Les clés du social

Négociations salariales pour 2026 : les budgets rémunération légèrement à la baisse

2025-12-17T17:58:06Z

Une étude de LHH [1], un cabinet de conseil en ressources humaines, montre que les budgets consacrés aux rémunérations des entreprises sont en légère baisse pour 2026 par rapport à 2025. Année qui avait déjà été une année de retour à des augmentations de salaires modérées en lien avec la baisse de l'inflation. Les entreprises ont de nouveau plus souvent recours aux augmentations individuelles et aux éléments périphériques du salaire.

Retour sur les salaires en 2025

Le salaire de base médian a été de 53 300 euros pour les cadres et 32 200 pour les autres salariés, en légère hausse par rapport à 2024. Les écarts entre Paris et la province persistent. L'écart est de 6 % entre Paris et la province pour les cadres et 4,5 % pour les non-cadres. Dans le panel d'entreprises étudié par le cabinet LHH les écarts hommes-femmes chez les cadres est de 1,4 % en faveur des hommes. Pour les non-cadres il n'y aurait pas d'écart H/F, ce qui peut paraître surprenant.

En ce qui concerne la totalité de la rémunération (salaires de base et éléments de rémunération variables), la rémunération des cadres est de 62 200 euros et de 36 700 pour les non-cadres aussi en légère augmentation par rapport en 2024.

Le taux médian d'augmentation en 2025 a été de 2,1 %, en nette baisse par rapport à 2024 (3,5 %). Tous secteurs confondus, 85 % des entreprises ont alloué des augmentations de salaire. La moitié des entreprises ont procédé à des augmentations entre 1,8 % et 2,8 %. 25 % ont donné moins de 1,8 % et autant ont accordé plus de 2,8 %. De plus, 25 % des entreprises ont pratiqué des augmentations générales plus élevées pour les bas salaires pour répondre à une demande des salariés les plus modestes en matière de pouvoir d'achat.

Avec le retour de l'inflation en 2022-2023, les entreprises avaient privilégié largement les augmentations générales sur les augmentations individuelles. Même si elles ont encore été nombreuses à pratiquer des augmentations générales notamment pour les plus basses catégories, les employeurs ont de nouveau accordé une place conséquente aux augmentations individuelles. Ainsi, 37 % des employés-ouvriers, 40 % des techniciens agents de maîtrise et 60 % des cadres ont bénéficié d'augmentations individuelles en 2025. Pour ces derniers, les augmentations individuelles ont été supérieures aux augmentations générales.

Parallèlement, la Prime de partage de la valeur dite prime « Macron » a été ramenée à une médiane de 750 euros contre 900 euros en 2024. 15 % des entreprises seulement ont accordé cette prime en 2025 alors que ce taux avait atteint jusqu'à 40 % dans les années précédentes.
Par secteur, ce sont les entreprises du secteur financier qui ont bénéficié d'augmentations plus importantes : 2,3 % pour les assurances, 2,5 % pour les banques contre 2,0 % pour les secteurs industriels.

Les prévisions pour 2026

Les entreprises anticipent une légère baisse des augmentations des salaires en 2026 : 2,0 % contre 2,1 en 2025. Toutefois, 50 % des entreprises seulement interrogées durant l'automne se prononcent sur leurs projets d'évolution des rémunérations en 2026 affichant une certaine prudence. 82 % de celles qui se sont prononcées prévoient des augmentations en 2026. Et comme en 2025 les secteurs financiers seront les mieux lotis.

En complément de ces augmentations, les entreprises souhaitent vouloir proposer à leurs salariés des avantages complémentaires tels des efforts sur la prise en charge des frais de transport et des demandes des salariés en matière de temps de travail, des avantages repas. Par contre, sur le télétravail, la tendance se confirme de la réduction du temps passé à l'extérieur de l'entreprise. Enfin, elles anticipent que les candidats à un emploi vont plutôt privilégier la solidité de l'entreprise qui pourrait les recruter et les opportunités de carrière qu'elle va leur proposer.

Globalement, les conclusions de cette enquête sont globalement confirmées par une étude du groupe ALPHA, un cabinet de conseil aux représentants du personnel qui a étudié les premiers accords d'entreprises négociés à l'automne par l'administration du travail et publiés sur le site Légifrance.fr. Alpha parle plutôt de 1,7 % en moyenne pour les augmentations de rémunérations en 2026 négociés dans les NAO actuellement.

Cette prudence ou modération des entreprises en matière de rémunération s'explique par la baisse de l'inflation qui s'est stabilisée à partir de 2025, un contexte politique, économique et social incertain qui engendre des budgets plus contraints pour les entreprises et une reprise même faible de l'augmentation du chômage accompagnée de moindres difficultés de recrutement.

Pas sûr que les salariés, notamment les plus modestes, plus touchés par l'inflation notamment sur les produits de première nécessité, se satisfassent de cette modération salariale. Une donnée à prendre en compte dans les NAO qui se poursuivent en cette fin d'année.

Sources

LHH Observatoire des rémunérations : tendances 2025/2026
– https://www.lhh.com/fr-fr/perspectives/observatoire-performance-sociale-et-remunerations-2025

Groupe Alpha :
– https://www.groupe-alpha.com/publications/publication-de-letude-flash-les-premiers-chiffres-des-nao-2026/

[1] Enquête réalisée par l'Observatoire des rémunérations du cabinet LHH durant l'automne auprès de 200 entreprises parmi ses clientes employant un million de salariés, donc plutôt des grandes entreprises, ce qui peut fausser quelque peu les résultats.

Un défi pour les entreprises : un salarié sur cinq est un aidant

2025-11-22T18:17:45Z

L'article de la loi L113-1-3 du code de l'action sociale et des familles définit la notion de proches aidants. Ils sont de plus en plus nombreux. Le rôle d'aidant impacte négativement son travail, son maintien dans l'emploi et son déroulé de carrière. Cela devient un défi majeur pour les entreprises.

« Est considéré comme proche aidant d'une personne âgée, son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ».

Le portrait des aidants, d'après l'enquête Agirc-Arrco du premier trimestre 2025 : 11 millions de français (non professionnels) épaulent régulièrement un proche malade, âgé ou en situation de handicap, dont 61 % sont en activité professionnelle (source France Travail avril 2024), en intégrant les personnes en situation de Handicap, les malades quels que soient leurs âges L'âge moyen des salariés aidants est de 44 ans et leur âge moyen d'entrée dans « l'aidance » est de 34 ans.

L'ancienneté de l'aide est de 10 ans, une aide qui concerne principalement le cercle familial (87 %).
Il s'agit d'un soutien moral pour 70 %, d'une aide pour les activités domestiques pour 62 %, d'une aide dans les déplacements pour 56 %.
La grande majorité sont des aidantes.
Plus de 700 000 jeunes de 16 à 25 ans sont aidants ou co-aidants.

La plupart des aidants expriment des difficultés à repérer les dispositifs qui pourraient leur offrir un véritable soulagement au quotidien.

62 % des aidants interrogés expriment une difficulté forte à identifier leurs droits et ceux de leur proche.
76 % n'ont bénéficié d'aucune solution de soutien aux aidants.

La loi relative à l'adaptation de la société au vieillissement (ASV) de décembre 2015 n°1776 crée des droits nouveaux pour les aidants. Cette loi a été prolongée depuis 2020 par :

La reconnaissance du rôle du proche aidant et un droit au répit ;
Une majoration ponctuelle de l'APA (allocation personnalisée d'autonomie), lorsque la situation le nécessite ;
Une majoration de la durée d'assurance retraite sous certaines conditions (voir l'AVA, assurance vieillesse des aidants) ;
Des aides techniques de prévention pour le maintien à domicile ;
Des aides fiscales ;
Un soutien financier aux professionnels de l'aide à domicile ;
Le bénéfice de don de jours de repos entre collègues ;
L'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ;
Des soutiens financiers aux aidants par certaines caisses de retraite de base et de retraite complémentaire sous certaines conditions.

La santé mentale des aidants se fragilise : 44 % des aidants se déclarent en difficulté sur le plan de la santé mentale, un impact prononcé pour ceux qui aident leur conjoint (60 %), ceux qui vivent sous le même toit que la personne aidée (58 %), les aidants solos (55 %), ceux qui aident une personne en situation de handicap (55 %) :

Pour les aider dans leurs difficultés à concilier leur vie privé et leur travail, les aidants préconisent un accès à des aides professionnelles, plus de souplesse dans leurs horaires de travail avec un aménagement de la charge de travail, et plus de soutien associatif.

Depuis 2019, la négociation d'entreprise est obligatoire au niveau des branches professionnelles sur la conciliation vie privée/vie professionnelle des salariés proches aidants : la qualité de vie au travail, la performance économique et la responsabilité sociétale des entreprises plaident pour un soutien accru aux salariés aidants, confirme l'enquête OCIRP. Ce sujet a vocation à s'intégrer pleinement au dialogue social. Aux questions :

Pour mieux protéger les salariés aidants, la négociation collective vous parait-elle efficace ? Pour, répondent à 77 % les organisations patronales et à 97 % pour les organisations de salariés.
Les organisations salariales privilégient la négociation de branche à 84 % mais les organisations patronales sont plus partagées (52 % pour la branche et 43 % pour l'entreprise).
La protection sociale complémentaire doit jouer un rôle plus important pour soutenir les salariés aidants : 97 % des salariés aidants répondent pour.

Les mesures de soutien aux aidants citées spontanément par les partenaires sociaux :

Souplesse dans l'organisation du travail : horaires, congés, télétravail, CET (compte épargne temps) …
Information, sensibilisation, dialogue et accompagnement par le management et les RH ;
Aides concrètes pour soulager les salariés aidants : remplacement temporaire, répit, prestations à domicile et autres services spécialisés ;
Reconnaissance juridique renforcée : statut, régime de prévoyance, revalorisation des congés, sécurisation en cas d'absence prolongée.

La plateforme RSE (responsabilité sociétale des entreprises) recommande aux partenaires sociaux et aux fédérations professionnelles d'engager le dialogue sur la prise en compte des salariés aidants, de sensibiliser leurs parties prenantes, de faciliter la prise de congés mais également d'élaborer des outils pour identifier les enjeux et les intégrer dans les démarches RSE.

En 2025, une prise de conscience de la société est en progression pour 83 % des aidants et 70 % des salariés non-aidants ; ils ont déjà entendu parler des salariés en situation de proches aidants, même si 58 % des salariés aidants et 72 % des non-aidants ne s'estiment pas suffisamment informés sur le sujet de « l'aidance ».

Références

Égalité hommes-femmes : une question d'équité, un impératif économique

2025-01-25T18:07:58Z

Le Conseil d'analyse économique (CAE) placé auprès du Premier ministre revient dans une note récente sur l'égalité incomplète entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Malgré des progrès réels, il met en évidence trois moments clés qui amènent cette inégalité : l'éducation et le choix de formation, l'arrivée des enfants et le déroulé des carrières. Il émet aussi un certain nombre de préconisations et un rappel : ces inégalités pénalisent la croissance française, grand sujet du moment.

Des progrès depuis 30 ans, mais...

Des progrès réels ont été réalisés depuis 30 ans mais l'écart des revenus du travail entre les femmes et les hommes reste fort en France, autour de 24 % en 2024. De plus, les chercheuses relèvent que le rythme de réduction des inégalités hommes-femmes s'est beaucoup ralenti depuis une dizaine d'années.

L'éducation et les choix de formation initiale

Ce n'est pas nouveau mais les chercheurs du CAE mettent en évidence la persistance des inégalités dès l'école. Il s'agit d'une situation paradoxale car si les filles y réussissent mieux en moyenne, elles restent largement sous-représentées dans les filières scientifiques et techniques, celles qui amènent à des métiers ou des fonctions mieux rémunérés.
Les choix d'orientation des filles « sont influencés par des stéréotypes de genre qui se manifestent dès le plus jeune âge, limitant les ambitions des filles dans ces disciplines ». Force est de constater que cette ségrégation des filières, désormais bien documentée, contribue à maintenir les écarts de salaire tout au long des carrières.

La maternité et la pénalité parentale

Pour le CAE, l'impact de la maternité est le facteur déterminant dans la persistance des inégalités de genre. Les chiffres parlent : « après la naissance de leur premier enfant, les femmes gagnent en moyenne 38 % de moins au cours des dix années suivantes, un retard qu'elles ne combleront jamais dans la suite de leur carrière ». Le terme de pénalité parentale est utilisé. Il résulte inévitablement de la baisse de la participation des femmes au marché du travail qui n'est pas rattrapée par d'autres dispositifs, de la réduction de leurs heures travaillées et de l'acceptation de postes moins bien rémunérés au profit d'une plus grande flexibilité au service de leurs enfants et de leur ménage. Si on compare du côté des pères, on constate que leurs carrières ne connaissent pas ce type de perturbations.

Il faut relever que ce ne sont pas tant les considérations économiques qui pèsent mais plutôt les stéréotypes de genre et les normes sociales relatives à l'organisation de la famille.

Le déroulé des carrières

La note montre que même lorsque les femmes suivent les mêmes cursus que les hommes et travaillent à plein temps, il subsiste des écarts de salaires et d'évolution professionnelle, liés à l'organisation des carrières et aux fortes asymétries d'information sur le marché du travail qui pénalisent les femmes. Sans oublier bien sûr, là aussi, les stéréotypes de genre.

Comment agir ?

Les chercheuses s'attachent à montrer la multiplicité des facteurs qui déterminent les inégalités tout au long du cycle de vie et de leurs fortes interdépendances. Ceci implique que seule une stratégie ambitieuse et coordonnée, qui agit sur tous ces leviers, peut réduire efficacement et durablement les inégalités sur le marché du travail. Ces inégalités pénalisent la croissance française pour le CAE.

Les principales recommandations

La création de nouvelles places d'accueil des jeunes enfants, une réforme ambitieuse du congé paternité, en l'allongeant à 10 semaines, dont 6 obligatoires. Des campagnes d'information sur les droits et sur les coûts à long terme du « préjudice lié aux enfants » en finançant ces efforts par la suppression d'un jour férié ou d'un jour de congé.
Renforcer l'enseignement des mathématiques et des sciences auprès des filles, par la création de brigades de professeurs spécialisés, chargés de promouvoir les carrières scientifiques sans biais de genre.
Pour favoriser une plus grande équité dans les négociations salariales et réduire les écarts de rémunération, le CAE préconise l'obligation de publier des fourchettes salariales dans les offres d'emploi et l'application de sanctions en cas de non-conformité. Il faut aussi rendre plus contraignantes les politiques de quotas aux postes exécutifs et d'encadrement et encourager les partenaires sociaux à négocier des accords de branche pour rétablir l'égalité hommes-femmes dans les évolutions de carrière et pour l'accès aux promotions.

En conclusion, les chercheuses demandent une stratégie ambitieuse définie dans un plan d'action interministériel couvrant à la fois l'éducation, la carrière et la parentalité. Il convient d'Instaurer un comité de suivi opérationnel chargé de sa mise en œuvre et prévoir une évaluation des différentes mesures.

Source

https://www.cae-eco.fr/egalite-hommes-femmes-une-question-dequite-un-imperatif-economique

Négociation collective : une bonne année conventionnelle

2024-11-20T18:03:49Z

2023 a plutôt été un bon cru pour le dialogue social. C'est ce qui ressort principalement du bilan annuel de la négociation collective présenté par le ministère du Travail. C'est le cas pour la négociation nationale interprofessionnelle avec la signature de 5 accords (ANI), mais aussi pour les branches professionnelles même si elles ont moins signé d'accords qu'en 2022. Une année « boostée » par les différentes revalorisations du SMIC en cours d'année. Les accords d'entreprise sont aussi en retrait par rapport à 2022, année exceptionnelle liée à la flambée inflationniste, près de 85 000 accords et avenants ont été signés en 2023, un chiffre sensiblement supérieur aux années qui ont précédé.

La négociation nationale interprofessionnelle : une année faste

5 accords nationaux interprofessionnels et 11 avenants ont été signés en 2023. Ils témoignent de la reprise du dialogue social à ce niveau.

Sur les 5 ANI signés, 3 ont été négociés dans le cadre de l'agenda autonome des partenaires sociaux :

L'accord du11 avril 2023 sur la transition écologique et le dialogue social, signé par la CFDT, la CFTC et le patronat sans opposition des autres organisations syndicales.
L'accord du 25 mai 2023 sur les ATMP, signé par les huit organisations représentatives (syndicats et patronat).
L'accord du 5 octobre 2023 sur les retraites complémentaires AGIRC-ARRCO, aussi signé par les huit organisations représentatives.

Il y a eu aussi l'accord du 10 février 2023 sur le partage de la valeur qui faisait l'objet d'une demande de l'État dans le cadre de l'article 1er du code du travail. Il a été signé par toutes les organisations sauf la CGT.

Enfin l'accord du 10 novembre 2023 sur l'assurance chômage a été signé par la CFDT, la CFTC, FO et toutes les organisations patronales. Cet accord n'avait pas été validé par l'État en attendant la négociation sur l'emploi des séniors qui a elle-même échoué au printemps 2024. Il devrait servir de base aux nouvelles négociations à la suite du changement de gouvernement de septembre 2024.

Les 11 avenants concernent les retraites complémentaires (6 avenants), le contrat de sécurisation professionnelle (2 avenants) et 3 accords territoriaux.

Les accords de branche : les rémunérations, principale préoccupation

1 122 accords de branche ont été signés en 2023. Nettement moins qu'en 2022 (-25 %), année marquée par la nécessité de se mettre en conformité avec l'évolution du SMIC qui a été revalorisé trois fois cette année-là alors que cela n'a été le cas que deux fois en 2023 du fait du ralentissement de l'inflation. Il s'agit principalement de textes nationaux (71 %). 17 % ont été signés au niveau régional et 12 % au niveau départemental. 75 % des conventions collectives ont fait l'objet d'avenants en 2023, un niveau plutôt élevé par rapport à la moyenne des dernières années.

Avec 520 textes, les négociations salariales ont beaucoup occupé les branches professionnelles en 2023, en retrait toutefois par rapport à 2022. Avec les accords sur les primes, 60 % des accords de branches signés en 2023 ont concerné les rémunérations.

En dehors des accords de salaires et de primes, 447 accords ont concerné le droit syndical et les conditions d'application des accords.

286 accords ont abordé l'égalité professionnelle, 112 les retraites complémentaires et 94 la formation professionnelle et l'apprentissage. Peu d'accords ont concerné les autres thèmes tels que le temps de travail, les contrats de travail, les congés, etc…

Qui signe les accords de branche ?

Le taux de signature des organisations syndicales est variable en fonction de leur représentativité dans les branches professionnelles. Ainsi la CFDT, présente dans 92,5 % des branches, a signé 89,5 % des accords de branches. La CGT, présente dans 91,6 % des branches, n'en a signé que 32,5 % sur le total. FO a signé 68,6 % des accords, la CFE-CGC 57,6 %, la CFTC 48,2 %.

Les accords d'entreprise

107 980 textes ont été enregistrés par le ministère du Travail en 2023, en baisse de 5,5 % par rapport à 2022. Parmi eux, 84 999 accords collectifs ont été signés ou ratifiés en 2023, soit 4,4 % de moins qu'en 2022 mais à un niveau plus élevé que les années précédentes. La plus grande partie des autres textes concerne essentiellement les décisions unilatérales (20 000 textes émanent de l'employeur seul).
En ce qui concerne les accords ou avenants, 52,8 % ont été signés par des délégués syndicaux, 9,2 % par des élus ou salariés mandatés, 13,3 % par des salariés mandatés et 23,7 % par une ratification aux 2/3 des salariés, une baisse notable de 12 %.

Les thèmes de la négociation d'entreprise

40,3 % des textes concernent la participation, l'intéressement et l'épargne salariale, viennent ensuite les salaires et primes (21,0 %) juste devant le temps de travail (20,6 %). Le droit syndical (11,9 %), l'égalité professionnelle (6,8 %), les conditions de travail (5,7 %), l'emploi (3,7 %) et la prévoyance collective (3,0 %).

Si les accords salariaux sont essentiellement signés par des délégués syndicaux (84,8 %), les accords qui concernent la participation, l'intéressement, l'épargne salariale le sont d'abord à la majorité des 2/3 (44,4 %). Globalement, hors participation, intéressement, épargne salariale, les textes sont signés à 72,3 % par les délégués syndicaux.

Les accords sur les rémunérations (salaires et primes) sont en repli par rapport à 2022 qui avait été une année exceptionnelle à cause de la flambée de l'inflation.

Les accords sur le droit syndical sont plus nombreux en 2023 (+5 points par rapport à 2022) sur fond de renouvellement des CSE. Ceux sur le temps de travail concernent principalement l'aménagement du temps de travail (62,9 % des accords sur ce thème) tandis que les accords sur les conditions de travail, en net repli par rapport à 2022, ont concerné pour beaucoup le télétravail (45,9 %) et le droit à la déconnexion (28,4 %). En matière d'égalité professionnelle, les accords traitent essentiellement de la qualité de vie au travail et la conciliation vie personnelle et professionnelle.

Et dans les petites entreprises…

41 620 textes ont été enregistrés en 2023, en repli de 10 % par rapport à 2022. Le mode de validation des accords est en premier le référendum à la majorité des 2/3 (41 %) devant les délégués syndicaux (24,3 %) et les élus mandatés ou non (24,3 %).

Les thèmes principaux de négociation sont la participation, l'intéressement, l'épargne salariale et le temps de travail.

Qui signe les accords d'entreprise ?

En règle générale, toutes les organisations syndicales, même les plus contestataires, signent les accords au niveau de l'entreprise. Ainsi, si la CFDT signe 95,2 % des accords quand elle est présente dans une entreprise, c'est aussi le cas pour la CFE-CGC (93,6 %), la CFTC (94,2 %), FO (92,4 %), l'UNSA (91,9 %) mais aussi pour la CGT (87 %) et même Solidaires (79,7 %).

Mis à part les TPE où le recours aux référendums à la majorité des 2/3 semble avoir été moins utilisé, le dialogue social se porte plutôt bien en France. La question reste, dans nombre d'entreprises, de savoir comment passer d'un dialogue social contraint par la loi ou le conflit à un dialogue social dynamique et considéré comme stratégique pour la réussite de l'entreprise. Toutefois, on sous-estime souvent la richesse du dialogue qui s'instaure entre les représentants du personnel, les salariés et les chefs d'entreprises au cours des négociations. Une richesse qu'il y a lieu d'entretenir et de faire fructifier par les partenaires sociaux des entreprises.

Source

La négociation collective en 2023
https://travail-emploi.gouv.fr/.../Bilan-de-la-negociation-collective-BNC-Version-integrale-2023.pdf

Échec des négociations sur le « Pacte de la vie au travail », mais accords avec l'U2P

2024-05-04T16:59:20Z

Il aura fallu aux partenaires sociaux de nombreuses séances de négociation pour finalement ne pas arriver à s'entendre sur un sujet pourtant essentiel : l'ensemble des questions liées au travail et à la carrière professionnelle. Attendue après le recul de l'âge de la retraite à 64 ans aussi bien par les salariés, les organisations syndicales, une partie du patronat et le gouvernement, cette négociation malgré sa longueur n'a pas dépassé le stade du diagnostic. Le MEDEF et la CPME, peu enthousiastes à traiter en profondeur la question du travail, n'ont manifestement pas cherché à trouver une issue favorable à cette négociation.

Un échec qui redonne la main au gouvernement sur la définition de la règlementation de l'assurance chômage mais qui a aussi permis à l'U2P et aux organisations syndicales de trouver un accord sur deux thèmes majeurs figurant dans la lettre de cadrage adressée aux partenaires sociaux, le compte épargne temps universel (CETU) et les reconversions professionnelles.

Une négociation au long cours

Le conflit sur le recul de l'âge de départ à la retraite avait fait apparaître combien les questions de qualité du travail, de reconnaissance et de déroulement de la carrière tout le long de la vie professionnelle étaient essentielles pour les salariés.

À la suite de ce conflit, le gouvernement et les partenaires sociaux avaient souhaité négocier sur le « Pacte de la vie au travail » proposé par le Président de la République. La négociation a commencé le 22 décembre 2023 pour se terminer par un constat d'échec dans la nuit du 9 au 10 avril 2024.

Après une phase de diagnostic qui s'est plutôt bien passée au cours du mois de janvier, de l'avis même de tous les protagonistes, les véritables négociations se sont engagées dès février.

Elle se sont rapidement durcies entre les parties patronales et syndicales tant les positions étaient divergentes. La partie patronale prétendait proposer des solutions pour développer l'emploi des séniors alors que les syndicats voulaient traiter des parcours professionnels et du travail.

La dernière séance qui s'est prolongée sur deux jours n'a pas permis de rapprocher les points de vue.
Faute de prendre en compte les propositions syndicales, le projet d'accord proposé par le patronat n'a que très peu évolué entre le texte de départ et la dernière version. Les négociateurs se sont quittés sur un constat d'échec.

Première conséquence, cet échec donne, de fait une nouvelle fois, les mains libres au gouvernement sur l'assurance chômage qui dès janvier avait annoncé sa volonté de durcir les règles d'indemnisation.

À la suite de la négociation, constatant l'échec, l'U2P (artisanat et professions libérales) une des trois composantes patronales, a proposé aux organisations syndicales de poursuivre la négociation sur le CETU et la question des reconversions, provoquant la colère des deux autres organisations patronales jugeant l'attitude de l'U2P « déloyale ».

Sur quels sujets, la négociation a capoté ?

Deux sujets ont particulièrement cristallisé les positions patronales et syndicales…

Le Compte épargne temps universel (CETU), voulu de longue date par la CFDT, repris par le candidat Macron lors de la présidentielle de 2022 et soutenu avec plus ou moins de ferveur par les autres syndicats a fait l'objet d'un véto de la part du MEDEF et de la CPME.
Le CDI Séniors, un contrat de travail spécifique pour les séniors qui pouvait s'arrêter dès que le salarié avait obtenu ses droits à la retraite.

Porté par le MEDEF, la CPME, ce nouveau contrat supprimait la liberté du salarié de choisir le moment de son départ à la retraite. L'accord proposé prévoyait à cette fin que l'employeur puisse connaître l'âge de départ à la retraite des salariés d'où l'opposition formelle de toutes les organisations syndicales.

À ces sujets sensibles se sont rajoutées des propositions patronales qui se traduisaient souvent par des remises en causes de droits existants comme celle, par exemple, qui supprimait le maintien du contrat de travail pour un salarié en reconversion.

…mais aussi des raisons plus… politiques

Aux désaccords sur des points précis, le contexte politique et social n'a pas aidé non plus à la recherche d'un compromis :

Un patronat sur la défensive : dès le début des discussions dans le cadre de l'agenda autonome et des débats avec le gouvernement, le patronat ne souhaitait pas s'engager outre mesure sur la question du travail et des déroulements de carrière.
Des craintes patronales d'une sorte de « revanche » syndicale après le conflit des retraites, notamment face à des syndicats souvent unis sur de nombreuses propositions. Autant laisser le gouvernement prendre les décisions impopulaires pour les employeurs. Cela a été notamment le cas du CETU.
Du côté patronal encore, la concurrence exacerbée entre le MEDEF et la CPME, avec en perspective la mesure de la représentativité patronale à la fin de l'année, a pu amener le MEDEF à durcir ses positions face à une CPME dont une partie de la base n'est pas insensible aux positions extrêmes.
Enfin, les déclarations gouvernementales tout au long du processus de négociations sur l'assurance chômage ou sur les solutions en matière d'emploi des séniors ont exercé une pression et des interférences sur la négociation qui n'ont pas favorisé la sérénité des débats.

À aucun moment, selon l'avis même du négociateur de l'U2P, le MEDEF et la CPME n'ont démontré une réelle volonté d'aboutir.

Les suites de la négociation

Quelques jours plus tard, l'U2P et les cinq organisations syndicales se sont retrouvées pour prolonger les discussions et aboutir à deux accords interprofessionnels. L'accord sur le CETU a été signé par la CFDT et la CFTC. Celui sur les reconversions a été signé par la CFTC, la CFDT et la CFE-CGC. FO devrait signer les 2 accords.

Tous les acteurs sont conscients que ces deux accords pourront servir de base à la rédaction de la future loi prévue pour l'automne. Catherine Vautrin, ministre du Travail, a ainsi indiqué que « dès lors qu'il y a accord, il y a transposition ». Les deux accords prévoient un Comité de suivi composé des organisations patronale et syndicales signataires pour suivre et peser sur sa transposition par le Parlement.

Le gouvernement a cependant jugé qu'il y avait des choses intéressantes à reprendre dans le projet d'accord abandonné notamment sur les questions d'évolution de carrière. Une des questions sera de savoir s'il reprendra la proposition patronale porté par le Medef et la CPME d'un CDI séniors ? Plus largement, difficile de dire aujourd'hui dans quel sens penchera le balancier compte tenu de l'absence de majorité absolue au Parlement.

Au final, même si les partenaires sociaux n'ont pas abouti à un accord engageant l'ensemble des entreprises, leurs discussions ne resteront pas vaines. Les deux accords négociés par l'U2P et les syndicats ont changé la donne.

Reste que l'absence de signature des deux organisations patronales majoritaires (Medef et CPME) et leur attitude en retrait durant la négociation posent problème et constituent un revers pour le dialogue social national interprofessionnel.

Revers que les partenaires sociaux devront rapidement faire oublier en renouant le dialogue pour ne pas donner prise à ceux qui critiquent ou souhaitent minimiser leur rôle dans la société. Les prochaines discussions prévues à l'agenda autonome des partenaires sociaux, notamment celle sur la gouvernance des organismes paritaires, pourraient en être l'occasion.

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– https://www.clesdusocial.com/la-negociation-sur-le-nouveau-pacte-de-la-vie-au-travail-a-debute-le-22-decembre-2023

Accord U2P-Syndicats sur le CETU (à venir)

Accord U2P-Syndicats Reconversion (à venir)

Négociations salariales 2022 : retour des augmentations générales

2022-12-25T18:02:15Z

2022 marque le retour des augmentations générales de salaire dans un contexte de reprise de l'inflation, même si l'individualisation reste encore forte et si les négociateurs s'estiment insatisfaits des résultats obtenus. Tels sont les principaux enseignements d'une étude réalisée par le cabinet d'expertise Syndex [1]. Détails.

Les augmentations générales de retour

Le contexte inflationniste a entrainé le recours aux augmentations générales de salaire en priorité dans 90 % des accords négociés. Ces augmentations de salaires ont été dans 4 cas sur 5 exprimées en pourcentage et concernent toutes les catégories sociales professionnelles. Un tiers des accords prévoient des minimums d'augmentation situés en moyenne à 50 euros.

Si 100 % des accords prévoient des augmentations générales pour les ouvriers et employés, 91 % des techniciens et agents de maîtrise en bénéficient. Ce taux tombe à 71 % pour les cadres. Toutefois, les accords prévoient aussi des augmentations individuelles pour 100 % des cadres, 85 % des techniciens et maîtrise et 81 % des ouvriers-employés. 22 % des accords contiennent des mesures plancher pour les ouvriers-employés contre 13 % pour les cadres.

Les augmentations générales de salaires varient de 2,14 % pour les cadres à 2,41 % en moyenne pour les employés. Les augmentations individuelles se situent entre 1 % et 2,5 % selon les catégories.

9,8 % des répondants ont indiqué qu'aucune mesure d'augmentation de salaire n'était intervenue en 2022.

Les négociations ont abordé d'autres mesures que les salaires

Ainsi, 27 % des accords prévoient des mesures liées à la restauration tels que les tickets restaurant en majorité. 24 % traitent des questions de déplacements professionnels. 39 % prennent en compte la mobilité durable, 39 % attribuent des indemnités de transport individuel et 22 % des indemnités kilométriques.

La prime de partage de la valeur ajoutée a été majoritairement accordée en dehors de la négociation salariale proprement dite. Elle a fait le plus souvent l'objet d'une négociation spécifique ou d'une décision unilatérale de l'employeur. Seulement 10 % des accords de salaires traitent de cette prime. Dans ce cas, elle est accordée à tous les salariés.

Mais aussi 31 % des répondants ont indiqué qu'aucun salarié de leur entreprise n'avait bénéficié d'une mesure complémentaire de rémunération.

Des négociateurs insatisfaits

Près des deux tiers des négociateurs interrogés se déclarent insatisfaits du résultat des négociations. Seuls 1,3 % s'estiment tout à fait satisfaits. Il faut dire que la moyenne des augmentations générales se situe à un niveau nettement inférieur à l'inflation de cette année (environ 6,2 % selon l'INSEE). Près de 60 % des répondants considèrent que celle-ci n'a pas été suffisamment prise en compte dans les négociations. Le taux d'insatisfaction diminue à 48 % quand il y a eu une deuxième négociation dans l'année.

Pour les négociateurs, la priorité reste aux augmentations générales et aux mesures collectives dans l'ordre de leurs priorités pour 2023. Viennent ensuite les mesures plancher, puis la prime de valeur, avant les augmentations individuelles et les mesures complémentaires.

Pas de surprise, à ce niveau d'inflation inconnu depuis celui du début des années 80, le recours aux augmentations générales redevient une priorité incontournable pour les négociateurs salariés. Il leur faut avant tout sauvegarder le plus possible le pouvoir d'achat des salariés, notamment les bas salaires qui sont les plus touchés par l'augmentation des prix de l'énergie et l'alimentation. Il est utile, dans ce contexte incertain de prévoir aussi dans les accords des clauses de revoyure.

Source

Syndex - étude sur les négociations salariales 2022 : https://www.syndex.fr/actualites/actualite/les-resultats-de-notre-enquete-sur-les-remunerations-et-negociations

[1] Enquête Syndex réalisée par l'analyse de 63 procès-verbaux de négociations conclues en 2022 (58 accords et 5 PV de désaccord). Les PV concernent 18 secteurs d'activité. Le questionnaire en ligne a reçu 387 réponses essentiellement issues du secteur privé (88 %) partagées à peu près équitablement entre des entreprises de 50 à 300 salariés (36 %), de 300 à 1000 salariés (30 %) et plus de 1000 salariés (31 %). Très peu en dessous de 50 salariés.

Partage de la valeur ajoutée : une négociation voulue par l'État

2022-11-30T18:17:18Z

Prévue depuis 2021 dans l'agenda des partenaires sociaux mais sans suite devant les réticences du patronat à aborder le sujet, la question du partage de la valeur ajoutée revient sur le devant de la scène à l'initiative du gouvernement. Un cadrage de la discussion très précis dans la lettre envoyée par le ministre en septembre 2022, avec un calendrier très resserré que les partenaires sociaux ont réussi à décaler de quelques mois. Pas sûr que la négociation aboutisse tant les divergences sont fortes entre patronat et syndicats. La première réunion de négociation a eu lieu le 8 novembre 2022.

Une lettre de cadrage…bien « cadrée »

Rappelant qu'il existe déjà de nombreux dispositifs de partage de la valeur ajoutée, le gouvernement souhaite toutefois aller plus loin. Conformément à l'article premier du code du travail, il propose donc aux partenaires sociaux de se saisir de la question sous la forme d'une négociation nationale interprofessionnelle pour « renforcer le partage de la valeur entre travail et capital au sein des entreprises et d'améliorer l'association des salariés aux performances de l'entreprise » sous réserve que les entreprises puissent « en supporter la charge ». Il propose de généraliser les dispositifs à toutes les entreprises avec une attention particulière pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Sans que la liste soit limitative, le gouvernement oriente très clairement le travail des partenaires sociaux sur les dispositifs de participation, d'intéressement, d'épargne salariale, d'actionnariat salarié et la prime de partage de la valeur ajoutée.

L'état des lieux

– La participation

Elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et facultative pour les entreprises de 10 à 49 salariés. Elle est calculée à partir d'une formule bien précise prenant en compte les bénéfices de l'entreprise, les capitaux engagés, la masse salariale et la valeur ajoutée de l'entreprise. 4,9 millions de salariés, dont 5,6 % des salariés des entreprises de 10 à 49 salariés, bénéficient de la participation pour un montant moyen de 1 409 €.

– L'intéressement

Facultatif, l'intéressement est un dispositif aléatoire et collectif. Le choix des critères et leur articulation sont libres. Il bénéficie d'un régime fiscal et social de faveur. L'intéressement concerne essentiellement les plus grandes entreprises. S'il concerne tout de même 10 % des salariés des entreprises de 10 à 49 salariés, il bénéficie à près de la moitié des salariés des entreprises de 250 salariés pour atteindre près de 70 % des salariés des entreprises de plus de 1 000 salariés.

Comme pour la participation, il peut être négocié avec les délégués syndicaux, mais aussi avec les élus du CSE ou approuvé à la majorité des 2/3 des salariés dans les petites entreprises. Il peut faire, maintenant, aussi l'objet d'une décision unilatérale dans les entreprises comprises entre 11 et 49 salariés non régies par un accord de branche ou sans représentant du personnel.

– L'épargne salariale

40 700 textes ont été enregistrés en 2020 (40 000 pour les moins de 40 salariés). Plus des deux tiers des accords sont associés à des accords sur l'intéressement, 8,2 % à la participation. 18 % concernent les PEE et 10 % les Perco.

– La prime de partage de la valeur ajoutée

Issue de la prime dite « Macron » instaurée après la crise des gilets jaunes, la prime de la valeur peut être de 3 000 € sans condition et aller jusqu'à 6 000 € si elle est associée à la mise en place d'un accord d'intéressement et de participation. Exonérée de cotisations sociales patronales et salariales, cette prime est toutefois soumise à l'impôt sur le revenu, à la CSG-CRDS et pour les employeurs au forfait social dans les entreprises de plus de 250 salariés.

Une étude réalisée par le magazine « Liaisons sociales quotidien » montre qu'elle est distribuée pour la plupart des accords à l'ensemble des salariés sans limitation de salaire. Elle n'atteint pas le plafond prévu par la loi. Sur les 36 accords disponibles sur Légifrance, la moyenne est de 956,20 € en progression par rapport aux dispositifs antérieurs issus du conflit des gilets jaunes. Cette prime est en général modulée en fonction du salaire. Les accords sont aussi pour la plupart à durée déterminée et limités aux versements de la prime pour l'année en cours.

– L'actionnariat salarié

Il existe sous deux formes : les fonds de placements d'entreprise ou d'actionnariat salarié ; la détention directe de titres de l'entreprise. L'ensemble des fonds concernés est de l'ordre de 100 milliards d'euros, jugé trop faible par le gouvernement. L'actionnariat salarié concerne 3,5 millions de salariés essentiellement des grandes entreprises cotées en bourse dans les secteurs industrie/construction, de l'information et des banques/assurances.

Les axes de négociation proposés par le gouvernement

– 1er axe : Généraliser les dispositifs existants notamment vers les petites entreprises
La lettre de cadrage suggère de réfléchir à « faciliter et généraliser » pour l'ensemble des salariés au moins un dispositif de partage de la valeur. Il devrait se déclencher en fonction des résultats de l'entreprise, de ses performances et de la politique de rémunération de l'actionnaire. Il ne devrait pas être en recul par rapport aux dispositifs existants et prendre en compte la taille de l'entreprise, ses modalités de financement et sa situation économique.

– 2ème axe : renforcer, simplifier et veiller à l'articulation des différents dispositifs

Il s'agit de moderniser l'existant, notamment la participation jugée peu lisible et insuffisamment adaptée aux caractéristiques de l'entreprise notamment à sa taille. Le gouvernement insiste aussi sur l'articulation de la nouvelle prime de partage de la valeur avec les dispositifs d'épargne salariale. La lettre met enfin l'accent sur l'actionnariat salarié et l'épargne salariale dans les petites entreprises.

– 3ème axe : Orienter l'épargne salariale vers les grandes priorités d'intérêt commun

Les produits d'épargne doivent être attractifs et orientés vers des thématiques d'intérêt général répondant aux grands enjeux de notre époque : l'investissement responsable, l'économie productive et la transition écologique.

Les divergences sur le contenu

Le thème du partage de la valeur ajoutée faisait partie de l'agenda autonome des partenaires sociaux discuté en 2021. Pourtant les discussions ne se sont jamais engagées principalement du fait des réticences patronales à aborder ce sujet. Voulant répondre à la question du pouvoir d'achat face à l'inflation et plus généralement à la question du partage de la valeur, le gouvernement a donc poussé les partenaires sociaux à négocier sur ce sujet délicat. Dès la première séance des divergences sont notamment apparues sur le périmètre de la négociation.

Le patronat semble vouloir uniquement se cantonner au périmètre fixé par la lettre de cadrage comme le souhaite le Medef et ne pas aborder la question des salaires. La CPME renvoie la question salariale aux entreprises et éventuellement aux branches. En revanche, l'intégration de la question salariale est unanimement demandée par les organisations syndicales considérant qu'on ne pouvait la dissocier du partage de la valeur ajoutée. Pour la CGT, « l'augmentation des salaires est au cœur du partage de la valeur ». La CFE-CGC considère qu'« ils ne peuvent pas être escamotés ». Et la CFDT, propose qu'« Il faut également traiter un certain nombre de problèmes structurels liés aux salaires » en citant la juste reconnaissance salariale du travail fourni, les minimas de branches, les écarts de salaires et l'égalité salariale. Elle ajoute aussi la transparence fiscale, la contribution des sous-traitants à la chaîne de valeur et le partage de la gouvernance des entreprises. Sur le contenu même des thèmes proposés par le gouvernement, la discussion devrait aussi être difficile.

Une négociation qui s'annonce donc compliquée d'autant que le gouvernement et la majorité présidentielle semblent vouloir être partie prenante du débat avec différentes initiatives prises par le ministre de l'Économie et le parti « Renaissance » sur le thème générique de « dividende salarié ». Les partenaires sociaux ont prévu de se réunir une dizaine de fois pour aboutir à un accord avant la date butoir fixée au 31 janvier 2023. L'accord national interprofessionnel devra ensuite être transcrit dans la loi après le passage au Parlement. Qu'en restera-t-il au bout du compte ?

Sources

Document d'orientation du ministère du travail sur le partage de la valeur via le site klesia
https://www.klesia.fr/actualites/partage-de-la-valeur-les-partenaires-sociaux-invites-negocier-un-ani

Liaisons quotidien n° 18669 du 10/11/2022

Négociation collective en 2021 : peu de changement par rapport aux années précédentes

2022-10-26T17:04:25Z

Le ministère du Travail a publié en septembre son rapport annuel sur la négociation collective. Comme les années précédentes, indépendamment des circonstances particulières liées à la crise sanitaire, la négociation collective s'est située à un niveau élevé, notamment dans les entreprises. Là où elles sont présentes, les organisations syndicales signent toujours de façon aussi élevée les accords.

Les négociations interprofessionnelles

Avec un seul accord signé en 2021 (accord sur l'évaluation de la loi sur la formation professionnelle de 2018) et cinq avenants (dont 3 sur l'AGIRC-ARRCO) la négociation interprofessionnelle paraît un peu en retrait par rapport à 2020. Le dialogue social interprofessionnel n'a pourtant pas connu de pause en 2021, contrairement à 2017 et 2018. Ainsi, c'est en 2021 que les partenaires sociaux ont mis au point leur agenda autonome de discussions qui a abouti sur des textes et des communiqués communs en 2022.

Les négociations dans les branches professionnelles

Comme les années précédentes, les données fournies par le bilan sont provisoires puisqu'elles ne prennent pas en compte les textes de 2021 enregistrés après le 15 mars 2022.

En 2021, 1 063 accords ou avenants de branches ont été enregistrés (+5 % par rapport à 2020). C'est un peu moins qu'en 2018 et 2019 mais à un niveau équivalent aux années 2015-2016. L'augmentation de 2021 s'explique en partie par le fait que certaines négociations ont été retardées à cause de la crise du Covid en 2020 et ont débouché sur des accords signés et donc enregistrés par le ministère en 2021.

Six nouvelles conventions collectives nationales ont été signées en 2021. Ces nouvelles conventions sont issues du mouvement de concentration des branches professionnelles engagé maintenant depuis plusieurs années et qui semble s'accélérer. Seulement deux nouvelles conventions avaient été signées en 2019 et en 2020.

Les salaires constituent le premier thème de négociation au niveau de la branche dans un contexte d'augmentation du SMIC lié à l'évolution de l'inflation. 377 avenants salaires ont été signés en 2021 contre 290 en 2020. Les branches professionnelles ont depuis du mal à suivre les évolutions du SMIC. De nombreuses branches connaissent en 2022 de nouveau des minimas de branche inférieurs au Smic.

La plupart des autres thèmes de négociation de branche sont en baisse sensible par rapport à 2020. Il en est ainsi des accords sur la formation professionnelle (185 contre 201), sur la protection sociale (96 contre 139), le temps de travail (78 contre 113), les textes liés à la crise du Covid (13 contre 69) et les textes sur les conditions de la négociation de branche et la conclusion des accords (140 contre 179 en 2020 et 345 en 2019). En dehors de l'impact de la crise du Covid, ces baisses sont essentiellement dues à la fin de l'impact des réformes réalisées après 2017 sur les négociations de branches. En revanche, les négociations sur les classifications (20 textes signés) sont en hausse sensible après des baisses enregistrées après 2016. Le nombre de textes sur les conditions de travail est stable avec 26 textes enregistrés.

Les négociations d'entreprises

97 400 textes ont été enregistrés en 2021 en augmentation de 0,9 % par rapport à 2020. Sur ces textes, 76 820 sont des accords collectifs dont 38 880 signés par des délégués syndicaux, en augmentation de 8 % par rapport à 2020. 44 030 accords ont été enregistrés en dehors de l'épargne salariale. Sur ces textes, 71,2 % ont été signés par des délégués syndicaux. 10,9 % des textes ont été validés par un référendum à la majorité des 2/3 par le personnel.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés ce sont ces textes validés à la majorité des 2/3 qui prédominent (40,2 % des textes enregistrés). Cette proportion est toutefois en légère baisse (-1 point par rapport à 2020). Même en baisse de 6,4 points, ce mode de validation des textes par les salariés est de loin le plus utilisé dans les entreprises de moins de 11 salariés (82,6 %). Le nombre de textes adoptés de cette manière (19 950) est tout de même à relativiser au regard du nombre d'entreprises de 1 à 10 salariés (plus d'un million).

Principaux thèmes de négociation

Thème	% par rapport au total des accords	% d'accords signés par un DS au moins
Épargne salariale	44,4 %	24,9 %
Temps de travail	21,9 %	56,4 %
Salaires et primes	20,0 %	85,9 %
Conditions de travail	7,9 %	75,1 %
Égalité professionnelle	7,4 %	89,8 %
Emploi	4,7 %	83,0 %
Droit syndical	3,4 %	87,0 %
Prévoyance	2,8 %	88,3 %

Tableau réalisé d'après le bilan de la négociation collective 2021 (ministère du Travail)

Les accords sur l'épargne salariale, qui représentent plus de la moitié des accords enregistrés, sont essentiellement (45 %) signés par ratification des 2/3 des salariés. Mis à part le temps de travail (56,4 %), les autres thèmes sont à plus des trois quarts négociés avec des délégués syndicaux (entre 75 à 89 %).

Les accords sur l'épargne salariale concernent principalement les accords d'intéressement (64,1 %).

Le thème « salaires et primes » concerne essentiellement les accords de salaires (2/3). Marquant la fin de la première « prime Macron » instaurée en 2019 à la suite du mouvement des gilets jaunes, le thème des primes ne concerne plus que 25,7 % des accords contre 36,9 % en 2019.

Stabilisation des accords sur le droit syndical alors que les CSE sont en place. Ce thème devrait remonter dans la période 2022/2023 avec le renouvellement de ces instances.
Plus de 2/3 des accords sur les conditions de travail concernent la mise en place du télétravail.
Plus de la moitié des accords sur le temps de travail traitent de l'aménagement du temps de travail (modulation, annualisation ou cycles) alors que la durée collective n'est abordée que dans un accord sur cinq sur ce thème.

Qui signe les accords ?

Les accords interprofessionnels et de branche

C'est la CFDT qui signe le plus d'accords à ce niveau avec un taux de signature (1) de 84,2 %. Elle est suivie par FO (69,6 %), la CFE-CGC (58,9 %), la CFTC (50,1 %) et loin derrière la CGT avec 39,7 %. Cette dernière organisation est en progression par rapport à 2020 (+2,4 pts) mais n'atteint pas le taux de plus de 40 % atteint en 2019 alors qu'elle est représentative comme la CFDT dans plus de 90 % des branches. Le taux de signature progresse à FO (+5 pts) mais baisse pour la CFDT et la CFTC (-3 pts chacune). Cette dernière continue sa baisse depuis plusieurs années maintenant qui est probablement liée à une moindre présence dans les branches professionnelles.

Les accords d'entreprise

Dans l'ensemble toutes les organisations syndicales, même les plus contestataires, signent les accords d'entreprise là où elles sont présentes (voir tableau ci-dessous). C'est la CFDT qui signe le plus d'accords d'entreprise au total mais aussi celle qui signe le plus d'accords là où elle est représentative (93 %), mais juste un peu plus que la CFE-CGC, la CFTC, FO et l'UNSA.

Organisation	Taux de signature [1]	Propension à signer [2]
CFDT	55,9 %	93,0 %
CFE-CGC	32,8 %	92,2 %
CFTC	19,6 %	91,8 %
CGT	41,8 %	83,7 %
FO	32,2 %	90,1 %
Solidaires	4,3 %	69,6 %
UNSA	9,5 %	90 %

Tableau réalisé d'après le bilan de la négociation collective 2021 (ministère du Travail)

Les textes liés à la crise du COVID dans la négociation collective

Entre mars 2020 et décembre 2021, 42 accords de branche et 12 910 textes d'entreprises liés à la crise du COVID ont été enregistrés au ministère du Travail. Dans les entreprises, l'essentiel des textes ont été signés entre mars et mai 2020. 43,3 % ont été signés par des délégués syndicaux. Ils concernent essentiellement le temps de travail (55,7 % des textes) et plus particulièrement l'aménagement du temps de travail.

Ce bilan de la négociation collective ne montre pas d'évolutions sensibles par rapport aux années précédentes. Il démontre une fois de plus la vigueur de la négociation collective dans les branches professionnelles et dans les entreprises. Au niveau national interprofessionnel, la création de l'agenda autonome et la signature de nouveaux accords interprofessionnels en 2022 montrent la volonté des organisations patronales et syndicales d'affirmer la place primordiale des partenaires sociaux sur les questions sociales. Le dialogue social est une réalité dans de nombreuses entreprises même si encore trop de textes enregistrés émanent de décisions unilatérales de l'employeur ou d'une ratification faite en dehors des organisations syndicales notamment dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Source

Bilan de la négociation collective 2021 Ministère du travail
https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/bilan-de-la-negociation-collective-en-2021

[1] Taux de signature : taux d'accords signés par une organisation sur l'ensemble des accords signés.

[2] Propension à négocier : taux de signature des accords dans les entreprises où une organisation est représentative.

Rapport de l'OIT 2022 sur le dialogue social : une vision positive de la négociation collective

2022-08-27T13:39:09Z

Le rapport de l'OIT 2022 sur le dialogue social dans le monde intitulé « La négociation collective pour une reprise inclusive, durable et résiliente » traite du rôle de la négociation collective dans le monde face aux conséquences de la crise du COVID-19. Le rapport démontre en effet que là où le dialogue social est une pratique courante, il a pu être maintenu voire approfondi durant la crise. Il montre aussi sans surprise que le niveau de couverture de la négociation collective est plus élevé dans les pays de l'Europe de l'Ouest que dans le reste du monde.

L'état de la couverture collective dans le monde

Dans les 98 pays pour lesquels l'OIT a connaissance des données dans ce domaine, plus d'un tiers des salariés voient leurs conditions de vie au travail régies par des conventions collectives. Ce chiffre est de 75 % en Europe de l'Ouest et en Uruguay. A contrario, pour la moitié de ces pays, et non des moindres (États-Unis par exemple), la couverture est inférieure à 25 %.

Des exceptions toutefois : l'Allemagne se situe dans les pays qui ont un taux de couverture compris entre 50 % et 75 % comme la Norvège ou le Brésil, l'Australie et plus étonnamment le Kazakhstan. La Russie ou la Chine se situent entre 25 % et 50 % comme le Canada ou encore l'Argentine ou l'Ukraine. Il est à noter que les données n'existent pas dans la grande majorité des pays d'Afrique.

Pour l'OIT, ces écarts entre pays et régions du monde sont dus à la présence plus ou moins forte d'organisations patronales et syndicales, à la couverture légale accordée à la négociation collective, à la possibilité ou non de négocier pour les fonctionnaires ou à la façon dont les conventions collectives sont appliquées dans ces pays. L'OIT note aussi que quand le niveau des négociations peut se situer au-delà de l'entreprise, la couverture par une convention collective est plus forte.

L'OIT a constaté un certain nombre d'évolutions positives au développement de la négociation collective. Ainsi, de nombreux pays ont maintenant accordé le droit de négocier dans le secteur public. Un certain nombre de dispositions ont été prises dans le monde pour favoriser le dialogue social. Les organisations syndicales ont aussi développé des stratégies pour organiser ou finaliser des contrats pour les travailleurs de l'économie informelle. Enfin, le droit à la négociation collective a été reconnu pour les travailleurs des plateformes dans un certain nombre de pays.

Les modalités de la négociation collective

Selon une étude menée sur 125 pays, 91 pays appliquent à des degrés divers le principe de faveur avec des adaptations et des articulations entre les différents niveaux de négociation. À noter que ce n'est pas le cas dans les pays scandinaves.

71 pays pratiquent la possibilité d'extension des conventions collectives et aussi 71 pays règlementent l'ultra activité qui garantit les droits des travailleurs après la fin de validité des conventions collectives.

Les sujets de la négociation collective concernent les salaires et rémunérations (95 %), le temps de travail (84 %), les relations de travail (78 %), la protection sociale (70 %), la santé-sécurité au travail (68 %) et les compétences (65 %). L'OIT fait le constat que la négociation joue un rôle important pour faire progresser l'égalité femmes/hommes, l'inclusion des jeunes et des migrants et les progrès réalisés en matière de travail décent.

Les négociations collectives apportent des réponses aux besoins particuliers des branches professionnelles. Elles renforcent souvent les dispositions légales en matière de santé au travail. Là où elles existent les règles sociales sont mieux respectées et face aux transitions, elles permettent de plus en plus le droit à l'expérimentation.

L'état des acteurs de la négociation collective

Selon une étude qui concerne les 25 États dont les données sont disponibles, l'OIT constate une certaine stabilité de l'adhésion des différentes organisations patronales et syndicales. Pour l'OIT, avec leurs 251 millions de membres (+3,6 % depuis 2008), elles sont les organisations à adhésion volontaire les plus importantes dans le monde.

Le taux de syndicalisation des travailleurs pour ces 25 pays est de 11,2 % en baisse de 1,1 point depuis 2008. Si le taux d'adhésion des travailleurs des plateformes, qui était inexistant en 2008, se situe aujourd'hui à 2,2 %, le taux des salariés est à la baisse passant de 20 % en 2008 à 16,8 % en 2021. Notons que le taux de syndicalisation des femmes est plus fort que celui des hommes.

La négociation collective et la crise du Covid-19

Pour l'OIT, face aux effets néfastes de la crise (hausse des inégalités, pertes de revenus ou d'emploi, impact sur l'égalité H/F), la négociation collective a continué d'exister là où elle existait déjà et s'est même approfondie dans certains pays. Là où l'État jouait déjà un rôle important de régulation, la crise a encore amplifié son poids.

Toutefois, le rôle de la négociation collective est jugé globalement positif par les acteurs sociaux même s'il est plus mesuré selon les employeurs. Pour la moitié d'entre eux, la crise a donné un nouvel élan au dialogue social. Plus de la moitié des 200 syndicats qui ont répondu à l'enquête de l'OIT ont vu des négociations informelles se développer.

Les négociations en ligne ont eu un impact partagé sur la qualité du dialogue social. Pour certains elle a perturbé les négociations faute, notamment, de contact humain. Pour d'autres, elle l'a rendu plus efficace.

Les thèmes de négociation ont été différents de ceux habituellement pratiqués. C'est évidemment la santé-sécurité au travail qui a été privilégiée. Ont aussi été abordés la flexibilité et l'aménagement du temps de travail, la sécurité de l'emploi notamment avec l'activité partielle, le télétravail ainsi que la protection des travailleurs de première ligne, avec toutefois sur ce point des résultats mitigés et la continuité des services de santé.

Les propositions de l'OIT

Sans rentrer dans les détails du rapport, l'OIT plaide pour :

L'ouverture de négociations pour une reprise centrée sur l'humain ;
La revalorisation effective du droit à la négociation collective ;
La promotion de la négociation collective pour une reprise inclusive, durable et résiliente. L'OIT souhaite notamment des négociations sur le développement durable.

Ce rapport montre à quel point le dialogue social et la négociation collective sont un facteur de progrès pour l'ensemble des entreprises et des travailleurs, qu'il faudrait généraliser à l'ensemble de la planète.

Source

Rapport sur le dialogue social 2022 : La négociation collective pour une reprise inclusive, durable et résiliente :
https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_844022/lang--fr/index.htm

Quelles hausses de salaires en 2022 et pour qui ?

2022-06-29T17:34:16Z

Les négociations de salaires de branche pour 2022 se sont, sur les premiers mois de l'année, conclues généralement par des hausses de salaire de 3 % alors qu'elles étaient ces dernières années plus proches de 1 %. L'inflation de ces derniers mois et les hausses récentes du SMIC contribuent à cette croissance plus dynamique des salaires négociés.

L'étude menée par la Banque de France sur les hausses de salaires négociés pour 2022 a été réalisée à partir de données sur les accords de salaires de plus de 200 branches professionnelles en France entre fin 2021 et la fin du 1er trimestre 2022. L'étude s'intéresse aux liens entre l'évolution du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), l'inflation et les hausses de salaire de base.

Depuis la fin de l'année 2021, l'inflation connaît un regain en France : elle atteint 5,4 % (indice européen harmonisé) en avril 2022 alors qu'à la même période en 2021, elle était proche de 1 %. La forte hausse des prix de l'énergie (+26 % sur un an) et les coûts de transport du fait de la désorganisation des chaines de valeur ont contribué à la dynamique des prix à la consommation :

En avril 2022, les produits alimentaires ont cru de près de 4 % en un an, soit davantage que les biens manufacturés (+2,7 %) ;
Les pâtes font partie des aliments dont les prix ont le plus augmenté (+13,8 % sur un an), soit plus que le café (+6,5 %), les huiles (+6,9 %) ou le beurre et la crème (+4,9%).

Un facteur important pour la dynamique des prix à moyen terme est la boucle prix-salaires :

Face à une inflation accrue, les demandes salariales sont plus fortes, ce qui peut en retour alimenter les hausses de prix à moyen terme.
Les négociations salariales font l'objet d'une attention particulière car elles représentent un caractère d'appréciation du caractère durable ou non de l'inflation.

Les minima de branche structurent la fixation des salaires : comme dans beaucoup de pays européens, la dynamique des salaires en France dépend de la NAO (négociation annuelle obligatoire) mais elle est très influencée par les institutions de négociation de branche. Une grande majorité de salariés sont couverts par une convention collective de branche :

Chaque branche définit une classification d'emplois-types et fixe un salaire minimum associé à chacun de ces emplois. La grille de salaires minima fait l'objet d'une négociation obligatoire annuelle dans chaque branche, qui peut aboutir à un accord de salaire entre les syndicats de salariés et les fédérations d'employeurs.
Les ordonnances de 2017 ont établi la primauté de la branche sur l'entreprise pour la définition des minima salariaux. Les entreprises d'une branche donnée ne peuvent pas rémunérer un salarié dans un emploi en dessous du salaire minimum de branche (ou en dessous du SMIC). Ces accords de branche sont étendus par le ministère du Travail, ainsi ils fixent une norme et une référence pour les politiques de revalorisation salariale dans les entreprises.

Les hausses de salaires négociées sont plus dynamiques en 2022. Les hausses de salaires pour l'année 2022 se situent dans beaucoup de branches entre 2,5 % et 3,5 % :

Les hausses négociées dans les branches de la plasturgie, du bricolage, les cadres de la métallurgie, ou le commerce de gros non-alimentaire sont de l'ordre de 3 %.
Les accords des branches régionales du bâtiment et travaux publics et départementales de la métallurgie sont aussi proches de 3 % en moyenne. Certaines branches qui ont signé des accords plus tôt dans l'année sont plus proches de 2,5 % de hausse : chimie, industrie pharmaceutique, négoce de l'ameublement, commerce de gros viande, prévention-sécurité…
Les accords signés pour 2022 contiennent aussi plus fréquemment des clauses de revoyure liées à l'inflation, ce qui pourrait entraîner dans certaines branches la réouverture de négociations en cours d'année. Ainsi la branche des services automobiles a revu à deux reprises depuis juillet 2021 la revalorisation des minima pour l'année 2022. La hausse initiale était de 1,5 %, elle a été revue à +2,5 % en octobre 2021, puis à +4,5 % en avril 2022.
Par ailleurs, les difficultés de recrutement dans certains secteurs ont encouragé les employeurs à rendre plus attractifs les salaires proposés.

Le SMIC influence la négociation de branche. Dans plusieurs branches (hôtels-cafés-restaurants, coiffure, transports routiers…), les hausses négociées ont été plus importantes (supérieures ou égales à 5 %), mais elles traduisent un effet de rattrapage du niveau du SMIC, car une partie de leur grille minimum était inférieure à ce dernier :

En l'absence d'accord une année donnée, la revalorisation du SMIC a pour conséquence d'augmenter les premiers minima de salaire inférieurs à son niveau et, dans ce cas, c'est le SMIC qui s'applique aux salariés concernés.
Si l'inflation est supérieure à 2 % depuis la dernière revalorisation, le SMIC augmente par anticipation. Le regain d'inflation en 2021-2022 a entrainé trois revalorisations du SMIC sur les 8 derniers mois (+2,2 % en octobre 2021 ; +0,9 % en janvier 2022 et +2,65 % en mai 2022). Au total le SMIC a été revalorisé de 5,9 % sur un an, cela a conduit de nombreuses branches à renégocier pour mettre en conformité les premiers niveaux de leur grille avec le SMIC.
Les hausses du SMIC ont tendance à se diffuser au reste de la grille afin de maintenir les écarts de salaires entre les différents emplois d'une même branche.
La nouvelle hausse du SMIC au 1er mai pourrait conduire certaines branches à rouvrir des négociations au cours des prochains mois, car le premier niveau de la grille de près des trois quarts des branches se situe à nouveau en dessous du SMIC, y compris pour les branches ayant signé un accord récemment.

Quelle transmission aux salaires de base ? (c'est-à-dire le salaire effectivement versé, hors primes et heures supplémentaires). Les hausses des minima de branche devraient contribuer à soutenir la croissance des salaires de base au cours de l'année 2022. Par ailleurs, si l'effet direct des hausses du SMIC est concentré sur les salariés très proches du SMIC, l'effet des hausses des minima de branche est plus homogène le long de la distribution des salaires.

Les hausses automatiques du SMIC sont en train d'écraser la hiérarchie des salaires entre 1 SMIC et 1,3 SMIC, car une hausse de 1 % du SMIC entraine une hausse moyenne de 0,1 % des salaires de base et une hausse des salaires minima de branche de 1 % accroit les salaires de base d'environ 0,2 %. Les négociations salariales respecteront-elles la hiérarchie des grilles de salaires ? Depuis fin 2021, une nouvelle enquête trimestrielle de la Banque de France, bientôt disponible, a interrogé près de 3 000 chefs d'entreprise sur la croissance des salaires de base attendue au cours des 12 prochains mois dans leur entreprise.

Référence

https://blocnotesdeleco.banque-france.fr/billet-de-blog/les-hausses-de-salaires-negocies-pour-2022-ou-en-est