chimie pharmacie	7 %
Bureaux d'étude et services aux entreprises	13 %	Commerce de gros	5 %
Transports	11 %	Agroalimentaire	5 %
Hôtels et restaurants	11 %	Culture communication	5 %
Habillement cuir textile	10 %

Des régions inégalement touchées

Au niveau des régions aussi, les différences d'impact sont flagrantes. La région la plus marquée par les PSE est l'Île-de-France, avec 43 % des licenciements envisagés alors qu'elle ne représente que 28 % de l'emploi des salariés des entreprises de 50 salariés et plus. Dans cette région sont particulièrement impactés l'hôtellerie restauration et tourisme, les transports, les bureaux d'étude, l'habillement et la métallurgie.
Sont aussi très touchés l'Occitanie et les Hauts-de-France.

L'impact régional des PSE

En % des licenciements envisagés
Île-de-France	43 %	Grand Est	4 %
Occitanie	11 %	Provence-Alpes-Côte d'Azur	3 %
Hauts-de-France	10 %	Normandie	3 %
Auvergne-Rhône-Alpes	7 %	Centre-Val de Loire	3 %
Pays de la Loire	7 %	Bretagne	2 %
Nouvelle-Aquitaine	6 %	Bourgogne-Franche-Comté	2 %

La métallurgie représente la moitié des ruptures envisagées en Occitanie, Bourgogne-Franche-Comté, Centre-Val de Loire et Nouvelle-Aquitaine. Les PSE de l'habillement se concentrent en Île-de-France, Hauts-de-France, Grand Est et Auvergne-Rhône-Alpes. Quant à l'hôtellerie et restauration, 1/3 des PSE sont en Île -de France, et les autres se retrouvent surtout en Auvergne-Rhône-Alpes, en Nouvelle-Aquitaine et dans les Hauts-de-France.

Ainsi, si les mesures gouvernementales ont évité l'hécatombe des PSE et licenciements économiques qu'avait connue la crise de 2008-2009, la pandémie a malgré tout des conséquences importantes pour un nombre non négligeable de salariés. Il existe pourtant une autre façon de faire face aux difficultés dues à la conjoncture que nous traversons, au moins pour les entreprises qui restent viables, qui est de négocier un accord APLD qui permet d'organiser des temps partiels largement aidés par l'État le temps que l'entreprise retrouve toute son activité. Ce qui permet d'éviter les PSE et les licenciements économiques.

Source

Dares Focus n° 35 – Crise sanitaire : quels sont les branches et les territoires les plus concernés par les plans de sauvegarde de l'emploi ? 1er juillet 2021 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/crise-sanitaire-quelles-sont-les-branches-et-les-territoires-les-plus-concernes-par-les-pse

Licenciements économiques et mesures d'accompagnement : baisse du nombre de salariés concernés

2019-10-12T19:26:00Z

C'est un sujet que la Dares analyse tous les ans, ce qui permet de suivre et analyser l'évolution du nombre de licenciements économiques et des mesures publiques d'accompagnement des restructurations.

Baisse des licenciements économiques les 5 dernières années

Depuis fin 2013, les licenciements économiques baissent régulièrement en France. C'est un signe de relèvement progressif de l'économie après la crise de 2008 et la rechute de 2012, parallèlement à une décrue lente du chômage. En 2017, 143 900 personnes se sont inscrites à Pôle emploi après un licenciement économique, soit 12 % de moins que l'année précédente, et moitié de 2009 (295 700) : 2017, une année de forte croissance économique.

Ce sont majoritairement des hommes (56 %), avec une augmentation des plus âgés pendant les 10 dernières années : les plus de 50 ans représentent 32 % des inscrits en 2017 contre 23 % en 2009. Les ¾ recherchent un emploi ouvrier ou employé, dont un métier d'ouvrier ou employé qualifié pour 59 % du total ou non qualifié pour 19 %.

Les mesures d'accompagnement moins sollicitées
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(cliquez sur la vignette pour l'agrandir)
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Pour ceux qui se sont inscrits à Pôle emploi après un licenciement économique, un peu plus de la moitié ont signé un CSP (contrat de sécurisation professionnelle) en 2017 (77 300), une baisse constante, de 16 % par rapport à 2016 (92 400), 2015 (107 400, soit 2/3 des inscrits), etc., alors que c'est le principal dispositif d'accompagnement pour les licenciés économiques des entreprises de moins de 1 000 salariés ou de celles qui déposent le bilan. Si la répartition selon les catégories professionnelles est semblable à celle des licenciés économiques, on constate de fortes variations d'une région à l'autre : + de 60 % sur la bordure ouest de la France (Nouvelle-Aquitaine, Pays de la Loire, Bretagne, Normandie, à moins de la moitié en Île-de-France, Guadeloupe et Guyane. Est-ce dû à la différence de tailles d'entreprises selon les régions et donc des obligations ? ou par méconnaissance ?

De même, les adhésions aux autres dispositifs financés par l'État diminuent. C'est le cas par exemple des mesures d'accompagnement individuel quand des entreprises en grandes difficultés signent une convention avec l'État et que les salariés peuvent y adhérer : conventions de formation en chute libre, conventions d'ATD (allocation temporaire dégressive en cas de réemploi en contrat durable moins rémunéré) divisées par 2.

Baisse également des PSE (630 contre 700 en 2016, soit -11 %), et majoritairement négociés. La répartition régionale est proche de celle des inscriptions à Pôle emploi après un licenciement économique. Ils concernent d'abord le commerce (39 %) mais en nette baisse (48 % en 2015), puis les autres services (30 %) et ensuite l'industrie (25 %).

Deux points d'interrogation pour conclure

2017 est la meilleure année de croissance depuis 2008 (PIB : +2,3 %). Il sera important de connaître les chiffres des années suivantes, où la croissance est plus molle : cette évolution positive se poursuivra-t-elle ?

D'autre part, l'insuffisance et le besoin de compétences nouvelles si importants en France interrogent sur ces baisses de l'utilisation des mesures d'accompagnement. Pourquoi cette désaffection ? Quelles conséquences ?

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Source

Dares – Les dispositifs publics d'accompagnement des restructurations en 2017 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../les-dispositifs-publics-d-accompagnement-des-restructurations-en-2017

La baisse des inscriptions à Pôle emploi pour licenciement économique se poursuit en 2015

2017-12-16T18:59:32Z

En 2015, 168 710 personnes se sont inscrites à Pôle emploi à la suite d'un licenciement économique : c'est 4 % de moins qu'en 2014. Parmi ces personnes, près des deux tiers ont adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), dispositif d'accompagnement renforcé réservé aux licenciés économiques d'entreprises de moins de 1 000 salariés ou en dépôt de bilan. 742 plans de sauvegarde de l'emploi (PSE), ont été mis en œuvre dont 44 % résultent de la validation d'un accord entre l'entreprise et les organisations syndicales.

Les salariés licenciés pour motif économique doivent se voir proposer un accompagnement individuel destiné à favoriser leur reclassement :

Le CSP pour les entreprises de moins de 1 000 salariés ou celles en dépôt de bilan quelle que soit leur taille. Il remplace depuis septembre 2011 la convention de reclassement personnalisée (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP).
Le congé de reclassement ou le congé de mobilité pour celles employant au moins 1 000 salariés à la seule charge de l'entreprise.

Les adhésions au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ont baissé de 4 % en 2015. Ce dispositif est financé par le salarié, l'entreprise, l'État, et l'Unédic. Depuis 2007, la répartition par sexe, tranche d'âge et qualification des adhérents au CSP diffère peu de celles des inscrits à Pôle emploi à la suite d'un licenciement économique. En revanche, les adhésions au CSP varient suivant les régions, indépendamment du nombre d'inscrits à Pôle emploi. C'est la conséquence de l'inégalité d'implantation des entreprises de plus de 1 000 salariés qui en cas de licenciement économique se voient dans l'obligation de proposer un congé de reclassement et non un CSP.

Des mesures d'accompagnement individuel peuvent être proposées dans le cadre de conventions signées avec l'État. Trois types de conventions peuvent être mobilisés :

Les conventions d'allocation temporaire dégressive (ATD)
Les conventions de formation,
Les cellules de reclassement (à titre exceptionnel).

Pour percevoir l'ATD, le salarié doit avoir retrouvé un contrat à durée indéterminée ou un contrat d'au moins 6 mois, moins bien rémunéré que son emploi précédent. Les bénéficiaires des conventions ATD signées en 2013 subissent une perte de salaire moyenne de 524 euros par mois. Ils perçoivent en moyenne une allocation de près de 215 euros par mois. L'allocation est prise en charge à 82 % environ par l'État, le reste est pris en charge par l'entreprise.

Les adhésions individuelles à ces dispositifs ne cessent de diminuer depuis 2010. Le plus grand recul vient du déclin des conventions de formation.
Les signataires d'une convention ATD appartiennent de plus en plus au secteur des services (50 % en 2014) et de moins en moins à celui de l'industrie (32 %), aux secteurs de l'immobilier, la location et les services aux entreprises (19 %), au secteur de la construction (17 %) et au secteur des transports et communications (13 %).

Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), doit être mis en œuvre lorsqu'une entreprise de 50 salariés ou plus procède au licenciement d'au moins 10 salariés sur 30 jours.

En 2015, parmi les 742 PSE effectivement mis en œuvre, 48 % font suite à l'homologation d'un domaine unilatéral établi par l'employeur et 44 % résultent de la validation d'un accord majoritaire entre l'entreprise et les organisations syndicales, les 8 % restants sont issus d'une procédure hybride. Dans la mesure où les négociations peuvent difficilement être conduites dans les situations de liquidation ou redressement judiciaire, la part des PSE négociés donnant lieu à une validation est plus fréquente lorsque le droit commun du licenciement s'applique.

Trois secteurs d'activités sont particulièrement concernés : près de la moitié des établissements sont issus du commerce (48 %), des services (23 %) et de l'industrie (19 %).

Le développement des emplois précaires et l'augmentation des ruptures conventionnelles individuelles ont contribué à la réduction des licenciements économiques.

En 2016, La loi El Khomri facilite les licenciements économiques en cas de baisse du chiffre d'affaires. L'article 67 de la loi Travail ajoute de nouveaux motifs jugés légitimes pour procéder à un licenciement économique : des mutations économiques, une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, la cessation d'activité de l‘entreprise, des difficultés économiques. En 2016, le nombre de contrats de sécurisation professionnelle (CSP) a baissé à 65 000 en septembre (100 0000 par mois en 2015).

En 2017, les ordonnances ont créé la rupture conventionnelle collective. À l'initiative de l'employeur, elle nécessite une négociation en vue d'un accord collectif majoritaire qui définira les modalités encadrant les conditions de la rupture du contrat de travail qui lie l'employeur et les salariés. Un commun accord employeur-salarié est nécessaire.

Quelles conséquences de ces nouvelles lois sur les licenciements économiques ? Faudra-t-il modifier les différents dispositifs publics d'accompagnement ?

Référence

http://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/statistiques-de-a-a-z/article/les-dispositifs-publics-d-accompagnement-des-restructurations

La loi travail complète les motifs de licenciement économique

2016-09-14T19:03:45Z

L'article N° 67 de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels modifie l'article L1233-3 sur la justification des licenciements économiques. Comme avant, le licenciement peut résulter de difficultés économiques ou de mutations technologiques conduisant à une suppression ou à une transformation d'emploi ou à une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail. La loi définit ce que l'on entend par « difficultés économiques » :

La loi différencie selon la taille de l'entreprise un des critères des difficultés économique, celui de « baisse significative ». Elles doivent être basées sur au moins un des indicateurs suivants :

une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires
des pertes d'exploitation ;
une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;
tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

La baisse de commandes ou du chiffre d'affaires doit durer au moins :

1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
2 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;
4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

La loi ajoute aux difficultés économiques et aux mutations technologiques la réorganisation de l'entreprise si elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; la cessation d'activité de l'entreprise. Ces critères s'apprécient au niveau de l'entreprise. Cette nouvelle définition entrera en vigueur au 1er décembre 2016.

La loi précise que le niveau d'appréciation de la suppression/transformation d'emploi ne change pas. Il reste celui de l'entreprise. Les difficultés seront appréciées au niveau du secteur d'activité de l'entreprise sur l'ensemble du périmètre du groupe y compris à l'international.

Que penser de l'article 67 du licenciement économique ?

Objet de polémique, il a été modifié plusieurs fois. La référence au périmètre national a été retirée de la version définitive. Deux motifs reconnus par la jurisprudence ont été intégrés :

La réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ;
La cessation d'activité.

En donnant une nouvelle définition des difficultés économiques, cette notion est désormais précisée dans la loi. Certains critères sont automatiques comme la taille de l'entreprise ou la baisse des commandes. Mais le caractère « significatif » peut toujours être apprécié par le juge.

Référence :

article L1233-3 modifié du code du travail,
article 67 de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016
http://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/LoiTravail/

Rupture conventionnelle versus licenciement économique

2016-03-09T19:12:42Z

Instituée par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle a de plus en plus de succès, plus de 2 millions depuis 2008 : 358 244 ont été homologuées en 2015 par le Ministère du travail. 75,7 % des ruptures conventionnelles ont été suivies d'une inscription à Pôle Emploi. Par contre, les inscriptions à Pôle Emploi suite à un licenciement économique ont diminué. Y a-t-il eu substitution pour un modèle plus pacifié, sans licenciement déguisé ni contentieux aux prud'hommes ?

À l'heure de la négociation Unedic, on accuse la rupture conventionnelle de servir de préretraite. Selon la DARES, 25 % des signataires sont âgés de 58 à 60 ans. Déjà en 2014, on avait réduit les indemnités chômage en allongeant le délai de paiement de 75 à 180 jours. L'Unédic va-t-elle encore réduire l'intérêt de ce dispositif en diminuant les indemnités chômage ? Le projet loi El Khomri rendant (peut-être ?) plus facile et moins cher les licenciements économiques va-t-il changer le comportement des employeurs ?

Définition

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture résulte d'une convention signée par les parties au contrat, c'est-à-dire l'employeur et le salarié. Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle ouvre droit pour le salarié à l'assurance chômage au même titre que le licenciement.

Quelles sont les circonstances qui conduisent à la rupture du contrat par une rupture conventionnelle ?
(résultats de l'enquête réalisée par la DARES en octobre 2013, auprès des salariés ayant signé une rupture conventionnelle entre avril et juillet 2011)

Pour 39 % des cas, ce sont les insatisfactions liées au salaire ou au contenu du travail.
Pour 46 % des cas, c'est une mésentente avec la hiérarchie ou le chef d'établissement.
Pour 37 % des cas, c'est l'existence d'un projet professionnel.
Pour 48 % des salariés, c'est le résultat d'une acceptation commune entre le salarié et son employeur.

28 % des salariés ayant signé une rupture conventionnelle seraient restés dans l'entreprise en l'absence de ce dispositif, 40 % auraient démissionné, 28 % auraient été licenciés. Immédiatement après la rupture, 25 % des salariés ont retrouvé un emploi, 60 % sont en recherche d'emploi.

53 % des salariés ayant signé une rupture conventionnelle indiquent que leur établissement a connu au cours des 3 années précédentes des conflits internes ou des changements de méthode de management. D'autres modes de rupture ont été envisagés pour 16 % d'entre eux (démission, licenciement économique, licenciement pour un autre motif). Dans 90 % des cas la procédure a bien été respectée sauf pour l'assistance aux entretiens.

La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant d'accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ou de plans de sauvegarde de l'emploi. (PSE).

L'avant-projet de loi El khomri initial propose de modifier la définition et les conditions du licenciement économique

Serait considéré comme licenciement économique le licenciement effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs résultant d'une suppression, d'une transformation ou d'une modification d'emploi modifiant un élément essentiel du contrat de travail refusé par le salarié. Les motifs du licenciement peuvent être la cessation d'activité, les mutations technologiques, la sauvegarde de la compétitivité, la baisse des commandes du chiffre d'affaire pendant plusieurs trimestres consécutifs. L'appréciation des difficultés économiques se fera au niveau de l'entreprise. Si l'entreprise appartient à un groupe, l'analyse se fera au niveau du secteur d'activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national. Un accord pourra être trouvé au niveau de la branche. Dans ce cas, les partenaires sociaux fixeront deux critères d'appréciation :

La durée de la baisse des commandes du chiffre d'affaires (elle ne pourra pas être inférieure à deux trimestres consécutifs).
La durée des pertes d'exploitation, elle ne pourrait être inférieure à un trimestre.
Dans l'absence d'accord de branche, la durée de baisse des commandes ou du chiffre d'affaires caractérisant les difficultés économiques serait de 4 trimestres consécutifs et la durée des pertes d'exploitation d'un semestre. Une sécurisation juridique du coût des licenciements pour l'employeur, d'autant plus que les indemnités prud'homales seraient plafonnées et mieux identifiées.

Conclusion provisoire

On risque de voir une augmentation des licenciements économiques, source de séparation conflictuelle pour les deux parties et une baisse des ruptures conventionnelles, dispositif qui avait su trouver, pour une séparation entre salarié et employeur, une issue pacifiée et une sécurisation juridique sans recours aux prud'hommes. Quoiqu'il en soit, certains partenaires sociaux, dont la CFDT, demandent dans la négociation UNEDIC une cotisation sur toutes les transactions accordées pour une rupture du contrat de travail d'un sénior.

Référence :

http://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../les-salaries-ayant-signe-une-rupture-conventionnelle-une-pluralite-de-motifs

Une évaluation de l'accompagnement renforcé des licenciements économiques

2012-05-06T08:47:00Z

D'après les Echos, Opinion Way a interrogé 1000 bénéficiaires de CTP (Contrat de transition professionnelle) et de CRP (convention de reclassement personnalisé), sortis au plus tard du dispositif en juin 2011. On sait que ces deux formules d'accompagnement renforcé, destinées à faciliter le reclassement des licenciés économiques, ont fusionné depuis dans le contrat de sécurisation professionnelle.

Que dit cet échantillon ? Dans une conjoncture de marché du travail très difficile, 62 % des bénéficiaires ont retrouvé une activité professionnelle et 54 % sont en une situation durable (plus de six mois) : 33 % sont en CDI, 9 % en CDD de plus de six mois, 9 % ont créé leur entreprise, 3 % suivent une nouvelle formation.

Pour ceux qui ont suivi une formation (durée moyenne de 216 heures), 56 % des personnes ont retrouvé une activité en moins de six mois, même si un quart est précaire (des CDD de moins de six mois). Cependant, près de trois bénéficiaires sur dix sortis de formation il y a plus de deux ans ne sont pas en activité. Pourtant, les formations ont été jugées satisfaisantes à une très large majorité et 6 sur 10 ont débouché sur une certification, un titre ou un diplôme. Au final, 59 % des bénéficiaires ont changé de secteur d'activité et 41 % de métier.

Si la plupart ont trouvé une solution sans déménager et sans trop accroître leurs temps de trajet, ils ont accepté des sacrifices financiers : la moitié gagne moins qu'avant, les femmes et les seniors notamment ; un quart seulement gagne davantage.

C'est dire si les personnes concernées ne rechignent pas aux efforts pour s'en sortir.