Les clés du social

Directive européenne sur le salaire minimum

2025-11-29T18:31:18Z

Un pas pour l'Europe sociale. Le 19 octobre 2022, une directive européenne relative aux salaires minimums a été adoptée par l'Union européenne. L'aboutissement de longs débats entre États membres et eurodéputés au sujet d'un texte présenté pour la première fois en octobre 2020 par la Commission européenne. À la suite de sa contestation judiciaire, elle vient d'être confirmée par la Cour de justice européenne.

Le but n'est pas d'établir un seul et même "Smic" pour l'ensemble de l'Union Européenne mais de favoriser la convergence à la hausse des rémunérations minimales en Europe. Leurs niveaux resteront déterminés par les États membres.

Les rémunérations minimales doivent assurer un niveau de vie décent et digne aux travailleurs. Plus concrètement, la directive repose sur trois piliers essentiels :

Assurer à tous les salariés européens un salaire minimum adéquat, avec une évaluation régulière de son caractère suffisant selon des critères définis.
Associer les partenaires sociaux dans le processus de fixation et de mise à jour des salaires minimaux légaux.
Promouvoir la négociation collective sur les salaires et soutenir le rôle des partenaires sociaux. Ainsi, dans les États où le taux de couverture des conventions collectives est inférieur à 80 %, la directive oblige à établir un plan d'action, en lien avec les partenaires sociaux, en vue de promouvoir cette négociation collective.

Le Danemark, soutenu par la Suède, a vu dans cette directive une ingérence dans les compétences des États, seuls à même de décider du niveau de rémunérations et a introduit en mars 2023 un recours devant la justice européenne pour en demander l'annulation. Dans ces deux pays, la règlementation du marché du travail repose presqu'exclusivement sur la négociation collective sans intervention de l'État.

La riposte des syndicats européens : la confédération européenne des syndicats (CES) a élaboré un contre-avis, en lien avec son équipe juridique et le réseau d'experts des syndicats (EYUCLEX). Ce document vise à rejeter l'ensemble des arguments juridiques avancés dans les conclusions de la Cour de justice, de confirmer la validité de la directive dans son intégralité en s'appuyant sur les textes passés adoptés (directive sur les travailleuses enceintes, sur le temps de travail qui garantit les congés payés…). En France, le respect de l'autonomie des partenaires sociaux s'accompagne de l'obligation de ne pas interférer dans leur liberté contractuelle.

Dans un arrêt rendu le 11 novembre 2025, la Cour de justice de l'Union européenne a majoritairement rejeté la demande danoise, validant presque intégralement la directive.

Deux points ont été censurés : les critères à prendre en compte pour la fixation des salaires minimaux légaux et le mécanisme automatique d'indexation qui empêche les salaires minimaux de baisser.

Ce que la directive ne prévoit pas : elle n'impose ni un salaire minimum unique à l'ensemble des États membres (ce qui serait contraire aux traités), ni l'obligation, pour ceux qui n'en disposent pas, d'en instaurer un.

Selon le texte adopté, le renforcement de la protection offerte par le salaire minimum sera suivi via des rapports annuels présentés au Parlement européen et au Conseil. Le Comité de l'emploi, qui conseille les ministres du travail des vingt-sept, s'appuiera sur ces documents afin d'analyser la situation des États membres. Les progrès effectués dans la mise en œuvre de la mesure seront également surveillés via le semestre européen, outil de coordination des politiques économiques et budgétaires des pays de l'Union européenne.

La secrétaire générale adjointe de la CES a déclaré :

« Il est clair que les arguments qui ont conduit l'avocat général à demander l'annulation complète de la directive sont basés sur une interprétation étroite des traités, ignorent des décennies de jurisprudence de la Cour sur cette question et une mauvaise compréhension du fonctionnement des partenaires sociaux et de la manière dont les objectifs sociaux de l'Union européenne doivent être respectés ».

La confédération européenne des syndicats (CES) a salué « une décision cruciale qui vient garantir à des millions de travailleurs en Europe un meilleur niveau de vie » et une décision déterminante pour l'avenir des compétences de l'Union européenne en matière sociale.

Références

Un salarié licencié abusivement pour discrimination syndicale a droit à des dommages et intérêts

2025-11-08T13:23:39Z

Une décision du 10 septembre de la chambre sociale de la Cour de cassation vient renforcer et clarifier les règles de réparation en matière de discrimination syndicale. Il s'agit de sanctionner par des dommages et intérêts, de façon effective, proportionnée et dissuasive, les employeurs qui procèdent à des licenciements abusifs pour discrimination syndicale, même si le salarié n'apporte pas la preuve d'un préjudice effectif.

Quel est le cas en présence ?

Un salarié, délégué du personnel, a été déclaré inapte à son poste du travail en 2019. L'inspecteur du travail a refusé son licenciement. Mais en 2020 après l'expiration de la protection liée à son mandat, l'employeur a procédé à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de son reclassement.

Le salarié a contesté son licenciement. Le Conseil de prud'hommes a déclaré le licenciement abusif et constaté la discrimination syndicale dont a fait l'objet le salarié. L'employeur a fait appel du jugement et la Cour d'appel, tout en reconnaissant le licenciement abusif et la discrimination syndicale et donc l'indemnisation du salarié, a refusé de satisfaire la demande supplémentaire du salarié sous forme de dommages et intérêts considérant que celui-ci n'avait pas apporté la preuve du préjudice subi.

La Cour de cassation a cassé le jugement de la Cour d'appel sur ce dernier point, considérant que la demande de dommages et intérêts était de droit et a renvoyé le jugement en ce sens à une autre Cour d'appel.

Quelle conclusion ?

Cette décision de la Cour de cassation édicte une règle simple, qu'elle appelle le « préjudice nécessaire » : toute discrimination syndicale, comme d'autres discriminations, doit faire l'objet d'une réparation et donc du versement de dommages et intérêts. Une clarification nécessaire et une avancée pour lutter contre les discriminations syndicales.

Source

Cour de cassation Pourvoi n° 23-21.124 :
https://www.courdecassation.fr/decision/68c1330d021d8d629a161212

La Confédération syndicale internationale alerte sur un effondrement des droits des travailleurs dans le monde

2025-08-09T17:11:09Z

La douzième édition de l'Indice des droits dans le monde de la Confédération syndicale internationale (CSI) vient de paraître. Elle alerte sur l'aggravation des droits des travailleurs en 2025. Les notes moyennes des pays se sont détériorées dans trois des cinq régions du monde, l'Europe et les Amériques enregistrent leurs plus mauvais résultats depuis la création de l'Indice en 2014. Elles montrent une forte augmentation des violations des droits fondamentaux, notamment l'accès à la justice, le droit à la liberté d'expression et à la liberté de réunion, et le droit de négociation collective, y compris en France.

La seule étude annuelle mondiale complète

La CSI est la première organisation internationale syndicale en termes d'organisations affiliées et d'adhérents. Fondée en 2006 par le regroupement de 2 anciennes confédérations internationales, elle revendique plus de 200 millions d'adhérents. Elle regroupe 332 organisations syndicales dans 163 pays. Son slogan est : « Renforcer le pouvoir des travailleurs ». Depuis 2014, elle édite l'indice des droits dans le monde qui permet de suivre l'état des relations sociales dans tous les pays.

L'action des États et des entreprises

La CSI pointe du doigt un environnement de plus en plus hostile et signale qu'un nombre croissant de gouvernements adoptent des lois qui criminalisent les organisations de la société civile, y compris les syndicats, en les qualifiant « d'agents étrangers ». Les violations du droit de grève et du droit d'enregistrer un syndicat restent à des niveaux record, soulignant l'intensification de la répression des libertés fondamentales des travailleurs. Pour la CSI, il s'agit d'un véritable coup d'État contre la démocratie qui porte atteinte aux droits et au bien-être des travailleurs. Ces attaques sont de plus en plus souvent orchestrées par l'extrême droite, soutenue parfois par des milliardaires déterminés à réorganiser le monde pour servir leurs propres intérêts, aux dépens des travailleurs ordinaires.

Les principaux problèmes recensés

Les travailleurs n'ont eu qu'un accès limité, voire aucun accès à la justice dans 72 % des pays, un chiffre en forte augmentation par rapport aux 65 % de 2024. Par exemple, en Serbie, les travailleurs sont confrontés à de nouveaux obstacles pour accéder à la justice. Le délai pour contester les violations du droit du travail a été ramené de 90 à 60 jours et les frais de justice et d'avocat élevés rendent la protection juridique inaccessible à de nombreux travailleurs.
Des atteintes aux droits à la liberté d'expression et à la liberté de réunion ont été signalées dans 45 % des pays – un record pour l'Indice et une hausse par rapport aux 43 % de 2024. Par exemple, En Russie, des restrictions draconiennes liées au covid sont toujours appliquées pour les événements publics ; les autorités ont ainsi le pouvoir d'interdire les rassemblements syndicaux sous couvert de mesures sanitaires.
Le droit de grève a été violé dans 87 % des pays – un chiffre inchangé par comparaison au niveau le plus élevé de 131 pays en 2024.
Le droit à l'enregistrement légal des syndicats a été entravé dans 74 % des pays, comme en 2024, c'est-à-dire le plus mauvais niveau depuis le début de l'Indice.
Le droit de négociation collective a été restreint dans 80 % des pays (121), contre 79 % en 2024. En Suède, l'entreprise d'Elon Musk, Tesla, a totalement contourné les négociations, et a remplacé les travailleurs en grève par des briseurs de grève, plutôt que d'entamer des négociations collectives.
Les autorités de 71 pays (47 %) ont arrêté et/ou emprisonné des travailleurs, ce qui représente une légère amélioration par rapport au record de 74 pays en 2024, mais presque le double du taux enregistré en 2014. Ainsi, la situation des libertés civiles en Tunisie demeure extrêmement préoccupante.
Dans trois pays sur quatre, des travailleurs ont été privés du droit de liberté syndicale et du droit de s'organiser, comme en 2024. Amazon, l'entreprise de Jeff Bezos, a réagi à la création du premier syndicat au Canada en fermant ses entrepôts au Québec, ce qui a entraîné la perte de 2 000 emplois.

Regards sur les grandes régions du monde

Le Moyen-Orient et l'Afrique du Nord demeurent la pire région pour les droits des travailleurs. La région Asie-Pacifique a légèrement amélioré sa note pour la troisième année consécutive, avec une note moyenne de 4,08 contre 4,13 sur 10 en 2024. Les notes hautes sont les plus mauvaises et les meilleures les plus basses. L'Afrique affiche son deuxième plus mauvais résultat, avec une note de 3,95 contre 3,88 en 2024. Les Amériques ont atteint leur pire niveau depuis la création de l'Indice, passant de 3,56 en 2024 à 3,68 – la plus forte régression annuelle depuis 2017.

Et enfin, même si l'Europe reste, en moyenne, la région la moins répressive pour les travailleurs, une détérioration constante a été observée au cours des quatre dernières années. La note moyenne atteint 2,78, la plus mauvaise depuis le début de l'Indice, contre 2,73 en 2024. En France, la CSI épingle un environnement marqué par les tentatives de contourner la négociation collective et par des atteintes contre les représentants des salariés.

Pour la CSI, la montée des partis et mouvements politiques d'extrême droite en Europe a renforcé le risque d'une nouvelle dégradation des droits des travailleurs et des syndicats.

En conclusion, il est alarmant de constater que seuls sept pays sur les 151 que compte l'Indice ont reçu la note maximale. La CSI a décidé d'une campagne « Pour une démocratie en acte ». Elle vise à mobiliser les travailleurs et les syndicats et à éclairer la situation actuelle. Les libertés démocratiques subissent les attaques d'un groupe de plus en plus restreint de personnes qui accaparent une portion disproportionnée des richesses. Aujourd'hui, une minuscule fraction de la population mondiale – moins de 1 % – détient pratiquement la moitié de la richesse de la planète.

Source

https://www.ituc-csi.org/global-rights-index?lang=fr

La garantie de salaires des titulaires de mandat doit se calculer annuellement

2024-02-28T18:08:06Z

Un arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023 précise l'application de la loi Rebsamen du 17 août 2015 et plus spécifiquement l'article L 2141-5-1 du code du travail sur la garantie de salaires des titulaires de mandats dépassant de 30 % leur durée de travail. En l'absence d'accord collectif, celle-ci doit se calculer annuellement et non sur la durée du mandat.

De plus, la comparaison entre l'évolution de ce salarié et celle des autres salariés de l'entreprise doit s'effectuer sur la moyenne des augmentations perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle avec « une ancienneté comparable ou à défaut à la moyenne des augmentations générales et individuelles perçues dans l'entreprise ». L'arrêt précise que la comparaison doit s'effectuer avec les salariés qui relèvent du même coefficient pour le même type d'emploi et non des salariés du même niveau mais exerçant des emplois différents.

Enfin, l'employeur, pour apprécier une « ancienneté comparable », ne doit pas utiliser des tranches d'âge trop importantes qui pourraient écarter certains salariés de la base de comparaison. En l'espèce l'employeur utilisait des tranches de cinq années.

Une décision qui apporte des précisions utiles pour l'ensemble des employeurs et les salariés titulaires de mandats et ainsi renforce la lutte contre les discriminations antisyndicales.

Textes de référence

Article L 2141-5-1
– https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031059776

Arrêt de la Cour de cassation
– https://www.courdecassation.fr/decision/6582bbc7747015f3f52007ce

Négociation collective : 2022 une année boostée par la question du pouvoir d'achat

2024-01-27T18:03:03Z

Comme chaque année, la Direction générale du travail (DGT) a publié son bilan annuel de la négociation collective. Il en ressort principalement qu'en 2022, le nombre de textes et accords enregistrés par la DGT n'a jamais aussi élevé depuis 2017. Les accords et avenants d'accords ont été boostés, compte-tenu de l'inflation, par la question des rémunérations. Une année qui marque une nouvelle fois la vigueur de la négociation collective dans les entreprises et les branches professionnelles.

Au niveau national interprofessionnel, une année de transition

Un seul texte en 2022 mais un accord structurant signé par toutes les organisations syndicales et patronales à l'exception de la CGT : celui du 22 avril 2022 sur le paritarisme [1]. Mais dans le cadre de l'agenda autonome des partenaires sociaux, l'année s'est terminée avec la perspective de nouveaux accords en 2023.

Syndicats et patronat ont par ailleurs signé cinq avenants à des textes existants : quatre sur le régime de retraites complémentaires AGIRC-ARRCO et un sur la mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle à Mayotte.

Le boom de la négociation de branche

Avec 1 495 accords à ce niveau, la négociation de branche a enregistré une progression de 40,6 % en 2022. Jamais il n'y en avait eu autant depuis que la DGT publie son bilan annuel.

La progression de la négociation de branche a été principalement alimentée par les négociations salariales. Il faut dire que les branches professionnelles ont dû plusieurs fois, pour certaines, se mettre en conformité avec le niveau du Smic. Les salaires sont donc le premier thème de négociations avec 691 textes et accords en 2022 soit une hausse de 83 % par rapport à 2021. Il faut aussi souligner l'augmentation des accords et avenants concernant les systèmes et relèvement de primes avec 244 textes (+61 %) et l'égalité professionnelle (389 textes, +69,7 %). Tous les autres grands thèmes de négociation sont en baisse sensible en 2022 comme si les négociations sur les rémunérations avaient concentré l'essentiel de l'énergie et du temps des négociateurs de branche.

Notons toutefois la conclusion de 5 nouvelles conventions collectives de branche dont la convention collective nationale de la métallurgie dans le cadre du regroupement de branches, mouvement engagé maintenant depuis quelques années et qui trouve ainsi sa concrétisation.

La négociation d'entreprise

114 320 textes avaient été conclus et enregistrés au 31 décembre 2022 par la DGT, ce qui représente à données équivalentes une progression de 17,3 % par rapport à 2021. Sur ces textes, 88 570 ont fait l'objet d'un accord, soit 77,5 %, en légère baisse de 1,3 point par rapport à 2021 et 45 480 ont été négociés et signés par au moins un délégué syndical (en hausse de 17 % par rapport à 2021). Hors épargne salariale, sur les 50 910 textes enregistrés, 73,2 % l'ont été par au moins un délégué syndical (+2 pts par rapport à l'an passé), les autres ont été signés par des mandatés ou des élus (19,1 %) et 9,6 % avec la majorité des deux tiers en légère baisse par rapport à l'an passé. Ce dernier mode de ratification des accords est très utilisé dans les entreprises de moins de 20 salariés sans représentation du personnel ou syndicale.

Les thèmes de négociation

Thème	% par rapport au total des accords	% d'accords signés par un DS au moins
Épargne salariale	44,2 %	24,1 %
Salaires et primes	22,4 %	85,9 %
Temps de travail	19,5 %	54,1 %
Droit syndical	6,9 %	89,2 %
Égalité professionnelle	6,7 %	86,1 %
Conditions de travail	6,7 %	71,4 %
Emploi	3,7 %	84,6 %
Prévoyance	3,1 %	88,1 %

Tableau réalisé d'après le bilan de la négociation collective 2022 (ministère du Travail)

81,1 % des textes concernant l'épargne salariale sont des accords ou des avenants à des accords existants. 24,1 % ont été signés par au moins un délégué syndical mais 38,7 % avec la majorité des deux tiers des salariés. L'intéressement concerne les deux tiers de ces textes.

En dehors de l'épargne salariale, le premier thème de négociation de 2022 a été les salaires et primes principalement à cause de la hausse de l'inflation. Si les salaires ont concerné près des 2/3 de ces textes (en baisse de 2 pts), les primes ont été négociées dans 30 % des cas (+4 pts) et notamment avec des élus ou des mandatés (35 % des textes).

Il faut aussi noter l'augmentation du nombre d'accords de droit syndical (+4 pts) par rapport à l'an passé en prévision du renouvellement des instances qui a eu lieu pour une large part en 2023.

Qui signe les accords ?

Au niveau des branches professionnelles, mise à part la CFDT qui a signé 87,6 % des accords de branche (+3,1 pts), le taux de signature des accords a baissé pour les autres organisations syndicales. La CGT en a signé 31,7 % (-8,8 pts), FO 65,1 % (-4,2 pts), la CFE-CGC 54,7 % (-4,7 pts) et la CFTC 45,5 % (-3,2 pts). Des évolutions conséquentes qui pourraient dénoter un certain durcissement des relations sociales à ce niveau en 2022.

Au niveau des entreprises, cette frilosité à signer ne semble pas s'être ressentie puisque toutes les organisations ont vu leur taux de propension à signer augmenter en 2022 :

Organisation	Taux de signature [2]	Propension à signer [3]	Différence avec 2021
CFDT	55,2 %	94,0 %	+1 pt
CFE-CGC	32,4 %	92,9 %	+0,7 pt
CFTC	19,9 %	93,1 %	+1,3 pt
CGT	41,4 %	85,4 %	+1,7 pt
FO	25,9 %	90,3 %	+0,2 pt
Solidaires	4,5 %	76,6 %	+7 pts
UNSA	10 %	91,9 %	+1,9 pt

Tableau réalisé d'après le bilan de la négociation collective 2021 (ministère du Travail)

En conclusion

2022 aura donc été une année de développement de la négociation collective dans les entreprises mais aussi dans les branches. Au travers de leur activité conventionnelle mais aussi par l'accord national interprofessionnel sur le paritarisme, les partenaires sociaux ont démontré leur attachement au dialogue social même s'il reste encore trop peu présent dans les petites entreprises où le nombre d'accords reste très faible et la ratification des textes encore trop souvent faite en dehors des organisations syndicales.

[1] Voir Clés du social du 18 mai 2022 « Accord sur le paritarisme : les partenaires sociaux marquent leur territoire ! » https://www.clesdusocial.com/accord-sur-le-paritarisme-les-partenaires-sociaux-marquent-leur-territoire

[2] Taux de signature : taux d'accords signés par une organisation sur l'ensemble des accords signés.

[3] Propension à négocier : taux de signature des accords dans les entreprises où une organisation est représentative.

Évaluation des ordonnances travail : difficile de dégager des aspects positifs !

2020-11-14T18:13:34Z

Le rapport intermédiaire de juillet 2020 du Comité d'évaluation [1] des ordonnances de septembre 2017 « relatives au dialogue social et aux relations du travail » ne permet toujours pas de dégager des aspects positifs à la réforme voulue par le chef de l'État. D'une part, il est trop tôt pour mesurer de façon scientifique les effets d'une telle réforme. D'autre part, les premiers constats réalisés par les études qui ont été entreprises et l'appréciation des acteurs du dialogue social eux-mêmes n'incitent pas à l'optimisme quant à la réalisation de l'objectif affiché de développer le dialogue social. Enfin, la crise sanitaire et économique et sociale que nous vivons pourrait changer les rapports sociaux et affecter le dialogue social.

Le rapport balaie les différentes mesures des ordonnances en donnant quelques éléments chiffrés, propose quelques analyses sur les résultats obtenus et ouvre sur des propositions de nouvelles études pour approfondir certains sujets.

Il est précédé d'un avant-propos rédigé par les Présidents du Comité d'évaluation qui incite à la prudence. Ils s'interrogent, en effet, sur l'utilisation qui peut être faite des indicateurs fournis par la puissance publique et « sur la difficulté d'obtenir ces données ». D'autre part, se pose la question de « l'articulation et la temporalité de l'exercice d'évaluation, entre possibilités d'ajustement, à court terme, face aux premiers enseignements, et évaluation, à moyen terme, d'une politique publique ».

À partir des informations et analyses abordées dans ce rapport nous portons notre propre regard sur l'application et l'efficacité des mesures mises en œuvre par les ordonnances.

Cet article traite des mesures liées au dialogue social, en attendant un deuxième article sur les mesures dites « d'ajustement de l'emploi en 2018 et 2019 ».

Mise en place des CSE

Point central de cette réforme, la substitution obligatoire des institutions représentatives du personnel par une instance unique (le Comité social et économique – CSE) est celle qui a provoqué le plus de changements pour les acteurs sociaux de l'entreprise.

Au 2 juin 2020, 81 371 CSE avaient été mis en place (soit près de 10 843 800 salariés concernés) et 39 354 procès-verbaux de carences avaient été établis (représentant environ 1 114 350 salariés). C'est dans le deuxième semestre 2019 que le plus de CSE se sont mis en place pour répondre à l'obligation légale de créer la nouvelle instance avant le 31 décembre 2019.

Sur le plan qualitatif, le rapport soulève de nombreuses questions au travers de l'expérience vécue par les acteurs eux-mêmes, grâce à des études lancées par l'université de Montpellier sur 450 entreprises, le cabinet Syndex dont nous avons déjà publié une synthèse de leur enquête [2], le travail réalisé par l'ANDRH et bien sûr les enquêtes de la DARES (enquête ACEMO). Quelles sont ces interrogations soulevées par ces travaux ?

L'articulation entre la centralisation de fait des CSE et la gestion de proximité. Les questions de santé-sécurité-conditions de travail sont-elles abordées à hauteur de ce qu'il serait souhaitable ? Pas sûr, au regard du nombre relativement faible de mise en place des commissions santé sécurité conditions de travail et la difficulté d'articuler les travaux de cette commission avec le CSE.

Se pose aussi la question de l'absence de relais de proximité pour faire remonter les réalités du terrain notamment dans les entreprises multi-établissements. Les représentants de proximité [3], peu nombreux, doivent encore trouver leur place et ont un rôle mal défini au regard du rôle des anciens délégués du personnel (DP).

La surcharge de travail des élus du personnel au CSE. D'une part, il y a moins d'élus qu'auparavant, d'autre part ils doivent cumuler les anciennes fonctions de membres du CE, délégués du personnel et membres du CHS-CT. Cela demande des compétences et du travail supplémentaires dans des domaines qu'ils ne maîtrisent pas forcément. Résultat : un risque très fort d'institutionnalisation par l'éloignement des salariés, faute de temps pour les rencontrer et donc de l'imprégnation du terrain. Enfin, dans la plupart des cas, les élus ne peuvent même pas s'appuyer sur leurs suppléants pour se répartir les tâches, ceux-ci n'étant pas admis à assister aux réunions.

Des accords de mise en place des CSE peu innovants. Prévisible mais toujours décevant, les acteurs de l'entreprise ne se sont pas saisis de l'opportunité qui leur était offerte d'innover en matière de dialogue social à l'occasion de la négociation de mise en place des CSE. En fait, au mieux, ils se sont contentés d'adapter l'existant tout en s'alignant sur les dispositions supplétives prévues par la loi. C'est en tous cas le cas pour 60 % des 450 accords étudiés par l'université de Montpellier. On peut toutefois noter quelques innovations pour tenter de donner une réponse aux questions de proximité par la mise en place de « représentants de la vie sociale » ou encore la désignation de « délégués syndicaux locaux » ou de « commissions de réclamations individuelles ».

Quant au parcours professionnel des élus ou au devenir des élus qui ont perdu leur mandat à l'occasion de cette transformation, peu d'accords traitent de cette question qui ne fait manifestement pas partie des préoccupations premières des entreprises…

Dans l'ensemble, pour la plupart des entreprises, le processus de mise en œuvre des CSE a été plus ressenti comme une contrainte administrative qu'une réelle occasion de renforcer le dialogue social. Pour certaines, cela a été même l'occasion grâce à l'application des dispositions supplétives de diminuer ce que de trop nombreux chefs d'entreprise considèrent comme une contrainte. Résultat : moins de droit syndical, moins d'élus, moins de réunions, etc...

Développement de la négociation collective

L'objectif recherché par le législateur était de favoriser le développement de la négociation collective dans l'entreprise. Au vu des chiffres produits par le ministère du Travail, l'objectif paraît atteint. En 2019, on assiste à une forte augmentation du nombre de textes produits par les entreprises : 66 000 textes (hors épargne salariale) dont 49 000 accords et avenants soit une progression de 87 %par rapport à 2017 (avant les ordonnances). Toutefois, alors qu'entre 2015 et 2018 les décisions unilatérales avaient baissé (de 13 % à 8 % des textes), elles ont fortement progressé en 2019 (+19 %).

Plusieurs explications à la progression des textes produits par les entreprises par rapport à la période précédente :

La dématérialisation du dépôt des textes a accéléré leur remontée dans le système d'information de l'administration.
Le fort développement des textes concernant la prime exceptionnelle versée par les entreprises à la suite du mouvement des gilets jaunes.
L'augmentation des accords de droit syndical liée à la mise en place des CSE.

Tous ces éléments incitent les rapporteurs à la prudence sur le développement réel de la négociation collective. En dehors du temps de travail et des thèmes ci-dessus, il n'est pas apparu de changement par rapport aux années précédentes.

Enfin, si le nombre de textes signés par des délégués syndicaux reste stable, le nombre de textes conclus avec des élus et mandatés dans les entreprises de moins de 50 salariés progressent notablement de 720 en 2017 à 2 780 textes en 2019. Si le nombre d'accords signés avec des salariés mandatés est resté stable, ce sont les accords signés avec des délégués ou par référendum aux 2/3 utilisés par les entreprises de 11 à 20 salariés sans élus qui expliquent cette progression.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés (1,1 million d'entreprises), on enregistre avec 3 210 accords ou avenants, un triplement entre 2018 et 2019 du nombre de textes produits ratifiés à 82 % par référendum. Ces textes concernent les rémunérations (40 % des textes concernant essentiellement la prime exceptionnelle) et le temps de travail dont la moitié concernent l'aménagement du temps de travail et un tiers les heures supplémentaires).

Le rapport traite aussi des formations communes au dialogue social sans en fournir une évaluation qualitative et de la mise en place des observatoires départementaux du dialogue social. Sur ce dernier point, dans leur avant-propos les présidents du Comité d'évaluation regrettent le manque de moyens et la gouvernance peu claire de ces nouvelles structures. Plus largement, ils mettent l'accent sur le difficile accompagnement des dirigeants des petites entreprises par ces structures.

Négociation de branches

Les ordonnances ont modifié l'articulation entre négociation de branche et négociation d'entreprise qui était la priorité affichée par le législateur. Elles ont tout de même gardé quelques prérogatives pour tenter de préserver un équilibre et limiter la concurrence entre les entreprises d'une même branche notamment entre les petites et les grandes entreprises.

Parmi les sujets sur lesquels a porté l'articulation entre branche et entreprises : la définition des minimas de branche. En l'absence de règle précise, l'administration a dû établir sa doctrine en la matière en imposant une définition stricte (le salaire de base sans compter les primes ou accessoires).

Les ordonnances ont donné à la branche la possibilité d'imposer des règles aux entreprises dans quatre domaines (formation et emploi des travailleurs handicapés, prévention aux facteurs de risques professionnels, primes pour travaux dangereux et insalubre, fixation des seuils d'effectifs et désignation des délégués syndicaux et valorisation de leurs parcours). 25 branches se sont saisies de cette possibilité : 13 accords concernent les travailleurs handicapés et 12 les délégués syndicaux (nombre, effectifs et parcours professionnel). Trois accords « verrouillent » les primes pour travaux dangereux et insalubres.

Sur les nouveaux sujets sur lesquels les branches peuvent négocier, une seule branche a négocié un accord de méthode, 16 branches ont négocié un accord sur les contrats courts et 10 sur les contrats de chantiers.

Quant aux mesures concernant les TPE traitées par les branches, il semble qu'il y ait du chemin à parcourir pour rendre effective la clause obligatoire TPE dans les accords de branches. D'autre part, le recours sous certaines conditions au « groupe d'experts » mis en place en mars 2018 pour évaluer l'impact économique et social d'une l'extension d'un accord de branche notamment sur les TPE-PME n'a été utilisé la première fois qu'en juillet 2019.

Ce nouveau point d'étape de l'évaluation de la mise en œuvre des ordonnances de septembre 2017 ne permet pas encore de dire si l'objectif de développement du dialogue social pourra être atteint. L'installation des CSE semble avoir été vécue par les acteurs de l'entreprise comme une contrainte administrative auquel il fallait se conformer, sans enthousiasme d'un côté comme de l'autre. Cela a été pour certains chefs d'entreprises la possibilité de diminuer le droit syndical. Ce qui augure mal pour la suite. Difficile de dire si cela a « boosté » la négociation d'entreprise compte-tenu du contexte sauf peut-être dans les TPE-PME mais, dans ce cas, sans les organisations syndicales. Quant aux branches, peu pour l'instant se sont saisies des dispositions nouvelles. La crise sanitaire pourrait encore rendre plus difficile le travail d'évaluation d'une part sur le plan technique (difficulté de développer des enquêtes qualitatives dans ces conditions) et, d'autre part, pour distinguer les effets liés à l'application des textes sur le dialogue avec ceux des changements de comportements des acteurs induits par la crise.

Source

Évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 relative au dialogue social et aux relations du travail Rapport intermédiaire :
https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-2020-rapport-intermediaire-ordonnance-travail-juillet.pdf

[1] Le comité d'évaluation est composé de trois Présidents (Mme Sandrine CAZES ; M. Marcel Grignard ; M. Jean-François Pilliard), de représentants des partenaires sociaux, d'experts et de praticiens (avocats, conseillers prud'hommes, consultants), de chercheurs et de représentants de l'administration. Le secrétariat est assuré par France Stratégie, la DGT et la DARES. Le rapport a été réalisé Emmanuelle Prouet et Antoine Naboulet de France Stratégie.

[2] https://www.clesdusocial.com/etude-syndex-sur-les-cse-surcharge-de-travail-des-elus-et-degradation-du-dialogue-social

[3] https://www.clesdusocial.com/representants-de-proximite-combler-le-vide-cause-par-la-suppression-des-dp

Validité d'un accord syndical pour l'appréciation des compétences des militants syndicaux du groupe BPCE

2019-11-09T19:16:20Z

La chambre sociale de la Cour de cassation vient de juger valable, le 9 octobre 2019, un accord de prise en compte du mandat syndical pour l'appréciation des compétences acquises et la liberté syndicale dans le groupe BPCE. L'accord signé par la CFDT, l'UNSA et la CFE-CGC était attaqué par la CGT.

Un accord majoritaire mais contesté

L'accord « sur le parcours professionnel des représentants du personnel au sein du groupe BPCE » avait été conclu le 28 janvier 2016 entre la société BPCE et les organisations syndicales CFDT, UNSA et CFE-CGC représentant 60 % des salariés. Parmi les mesures prévues pour l'accompagnement lors de l'exercice d'un mandat figurait un entretien d'appréciation des compétences et d'évaluation professionnelle.
Mais, la fédération CGT des syndicats du personnel de la banque et de l'assurance et le syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales avaient fait assigner la société BPCE et les organisations syndicales signataires, ainsi que le syndicat FO, devant le tribunal de grande instance afin que l'article 3.1.1 de l'accord mettant en place cet entretien soit déclaré illégal.

Pourquoi ?

Les représentants de la CGT arguaient qu'

« il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de formation professionnelle, d'avancement ou de rémunération ; qu'en conséquence, sauf application d'un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l'exercice d'activités syndicales ne peut être pris en considération dans l'évaluation professionnelle d'un salarié ».

De plus, la centrale relevait que

« le principe de liberté syndicale implique l'indépendance des syndicats dans l'exercice de leurs activités et leur protection contre tout acte d'ingérence de l'employeur dans leur fonctionnement et leur administration ».

La réponse de la cour

La Cour de cassation a d'abord rappelé qu'en application des termes de l'article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Mais elle a aussi, par ailleurs, reconnu la validité d'un accord destiné à concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

L'entretien d'appréciation des compétences et d'évaluation professionnelle est légal

La Cour estime légal qu'au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat. Et l'avis indique que la personne peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

Aussi, lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Les accords collectifs peuvent prévoir un dispositif de ce titre

La Cour, au-delà du cas jugé, estime qu'un accord collectif peut prévoir un dispositif, facultatif pour l'intéressé, permettant une appréciation par l'employeur, en association avec l'organisation syndicale, des compétences mises en œuvre dans l'exercice du mandat, susceptible de donner lieu à une offre de formation et dont l'analyse est destinée à être intégrée dans l'évolution de carrière du salarié. Les référentiels dont l'objet est d'identifier les compétences ainsi que leur degré d'acquisition dans le but de les intégrer au parcours professionnel du salarié ne portent pas atteinte au principe de la liberté syndicale.

En conséquence la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de la CGT.

Alors que le Défenseur des droits vient de mettre en lumière les importantes discriminations dont sont victimes les représentants syndicaux, cette décision de la Cour de cassation apporte une sécurité aux (trop) rares accords intégrant les compétences acquises lors d'un mandat syndical au parcours professionnel des salariés.
Quant aux inquiétudes manifestées par la CGT, parfois le plus est l'ennemi du bien.
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Source

Arrêt n°1416 du 9 octobre 2019 (18-13.529) - Cour de cassation - Chambre sociale :
-https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1416_9_43716.html

Mise en place des CSE : qu'en pensent les représentants du personnel ?

2019-03-27T19:11:47Z

Une enquête de l'IFOP, réalisée pour le cabinet Syndex durant l'automne et publiée en janvier 2019, montre à quel point les représentants du personnel sont inquiets par la mise en place des comités sociaux et économique (CSE). Inquiétudes sur les moyens de la nouvelle instance, sur leur capacité à traiter tous les sujets, mais surtout la crainte d'une détérioration de la qualité du dialogue social.

Qualité du dialogue social dans les entreprises jugée par les représentants du personnel ?

En résumé, peut mieux faire ! Tel est le point de vue des élus et mandatés puisque qu'ils attribuent en moyenne une note de 5,1 sur 10 à la qualité du dialogue social dans leur entreprise. La perception d'un dialogue social de qualité ne se trouve que dans les petites entreprises ou quand la situation économique de l'entreprise est plutôt bonne. On trouve des notes positives aussi chez ceux pour qui pensent que le CSE va améliorer le dialogue social.

Toutefois, un dialogue social de qualité n'exclut pas les tensions notamment sur les conditions de travail dans les entreprises sur des marchés très concurrentiels, obligées de dégager en permanence des gains de productivité.

C'est dans ce contexte de dialogue social difficile ou perçu comme tel par les représentants du personnel que se passe le changement d'instance rendu obligatoire par la loi.

Tout va se passer en 2019, mais les représentants du personnel sont inquiets

À l'automne 2018, 73 % des sondés n'avaient pas encore de CSE. Plus de la moitié d'entre eux n'avaient pas encore débuté les négociations. Quant aux salariés, ils se sentaient peu informés du changement (30 %) mais surtout pas intéressés (90 %) et ne comprenant pas les enjeux de cette réforme.

C'est le sentiment d'inquiétude des représentants du personnel qui prédomine à 75 %. Cette inquiétude est encore plus forte là où la situation économique de l'entreprise est difficile ou chez ceux qui pensent que le CSE va détériorer le dialogue social (88 %). Ils se disent toutefois déterminés (55 %) à aborder cette réforme, plus motivés qu'attentistes (43 % contre 39 %). Un peu moins d'un tiers sont en colère alors que moins de 20 % se déclarent optimistes.

Les représentants du personnel jugent leur direction opportuniste (72 %) et satisfaite de ce changement (47 %), 42 % estiment qu'elle est fermée ou attentiste voire tendue. Ce qui tend à démontrer que certaines directions redoutent le passage au CSE même si elles pensent en tirer avantage par la suite.

Pour les représentants du personnel, le CSE va se traduire surtout par des moins, mais aussi quelques attentes

Moins de poids vis-à-vis de leur direction (41 %), moins de moyens (41 %), moins de temps pour accompagner les salariés (39 %), moins de prise en compte de la santé au travail (33 %), moins d'attractivité de la fonction d'élu (31 %), moins de proximité avec les salariés (22 %). À cela s'ajoute un accroissement de l'investissement temps et des craintes sur l'étendue de l'expertise des élus. Tel est l'état d'esprit des représentants du personnel à l'approche du changement d'instance.
Ils expriment toutefois quelques attentes en termes de création d'une nouvelle dynamique du dialogue social (36 %), une meilleure vision des enjeux de l'entreprise (36 %) ou encore une meilleure transmission des informations entre les élus et un meilleur investissement (36 %). 17 % estiment n'avoir aucune attente.

Quelles priorités pour les représentants du personnel ?

Les questions de santé et de conditions de travail ressortent en premier dans les priorités des représentants du personnel (cités à plus de 60 %), viennent ensuite les questions économiques et stratégiques (37 % et 48 %). Les réclamations individuelles des salariés qui faisaient partie des prérogatives des délégués du personnel ne sont citées que par 22 % des sondés. Les sujets traités par les anciens CHSCT posent beaucoup de questions : quelle place leur sera accordée dans la nouvelle instance ? Les élus sont-ils assez compétents pour traiter ces sujets réputés techniques ?

La négociation du passage au CSE

Si dans les entreprises de moins de 50 salariés, le passage a fait l'objet d'une décision unilatérale de l'employeur (à 45 %), dans la majorité des entreprises (81 % du total) il a fait l'objet d'une négociation. Les représentants du personnel étaient majoritairement bien préparés à cette négociation (59 %) et aidés par leur organisation syndicale à plus de 82 %.

Les inquiétudes d'avant négociation se sont globalement retrouvées à l'expérience. Comme ils le craignaient, les directions n'ont pas été ressenties comme prêtes au dialogue à 50 % et ils ont manqué de temps pour négocier (34 %). Presqu'autant manquaient d'expertise (33 %) pour négocier. Les verbatims de l'étude évoquent des négociations du genre « c'est à prendre ou à laisser » ou « la loi, rien que la loi ». Une direction d'une grande entreprise de la pharmacie a même évalué une « économie » de 10 euros par salarié…

De la part des représentants du personnel les priorités dans la négociation ont d'abord porté sur les moyens des élus (leur nombre, les heures de délégation, la participation des suppléants aux réunions). Les autres priorités portaient sur la consultation du CSE et les thématiques à aborder, le nombre d'établissements et le nombre de représentants de proximité.

Un large sentiment d'insatisfaction !

Après le passage en CSE, les représentants du personnel ne sont plus satisfaits qu'à 49 % sur le nombre d'élus (contre 82 % de satisfaits quand il y avait CE et CHSCT) et même seulement 33 % de satisfaits sur les heures de délégations (contre 76 % auparavant). Passés ou non en CSE, ils ont tous anticipé la baisse des moyens, voire leur perte de mandat. Un quart d'entre eux envisagent de suivre une formation pour renforcer leur expertise sur certains sujets. Enfin, le nombre moyen d'établissements pour les entreprises multisites est passé de 8 à 5,9.

L'étude conclut sur un sentiment de « pure perte » par rapport à l'ancien système « avec l'idée qu'il faudra faire plus avec moins ». « Des pertes qui n'ont pas été compensées lors des négociations ». Au final, les représentants du personnel considèrent à 60 % que les premiers perdants seront les salariés et à 44 % les organisations syndicales. Le seul acteur qui y gagne c'est la direction (78 % des réponses). En conclusion, les représentants du personnel pensent que le climat social va se dégrader (60 %).

De quoi tout de même se poser de sérieuses questions sur l'utilité d'une telle réforme au regard de l'objectif affiché par le gouvernement de renforcer le dialogue social.

Enquête réalisée par l'IFOP auprès de 1147 élus du personnel (4 % entreprises de moins de 50 salariés, 37 % de 50 à 499 salariés, 14 % de 500 à 999 et 46 % de 1000 salariés et plus) par questionnaire en ligne entre le 16 novembre et le 7 décembre 2018 précédée en octobre d'une phase qualitative auprès de 15 représentants du personnel.

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Source

Les élus du personnel et la mise en place des CSE (étude IFOP pour Syndex)
https://www.ifop.com/wp-content/uploads/2019/01/Etude-CSE-Ifop-SYNDEX.pdf

Mise en œuvre des ordonnances : les acteurs trainent des pieds…

2019-01-12T19:26:58Z

La dernière note d'étape de décembre 2018 du Comité d'évaluation sur les ordonnances constate « une trop faible dynamique » dans la mise en œuvre des nouvelles dispositions, notamment la mise en place des comités sociaux et économiques (CSE), qui risque d'être préjudiciable à l'objectif affiché par le gouvernement d'un renforcement du dialogue social. Les signaux renvoyés par les acteurs, notamment du côté des employeurs, semblent, en effet, indiquer que nous sommes bien loin de l'objectif.

Mise en place des CSE : les acteurs ont pris du retard

10 500 CSE étaient mis en place au 1er novembre 2018. Il s'agit d'un net ralentissement par rapport aux élections des représentants du personnel du cycle précédent (68 % des chiffres précédents). Ce retard peut s'expliquer par le temps d'appropriation des nouvelles dispositions pris par les acteurs de l'entreprise. Un sondage de juin 2018 montrait que de nombreux employeurs et représentants du personnel n'avaient pas encore intégré les nouvelles règles. Certaines grandes entreprises ont aussi passé du temps en discussions pour redéfinir les périmètres de leurs établissements. On peut aussi légitimement considérer que, compte-tenu de l'importance des changements à mettre en œuvre et des risques de tensions qu'ils risquent de susciter entre les partenaires sociaux de l'entreprise, ceux-ci aient repoussé au maximum l'échéance.

Mais le Comité fait un constat plus inquiétant même s'il est peu surprenant. La plupart des accords de mise en place des CSE consistent à adapter a minima les structures de représentation existantes. Le Comité constate l'absence de diagnostic partagé sur le fonctionnement du dialogue social dans l'entreprise, la diminution du nombre d'élus ou d'heures de délégation, l'absence de réflexion sur le devenir des anciens élus et une certaine centralisation des CSE dans les entreprises multi-établissements avec un enjeu de proximité et de désignation de représentants locaux. Se posent aussi les questions de prise en charge des conditions de travail et de sécurité, la place des suppléants, la formation et le parcours des élus et représentants du personnel. Globalement, les accords étudiés par le Comité sont considérés comme peu innovants. En tous cas, sauf de façon très minoritaire, ces discussions n'ont pas permis une réflexion d'ensemble permettant « d'initier… une nouvelle dynamique du dialogue social ». Le rapport d'étape met, par ailleurs, en exergue le rôle d'appui fait par le réseau Anact-Aract pour la mise en place des CSE.

Deux accords seulement de mise en place d'un Conseil d'entreprise ont été conclus. Le peu d'enthousiasme des acteurs à se lancer dans une telle expérience peut s'expliquer par le peu de sujets prévus par la loi pouvant relever de la codécision. Il semble de plus, d'après le Comité d'évaluation, que lier la possibilité de codécision à l'abandon du rôle du délégué syndical dans la négociation en ait aussi réduit l'intérêt.

Les nouveaux types d'accords d'entreprise

Les partenaires sociaux de l'entreprise ne se sont pas encore saisis des nouvelles possibilités de négocier au niveau de l'entreprise de sujets autrefois réglés au niveau de la branche. Là encore, ils doivent prendre le temps de s'approprier les nouvelles dispositions. Les acteurs, y compris les employeurs, semblent être très prudents. Ainsi, un sondage réalisé par CSA avant l'été 2018 indiquait que 68 % des employeurs ne comptaient pas changer leurs pratiques en matière de dialogue social, estimant par ailleurs que le climat social de leur entreprise était jugé satisfaisant. Pourtant, les responsables syndicaux et patronaux de branche auditionnés par le Comité pensent que cela va bousculer les pratiques. Il est peut-être encore trop tôt pour le constater.

500 accords ratifiés par référendum ont été repérés au 8 octobre dans les entreprises de 1 à 20 salariés. Ils abordent essentiellement les questions de temps de travail et notamment la question du forfait jour. C'est le secteur du commerce qui semble le plus avoir eu recours au référendum. Là encore, difficile d'en tirer des conclusions hâtives compte tenu du nombre d'entreprises concernées. Il sera intéressant de connaître les conditions de ratification de tels accords et leur impact réel pour les salariés et les entreprises.

47 accords de performance collective ont été conclus couvrant des entreprises de nombreux secteurs professionnels et de tailles diverses. Ces accords portent sur la mobilité interne, le temps de travail et/ou la rémunération. 31 accords ont été signés par un ou plusieurs délégués syndicaux souvent à l'unanimité, 12 par des délégués du personnel et 4 par référendum.

Les ruptures conventionnelles collectives

69 procédures de ruptures conventionnelles ont été initiées essentiellement dans des entreprises de plus de 250 salariés. 43 ont été validées. Une dizaine de négociations n'ont pas débouché sur un accord du fait des difficultés économiques rencontrées par ces entreprises qui ont nécessité, à la demande des organisations syndicales, la négociation d'un plan de sauvegarde de l'emploi plus protecteur pour les salariés concernés.

La simplification des procédures de licenciement et le recours aux prud'hommes
Bien identifiées par les employeurs, les mesures qui simplifient la procédure de licenciement individuel ou qui définissent le barème pour licenciement sans cause ou irrégulier étaient censées diminuer le nombre de recours aux prud'hommes et favoriser l'embauche. Le rapport d'étape se garde bien de tirer de telles conclusions. En effet, le nombre de procédures diminue régulièrement depuis 2009, notamment avec la rupture conventionnelle individuelle, et la nouveauté des mesures ne permet pas de lier baisse du recours aux prud'hommes et dispositions des ordonnances, contrairement à ce que laissait entendre la ministre du Travail en septembre 2018. Quant à l'impact sur les embauches, un sondage effectué par l'ANCRH montre que les employeurs sont « peu nombreux à considérer que les ordonnances permettent de recruter plus facilement mais largement majoritaires pour dire qu'elles simplifient les procédures de licenciement ».

La suite des travaux du Comité d'évaluation

En juin 2019, le Comité d'évaluation fournira une analyse plus précise de la mise en œuvre des ordonnances, notamment sur la mise en place des CSE, à partir d'une enquête qualitative réalisée auprès de 40 entreprises et une centaine d'entretiens effectuée fin 2018 à début 2019. Le Comité continuera en outre ses auditions et sondages. Il fait de plus des offres de recherche pour réaliser des travaux d'évaluation sur le long terme.

Conclusion

Difficile à ce stade de tirer des enseignements définitifs sur l'impact de la mise en œuvre des ordonnances sur le dialogue social et le marché du travail. Faute d'avoir été consultés en amont, d'en avoir débattu collectivement, en clair d'avoir été impliqués, les acteurs semblent traîner des pieds pour les appliquer. Et cela d'autant que les dispositions des ordonnances sont déséquilibrées en faveur des employeurs. Ceux-ci paraissent plus prompts à les utiliser notamment en matière de licenciements ou pour diminuer les moyens des organisations syndicales. Du côté des représentants du personnel, la diminution des droits syndicaux, l'absence de gestion collective du devenir des anciens élus, la disparition des CHS-CT et des DP au profit d'une instance qui leur paraît plus éloignée de la réalité des salariés sont autant de raisons d'amertume. Pour eux, dans un contexte économique, social et même politique défavorable, se pose la question de savoir comment créer les conditions d'une réelle dynamique pour le dialogue social.

Félicitons-nous, toutefois, de la mise en œuvre d'une véritable démarche d'évaluation d'une politique publique au travers de ce comité d'évaluation.

Source

Rapport d'étape du Comité d'évaluation des ordonnances
https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-rapport-ordonnances-travail-final-web-14122018.pdf

Les moins significatifs des ordonnances…

2017-11-18T18:11:58Z

Censées favoriser le dialogue social dans les entreprises, quand on y regarde de près, les nouvelles dispositions du code du travail sur les instances représentatives du personnel amoindrissent les droits des représentants du personnel par petites touches dans un certain nombre de domaines. Pas de bouleversements, pas de quoi mettre des centaines de milliers de manifestants dans la rue mais des moins qui démontrent de la part du législateur une approche défensive du droit des représentants du personnel. Nous avons fait ici un tour non exhaustif de ces petits moins.

Notion d'établissement distinct

La notion d'établissement distinct peut être définie par accord d'entreprise ou accord de la majorité des membres du Conseil social et économique (CSE) ou à défaut par l'employeur. Le critère retenu est dorénavant l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement notamment en matière de gestion du personnel. Auparavant, c'était la communauté des travailleurs et des intérêts qu'ils ont en commun qui était le critère retenu. Une dimension plus large, ce qui pourrait se traduire par la suppression de nombreuses représentations du personnel dans les petits établissements.

Référence de temps pour la création ou la suppression du CSE

Il faut maintenant 12 mois consécutifs à l'effectif requis pour créer le CSE et non plus 12 mois consécutifs ou non sur une période de 36 mois comme c'était le cas pour la création des DP ou CE. On réduit donc les possibilités de création. À l'inverse, quand il s'agit de supprimer le CSE, il suffit d'être en dessous de 11 salariés pendant 12 mois au lieu de 24 mois consécutifs ou non auparavant pour les DP.

Attributions pour les CSE de moins de 50 salariés

Là encore, globalement, le CSE conserve les attributions des délégués du personnel, il perd tout de même la possibilité de faire appel au droit d'alerte et il n'est plus consulté sur l'utilisation des contrats aidés et n'a plus d'attribution en matière de formation professionnelle, compétences qu'il n'exerçait pratiquement pas. Par ailleurs, il n'est plus prévu qu'il puisse accompagner l'Inspecteur du travail lors de ses visites.

Experts

Plusieurs dispositions visent à réduire les possibilités de recours aux experts ou limitent leur action. Il en va ainsi de la définition par accord du nombre d'expertises a priori par an ou sur plusieurs années et des imprécisions sur la fourniture de documents aux experts par l'employeur. Globalement les possibilités de véto sur le choix de l'expert par l'employeur sont renforcées, par exemple, quand le CSE ne peut pas financer sa part de financement.

Sur le financement, le co-financement est la règle pour toutes les expertises (20 % pour le CSE et 80 % pour l'entreprise). Celles concernant la situation économique et financière, la politique sociale ou en cas de licenciement ou de risques grave sur la santé, la sécurité et les conditions de travail continuent d'être financées intégralement par l'employeur. Mais cette nécessité de financer à 20 % les expertises par le CSE rend difficile la possibilité du financement de recours aux experts pour les petits CSE ou ceux qui bénéficient de prestations en nature pour le 0,2 % de fonctionnement.

Frais de fonctionnement

Il sera maintenant possible de faire basculer l'excédent annuel des 0,2 % du budget de fonctionnement vers celui des activités sociales et culturelles. Une manière d'inciter les CSE à moins recourir aux experts ou financer moins de formation syndicale ou réduire les achats de documents pour financer les ASC de l'entreprise, ce qui est souvent plus populaire vis-à-vis des salariés et surtout permet de diminuer d'autant la dotation de l'entreprise au CSE.

Nombre d'élus et heures de délégation

Même si le décret sur les moyens des élus est plutôt rassurant dans ce domaine avec le maintien du nombre global et la mutualisation des heures de délégation, il n'en reste pas moins que fort logiquement la concentration des instances en une seule se traduit par une diminution du nombre d'élus. Cela va se traduire par une perte de substance et de possibilité d'action sur le terrain pour les sections syndicales ou les syndicats d'entreprise qui avaient la possibilité de remplir tous les postes acquis par des élus différents. Ce sont le plus souvent les organisations les plus dynamiques et efficaces. Et enfin, il faudra veiller à la mixité, femmes/hommes, toujours menacée lorsqu'on baisse le nombre de représentants.

En conclusion

Soulignons tout d'abord les quelques mieux notamment avec les dispositions sur le maintien des compétences professionnelles des élus d'entreprises et la prise en compte de celles développées durant leur mandat, qui sont des améliorations qu'il ne faut pas négliger. Ces dispositions reprennent les propositions du rapport Simonpoli.

Rappelons enfin que, dans de nombreux cas, la négociation d'entreprise peut améliorer le contenu de ces dispositions.

Mais au final, le droit syndical est plutôt revu à la baisse. En cela, il répond aux attentes d'une partie du patronat et des organisations patronales qui considèrent le dialogue social comme une charge ou au minimum une contrainte qu'il faudrait alléger au maximum et quand il remet en cause le pouvoir de décision de l'employeur sur les orientations de l'entreprise. C'est le cas notamment des dispositions concernant l'expertise.

Ces ordonnances auraient pu préfigurer une vision moderne des relations du travail dans les entreprises se basant sur un dialogue social constructif avec des acteurs disposant des moyens suffisants pour répondre à cette exigence. Au regard d'une lecture attentive de ces nouvelles dispositions, ce n'est malheureusement pas le cas. Dommage !

Sources

Liaisons sociales quotidien du 26 septembre 2017
https://www.legifrance.gouv.fr/eli/ordonnance/2017/9/22/MTRT1724789R/jo/texte