Les clés du social

Les télétravailleurs ont droit aux titres-restaurant

2025-12-06T18:04:13Z

La Cour de cassation vient de prendre une décision de principe très attendue sur l'égalité de traitement entre salariés sur site et télétravailleurs concernant les titres-restaurant. Cette décision met fin à des années d'incertitude et va amener les entreprises à adapter sans délai leurs politiques RH.

L'origine du conflit

Le conflit est né pendant la période de télétravail généralisé. Un salarié, cadre au sein de la société Yamaha Music Europe depuis 1988, est en télétravail entre mars 2020 et mars 2022. Durant cette période, il ne perçoit aucun titre-restaurant car son entreprise réserve cet avantage aux salariés physiquement présents dans les locaux. S'estimant victime d'une rupture d'égalité, il saisit le conseil des prud'hommes de Meaux afin d'obtenir le versement de la contribution patronale correspondante. L'employeur est condamné mais forme un pourvoi.

La Cour de cassation, saisie, a rejeté le pourvoi et confirmé la condamnation. Elle rappelle ainsi l'égalité de droits entre les travailleurs car l'article L1222-9, III, alinéa 1er du Code du travail, dispose que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise ».

La décision du 8 octobre 2025

La Cour de cassation a confirmé que les télétravailleurs doivent bénéficier des titres-restaurant dans les mêmes conditions que leurs collègues présents dans l'entreprise. La chambre sociale de la Cour met fin ainsi à des années d'incertitudes jurisprudentielles et à un débat récurrent au sein des entreprises et des conseils de prud'hommes. La Cour a rappelé que le critère essentiel est l'existence d'un repas compris dans l'horaire de travail, et non le lieu où l'activité est exercée.

Les conditions et conséquences pratiques de ce principe

L'arrêt du 8 octobre 2025, publié au Bulletin officiel, précise les conditions et les conséquences pratiques de ce principe :

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié sur site.
Le salarié a droit à un titre-restaurant dès lors qu'un repas est compris dans son horaire journalier.
Le lieu d'exécution du travail (domicile, bureau, coworking) ne peut justifier une différence de traitement.
En conséquence pour les employeurs, les chartes de télétravail et systèmes de paie doivent être adaptés pour garantir l'égalité de traitement.

L'arrêt publié a valeur de principe et s'applique à toutes les entreprises, publiques ou privées.

Ceci peut entraîner des salariés, ayant été exclus de l'avantage pendant leurs périodes de télétravail, à réclamer des rappels de titres-restaurant sur trois ans, sur le fondement de l'article L3245-1 du Code du travail (prescription triennale des salaires).

En guise de conclusion, quelle place pour le dialogue social ?

Toute modification des conditions d'attribution d'un avantage collectif, même à droit constant, impose d'informer et de consulter le comité social et économique. Cette consultation pourrait être l'occasion d'expliciter la portée de l'arrêt et d'actualiser la charte sur le télétravail, les accords d'entreprise ou les règlements intérieurs.

De même, les conventions collectives ou accords de branche peuvent prévoir des dispositions plus favorables. La décision de la Cour ne crée pas un maximum, mais un socle minimal d'égalité ; les employeurs peuvent aller au-delà, à condition de rester conformes au cadre social et fiscal applicable.

Source

https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A18552

Plus d'indemnisation avec le barème Macron !

2025-11-15T18:09:57Z

Un rapport rédigé par Pierre Cahuc et Stéphane Carcillo évalue l'impact du barème d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse sur le niveau des indemnités de ces licenciements. Comment évaluent-ils cet impact ? Même si les auteurs appellent à la prudence sur les résultats, ceux-ci constituent une surprise.

Le barème Macron

Créé par l'ordonnance travail du 22 septembre 2017, ce barème, avec pour chaque durée du contrat de travail un nombre de mois minimum et un nombre de mois maximum d'indemnité, avait pour but de limiter le montant des indemnités versées, de réduire l'incertitude financière pour les entreprises, en évitant les divergences de montant entre les décisions judiciaires. Ainsi, le plafond de ce barème était inférieur à la moyenne des indemnisations antérieures. Ce barème avait provoqué beaucoup d'opposition, notamment syndicale, et de nombreux contournements par des tribunaux.

Une baisse importante du montant moyen de l'indemnisation et de la dispersion des décisions

Les auteurs ont pu rassembler les 327 235 décisions de Cours d'appel entre 2006 et 2024 et les comparer avant et après ce barème.

Effectivement, ils constatent une baisse importante du montant moyen de l'indemnisation du licenciement en application de ce barème, correspondant à environ 1,5 mois de salaire, en particulier pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté car le barème contient une diminution plus forte pour eux qu'étaient leurs indemnités antérieures (7,5 mois en moyenne).

Cependant, une hausse du montant total des sommes prononcées

Deux types d'éléments complètent en effet l'indemnité de licenciement proprement dite.

D'une part, les juges statuent souvent sur des demandes complémentaires qui peuvent consister en rappels de salaire, heures supplémentaires, indemnité de préavis, congés payés, non-respect de la procédure, préjudice moral et financier. Avec la prise en compte de ces demandes, on ne constate plus de baisse du montant alloué.

D'autre part, depuis l'établissement du barème, le nombre de demandes et jugements pour licenciements nuls a beaucoup augmenté, passant de 2 % à 5 %, alors que l'indemnisation y est plus forte que pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Si bien qu'au total l'indemnisation totale moyenne des licenciements sans cause réelle et sérieuse et licenciements nuls est supérieure de 0,9 mois à la moyenne antérieure à ce barème !

Source

Évaluation de l'impact du barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse sur les indemnités de licenciement – Pierre Cahuc et Stéphane Carillo – 29 aout 2025 – Publié par Liaisons sociales – 9 octobre 2025 :
https://www.liaisons-sociales.fr/...

L'encadrement des indemnités prud'hommes n'a pas fait chuter le nombre de recours

2020-09-16T17:04:06Z

Après bien des débats et des polémiques, le rapport intermédiaire de France Stratégie sur l'évaluation du dispositif amène des premiers enseignements trois ans après son entrée en vigueur. En effet, le barème obligatoire, applicable en cas de licenciement abusif, n'a pas réduit le nombre de recours devant les juges mais a pu entrainer un changement de nature et révèle des profils de demandeurs différents. L'enquête ne mesure toutefois pas l'effet de l'ordonnance de 2017 sur le montant des indemnités et sur la nature des réparations. Cela fera l'objet d'un deuxième volet d'évaluation.

Le contexte

L'ordonnance de 2017 était l'une des mesures emblématiques de la réforme du Code du travail du début du quinquennat (les ordonnances Travail). Elle prévoyait que les juges prud'homaux se réfèrent à une grille pour fixer l'indemnisation des salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse. La réforme appliquée depuis septembre 2017 avait pour objectif affiché de rendre plus prévisible le coût des licenciements pour les entreprises et favoriser les embauches. Depuis, de nombreuses contestations juridiques sont intervenues. Pour finir, le barème introduit il y a trois ans n'a pas découragé les salariés de recourir aux prud'hommes mais en a changé quelques paramètres. Les analyses présentées résultent de travaux et de données pour la plupart antérieurs à mars 2020.

Les questions soumises à l'évaluation de France-Stratégie

Quel est le nombre de recours devant les tribunaux prud'homaux ?
Le barème est-il source de démotivation s'agissant de la propension des salariés à contester leur licenciement ?
Comment interpréter les évolutions du nombre de recours au regard des évolutions du marché du travail et en particulier des ruptures du contrat de travail ?
Quelle influence a le barème sur le montant des indemnités attribuées par les juges, tant en première instance qu'en appel ?

Les premiers enseignements, un mouvement de baisse continue sur dix ans

En fait, l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 est entrée en vigueur dans un contexte déjà avéré de baisse du nombre de recours devant les CPH. C'est la conséquence de la loi Macron de 2015 modifiant la procédure de saisine des prud'hommes (baisse du nombre de requêtes -18 % en 2016, -16 % en 2017). Au total, en dix ans, le nombre de recours formé devant les Conseillers Prud'hommes a été divisé par près de deux.

Il faut noter que nous sommes dans un contexte généralisé de baisse des affaires nouvelles devant l'ensemble des juridictions (à l'exception du contentieux devant le juge des enfants).

À partir de 2018, année qui a suivi la mise en place de l'ordonnance, la baisse s'est poursuivie de manière moins soutenue : recul de 5 % en 2018 par rapport à l'année précédente et de 1 % en 2019, par rapport à 2018. Bien sûr cette baisse masque des disparités suivant les territoires, les tribunaux et les sections. Les conseils les plus importants sont les moins impactés, notamment en raison du poids croissant de la section encadrement, ce qui conduit à accélérer la concentration géographique des affaires. En 2017, les trois-quarts des affaires sont traités par un tiers des juridictions prud'homales.

Un changement de nature

Les nouvelles affaires portées devant les conseils de prud'hommes sont de plus en plus de nature contentieuse et l'on constate une judiciarisation croissante à partir de 2010. Mais France Stratégie souligne que parmi les affaires terminées sans décision des prud'hommes statuant sur la demande, par exemple s'il y a un premier échec de tentative de conciliation, on constate ces deux dernières années une augmentation de la part de celles impliquant un accord des parties dans un deuxième temps. Cette part qui était de 48,9 % en 2017 passe à 55,1 % en 2018 et 57,6 % en 2019.

Des profils différents

Le profil des demandeurs évolue tout en accentuant des tendances déjà présentes depuis plusieurs années dans le monde du travail. Les hommes sont toujours majoritaires même si la part des femmes augmente. Les demandeurs sont relativement âgés, surtout chez les cadres. Le taux de recours s'accroît avec l'âge et les niveaux. Les écarts se creusent entre les taux de recours des cadres qui augmente et des non-cadres.

En conclusion, il faut aussi garder présent à l'esprit que d'autres évolutions législatives et économiques ont pu jouer de façon structurelle, notamment la création de la rupture conventionnelle en 2008, dans la stabilité actuelle du nombre de recours aux prud'hommes.

Source

https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-2020-rapport-intermediaire-ordonnance-travail-juillet.pdf

Urgence sanitaire : second train de mesures relatives au droit du travail

2020-04-04T17:08:11Z

Conformément à la loi d'urgence sanitaire, le Gouvernement vient de prendre par Ordonnances un second train de mesures en matière de droit du travail.

La première Ordonnance concerne la « prime exceptionnelle de pouvoir d'achat ».

Rappelons qu'il s'agit du dispositif d'exonération de charges sociales et d'impôt sur le revenu qui faisait partie des mesures prises par le Gouvernement en réponse au mouvement des « gilets jaunes ».

Dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, cette prime peut être versée jusqu'au 31 août 2020 au lieu du 30 juin, et la part de cette prime qui bénéficie de cette double exonération est portée de 1 000 à 2 000 €. En outre, par dérogation à l'article L.3314-4 du code du travail, elle en bénéficie même si l'accord d'intéressement n'a été conclu qu'au cours du second semestre de l'année de leur prise d'effet. Ainsi, cette prime versée au titre de l'exercice 2019 bénéficie de la double exonération même si l'accord d'intéressement n'a été conclu qu'après le 30 juin 2019.

Les adaptations à l'urgence sanitaire des services de santé au travail font l'objet de la deuxième ordonnance.

On en retiendra d'abord que, par dérogation à l'article L.321-1 du code de la Sécurité Sociale qui réserve au seul médecin traitant la prescription et le renouvellement d'un arrêt de travail en cas de constatation de l'incapacité physique consécutive à une maladie ou à un accident, cette prérogative est étendue au médecin du travail dans la mesure où l'arrêt de travail est justifié par un constat ou une suspicion d'infection au covid-19. De même, le médecin du travail est habilité à procéder à des tests de dépistage du covid-19.

L'ordonnance autorise d'autre part le report des visites médicales qui devaient être effectuées à compter du 12 mars, excepté si le médecin du travail les estime indispensables compte tenu de l'état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail. Le report d'une visite ne fait pas obstacle, selon le cas, à l'embauche ou à la reprise du travail du salarié. S'agissant des travailleurs qui font l'objet d'un suivi adapté ou régulier ou d'un suivi individuel renforcé (art. L.4624-1, L.4624-2 et R.4624-23 C. Trav.), un décret en Conseil d'État déterminera prochainement les exceptions à cette mesure de report, ainsi que les conditions particulières de son application. Ce décret définira aussi les modalités d'organisation des visites reportées, étant entendu qu'elles ne pourront pas être reportées au-delà du 31 décembre 2020.

Peuvent aussi être reportées ou aménagées les autres interventions des médecins du travail en milieu de travail lorsqu'elles ne sont pas en rapport avec l'épidémie du covid-19, excepté si le médecin du travail estime que l'urgence ou la gravité des risques pour la santé des travailleurs justifie une intervention sans délai.

Toutes ces mesures sont applicables jusqu'à une date qui sera fixée par décret sans pouvoir être postérieure au 31 août 2020.

Notons enfin que, égarée dans cette Ordonnance sur les services de santé au travail, une disposition relative à l'activité partielle doit retenir l'attention. La suspension des délais d'acceptation implicite, résultant de l'article 7 de l'Ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020, ne s'applique pas aux demandes préalables d'autorisation d'activité partielle.

Le délai d'acceptation implicite d'une demande d'activité partielle reste donc fixé à quinze jours à compter de la réception de la demande et l'urgence sanitaire ne suspend pas ce délai.

Une troisième Ordonnance énonce plusieurs mesures relatives à la formation professionnelle.

Elle reporte, en premier lieu, au 1er janvier 2022 l'échéance du délai imparti aux organismes de formation professionnelle pour obtenir la certification qualité et celui d'enregistrement au répertoire national tenu par France Compétences (art. L.6113-6 C. Trav.) des certifications et habilitations correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles. En second lieu, la réalisation par l'employeur des entretiens d'état des lieux du parcours professionnel, auquel chaque salarié a droit tous les six ans, est reportée jusqu'au 31 décembre 2020.

Jusqu'à une date qui sera fixée par décret sans pouvoir être postérieure au 31 décembre 2020, les « opérateurs de compétence » (art. L.6332-1 C. Trav.) et les commissions paritaires interprofessionnelles régionales - ou associations « Transition Pro » - (art. L.63123-17-6 C. Trav.) sont autorisées à financer de manière forfaitaire les parcours de validation de l'expérience jusqu'à 3 000 € par dossier, et à mobiliser à cette fin les contributions supplémentaires décidées par les branches et les fonds dédiés aux actions de financement de l'alternance.

Enfin, d'une part, les contrats d'apprentissage et les contrats de professionnalisation dont le terme devait échoir entre le 12 mars et le 31 juillet 2020, sans que l'apprenti ait achevé son cycle de formation en raison de reports ou d'annulation de sessions de formation ou d'examens, peuvent être prolongés jusqu'à la fin du cycle de formation poursuivi initialement. D'autre part, est prolongé de trois mois supplémentaires le délai, normalement fixé à trois mois, pendant lequel les personnes dont le cycle de formation est en cours à la date du 12 mars 2020 peuvent rester en formation dans un C.F.A. sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle dans l'attente de la conclusion d'un contrat d'apprentissage.

La quatrième Ordonnance aménage le calendrier de la mesure de l'audience des organisations syndicales dans les T.P.E. et du renouvellement des mandats des Conseillers Prud'hommes.

Sur le premier point, il est décidé d'organiser le scrutin au cours du premier semestre 2021. Seront concernés les salariés des entreprises employant moins de onze salariés au 31 décembre 2019 (au lieu du 31 décembre de l'année précédant le scrutin). La période précise sera fixée par arrêté du Ministre du Travail.

Sur le second point, la date du prochain renouvellement des Conseillers Prud'hommes aura lieu au plus tard le 31 décembre 2022, à une date qui sera fixée par arrêté ministériel. Les mandats des Conseillers Prud'hommes en cours à la date de l'entrée en vigueur de l'Ordonnance sont prorogés jusqu'à la date de ce scrutin et, pour les besoins de leur formation continue, les Conseillers ont droit, sur leur demande, à des autorisations d'absence jusqu'à six jours par an au titre de cette prolongation.

Les adaptations des processus électoraux en matière d'instances représentatives du personnel et du fonctionnement de celles-ci sont l'objet de la cinquième Ordonnance.

En matière électorale, il est procédé à une suspension générale des processus à compter du 12 mars 2020 jusqu'à la fin du troisième mois suivant la cessation de l'état d'urgence sanitaire. Cette mesure concerne :

– les délais impartis à l'employeur, relatifs à l'information sur l'organisation des élections (art. L.2314-4 C. Trav.), à l'invitation des organisations syndicales à négocier le protocole préélectoral (art. L.2314-5), à l'organisation d'élections à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale (art. L.2314-8) et à l'organisation éventuelle d'un second tour (art. L.2314-29) ;

– les délais de saisine, selon le cas, de l'autorité administrative ou du juge judiciaire, relatifs à la détermination éventuelle d'établissements distincts (art. R.2313-1, R.2313-2, R.2313-4, R.2313-5 C. Trav.), à la répartition du personnel entre les collèges et des sièges entre les catégories (art. R. 2314-3) et les délais de réponse de l'autorité administrative.

Lorsque l'une des formalités du processus électoral a été accomplie entre le 12 mars et l'entrée en vigueur de l'Ordonnance, la suspension du processus prend effet à compter de la dernière formalité accomplie. Lorsque l'autorité administrative a été saisie après le 12 mars, le délai dont elle dispose pour se prononcer commencera à courir à la date où la suspension du processus aura pris fin (fin de l'état d'urgence + 3 mois). Il en sera de même du délai de recours contre une décision administrative relative au processus électoral prise après le 12 mars.

La suspension du processus électoral n'a pas d'incidence sur la régularité des scrutins réalisés. Il en est ainsi d'un premier tour qui devait être suivi d'un second tour lorsque le processus a été suspendu, ou d'un scrutin achevé – premier ou second tour – entre le 12 mars et l'entrée en vigueur de l'Ordonnance.

L'appréciation des conditions d'électorat et d'éligibilité est fixée « à la date d'organisation de chacun des tours du scrutin ». Cette disposition remet en cause la jurisprudence qui fixait cette appréciation à la date du premier tour de scrutin (Cass. Soc. 30 octobre 2001, pourvoi n°00-60.341). D'évidence, cette mesure tient compte de la longueur du délai susceptible de s'écouler jusqu'au second tour de scrutin lorsque la suspension du processus intervient entre les deux tours. Cependant, la date « d'organisation » est une notion plus précise que celle du scrutin. Si l'objectif consistait à faire en sorte que les droits de vote et d'éligibilité soient appréciées au plus près de la date de l'élection effective, il faudra interpréter la date « d'organisation » comme la date même de chaque scrutin.

Que l'obligation d'engager le processus électoral soit née depuis l'entrée en vigueur de l'Ordonnance par suite de l'atteinte du seuil d'effectif (art. L.2311-2 C. Trav.) ou d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale (art. L.2314-8) ou dans un cas où une élection partielle doit être organisée (art. L.2314-10), ou que l'employeur ait omis d'engager le processus bien qu'il y ait déjà été tenu avant cette date, l'employeur doit engager le processus électoral dans les trois mois suivant la cessation de l'état d'urgence sanitaire.

Lorsque, en raison de la suspension du processus électoral ou du report des échéances, les mandats représentatifs en cours à la date du 12 mars 2020 n'ont pas été renouvelés, ils sont prorogés jusqu'à la proclamation des résultats de la future élection, et les salariés mandatés conservent leur protection pendant toute la durée de cette prorogation. Quant aux candidats à une élection, qui bénéficient de la protection contre les licenciements pendant six mois à compter de leur candidature (art. L.2411-7 C. trav.), leur protection est prorogée jusqu'à la proclamation du résultat des élections lorsque ce délai de six mois expire avant la date du premier tour.

On sait que des élections partielles ne doivent être organisées que lorsque, en cours de mandat, un collège n'est plus représenté ou que l'effectif de la délégation du personnel est réduit de moitié, à condition que cette situation se produise plus de six mois avant la fin du mandat (art. L.2314-10). Prenant en compte, à la fois, l'hypothèse de survenance d'une telle situation probablement avant ou pendant la suspension des processus électoraux, et la durée de celle-ci, l'Ordonnance décide que la condition d'un délai supérieur à six mois avant le terme des mandats s'appréciera, non à la date où survient l'une des situations justifiant l'organisation d'élections partielles, mais à celle de la fin de la suspension du processus électoral, que celui-ci ait été déjà engagé ou non avant cette suspension.

En ce qui concerne le fonctionnement des C.S.E., pendant la période d'état d'urgence sanitaire et sans limitation quant au nombre de réunions concernées, l'Ordonnance autorise la tenue de toutes les réunions en visioconférence ou par conférence téléphonique à charge seulement pour l'employeur d'en avoir préalablement informé les membres de l'instance. Cette autorisation s'étend à la messagerie simultanée à condition qu'un accord d'entreprise le prévoie. Qu'il s'agisse de la conférence téléphonique ou de la messagerie simultanée, un décret doit en fixer les conditions.

Enfin, cette ordonnance réserve une surprise que l'on découvre à son 7ème et dernier article. On se souvient de l'émotion suscitée par la faculté accordée à toutes les entreprises d'imposer aux salariés, unilatéralement et sans consultation ni information du C.S.E., la prise de jours de repos (de R.T.T. ou dans le cadre de conventions de forfait en jours) ou la modification de leurs dates ou encore l'utilisation immédiate en jours de repos des droits inscrits dans un C.E.T (Ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020).

Qu'on se rassure, toujours attentif aux avis des « partenaires sociaux » et soucieux de sauvegarder le dialogue social, le Gouvernement impose à l'employeur qui prend l'une de ces mesures d'en informer le C.S.E. « sans délai et par tout moyen », mais pas de l'informer avant d'appliquer la mesure. Bien qu'il ne s'agisse pas d'une consultation, si le C.S.E entend formuler un avis, il doit le faire dans le délai d'un mois à compter de cette information, même si la mesure est déjà appliquée. On appréciera la conception du dialogue social que dénote cette disposition, surtout à propos de décisions (fixation de jours de repos) dont on voit mal qu'elles puissent revêtir un caractère d'urgence tel qu'il soit incompatible avec une consultation préalable du C.S.E.

Sécurisation des relations de travail : ce que disent les ordonnances

2017-09-27T18:59:55Z

Il s'agit du troisième bloc décidé par les ordonnances. Les modalités sont définies dans l'ordonnance 3 intitulée « Prévisibilité et sécurisation des relations de travail ». Derrière cette tête de chapitre se trouvent des sujets qui touchent de près la vie des employeurs et des salariés comme le plafonnement des indemnités aux prud'hommes, la hausse des indemnités légales de licenciement, la définition du périmètre pour évaluer les difficultés économiques d'une entreprise ou encore un code du travail numérique…

Voici donc les grandes orientations relatives à la sécurisation des relations de travail issues des ordonnances. Certaines seront complétées par des décrets futurs.

Sécuriser la rupture du contrat de travail

Le plafonnement du barème des dommages et intérêts aux prud'hommes est institué. L'ordonnance prévoit que les indemnités prud'homales en cas de licenciement abusif seront plafonnées à 3 mois de salaire jusqu'à deux ans d'ancienneté, puis augmenteront progressivement jusqu'à 20 mois de salaire à partir de 30 ans d'ancienneté. Le plancher passe de six à trois mois de salaire au bout de deux ans de présence dans l'entreprise. En dessous de deux ans, il est d'un mois de salaire. Comme prévu, ce plafond sera cependant caduc en cas de plainte pour discrimination ou encore d'atteinte aux droits fondamentaux du salarié.
L'harmonisation des délais de recours est effective quel que soit le motif. Le délai de recours aux prud'hommes passe de vingt-quatre mois aujourd'hui à douze mois.
Les indemnités légales de licenciement sont augmentées de 25 %. Un décret devrait venir relever les niveaux de l'indemnisation en cas de licenciement, qui passerait de 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté à un quart de mois de salaire en dessous de 10 ans d'ancienneté et un tiers au-delà de 10 ans. Cet article prévoit de plus qu'un salarié licencié (hors faute grave ou lourde) bénéficiera d'une indemnité de licenciement dès lors qu'il comptera 8 mois d'ancienneté (contre 1 an précédemment).
Le refus de reconnaissance d'un accord collectif est sanctionné. Le licenciement lors d'un refus d'accord collectif par le salarié ne se fera plus sous un régime apparenté à celui du licenciement économique et ouvrant droit au CSP. En contrepartie, son compte personnel de formation sera automatiquement crédité de cent heures supplémentaires.
Un document rappelant les droits et les obligations de chaque partie est mis en place. Il s'agit d'accompagner les entreprises (surtout les TPE/PME) et les salariés au moment de la rupture du contrat de travail, sachant que les règles à respecter sont complexes. Ce document se présente sous la forme d'un CERFA.

Sécuriser les évolutions d'organisation des entreprises

Le périmètre mondial d'appréciation des difficultés économiques d'une entreprise change. Désormais seule sa santé dans l'Hexagone fera foi.
Des licenciements collectifs à la carte sont institués. L'ordonnance crée un dispositif de rupture conventionnelle collective. Aujourd'hui, ces ruptures à l'amiable et volontaires ne peuvent être conclues qu'individuellement entre un salarié et son employeur. Demain, par accord majoritaire, il sera possible de définir un cadre commun de départs volontaires, qui devra être homologué par l'administration.
La procédure de reclassement est revue. L'obligation de proposer des offres de reclassement à l'étranger est supprimée.
La détermination des conditions de recours aux CDD et aux CTT est déterminée par une convention ou un accord de branche. L'ordonnance 3 renvoie à la branche un certain nombre de dispositions relatives aux modalités d'exécution des CDD et des contrats de travail temporaires (CTT). Toutefois les cas légaux de recours à ces contrats restent inchangés et relèvent toujours de la loi.
Le recours au CDI de chantier ou d'opération est légalisé. Le texte permet à tous les secteurs d'activité d'avoir recours au CDI de chantier ou d'opération à condition qu'un accord de branche étendu le prévoie.
Les accords collectifs permettant le travail de nuit sont sécurisés. L'accord collectif qui institue le travail de nuit doit prévoir les justifications de son recours.

Sécuriser et adapter le droit pour le rendre accessible à tous

La mise en place d'un code du travail numérique est actée. L'objectif est de moderniser l'application Légifrance pour permettre aux employeurs et aux salariés de disposer d'un moteur de recherche qui leur permette d'avoir des informations sur le thème qui les intéresse à la fois du point de vue de la loi mais aussi de la convention collective.
Le régime juridique du télétravail est modernisé et sécurisé.

Sources
http://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/renforcement-dialogue-social/article/les-ordonnances
http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ordonnance_no_2017-1387_du_22_septembre_2017.pdf

Report de la date de dépôt des candidatures prud'homales

2017-07-29T19:04:14Z

Le directeur général du travail (ministère du Travail) vient d'annoncer aux organisations syndicales et patronales le report de la date de dépôt des listes prud'homales au 11 septembre 2017 à 12 heures.

La date limite pour le dépôt des listes de conseillers prud'hommes était précédemment fixée au 31 juillet 2017. Les raisons invoquées, outre des disfonctionnements techniques du site officiel, évoquent la nécessité de corriger certaines erreurs dans les périmètres de branches, l'intégration de résultats d'élections en Guadeloupe, des adhésions complémentaires de certaines branches professionnelles à des organisations nationales interprofessionnelles…

Source

https://www.designation-prudhommes.gouv.fr/.../Accueil...

Réforme du code du travail, projet de loi d'habilitation

2017-07-05T19:12:40Z

La ministre du travail, Muriel Pénicaud, a présenté le 28 juin en conseil des Ministres, le projet de loi qui permet au gouvernement de demander au Parlement le droit de légiférer par ordonnances pour « le renforcement et la simplification du dialogue social tant dans l'entreprise que dans la branche et la sécurisation des relations de travail pour les employeurs comme pour les salariés ». Il s'agit là du premier acte d'une réforme qui n'est pas que celle du droit du travail mais d'un grand ensemble qui concerne aussi les retraites, le pouvoir d'achat, l'apprentissage et la formation professionnelle et enfin l'assurance-chômage. La ministre utilise l'image d'une réforme Rubik's Cube. Éclairage sur cette première face, celle de la réforme du code du travail.

Une réforme inscrite dans le programme de campagne du candidat Macron

Le Président Macron, après le candidat, a souhaité engager une rénovation profonde de notre modèle social, en concertation avec les organisations syndicales et patronales pour prendre en compte les modifications importantes des trente dernières années. Elles concernent l'environnement économique et social dans lequel évoluent les entreprises et les individus en France, en Europe et dans le monde.

Une phase de concertation avec les partenaires sociaux et en parallèle une phase parlementaire

La phase de concertation avec les partenaires sociaux a débuté sans attendre et se poursuivra tout l'été (du 9 juin au 21 juillet). En parallèle, le gouvernement prépare les débats parlementaires de l'automne qui lui permettront d'agir rapidement, conformément à ses souhaits. La première étape de la phase parlementaire a débuté le 28 juin par la présentation du projet de loi habilitant le gouvernement à prendre par ordonnances les mesures décidées. À travers ce projet de loi et le rapport d'impact qui l'a suivi apparaissent les lignes de force de la future réforme du droit du travail.

Le projet de loi contient 9 articles

L'article 1 prévoit les ordonnances qui régiront la nouvelle articulation de l'accord d'entreprise et de l'accord de branche et l'élargissement sécurisé du champ de la négociation collective. La question, pour le gouvernement, est de trouver le meilleur niveau de négociation. Enfin, le référendum et la consultation des salariés sont évoqués dans cet article.
L'article 2 porte sur la simplification et le renforcement du dialogue économique et social et de ses acteurs. La question de la fusion des trois instances actuelles de représentation : délégués du personnel, comité d'entreprise et comité d'hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT) est sur la table au-delà des dispositions de la loi Rebsamen. En débat aussi un dispositif spécifique de dialogue social dans les PME-TPE de moins de cinquante salariés.
L'ordonnance prévue à l'article 3 vise à sécuriser les relations de travail, tant pour les employeurs que pour les salariés. Pour le Premier ministre il y aura bien une « barémisation » - avec un plancher et un plafond - des dommages et intérêts accordés par les conseils de prud'hommes en cas de licenciement abusif. Un CDI de projet assoupli est aussi évoqué.
L'article 4 porte sur des dispositions complémentaires à prendre par voie d'ordonnance en vue de favoriser le développement de la négociation collective et de sécuriser les accords collectifs. Il s'agit à cet effet de modifier, notamment, certaines règles liées à l'extension des accords de branche et au fonctionnement du fonds paritaire pour le financement du dialogue social.
L'article 5 vise autorise le Gouvernement à modifier le dispositif du compte pénibilité, afin de simplifier les obligations des entreprises en la matière tout en garantissant les droits des salariés.
L'article 6 vise à harmoniser l'état du droit, assurer la cohérence rédactionnelle et corriger des erreurs matérielles.
L'article 7 vise à proroger l'échéance de la période transitoire prévue, en matière de travail du dimanche.
L'article 8 fixe le délai dans lequel un projet de loi de ratification sera déposé devant le Parlement à compter de la publication des ordonnances prévues aux articles 1 à 7.
L'article 9 a pour objet d'habiliter le Gouvernement à prendre par ordonnance les mesures nécessaires pour décaler d'un an, soit au 1er janvier 2019, l'entrée en vigueur du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu.

Les principaux enseignements de l'étude d'impact

Après la parution du projet de loi d'habilitation, l'étude d'impact, obligatoire à ce stade des débats, révèle un certain nombre d'enseignements. En premier lieu le ministère du travail envisage de transformer la lettre de licenciement en simple formulaire de type Cerfa. Il entend aussi modifier le régime fiscal et social des indemnités perçues dans le cadre d'une conciliation pour la rendre plus attractive. Et enfin, il prévoit des mesures pour sécuriser les PSE.

Les réactions des partenaires sociaux

La CFDT a regretté que la feuille de route pour réformer le code du travail soit « déséquilibrée en termes de sécurisation des parcours des salariés » et a exprimé son désaccord avec le plafonnement des indemnités prud'homales en cas de licenciement abusif.

La CGT envisage d'ores et déjà des « mobilisations » contre la réforme du Code du travail, estimant que les salariés seraient les « grands perdants » de cette loi.

FO s'est félicitée de voir le rôle de la branche « réaffirmé » ainsi que des mesures sur les procédures de conciliation aux prud'hommes. Mais la centrale cite des points « potentiellement négatifs », notamment « le plafonnement des dommages et intérêts aux prudhommes ».

La CGC juge négativement les mesures sur les licenciements économiques et les évolutions du contrat de travail.

Quant à la CFTC, si elle juge positives les mesures favorisant le dialogue social, elle s'interroge sur l'articulation entre les accords de branche et celles d'entreprise.

Du côté du patronat, une plus grande satisfaction s'exprime. Le MEDEF met en avant des « pistes de travail intéressantes », l'U2P (artisans), des « priorités prises en compte », et une « volonté de rénover notre modèle social » pour la CPME.
Les ordonnances seront adoptées dès la fin de l'été.

Retrouver dans Clés du social

Calendrier de la concertation sur la réforme du code du travail :
http://www.clesdusocial.com/calendrier-de-la-concertation-sur-la-reforme-du-code-du-travail

Sources

Calendrier de la concertation sur la réforme du Code du travail

2017-06-21T19:02:14Z

La concertation se déroule en bilatérales entre le ministère du travail et chacun des 5 syndicats représentatifs (CFDT, CFTC, CGT, CGC, FO) et des 3 organisations patronales (Medef, CPME, U2P (fusion UPA artisans et Unapl professions libérales).

Pour chaque thème, 2 réunions sont prévues avec chaque organisation, une par semaine.

12-23 juin

1er thème
Articulation de l'accord d'entreprise et de l'accord de branche

26 juin-7 juillet

2ème thème
Simplification et renforcement du dialogue économique et social

10-21 juillet

3ème thème
Sécurisation des relations du travail

4 juillet-3 août

Examen de la loi d'habilitation à légiférer par ordonnances pour la réforme du code du travail au Parlement :

10-17 juillet : examen en plénière à l'Assemblée nationale
24-27 juillet : examen en plénière au Sénat
3 août : Commission mixte parlementaire en cas d'adoption de textes ayant des différences par les 2 Assemblées

31 août

Présentation des projets d'ordonnances aux partenaires sociaux et à la presse

1ère quinzaine de septembre

Consultation des instances consultatives :
Commission nationale de la négociation collective, Conseil d'orientation des conditions de travail, Conseil supérieur pour l'égalité professionnelle, Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles, Caisses de sécurité sociale, Conseil national d'évaluation des normes, Conseil supérieur de la prud'homie

22 septembre

Adoption des ordonnances au Conseil des Ministres

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Prud'hommes, la CFDT aura le plus grand nombre de conseillers

2017-06-07T19:07:52Z

L'onde de choc produite par les résultats de la représentativité syndicale vient de trouver une première illustration avec la parution du décret de désignation des conseillers prud'hommes. Pour le collège salarié, la CFDT, grâce à sa première place, va gagner 550 sièges et la CGT en perdra 800. L'arrêté, publié au Journal Officiel le 10 mai, précise le nombre de conseillers attribués à chaque organisation, dans chaque section et pour chaque tribunal de prud'hommes et donc par départements. La mandature sera de 2018 à 2021.

Un changement historique pour le collège salarié

En 2018, quand débutera la nouvelle mandature prud'homale, de profonds changements interviendront dans les tribunaux prud'homaux. La CFDT va gagner 550 postes et aura 2 348 conseillers au total. La CGT en perdra 800 et comptera désormais 2 046 Conseillers. FO demeure à la même place avec un millier de conseillers. Le collège salarié comptera 7 256 sièges.

Dans le collège employeurs le MEDEF demeure à la première place. Mais la comparaison avec le collège salarié s'avère délicate car les différentes organisations patronales ont la pratique des listes communes dans de nombreux départements.

La composition du collège prud'homal en pourcentage du nombre de sièges

**Pour le collège salarié :**
CFDT :	32 %
CGT :	28 %
CGT-FO :	16 %
CFE-CGC :	11 %
CFTC :	7 %
UNSA :	3 %
Solidaires :	1 %
Divers :	1 %

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**Pour le collège employeurs :**
MEDEF :	55 %
CGPME :	21 %
U2P :	10 %
FNSEA :	9 %
Udes :	2 %
Fepem :	1 %
Divers :	2 %

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Les principaux éléments du décret n° 2016-1359 du 11.10.16 relatif à la désignation des conseillers prud'hommes

Les sièges de conseillers prud'hommes sont attribués aux organisations syndicales et professionnelles par arrêté conjoint du garde des Sceaux et de la ministre chargée du Travail.
La mesure de l'audience syndicale au niveau national interprofessionnel est déclinée au niveau des départements et des sections (voir source n° 1).
La répartition des suffrages dans les différentes sections est construite en référence au code IDCC (identifiant des conventions collectives) des entreprises, sauf pour l'encadrement pour qui comptent les résultats obtenus dans les différents collèges électoraux (IRP et TPE).

Deuxième étape importante : les candidatures et les désignations des conseillers

Pour être candidat, il faut soit être conseiller prud'homme sortant, soit avoir exercé professionnellement pendant au moins 2 ans. Le décret précise que ces deux années d'activité doivent être appréciées « dans les dix ans précédant la candidature ». Les candidatures présentées, pour une même personne, sur plusieurs conseils de prud'hommes, ou sur plusieurs sections, sont irrecevables.
Le dépôt de la liste de candidats est fait par le mandataire de liste pour chaque conseil de prud'hommes du département au titre duquel il est mandaté. Ce dernier doit également contrôler la liste de candidats et, notamment, vérifier qu'elle ne comprend pas plus de candidats que de sièges obtenus par l'organisation. Autre obligation importante et nouvelle, le mandataire doit veiller aux obligations de mixité. La parité hommes/ femmes dans la présentation alternée des candidats à l'échelle de chaque conseil de prud'hommes est exigée.
Le mandataire notifie à l'employeur les noms des salariés de l'entreprise qu'il entend présenter à la désignation et communique ces informations à l'inspection du travail.
La liste des candidats est accompagnée des déclarations individuelles de candidature des candidats, qui permettront de justifier que les conditions de candidatures de chacun des candidats sont bien satisfaites : la nationalité (française), l'âge, les conditions de capacité et de moralité, la détermination du conseil de prud'hommes, du collège et de la section de rattachement… Chaque candidat doit donner mandat pour être présenté par son organisation.

La recevabilité des listes de candidats et des candidatures individuelle est effectuée à la fois par la ministre chargée du Travail et le garde des Sceaux.

Les prochaines échéances

Le calendrier de dépôt des candidatures est fixé par l'arrêté au lendemain de sa publication jusqu'au 31 juillet 2017, à 12 heures ;
De septembre à novembre 2017 les services de l'État examineront les candidatures (contrôle de recevabilité) ;
En décembre 2017, les conseillers prud'hommes seront nommés par l'autorité publique ;
Le début du mandat interviendra en janvier 2018.

Institués en 1806, les conseils de prud'hommes sont les « juges du travail ». Représentant les salariés et les employeurs, les conseillers prud'hommes sont eux-mêmes issus du monde du travail. La nouvelle mandature prud'homale qui s'ouvrira en 2018 verra un profond renouvellement de l'instance judiciaire par de nouvelles règles de désignation et non plus d'élection, l'application de la représentativité interprofessionnelle en fonction de l'audience des organisations et enfin la parité entre les sexes.

Sources

Désignation des conseillers Prud'hommes : les textes sont parus

2016-12-03T19:05:42Z

L'ordonnance du 31 mars 2016 qui, depuis sa ratification par la loi Travail, fait force de loi, fixe les nouvelles conditions dans lesquelles les conseillers prud'hommes sont désignés après la suppression des élections prud'hommes. Le décret du 11 octobre 2016 en précise les modalités. Sa parution permettra la désignation des conseillers prud'homaux au plus tard le 31 décembre 2017, une fois les chiffres de la représentativité connus en mars 2017.

La désignation des sièges à pouvoir

Un arrêté conjoint des ministres de la Justice et du Travail affectera aux sections industrie, commerce et services commerciaux, agriculture et activités diverses, les conventions collectives ou les accords collectifs de branche en fonction de leur champ d'application. En l'absence de convention ou d'accord, la section de rattachement sera celle des activités diverses.

Les sièges seront ensuite attribués par arrêté conjoint des deux ministres.

Pour le collège salarié

Le nombre de sièges de chaque organisation syndicale est calculé pour chaque section de chacun des Conseils de Prud'hommes du département à partir de la mesure de l'audience des organisations syndicales au niveau de ce département et réparti pour chaque section en fonction des conventions collectives ou accords de branches affecté à chaque section en dehors de celle de l'encadrement. Pour la section agriculture seront rajoutés les suffrages obtenus lors des élections aux chambres d'agriculture. Pour la section activités diverses seront aussi rajoutés les suffrages obtenus dans les conventions ou accords non répertoriés. Enfin, pour l'encadrement, seuls sont pris en compte les suffrages dans les collèges « cadres » ou les collèges où seuls les personnels relevant de la section encadrement peuvent voter.

Les sièges sont attribués proportionnellement aux suffrages obtenus et à le plus forte moyenne. En cas d'égalité entre organisations, il est pris en compte les résultats obtenus dans toutes les sections au niveau départemental, puis au niveau régional, et ensuite au niveau national.

Pour le collège patronal

Les nouvelles dispositions de la loi Travail sur le calcul de la représentativité patronale sont prises en compte. Ainsi, l'attribution des sièges prendra en compte à 50 % le nombre d'entreprises adhérentes à une organisation patronale employant au moins un salarié et à 50 % le nombre de salariés de ces mêmes entreprises. L'entreprise décomptée doit avoir un lien direct ou indirect avec une organisation patronale candidate, quel qu'en soit le niveau.

Les sièges sont attribués selon les mêmes modalités que pour les salariés : proportionnelle à la plus forte moyenne.

Les candidatures à la fonction de conseiller Prud'homme

Les candidats devront attester d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans les dix ans qui précèdent la candidature ou justifier d'un mandat prud'homal. Ils devront être de nationalité française, disposer des droits civiques, ne pas avoir au bulletin n°2 du casier judiciaire de mentions incompatibles avec l'exercice de conseiller prud'homal.

Les candidats du collège employeur pourront être des personnes employant un ou plusieurs salariés, des conjoints collaborateurs d'artisans, commerçants ou professions libérales, des associés en nom collectifs, des personnes détenant une délégation particulière d'autorité établie par écrit. Les retraités ayant exercé ce type de fonction pourront aussi être candidats.

Du côté salariés, ils devront être salariés, ou cadres non assimilés à un employeur, ou apprentis ou en formation en alternance, ou demandeurs d'emploi. Les retraités qui ont fait partie de ces dernières catégories pourront aussi être candidats.

Les candidats devront se présenter dans la section correspondant au champ d'application de la convention dont ils dépendent ou dépendaient à l'exception des cadres qui relèvent de la section encadrement. Les VRP pourront choisir le Conseil de leur domicile. Les demandeurs d'emploi ou les personnes ayant cessé toute activité pourront aussi choisir le Conseil dans le ressort duquel est situé leur domicile ou le Conseil dont ils dépendaient lors de leur dernière activité.

Les employeurs ont le choix de leur section, mais ils doivent choisir une section dont relève au moins un de leurs salariés. Les candidats pourront se présenter dans le Conseil de prud'hommes où ils exercent leur activité principale ou un des Conseils limitrophes.

Les listes ne devront pas comporter un nombre de candidats supérieur au nombre de sièges à pourvoir et seront déposées par voie dématérialisée par un mandataire de liste. Les listes devront alterner des candidats de chaque sexe.

La désignation des Conseillers

Les ministres du travail et de la justice procéderont dans un arrêté conjoint à la désignation des conseillers prud'hommes et cela au plus tard avant le 31 décembre 2017. Les conseillers sont désignés pour 4 ans, durée correspondant au cycle de la mesure de l'audience prévue par la loi sur la représentativité.

Des désignations complémentaires pourront intervenir un fois par an en cas de vacance de sièges. Ces nouveaux conseillers pourront siéger jusqu'à la fin du mandat à couvrir. Le renouvellement ne devra pas déséquilibrer le rapport homme/femme dans les conseillers finalement désignés.

Les règles de désignation sont donc maintenant connues de tous les acteurs concernés. Au final, la légitimité des futurs conseillers prud'hommes sera renforcée parce qu'elle se fondera sur la représentativité réelle des organisations syndicales et patronales dans les entreprises.

Sources :

Ordonnance n°2016-388 du 31 mars 2016 relative à la désignation des conseillers prud'hommes ;
Décret n°2016-1359 du 11 octobre 2016 relatif à la désignation des conseillers prud'hommes.