Les clés du social

Les télétravailleurs ont droit aux titres-restaurant

2025-12-06T18:04:13Z

La Cour de cassation vient de prendre une décision de principe très attendue sur l'égalité de traitement entre salariés sur site et télétravailleurs concernant les titres-restaurant. Cette décision met fin à des années d'incertitude et va amener les entreprises à adapter sans délai leurs politiques RH.

L'origine du conflit

Le conflit est né pendant la période de télétravail généralisé. Un salarié, cadre au sein de la société Yamaha Music Europe depuis 1988, est en télétravail entre mars 2020 et mars 2022. Durant cette période, il ne perçoit aucun titre-restaurant car son entreprise réserve cet avantage aux salariés physiquement présents dans les locaux. S'estimant victime d'une rupture d'égalité, il saisit le conseil des prud'hommes de Meaux afin d'obtenir le versement de la contribution patronale correspondante. L'employeur est condamné mais forme un pourvoi.

La Cour de cassation, saisie, a rejeté le pourvoi et confirmé la condamnation. Elle rappelle ainsi l'égalité de droits entre les travailleurs car l'article L1222-9, III, alinéa 1er du Code du travail, dispose que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise ».

La décision du 8 octobre 2025

La Cour de cassation a confirmé que les télétravailleurs doivent bénéficier des titres-restaurant dans les mêmes conditions que leurs collègues présents dans l'entreprise. La chambre sociale de la Cour met fin ainsi à des années d'incertitudes jurisprudentielles et à un débat récurrent au sein des entreprises et des conseils de prud'hommes. La Cour a rappelé que le critère essentiel est l'existence d'un repas compris dans l'horaire de travail, et non le lieu où l'activité est exercée.

Les conditions et conséquences pratiques de ce principe

L'arrêt du 8 octobre 2025, publié au Bulletin officiel, précise les conditions et les conséquences pratiques de ce principe :

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié sur site.
Le salarié a droit à un titre-restaurant dès lors qu'un repas est compris dans son horaire journalier.
Le lieu d'exécution du travail (domicile, bureau, coworking) ne peut justifier une différence de traitement.
En conséquence pour les employeurs, les chartes de télétravail et systèmes de paie doivent être adaptés pour garantir l'égalité de traitement.

L'arrêt publié a valeur de principe et s'applique à toutes les entreprises, publiques ou privées.

Ceci peut entraîner des salariés, ayant été exclus de l'avantage pendant leurs périodes de télétravail, à réclamer des rappels de titres-restaurant sur trois ans, sur le fondement de l'article L3245-1 du Code du travail (prescription triennale des salaires).

En guise de conclusion, quelle place pour le dialogue social ?

Toute modification des conditions d'attribution d'un avantage collectif, même à droit constant, impose d'informer et de consulter le comité social et économique. Cette consultation pourrait être l'occasion d'expliciter la portée de l'arrêt et d'actualiser la charte sur le télétravail, les accords d'entreprise ou les règlements intérieurs.

De même, les conventions collectives ou accords de branche peuvent prévoir des dispositions plus favorables. La décision de la Cour ne crée pas un maximum, mais un socle minimal d'égalité ; les employeurs peuvent aller au-delà, à condition de rester conformes au cadre social et fiscal applicable.

Source

https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A18552

Télétravail : un bilan des accords et de nouvelles perspectives

2025-08-16T17:17:12Z

Alors que la DARES (ministère du Travail) nous propose un bilan des accords d'entreprise sur le télétravail et souligne les changements à la suite de la crise sanitaire, certaines entreprises comme la Société Générale décident aujourd'hui de baisser le nombre de jours de télétravail octroyés. Décryptage.

Après la crise sanitaire, une hausse durable des accords

La diffusion du télétravail lors de la crise sanitaire liée au covid-19 s'est traduite par une augmentation nette, en 2020 et 2021, du nombre d'accords d'entreprise organisant sa pratique. En 2023 (dernière année examinée par la DARES), le nombre d'accords de télétravail (2 080 accords), bien qu'en recul, reste toujours très supérieur à celui observé avant la crise sanitaire. Les signatures d'avenants à des accords précédemment conclus sur le télétravail progressent quant à elles de 190 en 2019 à 910 en 2022, avant de refluer à 700 en 2023. La part des avenants parmi l'ensemble des textes (accords et avenants) conclus et abordant le télétravail croît sans discontinuer depuis la crise sanitaire.

Qui signe ?

Pour l'année 2023, 73,4 % des accords et avenants sont signés par un délégué syndical, 13,3 % par un élu non mandaté et 7,9 % par un élu ou salarié mandaté. Les approbations par référendum à la majorité des deux tiers des salariés ne concernent que 5,4 % de l'ensemble. Pour cette année-là, l'entreprise est l'unité signataire dans 73,4 % des cas, loin devant l'établissement (14,0 %), l'unité économique et sociale (10,4 %) et le groupe (2,2 %). Fait intéressant, le poids des unités de moins de 50 salariés parmi les signataires d'accords ou avenants portant sur le télétravail augmente nettement sur la période étudiée, ce qui est un signe de la diffusion du télétravail dans toutes les entreprises.

Secteurs et nombre de jours télétravaillés

Les auteurs constatent des dynamiques diverses selon les secteurs d'activité. L'industrie passe ainsi de 15,4 % en 2017 à 20,7 % en 2021, puis reste à un niveau proche jusqu'en 2023 (19,8 %). Le secteur de l'administration publique, de l'enseignement, de la santé et de l'action sociale privés s'élève entre 2017 (12,8 %) et 2023 (17,6 %). À l'inverse, la part du secteur des activités financières et d'assurance décroît sur cette période, de 20,5 % à 10,4 %.

Ces différences peuvent s'expliquer par la nature des activités concernées, plus ou moins propice au télétravail, ainsi que par l'antériorité de la régulation de cette pratique en particulier dans les activités financières et d'assurance. Enfin, deux jours de télétravail par semaine est l'accord le plus fréquent en 2023.

Durée des accords de télétravail

Près de la moitié des accords et avenants de télétravail conclus entre 2019 et 2023 (47,4 %) stipulent explicitement s'appliquer pour une durée indéterminée. Une proportion similaire (47,6 %) précise une période d'application limitée.

Les débats actuels

La Société Générale souhaite réduire le télétravail à un seul jour par semaine, contre deux actuellement dans la plupart des cas. Cette décision a provoqué un appel à la grève pour le moins original. Les organisations syndicales CFDT, CGT, CFTC ont appelé tous les salariés à venir sur site le 3 juillet pour démontrer par l'absurde les conséquences de cette décision sur l'occupation des bureaux et le confort de chacun. Mais cette banque n'est pas seule à réagir dans ce sens. Le 1er juillet, c'était chez Trax, l'entité audiovisuelle de Free, qu'un mouvement social était lancé contre des mesures restreignant le télétravail.

Quelles explications ?

Au moment du déploiement du télétravail à grande échelle en 2020, trois points de blocage avaient été identifiés, au-delà de la cybersécurité. D'abord, l'importance de relations directes, « en présentiel ». Puis, la question de la collaboration étroite, comme le travail créatif ou la résolution de problèmes complexes et enfin, l'injustice de l'accès. Cet argument a été utilisé dans certaines entreprises pour réduire le nombre de jours concernés. Les premiers bilans montrent que ces trois points ont pu être bien traités dans ces entreprises.

A contrario, la durée de l'expérience télétravail depuis 2020 montre que les entreprises ont aussi gagné dans ces opérations : récupération de mètres carrés, confort de vie de leurs salariés, gains de productivité, progression de l'emploi des handicapés…

Un problème de confiance ?

Et si le problème des entreprises aujourd'hui était plutôt la confiance, comme le souligne Jean-Marc Vittori dans Les Échos. La confiance et le passage d'une obligation de moyens à une obligation de résultat. Or, la confiance est faible en France, en particulier la confiance des responsables en entreprise.

C'est différent ailleurs en Europe. Dans une étude publiée en mars, trois chercheurs de l'université suédoise d'Uppsala, Adam Gill, Lena Hensvik et Oskar Nordström Skans, montrent que « la confiance est très corrélée avec le télétravail dans les pays européens », en particulier la confiance des managers. Si les pays nordiques sont en pointe dans le télétravail, c'est d'abord parce que la confiance y est plus grande. Si beaucoup d'entreprises françaises sont tentées par le recul, c'est peut-être d'abord parce que la confiance y est trop faible. Une hypothèse à vérifier dans les mois qui viennent.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-accords-dentreprise-sur-le-teletravail-quels-changements-crise-sanitaire

Quels risques psychosociaux lors du télétravail ?

2025-07-23T17:28:25Z

Au moment où certaines entreprises, bancaires, de télécoms ou autres, reviennent en arrière sur les possibilités de télétravail et souhaitent les limiter, y a-t-il des arguments qui le justifient ? la recherche de productivité ? la cohésion d'équipe ? Alors qu'on a identifié les apports positifs du télétravail : plus grande autonomie, gain des temps de transport, une possible conciliation des vies professionnelle et personnelle. Et que dit-on sur les nouveaux risques psychosociaux ? Ils ont été encore peu étudiés, de façon partielle, fragmentaire. Une étude la Dares en fait l'inventaire et rassemble ces éléments pour faire un point d'ensemble avec 3 thèmes majeurs : les effets de la distanciation, l'intensité du travail, l'articulation des temps professionnel et personnel.

La distanciation des rapports sociaux et des relations professionnelles

La question se pose avec sa hiérarchie, dont il est plus difficile de connaitre les attentes, les priorités, les consignes. Cela peut introduire un flou, une incertitude et un doute, ce qui diminue la liberté de gestion de son travail et peut créer des tensions. De plus cela peut instaurer un risque pour sa carrière, en matière d'opportunités de formation, de progression, de primes.

La distance avec les collègues en est un autre aspect. À distance la communication peut devenir plus difficile, il manque l'informel, la convivialité, l'échange d'idées, ce qui impacte la dynamique collective des salariés et la représentation du personnel.

Également, il peut être plus complexe de planifier des activités individuelles et collectives, en particulier en cas de travail hybride.

L'intensité du travail

Sur ce sujet, les analyses sont plus nuancées. Beaucoup constatent une meilleure concentration, moins d'interruptions, une plus grande autonomie et latitude décisionnelle. Cependant 3 phénomènes peuvent intervenir négativement.

En premier, le risque d'augmentation de l'amplitude horaire et d'horaires décalés, vu l'inexistence de frontière entre temps professionnel et personnel. D'autre part, il est plus difficile de gérer la charge de travail, peut-être pour assurer de son engagement au travail, ou par le risque de surtravail avec le numérique. De plus, le travail à distance peut amplifier une hyperconnectivité et une surcharge informationnelle, avec la pression de répondre rapidement, avec parfois des mails à toute heure...

L'articulation des temps personnel et professionnel

Ces risques ne sont pas généralisés mais spécifiques à certains contextes ; cependant ils existent en particulier pour les femmes. Car le télétravail institue un brouillage des frontières. Il est plus difficile de planifier son temps libre, ce qui peut créer des tensions familiales et un isolement social, une interférence avec la vie familiale et avec les heures de repos : en cas de travail à rattraper, il est facile de revenir à son ordinateur ! L'auteur signale les préconisations de l'Oms et de l'Oit pour avoir une pièce dédiée au télétravail, bien aménagée, mais inaccessible pour beaucoup !

Mais le risque du télétravail est celui d'une réassignation des femmes au domicile, cumulant le télétravail professionnel avec le travail domestique, souvent peu partagé, augmenté en particulier quand elles ont un enfant en bas âge ou des personnes à charge. Le stress est alors accru.

Un dernier risque est celui d'un accroissement des conflits familiaux, la présence et la proximité pouvant exacerber les conflits préexistants, surtout si les besoins sur le partage du temps et de l'espace sont différents entre les membres du foyer. Cela a pu aller parfois jusqu'à des risques accrus de violences familiales.

En conclusion

Il faut éviter des conclusions excessives car ce n'est parce qu'il peut y avoir des risques qu'ils arrivent dans le quotidien des télétravailleurs hommes ou femmes. L'important est d'être sensibilisés en amont aux risques potentiels du télétravail pour rechercher individuellement des moyens d'y échapper, comme pour les gérer collectivement tant lors des consultations du CSE que par la négociation des conditions de mise en place dans l'entreprise ou l'administration.

Source

Dares - Recherche en bref n° 1 -27 0mars 2025- Les risques psychosociaux associés au développement du télétravail - Louis-Alexandre Erb :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../RBTeletravail_.pdf

Télétravail, travail hybride : où en est-on ?

2025-04-16T17:02:53Z

Peu existant antérieurement, le télétravail s'est développé depuis le covid et les confinements : fin mars 2020, 3 salariés du privé sur 10 étaient en télétravail, …au lieu de 4 % en 2019. Depuis, le télétravail s'est solidement installé et concerne plus d'un salarié sur cinq. Bien sûr, tous les postes ne sont pas télétravaillables, mais en 2024, il était utilisé par 22 % des salariés. L'Insee montre les facteurs qui interviennent, qui et où le télétravail e le travail hybride sont pratiqués dans le secteur privé.

Au global

Ce chiffre de 22 % en 2024 correspond à un usage du télétravail d'au moins une fois le mois précédent l'enquête. Une quasi stabilité pour les années après covid. Si le poste est télétravaillable, près de 70 % des salariés en effectuent. En moyenne ceux qui le pratiquent effectuent près de 2 jours de télétravail par semaine (1,9 jour). Déjà en 2022, si 28 % des télétravailleurs en faisaient 1 jour par semaine et 17 % 3 à 5 jours, la dominante était 2 jours par semaine pour 55 % d'entre eux.

Cette stabilisation s'est appuyée sur de nombreux accords d'entreprises dont près d'un sur deux est à durée indéterminée. Et ces accords ou chartes autorisent pour la plupart au moins 2 jours par semaine. En l'absence d'accord d'entreprise, des accords individuels se pratiquent également. Au bout de ces 5 ans de pratique, ce sont surtout maintenant des aménagements qui sont réalisés.

Qui est concerné ?

On constate toujours que ce sont les cadres les premiers pratiquants du télétravail : près des deux tiers en effectuent, pour 80 % de postes télétravaillables. Alors que le chiffre n'est que de 2 sur 10 parmi les professions intermédiaires (parmi 38 % de postes télétravaillables) et 1 employé sur 10 (pour 20 % de postes possibles) surtout ceux qui ont des fonctions administratives (26 % d'entre eux). Mais dans les entreprises où il y a 40 % de cadres ou plus, un effet d'entrainement existe et les salariés non-cadres font plus de télétravail (+12 points). Les débutants et les salariés anciens sont moins nombreux à l'utiliser.

Peu de professions libérales le pratiquent alors que les cadres administratifs et commerciaux l'utilisent beaucoup (66 %) ainsi que les ingénieurs et cadres techniques (69 %). 30 % des professeurs et les scientifiques s'en servent. La pratique est plus importante pour les cadres sans fonction d'encadrement (+2,9 points).

Les femmes télétravaillent plus que les hommes (+6,4 points) : est-ce un reflet du niveau de partage des tâches domestiques ? La flexibilité est bienvenue pour les parents d'enfants de 6 à 17 ans. Et bien entendu, le télétravail est plus utilisé si le domicile est éloigné du lieu de travail (+12 points si le domicile est à plus de 100 km par rapport à ceux qui habitent à moins de 5 km). Cela permet à certains d'accepter un emploi éloigné de leur habitation. La taille du domicile joue aussi, différenciant beaucoup ceux qui possèdent plus de 30 m2 par personne par rapport à ceux qui en ont moins de 20 m2 par personne.

Dans quelles entreprises ?

Certains secteurs sont en pointe : celui de l'information-communication où le télétravail concerne 75 % des salariés et où il est plus long sur la semaine et le secteur financier à 60 %, alors qu'il est peu présent dans l'hôtellerie-restauration ou les soins aux particuliers par exemple.

Sans étonnement, on trouve un pourcentage de télétravailleurs plus important plus la taille de l'entreprise est grande. Ainsi, dans les grandes entreprises le taux est de 34 %, de 26 % dans les entreprises intermédiaires, il n'est que de 18 % dans les Pme. Mais même chez ces dernières, s'il est plus ou moins développé selon les entreprises, le télétravail s'est peu à peu installé et, vu le nombre majoritaire qu'elles représentent, cela rend important leur pratique. D'ailleurs 60 % des cadres y télétravaillent.

En conclusion

Le télétravail est maintenant intégré dans beaucoup d'entreprises. Et si des critiques existent, soit sur la difficulté de régulation du temps et de la charge de travail, la difficulté du maintien du collectif, si certaines entreprises voudraient en revenir, le télétravail est considéré par les salariés comme un acquis social et sociétal qu'ils ne veulent pas perdre. Et pour les entreprises un atout de recrutement et de fidélisation de salariés dont la qualification leur est de plus en plus indispensable.

Source

Insee Analyses n°105 – mars 2025 – Télétravail et présentiel : le travail hybride, une pratique désormais ancrée dans les entreprises :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/837937

Les impacts territoriaux du télétravail et leurs liens avec les politiques publiques

2025-02-26T18:01:31Z

L'Inspection générale de l'Environnement et du Développement durable (IGEDD) et France Stratégie ont produit un rapport commun sur les impacts territoriaux du télétravail. Il traite de l'échelle nationale avec un focus sur trois grandes métropoles françaises : Lyon, Rennes et Toulouse. Choix de lieu de résidence, trafic routier et fréquentation des transports en commun, stratégies immobilières des entreprises… sont passés au crible ainsi que les politiques publiques concernées par ce thème. Les effets restent inégalement répartis à l'échelle nationale soulignent les chercheurs.

Le télétravail, une réalité du monde du travail mais sans uniformité

Depuis la crise sanitaire liée au Covid, le télétravail a continué à se développer. Le rapport montre qu'il concerne plutôt certains territoires (grandes métropoles) et certaines professions (en particulier les cadres). En 2023, près de 19 % des salariés français étaient en télétravail. Mais ce chiffre d'une moyenne cache de grandes disparités. Ainsi, la région parisienne est hors catégorie. La part des télétravailleurs parmi les salariés résidents s'élève à 43 % dans Paris Centre et à 38 % dans la petite couronne. Hors région parisienne, le télétravail concernait 22 % des salariés dans les agglomérations de plus de 200 000 habitants, contre moins de 13 % dans les autres agglomérations.

L'effet sur les lieux de résidence et les mobilités

Pour les choix de lieu de résidence, l'enquête ne relève pas de modification concrète des flux (entre régions, métropoles, villes moyennes et espaces ruraux) imputable au développement du télétravail. Mais, le rapport met en évidence que le télétravail, loin de détendre le marché du logement, renforce la demande, en particulier dans les zones à forte attractivité touristique et dans celles bien dotées en équipements urbains.

Concernant les mobilités, le télétravail a engendré une baisse de la fréquentation des transports en commun aux heures de pointe et une diminution du trafic routier dans certaines grandes villes comme Rennes ou Toulouse. Mais, la circulation automobile reste cependant inchangée en Île-de-France et à Lyon.

Il a été aussi constaté une forte hausse de la fréquentation des trains express régionaux (TER), bien que cette dernière « ne puisse être attribuée au seul télétravail » d'après les auteurs. L'augmentation du prix des carburants pour automobile ayant certainement joué un rôle.

De nouvelles stratégies immobilières pour les entreprises

L'impact se ressent dans les stratégies immobilières des entreprises. Ainsi, dans les villes étudiées, le télétravail favorise une réduction partielle des surfaces de bureaux et une relocalisation de ces derniers vers les centres-villes, au détriment des périphéries. On constate que dans les centres-villes, les sociétés cherchent à rendre les espaces de travail plus attractifs pour inciter la présence des salariés sur site. A contrario, en périphérie, lorsque certaines commodités (moyens de transports, services, commerces) sont absentes, le nombre de bureaux vacants « sans perspective de réutilisation rapide » augmente. La question posée par le rapport aux pouvoirs publics est : ces nouvelles stratégies immobilières des entreprises ne présentent-elles pas un « risque d'éviction du logement dans les quartiers centraux » ?

Tout n'est pas lié au télétravail

Les auteurs soulignent que ce mode de travail accentue des tendances en cours comme la diminution des déplacements domicile-travail, le recours accru aux mobilités douces, la réduction des émissions de gaz à effet de serre...

L'impact sur l'environnement

Le Crédoc nous apprend qu'en raison des trajets domicile-travail évités, les émissions de CO2 d'une journée de télétravail s'élèvent en moyenne à 1 kg par actif, contre 6 kg en présentiel. Mais d'après le rapport, si le télétravail contribue à réduire le nombre de trajets domicile-travail, les auteurs notent d'autres effets tels que « la multiplication des déplacements pour d'autres motifs » ou « l'allongement de la distance domicile-travail », favorisant l'usage de la voiture.

Conclusion

À l'évidence, le télétravail a une incidence sur les politiques d'aménagement du territoire, la transition écologique et sur les politiques immobilières des entreprises. La question est désormais posée de comment mieux prendre en compte le télétravail dans les politiques publiques locales et nationales.

Source

https://www.strategie.gouv.fr/publications/impacts-territoriaux-teletravail-angle-mort-politiques-publiques

Un nouvel accord social chez Renault

2025-02-22T19:30:55Z

On connait les difficultés actuelles du secteur automobile en France et en Europe : concurrence internationale féroce, transformations profondes du secteur, vente en baisse des voitures électriques… D'autre part, si Renault était il y a 3 ans dans une situation très difficile et a remonté la pente depuis, la situation reste très mouvante, avec beaucoup d'inconnues et les salariés craignent pour leur emploi. Alors que l'accord 2022-2024 ciblait avant tout la réorganisation industrielle et concernait surtout les ouvriers, l'accord 2025-2027 Renault France (40 000 salariés) s'est ainsi négocié entre la volonté d'une plus rapide capacité d'adaptation de l'entreprise et une plus grande protection des salariés.

La volonté d'adaptation rapide de l'organisation du travail touche surtout les cadres

Les principales mesures qui ont été les plus conflictuelles concernent le télétravail et le temps de travail des cadres.

Jusque-là, le télétravail pouvait être de 3 jours par semaine. En raison de ses effets sur les collectifs de travail, la direction souhaitait diminuer son poids. Le compromis s'est fait sur un maximum de 2 jours fixes par semaine plus un « pocket » de 35 jours par an, qui peuvent être utilisés en 3ème jour, et la possibilité de télétravail exceptionnel, étendant le télétravail à un plus grand nombre de salariés. Un manager peut interrompre le télétravail si nécessaire, pas plus de 3 semaines et en prévenant 3 semaines avant.
D'autre part, pour un retour des cadres aux 218 jours de travail dans l'année, ils vont perdre en moyenne 3 jours de congé, par un nouveau calcul des RTT (en fonction du nombre de jours fériés dans l'année) et la baisse des congés d'ancienneté que, d'ailleurs, l'entreprise voulait supprimer. Si un surcroit d'activité les amène à travailler un samedi, le jour peut être payé, avec 10 ou 15 % de bonus selon le nombre de jours, ou récupéré.

Une amélioration de la protection des salariés

L'accord ne donne cette fois-ci aucun chiffre d'emploi, mais il exclut tout plan de départ contraint au cours des 3 ans, même si l'entreprise supprime des postes en fonction de l'évolution de la concurrence et des transformations du secteur et que des ruptures conventionnelles collectives pourraient exister.
C'est donc une politique d'anticipation de ces changements, même si on ne les connait pas encore, qui est organisée, avec un développement de la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), intégrant une meilleure connaissance des métiers par la création d'observatoires des métiers et des compétences et un accompagnement du parcours des salariés, en particulier lors de l'entretien professionnel tous les 6 ans.
L'objectif est aussi de développer toute une série d'« outils » communs à tous les établissements français en matière de formation, d'aides à la mobilité, de recrutement…

Pour préparer l'avenir de l'emploi, l'accord prévoit un contrat de génération.
Les mesures pour les jeunes comprennent l'embauche de 250 jeunes en CDI, la montée à 5 % de stagiaires et alternants, avec 50 % de femmes, une meilleure rémunération.
Pour les séniors, 8 jours de formation sont prévus pour renforcer leurs compétences, de même qu'un dispositif de transmission de leurs savoirs.
La retraite progressive est améliorée : s'ils sont à 2 ans de leur retraite à taux plein, l'entreprise abonde ses obligations par un maintien à 100 % des cotisations retraite et de l'indemnité de départ à la retraite. Si c'est à 1 an, le salarié peut passer à un temps partiel de 50 %. La rémunération étant à 72 % du brut mensuel. La retraite progressive peut même commencer 3 ans en avance pour les personnes ayant des problèmes de santé durables ou un handicap.

L'accord améliore aussi la protection sociale des salariés, à charge de l'entreprise, en particulier la mutuelle santé et la possibilité de bilans de santé réguliers.

Des mesures concernent les rémunérations. Elles sont améliorées pour les stagiaires et alternants et les minima sont augmentés de 5 % à l'embauche de jeunes, qu'ils soient cadres ou non cadres.
D'autre part, les salaires sont maintenus à 100 % en cas de chômage partiel, comme ça fut le cas en novembre à l'usine de Batilly (54), avec, en plus du financement de l'État, un système d'enveloppe de 4 à 8 millions d'€ de l'entreprise, abondé si cela ne suffit pas par une cotisation exceptionnelle de 0,2 % par tous les salariés.
Mais également, l'accord prévoit des primes en cas de bons résultats : si le bénéfice net fiscal augmente de 10 %, une prime de 500 € est versée à tous. Si cette augmentation atteint 20 %, ce sera 700 €. Enfin, si elle augmente de 30 % sur 2 années (et non pas 40 % comme dans la loi), appelé « super profit », il y aura négociation de partage de la valeur pour une prime plus importante.
S'ajoute enfin une extension du PERECO, plan collectif de retraite, à tous les salariés du groupe en France, avec le maintien des règles d'abondement par l'entreprise.

Cet accord a été signé par 2 organisations représentatives sur 4, la CFE-CGC (33 % des voix) et CFDT (25 %), qui forment donc à elles deux une majorité. Car si pour la CGT (25 %) il s'agit de mesures antisociales et qui touchent particulièrement les cadres, pour la CGC il s'agit d'un « compromis acceptable » et la CFDT insiste sur le fait qu'il est « sans objectif de suppression d'emploi » et qu'il s'agit d'un « accord à portée multiple ».

Sources

Protéger, accélérer, transformer : Renault Group signe un nouvel accord social pour 2025-2027 (avec téléchargement du texte de l'accord) :
https://media.renaultgroup.com/proteger-accelerer-transformer-renault-group-signe-un-nouvel-accord-social-pour-2025-2027/?lang=fra

Nouveau contrat social France, la CFE-CGC signera l'accord :
https://cfecgc.renaultgroup.fr/intercentre/actualites/2024/12/17/nouveau-contrat-social-france-la-cfe-cgc-signera-laccord/

Contrat social 2025-2027, La CFDT Renault valide un accord à portée multiple !
https://cfdtrenault.com/2024/12/19/contrat-social-2025-2027/

Qualité de vie et conditions de travail : Airbus, un accord ambitieux

2025-01-04T17:59:33Z

La qualité de vie et de conditions de travail est une préoccupation de plus en plus centrale en cette époque de fréquents stress, mal-être et perte de sens. Aussi il est intéressant de voir comment certaines entreprises prennent en charge ces questions. En ce sens, l'accord signé cette année à Airbus Groupe est un exemple d'accord ambitieux avec une volonté de traiter tous les aspects intervenant dans la QVCT.

L'accord

Datant du 16 juillet de cette année, il a été signé par 4 organisations, sauf la CGT, qui y voit des aspects problématiques ou sans garde-fous, alors que pour les autres syndicats l'accord est considéré comme important, avec des avancées. Signé pour 4 ans, il est entré en vigueur le 1er septembre. Il regroupe et actualise des accords anciens, avec le double objectif de développer « une culture forte et durable de santé, sécurité et conditions de travail », avec une démarche de prévention primaire et de « privilégier le travailler ensemble » tenant compte des besoins opérationnels et des évolutions sociétales (télétravail, conciliation des vies et attentes de responsabilisation).

Cinq grands thèmes

- Le premier, « les organisations du travail et l'organisation des activités »
Il traite d'abord du travail hybride. Différent de l'accord télétravail de 2018, il ouvre, assouplit les possibilités de télétravail, tout en le régulant pour avoir un équilibre avec le temps sur place. Pour les CDI travaillant 80 % ou plus du temps plein, le droit au télétravail régulier est toujours de 2 jours en moyenne par semaine, réduit selon le temps de travail (90 %, 80 %), avec un calcul au mois et non plus à la semaine, ou le télétravail occasionnel, monté à 30 jours par an. Il ouvre aux CDD, intérimaires et alternants le télétravail occasionnel. Cependant les syndicats regrettent qu'Airbus n'ait pas voulu participer aux frais engendrés.

Il insiste sur la nécessité pour les managers de traiter la durée et les plages du temps de connexion, le temps et les heures raisonnables de réunion, et l'évaluation, l'ajustement et l'anticipation-planification de la charge de travail. Également il demande que les visioconférences ne soient pas systématiques en raison de la fatigue visuelle ou auditive qu'elles procurent et qu'on privilégie les réunions physiques, le téléphone…

L'accord insiste sur la recherche de bonnes méthodes d'organisation des séquences de travail, en y associant les salariés, en organisant l'alternance des tâches pour limiter les fatigues physiques, articulaires, visuelles ou mentales. Pour cela il faudra intégrer la QVCT dans la méthodologie de projet, avec les ergonomes, analyser par anticipation l'impact des changements à faire et préserver la santé au travail dans les évolutions de l'organisation du travail et ses évolutions.

- Les conditions de travail
Il affirme comme objectif d'améliorer les environnements de travail et des postes de travail, qu'ils soient tertiaires, ou industriels. Cela passe par une sensibilisation des managers, l'écoute des salariés, la mise en œuvre d'améliorations. Le point qui ne suscite pas l'enthousiasme des syndicats concerne les espaces de travail, pour correspondre à 4 types d'activités de bureau : le travail individuel, le travail à plusieurs ou individuel avec des échanges confidentiels, le travail collaboratif et les espaces d'échange convivial. Les syndicats craignent la perte des bureaux individuels et le passage généralisé au flex office.

- Le 3ème thème traité dans un gros chapitre est celui de la prévention de la désinsertion professionnelle
Il est défini par 3 niveaux : l'anticipation, l'identification de l'usure au travail et le traitement. Donc les préventions primaire, secondaire et tertiaire.

La prévention primaire consiste en une culture de l'ergonomie de conception et de diversification des trajectoires pour limiter la pénibilité.
Dans la prévention secondaire, le besoin est celui d'outils, à créer par les services de prévention de santé au travail (SPST) présents dans les établissements, permettant l'alerte afin de repérer au plus tôt les situations de désinsertion. Et l'accord met en avant la visite médicale de mi-carrière, autour de 45 ans et la visite médicale de préreprise après un arrêt de travail.
Quant à la prévention tertiaire, ce sont des outils de maintien dans l'emploi qui doivent être utilisés, comme l'aménagement de postes, les missions temporaires, les essais encadrés sur un nouveau poste de travail ou aménagé. Enfin le salarié peut envisager de passer par un projet de transition professionnelle (PTP) pour changer de métier et de poste.

- Autre chapitre important, la prévention des risques psychosociaux
Là aussi, l'accord confirme l'usage des 3 niveaux de prévention sur les facteurs, les risques et les troubles psychosociaux. On trouve pour cela la volonté de mettre les managers au cœur du système, de favoriser l'expression des salariés, de valoriser la contribution des IRP. L'accord crée aussi une gouvernance, point que les syndicats trouvent très positif, avec un comité de pilotage, un comité technique et des comités sectoriels, pour la détection, l'évaluation, le traitement des situations individuelles et collectives d'exposition aux RPS, avec une méthodologie spécifique d'évaluation collective et de la formation.

- Enfin, la promotion de la santé
Airbus s'engage à développer des actions de sensibilisation et des campagnes de promotion qui dépassent la santé au travail, par exemple sur le risque cardio-vasculaire, le dépistage des cancers, le sommeil, la sédentarité, les addictions, le stress etc. par des moyens variés : fiches, guides, messages, conférences, etc.

Au total
Un texte très large qui assure un traitement des domaines essentiels de la QVCT et dont les signatures syndicales représentent plus de 85 % des salariés. Bien entendu c'est à la mise en œuvre de tous ces engagements et mesures qui sont à suivre. D'ailleurs l'accord prévoit un interlocuteur par site ou société membre du groupe Airbus en charge du déploiement et du suivi des mesures en faveur de la QVCT contenues dans cet accord.

Le texte

https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/airbus/307379

Le télétravail, maintenant bien implanté

2024-12-04T18:17:43Z

Le télétravail n'avait pas vraiment « mordu » en France jusqu'en 2019. Seul un petit nombre de cadres l'exerçaient déjà. L'arrivée du covid a tout changé : le télétravail a concerné un grand nombre de salariés pour éviter la contagion dans les transports et au travail : 42 % des salariés ont au moins une fois télétravaillé entre mars 2020 et le début 2021. Et depuis la fin des confinements ? Une publication de la Dares évalue la place actuelle et les pratiques du télétravail.

La part des salariés en télétravail

	Télétravail au moins occasionnel ou quelques jours par mois	Dont télétravail intensif 3 jours ou + par semaine
2019	9%	1%
2021	31%	18%
2023	26%	5%

Ce petit tableau explicite clairement le fait que le télétravail est maintenant bien installé, même si, depuis 2021, il a continué d'évoluer. On voit que le télétravail complet a correspondu à la pandémie et a reculé depuis, remplacé par un télétravail plus modéré d'1 jour ou 2 par semaine ou plus occasionnel.

Qui télétravaille ?

Jusqu'en 2019, c'était presqu'exclusivement des cadres, alors que 60 % des postes sont considérés comme non télétravaillables. La hausse 2019-2021concerne toutes les catégories de salariés, tout en étant plus répandu chez les salariés de l'informatique, les cadres des banques et assurances, les cadres commerciaux ou technico-commerciaux et les personnels d'études et recherche. On trouve aussi plus de femmes, plus de jeunes et de plus diplômés parmi les télétravailleurs. L'essor des femmes est remarquable puisqu'elles ne représentaient que 43 % des télétravailleurs en 2019 et sont maintenant 51 %, ayant dépassé les hommes.

Cependant, le télétravail est beaucoup moins répandu parmi les employés administratifs de la fonction publique, les secrétaires et les enseignants. Sans oublier bien sûr les ouvriers en raison de leurs types de postes.

Les conditions des télétravailleurs

98 % des télétravailleurs travaillent chez eux, les tiers lieux ne concernent que 2 % d'entre eux. Une majorité considère que leurs moyens sont suffisants et adaptés. L'indemnisation par l'employeur concerne 39 % des télétravailleurs, en progrès par rapport à 2019 (14 % seulement). Mais la compensation financière est souvent inexistante pour les plus jeunes, les salariés du privé et les CDD. Les moyens sont un peu plus souvent considérés comme insuffisants ou inadaptés parmi les femmes, les professions intermédiaires et 2 fois plus souvent par les agents publics.

Quels souhaits de télétravail ?

On a beaucoup parlé du retour dans l'entreprise à 100 % après la période intense de télétravail, soit par volonté des entreprises, soit par souhait de salariés. En fait les enquêtes de la Dares montrent une réalité beaucoup plus variée. Un tiers des salariés souhaitent télétravailler, soit presque la totalité des postes reconnus comme télétravaillables.

Les télétravailleurs souhaitent continuer à télétravailler, même si c'est à un rythme moins soutenu : beaucoup moins à temps complet ou + de 3 jours, essentiellement 1 jour ou 2 par semaine. 44 % d'entre eux souhaitent continuer à télétravailler autant, notamment les cadres, 40 % souhaiteraient télétravailler plus, notamment les employés, les femmes et la moitié de ceux qui n'ont qu'un jour ou moins de télétravail par semaine.

Les non-télétravailleurs sont nombreux aussi à le souhaiter : 2,2 millions aspirent au télétravail. 19 % des salariés dits sur poste non télétravaillable pensent qu'il pourrait l'être et 2/3 d'entre eux le souhaiteraient. Cependant les aspirations au télétravail sont très différentes selon les catégories socioprofessionnelles : si peu d'ouvriers aspirent à télétravailler, les cadres sont beaucoup plus nombreux à le souhaiter, de même que les femmes, les bac + 5 et plus, les employés des banques et assurances, de la comptabilité et les secrétaires, secteurs où la pratique est déjà bien établie, suivis par ceux de la fonction publique.

On voit ainsi que la pratique du télétravail s'est bien implantée et normalisée. Elle apporte d'ailleurs de meilleures conditions de travail (moins de fatigue, de stress, meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle en particulier pour les hommes). Beaucoup d'accords d'entreprise sur le télétravail arrivent à leur fin. Ces souhaits sont donc à prendre en compte lors de la négociation de renouvellement de l'accord d'entreprise.

Sources

Comment évolue la pratique du télétravail ? Dares Analyses n° 64 – 5 novembre 2024
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Analyses_Comment_évolue_la_pratique_du_télétravail_depuis_la_crise_sanitaire.pdf

Le télétravail améliore-t-il les conditions de travail et de vie des salariés ? Dares Analyses n° 65 – 5 novembre 2024 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/le-teletravail-ameliore-t-il-les-conditions-de-travail-et-de-vie-des-salaries

Jeux Olympiques et Paralympiques : les mesures pour les travailleurs

2024-07-06T16:56:36Z

Les évènements politiques ne doivent pas faire oublier que les Jeux Olympiques et Paralympiques (JOP) débutent le 26 juillet et se poursuivront pendant les mois d'aout et septembre. Cette période va demander une implication forte des salariés et des agents publics concernés. Les entreprises et les administrations doivent aménager l'organisation et les conditions de travail de ces salariés. Le ministère du Travail a publié le 23 avril 2024 un guide à destination des entreprises et a mis en place un guichet unique géré par la DRIEETS d'Île-de-France. Enfin, un décret et un arrêté parus le 21 juin fixent la revalorisation de certaines primes des agents de la fonction publique de l'État. D'autres mesures sont mises en place pour les agents publics. Revue de détails des principales mesures et recommandations.

Actualiser le document unique d'évaluation des risques

Il convient dans les entreprises de faire face à toutes les difficultés rencontrées par les salariés : difficultés de circulation, contraintes de travail particulières, fatigue due à l'extension des horaires de travail, suspension des repos, perturbation de l'équilibre familial… Il s'agit de facteurs de risques psychosociaux à retranscrire dans le DUERP (document unique d'évaluation des risques professionnels). L'actualisation du DUERP est obligatoire et les entreprises ont été invitées par le ministère à organiser des concertations pour répondre au mieux à cette situation.

Recourir au télétravail

Afin d'éviter les difficultés de leurs salariés pour se rendre sur leur lieu de travail, de nombreuses entreprises ont négocié avec leurs salariés et leurs syndicats pour recourir au télétravail. Cette modalité n'est pas une obligation pour les salariés. À défaut d'accord ou de charte, le télétravail pourra être mis en œuvre par accord entre l'employeur et le salarié. Le CSE (Comité social et économique) devra être consulté et la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) effectuée.

L'adaptation des horaires de travail

Les entreprises qui ne peuvent pas recourir au télétravail peuvent autoriser leurs salariés à venir travailler sur des plages horaires décalées, en avançant les heures d'ouverture de l'entreprise ou en leur permettant de retarder dans la journée leurs heures de prise et de fin de poste.

La question des congés

Si l'entreprise décide de fermer temporairement pendant la période des JO, les salariés pourront se voir imposer la prise de leurs congés payés, à condition toutefois que le CSE, s'il en existe un dans l'entreprise, ait été consulté préalablement et que les salariés aient été informés sur la période de prise des congés au moins deux mois avant son ouverture. Le salarié qui refuserait de prendre ses congés dans ce cadre commettrait une faute justifiant un licenciement,

À l'inverse, certaines entreprises vont devoir faire face à un surcroît exceptionnel d'activité et pourront être amenées à reporter les congés payés de leurs salariés. Dans cette situation, elles doivent respecter un délai de prévenance d'un mois avant la date initialement prévue de départ en congés.

Le travail du dimanche

Une loi du 19 mai 2023 permet à certains commerces d'ouvrir le dimanche sur autorisation préfectorale durant la période du 15 juin 2024 au 30 septembre 2024. Sont concernés par cette mesure les commerces de vente au détail situés dans les communes d'implantation des sites de compétition, ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites. Le repos hebdomadaire des salariés concernés devra alors être pris un autre jour que le dimanche, par roulement, pour un temps équivalent. Les salariés concernés et volontaires devront également bénéficier de la contrepartie financière prévue dans le cadre des dérogations au repos dominical accordées par le maire, c'est-à-dire une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.

La suspension du repos hebdomadaire

Un décret du 23 novembre 2023 permet de suspendre le repos hebdomadaire, durant la période du 18 juillet 2024 au 14 août 2024, dans les entreprises qui connaîtront un surcroît extraordinaire de travail. Par exemple les salariés en responsabilité de la transmission, de la diffusion et de la retransmission des compétitions organisées dans le cadre des Jeux olympiques.

Les durées maximales de travail

La durée quotidienne de travail maximale est fixée à 10 heures de travail effectif. Elle peut être portée à 12 heures par voie d'accord ou sur autorisation administrative délivrée par les services du ministère du Travail. La durée hebdomadaire de travail maximale est fixée à 48 heures de travail effectif. Elle peut être portée à 60 heures par voie d'accord ou sur autorisation administrative délivrée là aussi par les services du ministère du Travail.

Les mesures qui concernent les agents publics

Les primes JO pour les agents publics sont actées. Plusieurs textes publiés au Journal officiel au mois de juin viennent en effet d'acter la possibilité pour les administrations de verser des primes allant jusqu'à 1 500 euros pour les fonctionnaires mobilisés dans l'organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024.
Les agents publics pourront exercer à titre accessoire une activité lucrative salariée d'agent privé de sécurité dans le cadre des Jeux Olympiques et Paralympiques sous réserve d'être autorisés par leur employeur à cumuler cette activité avec leur emploi public.
La prestation d'action sociale interministérielle « CESU – garde d'enfant 0/6 ans » est revalorisée. Les familles bénéficieront d'une aide supplémentaire à l'aide existante et sans plafond de ressources, pour les parents d'enfants de moins de 6 ans, d'un montant de 200€ par enfant. Cette aide est de 350€ pour les familles monoparentales.
Des dispositions temporaires en matière de compte épargne-temps (CET) dans la fonction publique de l'État et dans la magistrature ont été publiées au Journal officiel. La progression annuelle maximale du nombre de jours est doublée pour l'année 2024 et passe ainsi de 10 à 20 jours et le plafond global du CET, actuellement fixé à 60 jours, est exceptionnellement augmenté de 10 jours en 2024.
Des dispositions similaires sont mises en place dans la fonction publique hospitalière et la fonction publique territoriale.

Sources

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/amenager-l-organisation-du-travail-pendant-les-jeux-olympiques-et-paralympiques

https://www.fonction-publique.gouv.fr/tout-ce-qui-change-pour-les-jeux-olympiques-et-paralympiques-jop

https://www.actu-juridique.fr/social/travail/limpact-des-jo-de-paris-2024-sur-le-droit-du-travail/

2019-2024, Un bilan social européen à travers les crises : Dossier

2024-05-18T17:03:36Z

L'heure est au bilan avant les élections de juin qui apporteront un nouveau Parlement européen et une nouvelle Commission européenne. Le bilan social de cette mandature n'a pas été négatif, bien au contraire. Malgré la pandémie Covid et la guerre en Ukraine et leurs conséquences sociales sur l'emploi et le pouvoir d'achat, Ursula von der Leyen et son Commissaire aux Affaires sociales, Nicolas Schmit, ont réussi à mettre en œuvre des propositions concrètes du Socle social européen qui avait été adopté par la Commission Juncker précédente. Comme toujours les crises sont révélatrices des manques et des besoins. La Commission européenne et les gouvernements de l'UE, après une période de flottement et d'individualisme, ont su réagir pour développer des politiques communes et dégager des moyens inédits. Ces crises ont fait progresser l'UE sur ces politiques sociales et de santé et aussi sur une politique de défense.

1. D'une Commission à l'autre

L'année 2019 fut celle de la transition entre la Commission Junker et la Commission von der Leyen. Le premier semestre sous la Présidence roumaine du Conseil avait permis le commencement de la mise en œuvre du Socle social qui avait été adopté sur l'initiative prise par la Commission Junker : Directive relative aux conditions de travail transparentes et prévisibles ; Directive vie professionnelle, vie privée ; révision de la Directive protection des travailleurs contre les risques liés à l'exposition à des agents cancérigènes ou mutagènes au travail et inauguration de l'Autorité européenne du travail établie à Bratislava … [1]

Le deuxième semestre vit la mise en place du nouveau Parlement européen et celle plus laborieuse de la nouvelle Commission et de la nomination d'Ursula von der Leyen comme Présidente. Les affaires sociales seront confiées au commissaire luxembourgeois, Nicolas Schmit, un socialiste très proche des syndicats. Le programme présenté par la Présidente von der Leyen est centré sur un vaste plan pour la transition écologique et digitale et le renforcement de la dimension sociale de l'UE.

Le tandem Ursula von der Leyen/Nicolas Schmit fut assez efficace durant cette législature pour avancer de manière très concrète et très volontaire sur la mise en œuvre des propositions du Socle social européen. La période ne fut pas seulement marquée par les crises de la pandémie et de la guerre en Ukraine mais aussi par la réalisation du Brexit avec la nomination en juillet de Boris Johnson comme Premier ministre et sa victoire écrasante aux législatives britanniques de décembre.

L'année 2019 se terminera avec la présentation en décembre d'une Communication de la Commission « Le Pacte vert pour l'Europe » visant à faire de l'UE une zone climatiquement neutre à l'horizon 2050 par une transition écologique « socialement juste ».

Signalons enfin que le congrès de la Confédération Européenne des Syndicats de mai 2019 va élire Laurent Berger comme Président pour la période de 2019-2023. En temps normal la présidence de la CES dure un demi mandat mais, compte tenu de la situation de crise, les organisations de la CES demanderont au Secrétaire général de la CFDT d'assumer les 5 années du mandat, ce qui fut une lourde tâche.

2. Première crise : la pandémie Covid

Dès les premières semaines de 2020 le Covid, venant de Chine, se propage sur tout le continent mettant en lumière la dramatique absence d'une politique forte de santé européenne. Après une période de confusion et où chaque État adopte des mesures différentes, cette carence sera heureusement comblée rapidement par la coordination assez efficace des mesures de santé publique en particulier sur l'achat de vaccins et de matériels médicaux, leur répartition équitable et des mesures de soutien économique et social sans précèdent... Une politique européenne de santé émerge enfin ! [2]

Cette pandémie va bien sûr interférer sur l'agenda social de l'UE. La priorité sera donnée aux conséquences économiques et sociales de la pandémie en particulier pour les secteurs durement touchés comme le tourisme et l'hôtellerie. Les réactions de la Commission et des États membres ont été assez remarquables et rapides pour atténuer les conséquences sanitaires et socio-économiques de la pandémie en même temps que la situation soulignait les carences liées à l'appauvrissement des hôpitaux et au manque de matériels et de personnels et à la disparité entre les pays. Les conséquences de la pandémie n'ont pas été seulement sur les services de santé mais aussi sur les travailleuses/travailleurs de première ligne, que l'on a applaudis mais rapidement…oubliés.

Le développement du télétravail, lié au confinement, a été une conséquence majeure de cette période et pas seulement d'un point de vue conjoncturel mais dans une révolution structurelle de l'organisation du travail. Cela a conduit à la demande des syndicats européens mais aussi du Parlement européen à encadrer plus fortement le développement de cette forme de travail et en particulier en créant un droit la déconnexion. L'échec de la négociation sur ce point en 2023, du fait du blocage patronal, devrait conduire à une législation mais qui ne verra pas le jour, peut-être, avant 2025.

Une proposition de la Commission en février 2020 sur le salaire minimum sera lancée en consultation auprès des partenaires sociaux européens dont les positions furent diamétralement opposées : les syndicats européens résolument pour et le patronat farouchement contre ! Mais le processus législatif est lancé.

Après une année 2020 polarisée sur les conséquences sanitaires, économiques et sociales de la pandémie, l'année 2021 sera une année de relance de la politique sociale.

Une révolution se produit au niveau de l'UE, celle d'un l'accord historique pour un endettement commun par un emprunt européen permettant de financer un grand plan de relance pour lutter contre les conséquences économiques de la pandémie de Covid-19. Le plan européen, de 750 milliards, doit financer des programmes nationaux dans l'ensemble des États membres, sous forme de subventions (390 milliards d'euros) et de prêts (360 milliards d'euros) qui doivent permettre la mise en œuvre de réformes et de projets d'investissement jusqu'en 2025.

Enfin, le Royaume-Uni a quitté définitivement le marché unique et l'union douanière dans la nuit du 31 décembre 2020 au 1er janvier 2021.

3. Deuxième crise : la guerre en Ukraine

Février 2022 la Russie envahit l'Ukraine et une guerre terrible débute qui va engager l'Ukraine dans une résistance héroïque mais aussi tout le monde occidental en particulier l'Union européenne. On découvre la dépendance des pays européens vis-à-vis des combustibles fossiles russes qui va provoquer des problèmes d'approvisionnement mais aussi une flambée des prix de l'énergie et des denrées alimentaires que nous subissons encore aujourd'hui dans une crise du coût de la vie et l'appauvrissement de millions de personnes.

La Présidence française de l'UE dans le premier semestre 2022 a permis d'avancer et de conclure des propositions sociales importantes telle la Directive sur le salaire minimum [3]. Cette Directive adoptée en octobre 2022 marque un progrès important contre lequel le patronat européen s'est battu avec acharnement. Les dispositions les plus importantes de cette législation sont : la fixation des salaires minimaux nationaux est l'article 5 § 4, qui stipule que les États membres peuvent s'inspirer de valeurs de référence indicatives pour évaluer l'adéquation des salaires minimaux légaux, en utilisant des indicateurs internationalement reconnus comme 60 % du salaire médian brut et 50 % du salaire brut moyen ; le renforcement de la négociation collective et du rôle des syndicats et oblige les États membres dont le taux de couverture de la négociation collective est inférieur à 80 % à prendre des mesures pour l'augmenter.

Les avancées sociales continuent sur le cadre stratégique de l'UE sur la santé et la sécurité au travail et la mise en œuvre du plan d'action du socle des droits sociaux. La Commission a annoncé une série d'initiatives concrètes pour commencer à mettre en œuvre le nouveau cadre stratégique, notamment une proposition (septembre 2022) de révision de la directive de 2009 (2009/148/CE) concernant la protection des travailleurs contre les risques d'exposition à l'amiante au travail.

Sur l'amélioration des conditions de travail des travailleurs des plateformes et le choix de l'instrument juridique d'une directive, la Commission européenne a joué un rôle clé en étant à l'initiative politique sur la situation sociale de ces travailleurs. Elle a apporté une contribution essentielle à la définition du problème, en clarifiant la question du statut professionnel, et en particulier la « présomption d'emploi » qui était défendue par la CES pour lutter contre le faux travail « indépendant ». Le rôle du Parlement a également été essentiel. Le patronat, en particulier celui des plateformes, était farouchement opposé à cette réglementation. L'objectif général de la directive proposée est d'améliorer les conditions de travail et les droits sociaux des personnes travaillant via des plateformes, notamment en vue de soutenir les conditions d'une croissance durable des plateformes de travail numérique dans l'Union européenne.

4. Des crises productrices d'inégalités
- a. Entre pays de l'UE et les salariés
  La pandémie a mis en évidence les inégalités existantes et en a créé de nouvelles dans une UE déjà marquée par des disparités considérables en matière de revenus et de bien-être. Les écarts de revenus entre les pays se sont accrus et la périphérie méridionale de l'UE (Grèce, Italie, Portugal, Espagne), qui était déjà en souffrance, a été la plus durement touchée par la pandémie. L'inflation annuelle au sein de l'Union européenne (UE) était de 9,6 % en juin 2022 ; un an plus tôt, elle n'était que de 2,2 %.
  Eurostat a publié une étude sur les effets du Covid-19 en termes d'emploi en fonction des niveaux de revenus (Eurostat 2020). Elle montre que les travailleurs à bas salaire ont été plus susceptibles que les travailleurs mieux payés de perdre leur emploi ou de voir leur horaire réduit. Alors qu'en 2009, les travailleurs de l'industrie manufacturière ont été les principaux touchés, les confinements ont interrompu le travail dans de nombreux secteurs où la part de la main-d'œuvre précaire était beaucoup plus élevée et l'effet des paiements compensatoires plus faible. Le risque de perdre son emploi était particulièrement important pour les travailleurs sous contrat à durée déterminée et pour les groupes à faible revenu. La part des travailleurs touchés par les licenciements et le chômage partiel a été la plus élevée dans les pays méditerranéens et en Irlande. .
- b. Entre genres
  Les femmes ont subi plus fortement les conséquences de la pandémie en matière d'emplois et de revenus en particulier par la difficulté à combiner le travail salarié et la garde des enfants en raison des fermetures d'écoles.

La nouvelle la Commission européenne nommée en 2019 a pourtant tout de suite marqué une ambition pour l'égalité. Au cours des deux dernières années, les gouvernements hongrois et polonais, parfois soutenus par la Bulgarie et la Slovaquie, ont en effet systématiquement tenté de supprimer les mots « genre » et « égalité de genre » des principaux documents politiques de l'Union, qui étaient auparavant approuvés par les États membres, ce qui a sapé les progrès de l'agenda de l'égalité de genre.

La Commission a réalisé, au cours des deux dernières années, des progrès significatifs dans la mise en œuvre de la stratégie pour l'égalité entre les hommes et les femmes. Elle a intensifié sa lutte contre la violence sexiste avec le soutien des défenseurs de l'égalité de genre au sein et en dehors des institutions.

Le Conseil a adopté de nouvelles règles sur la transparence des rémunérations le 24 avril 2023. La directive de l'UE vise à lutter contre la discrimination en matière de rémunérations et à contribuer à combler l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'UE. En vertu des nouvelles règles, les entreprises de l'UE seront tenues de partager des informations concernant les salaires, et de prendre des mesures en cas d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes supérieur à 5 %. La directive comprend également des dispositions sur l'indemnisation des victimes de discrimination en matière de rémunération ainsi que des sanctions, y compris des amendes, pour les employeurs qui enfreignent les règles. La Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 vise à renforcer l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un travail égal ou un travail de valeur égale entre hommes et femmes par la transparence des rémunérations et des mécanismes d'application pour l'égalité hommes/femmes.

Autre avancée, après avoir été bloqués au Conseil pendant une décennie, les négociateurs du PE et des pays de l'UE se sont finalement mis d'accord sur un projet de loi visant à accroître la présence des femmes dans les conseils d'administration des entreprises. Les changements de gouvernement dans certains États membres ont permis une percée dans les négociations sur la proposition « Women on Boards » (femmes dans les Conseils d'administration). Cette Directive adoptée en novembre 2023 stipule que 40 % des postes de directeurs non exécutifs devraient être attribués au sexe sous-représenté avec des sanctions dissuasives en cas de non-respect. Les petites et moyennes entreprises comptant jusqu'à 249 salariés seront exclues.

D'autres propositions importantes avancent telles que la Directive sur le devoir de vigilance qui impose aux entreprises l'obligation de prévenir et d'atténuer l'impact négatif de leurs activités sur les droits de l'homme et sur l'environnement.

5. Un dialogue social en souffrance

L'année 2019 avait bien commencé avec la signature (CES-BusinessEurope-CEEP-SMEunited) du 6éme programme de travail autonome des partenaires sociaux 2019-2021. Celui-ci s'articulait autour de six priorités : la digitalisation ; l'amélioration de la performance des marchés du travail et de systèmes sociaux ; le développement des compétences ; la lutte contre les risques psychosociaux ; le développement d'un dialogue social fort ; l'économie circulaire. Ce programme de travail ne comportait aucune mesure concrète offrant des droits aux travailleurs.

Il sera suivi en 2022 d'un nouveau Programme de travail 2022-2024 avec également 6 priorités : Télétravail et droit à la déconnexion, Transition écologique, Emploi des jeunes, Protection de la vie privée et surveillance liées au travail, Améliorer l'adéquation des compétences en Europe, Renforcer les capacités des partenaires sociaux. En fait seul l'un de ces thèmes concernait une négociation devant aboutir à un accord contraignant : l'actualisation de l'accord de 2002 sur le Télétravail avec l'introduction d'un droit à la déconnexion. À noter que c'était la première fois depuis plus de 20 ans que le patronat acceptait une négociation dont l'accord devait être l'objet d'une extension législative.

Malheureusement, après plus d'un an de négociation, le patronat européen a quitté la table de négociation sans autre argument que celui de l'impossibilité d'arriver à un accord qui semblait pourtant possible. Le processus législatif va maintenant reprendre mais il aura été neutralisé sciemment par le patronat pendant 18 mois et devra passer sous la législature à venir [4].

Le problème d'une négociation européenne possible s'était également présenté sur la révision de la Directive sur les Comités d'entreprises européens mais le patronat n'avait comme objectif que de gagner du temps sur une initiative législative pour essayer d'enterrer cette révision. Quand on se rappelle que le patronat européen écrivait qu'une révision de la Directive serait « un nouvel exemple négatif d'une initiative réglementaire de l'UE qui nuirait profondément à la compétitivité des entreprises » on voit le peu de marges d'améliorations possibles… Améliorer le fonctionnement des CEE pour BusinessEurope aurait été limité à des recommandations ou un code de conduite mais à rien de contraignant. La CES refusait donc logiquement, en septembre 2023, de se lancer dans une négociation qui se serait terminée, comme celle sur la digitalisation, sur un échec par le refus patronal de s'engager sur des droits réels. La CES demandait à la Commission de lancer rapidement le processus législatif ce que celle-ci a fait, en décembre 2023, avec une proposition de Directive. Le processus est lancé mais c'est le nouveau PE et la nouvelle Commission qui devront le gérer [5].

Malgré tous les efforts de la CES, le patronat européen ne veut pas dépasser le stade déclaratif. Cette période s'est terminée par trois réunions importantes.

La première était un Sommet du Dialogue social organisé, à Val Duchesse (lieu originel du dialogue social européen avec le premier sommet organisé par Jacques Delors le 31 janvier 1985) par la Présidence belge de l'UE le 31 janvier 2024. Les partenaires sociaux, la Commission européenne, la présidence belge du Conseil de l'UE ont signé une « déclaration tripartite pour un dialogue social européen fructueux ».
Puis un Sommet social tripartite entre les Institutions européennes et les partenaires sociaux s'est tenu le 20 mars 2024 à Bruxelles. Le thème principal du sommet était « Une Europe économiquement et socialement forte pour jouer son rôle dans le monde ». Les discussions ont porté sur une stratégie industrielle complémentaire au Pacte vert avec en son cœur des emplois de qualité ; un marché unique qui répond aux attentes des entreprises et des travailleurs ; la lutte contre les pénuries de compétences et de main-d'œuvre.
Enfin une Conférence tripartite + s'est tenue sous la Présidence belge le 16 avril sur « L'avenir du Socle social européen » réunissant les partenaires sociaux, les représentants de la société civile, la Commission, le Conseil, le Parlement européen, le Comité économique et social européen et la Présidence belge. Une Déclaration importante traçant l'avenir de la politique sociale européenne a été signée par tous les participants. Tout cela est très bien mais finalement aucune norme contractuelle n'est négociée dans le cadre du dialogue social, il s'agit d'activités tri voir quadri partites.

L'avenir de l'UE se joue en partie aux élections de juin 2024. La Confédération européenne des syndicats s'est résolument engagée à son congrès de Berlin de mai 2023 sur un « Manifeste pour une Europe juste, démocratique, des emplois sûrs, des salaires décents, d'excellents services publics, l'égalité pour tous et des droits forts pour les travailleurs, basés sur la négociation collective et le dialogue social ». C'est sur ce manifeste que les syndicats européens doivent s'appuyer pour les élections européennes en particulier pour combattre l'extrême droite populiste.

6. Un avenir incertain

Le bilan social de la Commission européenne n'est pas mauvais compte tenu des circonstances mais beaucoup de propositions en cours d'examen (telle la révision de la Directive sur les Comités d'entreprises européens) vont passer en discussion dans le nouveau Parlement européen qui sera élu en juin et avec une nouvelle Commission qui prendra place durant le deuxième semestre. Ursula von der Leyen est candidate à sa succession et Nicolas Schmit est tête de liste du parti Socialistes et Démocrates, c'est-à-dire potentiel candidat à la Présidence de la Commission, mais la désignation du/de la futur(e) Président(e) dépendra du résultat des élections et de la place qu'occuperont les partis populistes et d'extrême droite. Aussi bien au Parlement européen que dans la désignation des membres de la Commission par les États membres il y aura certainement une poussée des partis populistes de la droite radicale qui va entraver les avancées sociales et l'égalité des genres qu'ils remettent d'ailleurs en question, comme l'État de droit, au niveau d'un certain nombre d'États membres. Si la Pologne a heureusement connu une évolution politique encourageante, il reste des États comme la Hongrie, la Slovaquie, l'Italie…

Le Green deal (Pacte vert) est également en difficulté avec les actions récentes du monde paysan dans plusieurs pays européens et en particulier en France.

D'un autre coté la pandémie Covid a stimulé une politique européenne de santé qui n'existait pas et la guerre en Ukraine pose le problème d'une Europe de la défense encore plus importante avec les risques de l'élection de Donald Trump aux États-Unis en novembre.

Heureusement, le pire n'est jamais certain…

[1] L'Autorité européenne du travail (AET) est une agence décentralisée qui coordonne les inspections, analyses et médiations des aspects liés à la mobilité transfrontière de la main-d'œuvre et à la coopération entre les États membres de l'UE.

[2] Voir Clés du social mars 2021 et juin 2022 : https://www.clesdusocial.fr/ue-l-amorce-d-une-politique-de-sante-europeenne et https://www.clesdusocial.fr/construire-un-modele-europeen-commun-de-sante

[3] Voir Clés du social octobre 2022 : https://www.clesdusocial.fr/presidence-francaise-de-l-ue-bilan-social-un-succes-important-mais

[4] Voir Clés du social janvier 2024

[5] Voir Clés du social novembre 2023