Les clés du social

Les partenaires sociaux partagés entre volonté d'avancer, scepticisme, bouderies et postures

2025-12-31T17:33:31Z

Dans ce contexte difficile d'instabilité politique, les partenaires sociaux et donc le dialogue social devraient pouvoir représenter un pôle de stabilité sur lequel l'ensemble des acteurs peuvent s'appuyer pour tenter de répondre conjointement aux enjeux économiques et sociaux. En proposant d'abandonner la lettre de cadrage sur l'assurance chômage envoyée par le gouvernement Bayrou et surtout en suspendant la réforme des retraites de 2023 et en appelant à une conférence sociale sur le travail et les retraites, le gouvernement Lecornu semble donner des signes positifs dans ce sens. Si, du côté syndical, avec plus ou moins de bonne volonté, les organisations syndicales répondent présentes, du côté patronal on semble plus réticent et plus particulièrement le Medef dont on peut s'interroger sur sa stratégie actuelle.

L'assurance chômage et les négociations sur les ruptures conventionnelles et les contrats courts

À la suite de la demande des partenaires sociaux, mis à part le Medef, de renoncer au document de cadrage sur l'assurance chômage de François Bayrou qui demandait 4 milliards d'économies à l'assurance chômage, le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, dans un courrier leur a annoncé qu'il acceptait de le retirer à la condition de négocier un accord national interprofessionnel sur les ruptures conventionnelles et les contrats courts. L'objectif serait de réaliser 400 millions d'économies. Malgré des doutes sur la possibilité et la nécessité d'y parvenir, tous les syndicats ont participé à la première réunion. Du côté patronal, seule la CPME s'y est rendue. Prétextant des problèmes d'agenda, le MEDEF et l'U2P ont finalement décidé de revenir à la table des négociations le 7 janvier 2026. Mais cette négociation n'est pas gagnée d'avance, le patronat souhaitant économiser 1 milliard d'euros. Au final, s'il y a échec de cette négociation d'ici au 31 janvier 2026, l'État pourrait reprendre la main sur le sujet.

Positionnement des organisations sur cette négociation

Les cinq syndicats représentatifs ont affiché un certain scepticisme sur l'objectif des économies à réaliser. La CGT veut régler des comptes avec le patronat qui a bien profité des ruptures conventionnelles pour se débarrasser de certains salariés. FO juge qu'en voulant 1 milliard d'économies, le « patronat se moque du monde », la CGC soupçonne le patronat de vouloir que l'État reprenne la main sur l'assurance chômage, la CFDT et la CFTC en désaccord aussi sur l'objectif patronal se déclarent prêtes à regarder le sujet.

Du côté patronal, le moins que l'on puisse dire est que l'enthousiasme n'est pas au rendez-vous. En fixant l'objectif d'économies à réaliser à 1 milliard d'euros, on voit mal comment les points de vue pourraient se rapprocher.

La conférence sur le travail et les retraites

Les négociations entre le gouvernement et son opposition de gauche ont abouti, entre autres, à la suspension de la réforme des retraites de 2023. Sébastien Lecornu avait annoncé la tenue d'une « conférence sociale sur le travail et les retraites ». Il entend profiter de cette suspension pour remettre la question des retraites à plat et dégager des propositions susceptibles d'être reprises par les différentes écuries en présence lors des élections présidentielles. En plus des organisations syndicales représentatives au plan national interprofessionnel (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC et Medef, CPME, U2P), UNSA, Solidaires, FNSEA, UDES et les employeurs publics ont été invités. Le Medef et Solidaires n'ont pas répondu à cette invitation.

La conférence durera jusqu'à l'été prochain ponctuée par des réunions mensuelles. Elles seront animées par des personnalités reconnues pour leurs compétences. Des experts et bien sûr les partenaires sociaux y interviendront. Première réunion le 30 janvier. Les débats aborderont toutes les questions qui concernent le travail et l'emploi et les évolutions du système de retraite. Un vaste programme, d'autant que l'ensemble des sujets feront l'objet d'une approche spécifique entre secteur privé et public. Les participants paraissent tous vouloir aborder ces questions de façon constructive mais s'interrogent sur les débouchés de cette conférence.

Les organisations syndicales, entre volonté d'avancer et scepticisme

Toutes les organisations syndicales se félicitent que les secteurs privés et publics soient concernés par ces travaux.

La CFDT y voit un excellent moyen de réaborder le sujet des retraites par le bon bout en partant des réalités du travail. Elle pousse entre autres sujets l'idée de la retraite à la carte où, sans âge légal, chacun pourrait décider en connaissance de cause de la date de son départ à la retraite. Aucun sujet ne doit être tabou y compris la capitalisation qui, pour elle, doit de toutes façons rester marginale dans le système des retraites. Cette conférence lui semble un bon moyen de faire connaître et apprécier ses propositions.

La CGT compte bien réaffirmer sa revendication d'abroger la réforme de 2023. Pour elle la conférence, tout en abordant la question des conditions de travail et de la pénibilité, doit déboucher sur un mode de financement du retour à la retraite à 60 ans et propose qu'elle soit suivie d'un ou plusieurs référendums sur les sujets abordés. À l'approche de son prochain congrès et malgré l'échec de la dernière journée d'action du 2 décembre 2025, il ne faut pas espérer plus d'ouverture de la part de la CGT en matière de dialogue social.

Pour FO, la conférence peut servir de levier à une véritable négociation dans le respect de l'agenda des partenaires sociaux. FO a déclaré « ne pas être là pour alimenter le débat d'idée de la présidentielle de 2027 ».

La CFE-CGC apprécie que les choses soient enfin remises dans l'ordre et donc parler du travail et de l'emploi, "le cœur du sujet », avant d'aborder la question des retraites.

La CFTC a réaffirmé sa volonté de promouvoir la retraite par points qui est « un système plus juste et plus équitable ». Au contraire de FO, la CFTC considère que « si cela sert à éclairer le débat de la future présidentielle, on aura déjà fait une partie du travail ».

L'UNSA accueille de façon positive cette conférence qui permet un dialogue approfondi entre partenaires sociaux.

Solidaires n'a pas participé à la conférence sociale.

Du côté patronal, la CPME a tenu un discours assez consensuel sur le lien performance économique et progrès social. La CPME constate que le travail ne peut plus à lui seul financer la protection sociale. « On a atteint des limites insupportables ! ». Concernant le travail, admettant des progrès à faire du côté managérial, la CPME a insisté sur la prévention de l'usure au travail.
L'U2P considère que pour faire face au défi de la démographie, il faut repousser davantage l'âge de départ à la retraite. Elle appelle toutefois au dépassement des postures pour faire de la conférence un espace utile.
Quant au Medef, grand absent de cette conférence, il refuse de participer pour protester contre la vague de projet fiscaux du gouvernement et du parlement. Une position qui peut surprendre alors que, dans le passé, la première organisation patronale n'avait jamais adopté la politique de la chaise vide. Et le prétexte invoqué par son Président de privilégier l'agenda autonome des partenaires sociaux ne convainc personne. Depuis quelques mois on assiste à un durcissement des positions sociales du Medef notamment à la suite de l'échec qu'il a provoqué du conclave. Cela pose un véritable problème pour la qualité du dialogue social. Reviendra-t-il à la table de cette conférence ? En tous cas c'est ce que souhaitent les autres acteurs sociaux et le ministre du Travail.

2026 devrait être une année pleine d'enjeux pour les acteurs sociaux. Patronats et syndicats de salariés sauront-ils s'en saisir ? D'autant que les principales organisations syndicales nationales (FO, CGT, CFDT, CFE-CGC) vont réunir chacune leur congrès. Des congrès qui peuvent s'avérer compliqués pour FO où son secrétaire général est contesté en interne et surtout pour la CFE-CGC qui fait face à une bataille de succession entre un candidat des Banques (Christophe Roth), soutenu par le syndicat de policiers Alliance, et la candidate (Christelle Thieffinne) soutenue par le Président sortant.

Plus largement, 2026 pourrait être, si les partenaires sociaux s'en donnent les moyens, l'année de l'approfondissement du dialogue social alors que l'État semble avoir abandonné sa posture de réserve vis-à-vis d'eux. L'affirmation des positions des uns et des autres peut aussi permettre un dialogue social plus riche, plus exigeant, porteur de progrès pour les entreprises et pour les salariés.

Source

Ministère du travail, conférence sociale et retraites :
https://travail-emploi.gouv.fr/conference-travail-emploi-retraites

Un défi pour les entreprises : un salarié sur cinq est un aidant

2025-11-22T18:17:45Z

L'article de la loi L113-1-3 du code de l'action sociale et des familles définit la notion de proches aidants. Ils sont de plus en plus nombreux. Le rôle d'aidant impacte négativement son travail, son maintien dans l'emploi et son déroulé de carrière. Cela devient un défi majeur pour les entreprises.

« Est considéré comme proche aidant d'une personne âgée, son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ».

Le portrait des aidants, d'après l'enquête Agirc-Arrco du premier trimestre 2025 : 11 millions de français (non professionnels) épaulent régulièrement un proche malade, âgé ou en situation de handicap, dont 61 % sont en activité professionnelle (source France Travail avril 2024), en intégrant les personnes en situation de Handicap, les malades quels que soient leurs âges L'âge moyen des salariés aidants est de 44 ans et leur âge moyen d'entrée dans « l'aidance » est de 34 ans.

L'ancienneté de l'aide est de 10 ans, une aide qui concerne principalement le cercle familial (87 %).
Il s'agit d'un soutien moral pour 70 %, d'une aide pour les activités domestiques pour 62 %, d'une aide dans les déplacements pour 56 %.
La grande majorité sont des aidantes.
Plus de 700 000 jeunes de 16 à 25 ans sont aidants ou co-aidants.

La plupart des aidants expriment des difficultés à repérer les dispositifs qui pourraient leur offrir un véritable soulagement au quotidien.

62 % des aidants interrogés expriment une difficulté forte à identifier leurs droits et ceux de leur proche.
76 % n'ont bénéficié d'aucune solution de soutien aux aidants.

La loi relative à l'adaptation de la société au vieillissement (ASV) de décembre 2015 n°1776 crée des droits nouveaux pour les aidants. Cette loi a été prolongée depuis 2020 par :

La reconnaissance du rôle du proche aidant et un droit au répit ;
Une majoration ponctuelle de l'APA (allocation personnalisée d'autonomie), lorsque la situation le nécessite ;
Une majoration de la durée d'assurance retraite sous certaines conditions (voir l'AVA, assurance vieillesse des aidants) ;
Des aides techniques de prévention pour le maintien à domicile ;
Des aides fiscales ;
Un soutien financier aux professionnels de l'aide à domicile ;
Le bénéfice de don de jours de repos entre collègues ;
L'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ;
Des soutiens financiers aux aidants par certaines caisses de retraite de base et de retraite complémentaire sous certaines conditions.

La santé mentale des aidants se fragilise : 44 % des aidants se déclarent en difficulté sur le plan de la santé mentale, un impact prononcé pour ceux qui aident leur conjoint (60 %), ceux qui vivent sous le même toit que la personne aidée (58 %), les aidants solos (55 %), ceux qui aident une personne en situation de handicap (55 %) :

Pour les aider dans leurs difficultés à concilier leur vie privé et leur travail, les aidants préconisent un accès à des aides professionnelles, plus de souplesse dans leurs horaires de travail avec un aménagement de la charge de travail, et plus de soutien associatif.

Depuis 2019, la négociation d'entreprise est obligatoire au niveau des branches professionnelles sur la conciliation vie privée/vie professionnelle des salariés proches aidants : la qualité de vie au travail, la performance économique et la responsabilité sociétale des entreprises plaident pour un soutien accru aux salariés aidants, confirme l'enquête OCIRP. Ce sujet a vocation à s'intégrer pleinement au dialogue social. Aux questions :

Pour mieux protéger les salariés aidants, la négociation collective vous parait-elle efficace ? Pour, répondent à 77 % les organisations patronales et à 97 % pour les organisations de salariés.
Les organisations salariales privilégient la négociation de branche à 84 % mais les organisations patronales sont plus partagées (52 % pour la branche et 43 % pour l'entreprise).
La protection sociale complémentaire doit jouer un rôle plus important pour soutenir les salariés aidants : 97 % des salariés aidants répondent pour.

Les mesures de soutien aux aidants citées spontanément par les partenaires sociaux :

Souplesse dans l'organisation du travail : horaires, congés, télétravail, CET (compte épargne temps) …
Information, sensibilisation, dialogue et accompagnement par le management et les RH ;
Aides concrètes pour soulager les salariés aidants : remplacement temporaire, répit, prestations à domicile et autres services spécialisés ;
Reconnaissance juridique renforcée : statut, régime de prévoyance, revalorisation des congés, sécurisation en cas d'absence prolongée.

La plateforme RSE (responsabilité sociétale des entreprises) recommande aux partenaires sociaux et aux fédérations professionnelles d'engager le dialogue sur la prise en compte des salariés aidants, de sensibiliser leurs parties prenantes, de faciliter la prise de congés mais également d'élaborer des outils pour identifier les enjeux et les intégrer dans les démarches RSE.

En 2025, une prise de conscience de la société est en progression pour 83 % des aidants et 70 % des salariés non-aidants ; ils ont déjà entendu parler des salariés en situation de proches aidants, même si 58 % des salariés aidants et 72 % des non-aidants ne s'estiment pas suffisamment informés sur le sujet de « l'aidance ».

Références

Les discriminations perdurent en France

2025-11-15T18:10:10Z

Une étude [1]du groupe de formation professionnelle CEGOS porte un regard partagé sur les évolutions des phénomènes de discriminations en France et au plan international. Un regard plutôt positif sur la sensibilisation des acteurs de l'entreprise mais qui ne règle pas, loin de là, le sentiment de discrimination vécu par les salariés plus particulièrement en France. Ainsi, en 2025, 58 % des salariés français disent avoir subi des discriminations au cours de leur vie professionnelle. Certaines formes ont même progressé depuis 2022, date de la première enquête telles que celles liées au lieu de résidence, à l'identité de genre ou encore aux opinions politiques. Un point positif spécifiquement français, la place des partenaires sociaux est reconnue « comme des acteurs de référence dans la lutte contre les discriminations » selon l'analyse de CEGOS.

Les discriminations perdurent en France, certaines même progressent

84 % des salariés et 98 % des responsables RH déclarent avoir été témoins de discriminations au travail y compris au sein même de leur entreprise (56 %) même s'ils ont manifestement plus de mal à le reconnaître.

58 % des salariés français (66 % au plan international) déclarent avoir été victimes de discriminations. Les principales discriminations subies en France concernent d'abord l'apparence physique (25 %), l'âge (20 %) et le racisme (18 %). Certaines ont progressé depuis 2022 telles que l'apparence physique (+7 pts), le racisme (+8 pts) et les opinions politiques (+3 pts).

Pour les responsables RH, en France, les discriminations rencontrées dans le milieu professionnel sont principalement le racisme (67 %), le niveau scolaire ou le statut socio-économique (66 %), le handicap (65 %), l'apparence physique (63 %) et l'âge (60 %). Toutes les formes de discriminations sont beaucoup plus citées par ces responsables qu'en 2022, ce qui peut laisser penser une plus forte sensibilité à ces questions qu'il y a trois ans. Notons, enfin, que les questions d'orientation sexuelle ou d'identité de genre sont moins citées par les salariés et les responsables RH.

Les discriminations apparaissent en France comme à l'étranger lors du recrutement (pour 37 % des responsables RH et 20 % des salariés), lors de l'intégration dans les équipes (24 % des responsables RH) et au moment d'une promotion (24 % des responsables RH).

Les discriminations ont un impact négatif sur le climat social de l'entreprise

Salariés et responsables RH ont une opinion divergente sur les attitudes qui dégradent l'ambiance de travail. Pour les salariés français, ce sont dans l'ordre l'importance liée au physique (33 %), les réflexions à caractère sexiste (30 %), celles liées à l'âge (29 %), à caractère raciste (28 %), les allusions à caractère sexuel (28 %) et l'affichage marqué des convictions politiques ou syndicales (26 %).

Pour les responsables RH, viennent en premier les réflexions à caractère sexiste (53 %) et les convictions politiques et syndicales trop marquées (51 %), devant les allusions sexuelles ou racistes (47 %), le physique (45 %) et l'âge (44 %) autant que les allusions sur l'orientation sexuelle (44 %).

Une implication dans la lutte contre les discriminations et l'inclusion en baisse

Au plan international, une grande majorité des responsables RH et des salariés paraissent convaincus qu'une politique de diversité et d'inclusion a des effets positifs sur leur activité (78 % des salariés et 81 % des responsables RH). En revanche, les acteurs français semblent un peu moins convaincus (respectivement 74 % et 76 %). Encore plus inquiétant, cette proportion est en baisse en France par rapport à 2022 : -3 points pour les salariés et surtout -12 points pour les responsables RH. Plus encore, ces derniers semblent moins associer ces politiques de diversité et d'inclusion à la créativité (53 %, -14 pts), à l'engagement social de l'entreprise (36 %, -14 pts) ou à l'image de l'employeur (64 %, -9 pts). Toutefois, au-delà de ces valeurs sociales, c'est aujourd'hui l'intérêt économique qui progresse. Cette évolution liée à la compétitivité progresse nettement (36 %, +13 pts). Peut-être, au final, une motivation plus importante pour les entreprises.

Les acteurs de l'entreprise mobilisés, ce qui n'empêche pas les difficultés

Les responsables RH se déclarent mobilisés et 63 % déclarent que leurs dirigeants sont personnellement impliqués dans ces politiques. Toutes les politiques pour promouvoir la diversité et l'inclusion progressent : communication, parcours d'intégration, engagement des dirigeants, engagement de personnes volontaires pour soutenir les groupes minoritaires ou discriminés sur le lieu de travail, réunions dédiées ou signatures de charte. D'après les responsables RH, des procédures de recrutement plus objectives sont mises en œuvre, les encadrants sont plus formés, le recrutement sans CV se développe tout en restant minoritaire.

Mais les difficultés demeurent notamment en matière d'intégration des personnes en situation de handicap, la cohabitation des cultures ethniques et la gestion des séniors. Se rejoute aussi l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes qui semble un problème complexe à résoudre pour plus de la moitié des responsables RH en France.

Les managers sont plus à la peine. Ainsi, pour les salariés français, 34 % seulement des managers sont perçus comme des alliés pour aborder ces questions (-4 % par rapport à 2022). 14 % des managers ne se sentent pas assez soutenus. Les responsables RH comme les salariés attendent d'eux qu'ils fassent preuve de plus d'écoute, d'empathie, de bienveillance, de tolérance et d'ouverture vers les autres (entre 35 % à 45 %). Une demande récurrente qui pose la question plus large du type de management pratiqué en France.

Les partenaires sociaux acteurs de référence dans la lutte contre les discriminations

Spécificité française par rapport aux autres pays de l'étude, c'est la place que les salariés accordent aux partenaires sociaux dans la lutte contre les discriminations : 24 % des salariés les considèrent comme acteurs de référence, ce qui souligne pour CEGOS « le rôle structurant du dialogue social en France sur les questions de diversité et d'inclusion ».

En conclusion, les acteurs de l'entreprise semblent plus sensibilisés que par le passé aux problèmes de diversité. Ils paraissent toutefois moins mobilisés sur ces sujets et les managers doivent encore largement progresser alors que le sentiment de discrimination perdure en France. Nous reprendrons la conclusion du mot de présentation de l'étude de Benoit Felix, directeur exécutif de CEGOS, « la diversité et l'inclusion ne sont pas une tendance. Ce sont des transformations humaines, culturelles, managériales, que chaque organisation doit engager si elle souhaite rester pertinente, attractive et résiliente ».

Source

CEGOS Diversité, baromètre international Cegos 2025
https://www.cegos.fr/ressources/enquetes/etude-internationale-diversite-et-inclusion

[1] Enquête du CEGOS menée auprès de 5 537 salariés et 438 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines, dans des entreprises de plus de 50 salariés dans 6 pays européens (France, Allemagne, Espagne, Italie, Portugal, Royaume-Uni), 1 pays asiatique d'Asie (Singapour) et 3 pays sud-américains (Brésil, Mexique, Chili) au cours en avril-mai 2025.

Accords nationaux interprofessionnels transposés dans la loi du 15 octobre 2025

2025-11-01T18:30:08Z

Le contenu des 3 accords nationaux interprofessionnels conclus en novembre 2024 et juin 2025 portant sur l'emploi des séniors, le dialogue social et les transitions professionnelles a enfin été traduit dans la loi et voté par le Parlement, près d'une année après. La loi fournit aussi une base légale à la convention sur l'assurance chômage du 15 novembre 2024 et à son avenant du 27 mai relatif au bonus-malus (contributions d'assurance chômage).

L'emploi des séniors : le taux d'emploi des séniors en France est inférieur à la moyenne de l'Union européenne, en particulier pour les 60-64 ans (environ 39 % en France 2023 contre 51 % en moyenne en Europe). La référence à l'emploi des salariés âgés est supprimée de l'article L.2242-21 du Code du travail. Le sujet de l'emploi des séniors devient un objet de négociation collective obligatoire à part entière :

La loi transcrit cet accord pour les mesures qui relèvent du niveau législatif.
Il renforce le dialogue social dans les branches et les entreprises sur l'emploi des séniors, avec l'obligation de négocier tous les 3 ans dans les branches professionnelles et pour les entreprises d'au moins 300 salariés, d'une manière distincte des autres négociations (négociation obligatoire d'un accord prévoyant les modalités).
Les négociations devront porter obligatoirement sur le recrutement, le maintien dans l'emploi, l'aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs et des compétences.
D'autres thèmes pourront être négociés de manière facultative, par exemple les modalités de management du personnel ou de formation.

Un nouveau contrat de valorisation de l'expérience (CVE) sera expérimenté pendant 5 ans afin de favoriser le recrutement des séniors :

Ce contrat à durée indéterminée sera ouvert aux demandeurs d'emploi, inscrits à France Travail, d'au moins 60 ans ou dès 57 ans si un accord de branche le prévoit.
La mise à la retraite ne pourra être envisagée que lorsque le salarié a atteint l'âge de départ à taux plein.
L'employeur sera exonéré temporairement de la contribution patronale spécifique de 30 % sur l'indemnité de mise à la retraite.
Un employeur ne pourra pas recruter en CVE un salarié ayant travaillé dans l'entreprise ou une entreprise du même groupe pendant les 6 derniers mois.

Aménager les fins de carrière : en améliorant le lien entre les visites médicales et « l'entretien de parcours professionnel ». Il devra être proposé dès la première année d'embauche (il pourra donner lieu à une obligation d'abondement du CPF (compte personnel de formation). Plusieurs mesures portent sur les dispositifs de fin de carrière :

Accès à un temps partiel dans le cadre d'une retraite progressive.
Maintien total ou partiel de la rémunération par accord.
Modalités sécurisées de mise en œuvre dans l'entreprise du cumul-emploi retraite.

Sécurisation des parcours syndicaux : à la suite des ordonnances de 2017, la limitation à 3 mandats consécutifs maximum pour les élus du personnel au CSE (comité social et économique) avait entraîné une dégradation de la qualité du dialogue social. Cette mesure est supprimée, la formation des élus sera renforcée.

Assurance chômage : cette loi permet de donner une base légale à la convention du 15 novembre 2024 et réduit à 5 mois au lieu de 6 mois la durée d'affiliation pour les primo-entrants. Cette catégorie constituée de jeunes et de personnes non ou peu diplômées pourra s'insérer plus facilement sur le marché du travail.

La loi retranscrit l'accord sur le bonus-malus. Il permet d'exclure du calcul du taux de rupture de contrat les ruptures qui ne relèvent pas de la volonté de l'employeur.

L'ANI sur les transitions professionnelles met en place un nouveau dispositif de reconversion professionnelle pour faciliter les transitions professionnelles externes et internes des salariés. Ce dispositif qui se veut plus simple fusionne les dispositifs de transition collective (Transco) et de reconversion et promotion par l'alternance (PRO-A).

Ce dispositif est assorti de garanties pour le salarié, permettant sa réintégration à son ancien poste en cas d'échec de la formation.
Un nouveau Conseil national de l'orientation et de de la formation professionnelle pour le développement des compétences est placé auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.
L'association paritaire Certif'pro renforce son rôle de gouvernance des associations régionales.
Le financement du projet de transition professionnelle (PTP) sera transféré au 01/01/2027 de France Compétences à Certif'Pro (amendement pour le pilotage des fonds).

La transposition des trois accords nationaux interprofessionnels dans la loi fait la jonction entre la démocratie sociale et la démocratie parlementaire. La transposition dans la loi de ces ANI améliore et renforce la qualité du dialogue social dans les entreprises et dans les branches.

Références

Retraites, les postures ont eu raison du conclave

2025-07-09T17:02:56Z

L'enjeu pour les partenaires sociaux était pourtant primordial : ils auraient pu montrer leur capacité, malgré leurs divergences, à trouver des solutions concrètes, qui tiennent compte de la réalité du travail et la diversité des situations des entreprises et des travailleurs. Au lieu de cela, mises à part les organisations qui ont cherché jusqu'au bout à trouver des voies de passage, le jeu des postures a prévalu de la part de syndicats mais aussi et peut-être surtout du côté patronal. Une occasion manquée qui ne remet pas en cause le travail effectué sous un format inédit et la nécessité d'un dialogue social construit et basé sur l'écoute et le respect des acteurs.

Ceux qui ont fui le débat

Première organisation à jeter l'éponge dès la première séance, FO a manifestement refusé de franchir l'obstacle en se déclarant perplexe vis-à-vis du format de la négociation. Il semble que l'équipe dirigeante de FO ait aussi voulu éviter des difficultés internes à moins d'un an d'un congrès qui s'annonce difficile. Pour FO, il n'y avait rien à attendre du conclave « ni le format, ni le périmètre, ni la méthode ne nous convenaient » ont-ils déclaré.

L'U2P, qui regroupe les artisans et les professions libérales, a été la deuxième à quitter la table du Conclave prétextant que dans la situation actuelle de l'économie française il était paradoxal de vouloir revenir sur les 64 ans. Une attitude qui a pu surprendre… Peut-être, l'U2P voulait-elle se démarquer des deux autres organisations patronales représentatives (Medef et CPME) avec lesquelles elle est en désaccord sur de nombreux sujets ou éviter de devoir faire des concessions sur la question de la pénibilité.

Arcboutée sur l'abrogation de la réforme de 2023, la CGT cherchait dès le début le prétexte pour quitter le conclave sans apparaître refuser l'obstacle avant la discussion. Le Premier ministre le lui a fourni sur un plateau en déclarant qu'il était hors de question de revenir aux 62 ans. Dans ces conditions, face à sa base militante, il lui était difficile de rester dans la négociation, le reste des sujets discutés dans le conclave (pénibilité, amélioration pour les femmes, etc.) étant considéré soit comme des « miettes », soit comme des reculs.

Ceux qui sont allés jusqu'au bout de la discussion

CFDT, CFTC et CFE-CGC sont restées jusqu'au bout du conclave sur un terrain semé d'embuches avec les interventions pour le moins intempestives du Premier ministre et l'intransigeance du patronat notamment le Medef. Elles ont démontré une volonté d'avancer ensemble face au patronat pour tenter d'obtenir des avancées.

La CFDT a cherché tout au long des discussions à trouver les voies de passage vers un accord entre partenaires sociaux sur la base de 4 objectifs principaux : un « bougé » sur l'âge, des mesures fortes sur la pénibilité, des mesures pour améliorer la retraite des femmes et la gouvernance du système par les partenaires sociaux. Alors que le Premier ministre mettait à mal la pérennité du Conclave en intervenant sur la question de l'équilibre et de l'âge, elle a obtenu auprès de ses interlocuteurs la redéfinition des objectifs du Conclave de façon autonome par rapport à la lettre de cadrage du Premier ministre. En accord avec ses partenaires syndicaux encore présents, elle a accepté de mettre de côté la question de l'âge de départ à 64 ans pour avancer sur les autres sujets notamment la pénibilité. Malheureusement, malgré l'équilibre du texte présenté par le médiateur Jean-Jacques Marette, il a fallu constater les désaccords encore nombreux entre patronat et syndicats. C'est la CFDT elle-même qui a annoncé puis confirmé par deux fois au Premier ministre que le conclave était terminé et que maintenant c'était au gouvernement de prendre ses responsabilités.

La CFTC et la CFE-CGC ont pleinement joué leur rôle dans cet épisode. Chacune avait sa principale revendication sans oublier celles des deux autres. Ainsi la CFE-CGC insistait sur l'équilibre des efforts entre salariés, retraités et entreprises tandis que la CFTC réclamait l'avancée de l'âge de suppression de la décote à 66 ans qu'elle a accepté de repousser à 66 ans et demi.

La CPME : durant les discussions la CPME, même si elle était très réticente, a semblé prête à remettre en cause les 64 ans sous certaines conditions qui auraient pu faire l'objet de débats avec les syndicats. Mais au final, sous la pression du MEDEF, elle a dû se retrancher derrière le point de vue de l'organisation patronale majoritaire allant même jusqu'à participer à une conférence de presse impromptue devant les portes du lieu des négociations. La CPME semblait pourtant jusqu'ici plutôt apprécier le format de cette négociation.

Le MEDEF : d'un bout à l'autre du déroulement de ce Conclave le MEDEF n'a pas joué le jeu. D'entrée, Patrick Martin s'était montré très réservé sur la méthode proposée par le Premier ministre. Il a toujours affirmé son opposition à toute remise en cause de la réforme de 2023, acceptant tout juste quelques aménagements et refusant toute participation financière des entreprises. Très en retrait dans les débats tout au long du conclave, le MEDEF a fini par abattre ses cartes à la dernière réunion en esquissant des contrepropositions inacceptables par rapport au texte de Jean-Jacques Marette. Cette attitude que l'on peut qualifier de déloyale, comme l'a exprimé Yvan Ricordeau négociateur CFDT, dénote une vision étriquée du dialogue social où les syndicats devraient accepter toutes ses propositions sans faire lui-même de concessions importantes. Sur le fond, le MEDEF ne semble pas avoir pris en compte la dimension sociale voire sociétale de l'opposition des salariés à la réforme des retraites. Un cadeau pour les pourfendeurs d'un dialogue social apaisé et constructif aussi bien chez certains commentateurs que dans les syndicats et les partis politiques. Une lourde responsabilité !

Le format des discussions

Ce conclave a eu au moins pour mérite d'expérimenter une nouvelle méthode de discussion entre les partenaires sociaux. Les négociations se sont déroulées dans un lieu neutre et sous l'égide d'un animateur à la fois médiateur et rédacteur des propositions finales. À cela se rajoute la personnalité propre de Jean-Jacques Marette, ancien directeur de l'AGIRC-ARRCO, fin connaisseur du dossier retraites et des partenaires sociaux. De l'avis de ceux qui ont participé loyalement aux discussions, il a parfaitement joué son rôle aidé par deux hauts fonctionnaires, un du ministère des Finances, l'autre du ministère du Travail, qui ont apporté leur expertise et répondu aux demandes de chiffrage des partenaires sociaux.

Toutefois, ce format et la méthode ont fait l'objet d'une opposition farouche de FO qui a considéré que la médiation était une ingérence insupportable de l'État dans le dialogue social et, pour le moins, les réticences du MEDEF. Ce dernier reprenant les mêmes arguments n'a, en fait, pas supporté de ne pas pouvoir « tenir la plume » et que les discussions n'aient pas eu lieu comme habituellement au siège du MEDEF. Nul doute que la question du format et du lieu des discussions entre partenaires sociaux soit de nouveau posée.

En conclusion

Notons tout d'abord les attitudes différentes entre les syndicats et le patronat. D'un côté notons la modération des organisations syndicales qui ont quitté le conclave vis-à-vis de leur collègues syndicaux qui y étaient restés et réciproquement. Elle montre une certaine volonté de maintenir à un niveau acceptable les relations intersyndicales.

Du côté patronal, les divisions ont été plus flagrantes que jamais. L'U2P a refusé clairement de suivre les autres organisations tandis que la CPME a joué sa carte personnelle presque jusqu'au bout avec le MEDEF. Un MEDEF qui s'est finalement trouvé isolé et qui a été perçu comme celui qui a fait capoter les négociations par son intransigeance. Une attitude qui pose la question de la qualité du dialogue social et la notion de concessions réciproques dans les négociations. Question que les partenaires sociaux devront aborder ensemble pour éviter les blocages à venir.

Sur le fond, au-delà de la question de l'âge de départ à la retraite, les partenaires sociaux avaient la possibilité d'apporter des réponses concrètes à la diversité des situations de travail notamment envers ceux qui, du fait de la pénibilité de leur travail, n'en peuvent plus de rester en activité, en arrêt de travail prolongé ou au chômage jusqu'à la retraite. Une réponse qui aurait pu aussi gommer au moins en partie les inégalités d'espérance de vie des salariés et donner des avantages aux femmes qui sont les grandes perdantes de la réforme de 2023. Vraiment dommage ! Souhaitons maintenant que les travaux du conclave soient repris par le gouvernement et le parlement durant le débat budgétaire de cet automne.

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Échec du conclave sur les retraites : le patronat bloque sur la pénibilité et le financement
– https://www.clesdusocial.com/echec-du-conclave-sur-les-retraites-le-patronat-bloque-sur-la-penibilite-et-le-financement

Échec du conclave sur les retraites : le patronat bloque sur la pénibilité et le financement

2025-07-02T17:00:23Z

À la suite de plus de 4 mois de discussions sur les retraites, le 27 juin 2025, par un communiqué commun, les trois organisations CFDT, CFTC, CFE-CGC annoncent la fin des discussions et rappellent les raisons qui ont conduit à l'échec. Les points d'achoppement : justice sociale, pénibilité, équilibre financier des retraites. Les points d'accord : calcul de la pension des femmes, baisse de l'âge de la décote à 66,5 ans.(...)

Dès le 24 juin, des réunions bilatérales entre le gouvernement et trois organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC) puis avec le Medef et la CPME séparément ont permis de dresser un inventaire des « points d'accord et de dissonance ».

Points d'achoppement

Le financement des mesures de justice sociale : les syndicats de salariés voulaient un accord de justice sociale partagé par les salariés actifs, les retraités actuels et les employeurs comme par exemple une hausse de deux points du forfait social (CSG).
La reconnaissance de la pénibilité : les syndicats de salariés souhaitaient des départs anticipés à la retraite pour certains métiers physiques.
- Une réintégration des 3 facteurs ergonomiques (port de charges lourdes, vibrations mécaniques, postures pénibles) dans le C2P (compte professionnel de prévention) ;
- La définition d'une cartographie des métiers « acceptée comme telle » ;
- Le patronat a refusé toute exception et contesté l'utilisation des points du compte professionnel de prévention (C2P) ;
- Les syndicats voulaient une réparation générale tandis que le camp patronal n'accepte qu'une « réparation individuelle sur décision médicale ».

L'équilibre financier du système de retraites à l'horizon 2030 : les syndicats de salariés proposent :
- Une hausse de 2 points de CSG, soit 400 millions. Opposition du patronat ;
- Le financement des mesures sur la pénibilité dans le cadre de la branche AT-MP (accidents du travail et maladies professionnelles), qui rapporterait 500 millions d'euros ;
- La rationalisation du cumul emploi-retraite, qui rapporterait 500 millions d'euros.

Points d'accord

Le gouvernement propose de reprendre dans le PLFSS (projet de loi de la sécurité sociale) 2026, qui sera soumis au gouvernement fin octobre, certains points d'accords comme :
- L'abaissement de l'âge d'annulation de la décote (taux plein automatique) de 67 à 66,5 ans.
- Les mesures en faveur de l'amélioration des droits à la retraite des femmes, à savoir la modification du calcul du salaire annuel moyen (SAM)de celles ayant acquis des trimètres pour enfants, lequel se baserait non plus sur les 25 meilleures années mais sur les 24 (pour un enfant) ou 23 meilleures années (à partir de deux enfants) ; le maintien de la possibilité d'acquérir deux trimestres supplémentaires liés à la maternité au titre de la retraite anticipée pour carrières longues et le maintien de la surcote parentale instaurée par la réforme de 2023.

Que vont faire les partenaires sociaux ?

Tout en prétendant vouloir poursuivre les discussions, les organisations patronales ne semblent pas prêtes à transiger sur la pénibilité et mettre la main à la poche. Pour les 3 syndicats, après l'échec des discussions provoqué par l'intransigeance du patronat, le gouvernement doit maintenant assumer ses responsabilités. Ils ont noté « des avancées réelles » dans les déclarations de François Bayrou notamment en faveur des femmes mais ont aussi rappelé que contrairement à ce que laisse entendre le Premier ministre, ils sont toujours opposés aux 64 ans et que les points de blocage sur la pénibilité et le financement « ne sont pas des points mineurs ».

Référence

Communiqué de presse commun de la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC - Pénibilité et efforts partagés, la seule voie de passage :
https://www.cfdt.fr/sinformer/communiques-de-presse/retraites-penibilite-et-efforts-partages-la-seule-voie-de-passage

Restructuration des branches : un premier bilan qualitatif du ministère du Travail

2025-06-28T16:58:41Z

Lancée en 2014, la restructuration des branches telle qu'elle a été définie par plusieurs textes au fil des ans a finalement été menée à son terme. De 900 branches existantes en 2014, on est passé à 230. Chiffre pas très éloigné de l'objectif fixé dès 2016 à 200 branches. Le délai de cinq ans donné aux branches qui s'engageaient dans un processus de restructuration est maintenant dépassé. La Direction générale du travail (DGT) du ministère du Travail et de l'Emploi a donc réalisé un premier bilan des évolutions engagées au regard des objectifs qui avaient été fixés par le législateur. L'idée de base qui a motivé ce mouvement était que des branches plus fortes contribueraient à un meilleur dialogue social de branche et donc une amélioration de la régulation sociale et économique des secteurs. Même s'il est trop tôt pour en tirer toutes les conclusions, un consensus large des partenaires sociaux et de l'État permet d'affirmer que cela a produit une véritable dynamique positive en ce sens.

Comment a été opérée cette restructuration des branches ?

Même si certains des partenaires sociaux de branches, notamment du côté patronal, étaient parfois réticents, ils se sont mis à la tâche quelque fois en prenant l'initiative. En effet, ils y ont vu un intérêt certain : fusionner certaines branches pour les intégrer dans des ensembles plus vastes permet d'avoir des moyens suffisants pour assurer leur mission et renforcer l'autonomie des partenaires sociaux en contribuant à la consolidation du dialogue social.

L'opération s'est déroulée en deux temps

Premier temps, entre 2016 et 2018, les branches dites « mortes » et les branches locales ayant une faible activité conventionnelle ou sur un champ géographique limité ont été supprimées.

Depuis 2019, un mouvement de regroupement des branches de moins de 5 000 salariés a été opéré sous l'impulsion de l'État mais aussi à l'initiative des partenaires sociaux.

Après les cinq ans laissés par la loi aux partenaires sociaux pour élaborer et mettre en œuvre les rapprochements et fusions, il est maintenant possible d'en tirer les premiers enseignements :

Tout d'abord, le premier résultat est numérique : il n'existe plus aujourd'hui que 230 branches, pas très loin de l'objectif qui avait initialement été envisagé par l'État.

Ensuite, le nombre de secteurs en situation de « vide conventionnel » s'est réduit par l'intégration de secteurs d'un même domaine d'activité avec les mêmes enjeux et métiers.

Le regroupement des branches a renforcé la légitimité des acteurs de branche notamment du côté employeur en représentant plus de secteurs et d'entreprises.

Les capacités d'action des branches ont aussi été renforcées par la mutualisation des moyens, une meilleure organisation, la centralisation des ressources et de l'expertise et la création de structures plus importantes notamment pour aborder des thématiques nouvelles tels que, par exemple, les fonds d'investissement pour la prévention de l'usure professionnelle mis en place par certaines branches.

Les règles conventionnelles sont devenues plus lisibles et effectives avec des textes plus clairs et le rapprochement de certains métiers et secteurs.

Le nombre d'organisations patronales représentatives de branche s'est réduit de 30 %, grâce à la dynamique de rapprochement que les restructurations ont provoquée.

Il faudra bien sûr regarder les effets provoqués sur le long terme pour réellement apprécier les conséquences de ce mouvement de restructuration. Incontestablement, cette opération a permis la mise en mouvement des partenaires sociaux en créant une réelle dynamique pour certains secteurs d'activité au service des entreprises et de secteurs économiques.

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Regroupement des branches : où en est-on ?
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Concertation des partenaires sociaux sur les retraites

2025-02-12T18:25:36Z

Le Premier ministre, François Bayrou, a invité vendredi 7 février 2025 les partenaires sociaux à une concertation sur les retraites :

Côté patronal : Medef, CPME, U2P, la FNSEA et la directrice générale de l'administration de la fonction publique.
Côté syndical : CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC et l'UNSA, mais Solidaires et la FSU seront associés.

Le 19 février Pierre Moscovici, Président de la Cour des comptes, rendra un « état des lieux » sur les caisses de retraite qu'il « espère indiscutable et indiscuté ».

Ce diagnostic servira de base à la négociation des partenaires sociaux de fin février à mi-juin.

Les principaux partenaires sociaux soutiennent les propositions financières du COR (Conseil d'orientation des retraites) et les syndicats demandent la suppression des 64 ans, le rétablissement des 4 facteurs de pénibilité, des améliorations pour les femmes et les petites retraites (amélioration des minima vieillesse).

Les projets sociaux du gouvernement après la déclaration de politique générale de F. Bayrou

2025-01-22T18:09:16Z

Dans sa déclaration de politique générale, le Premier ministre a fait un certain nombre d'annonces sur les questions sociales dont au premier rang la remise en chantier de la réforme des retraites qui doit faire l'objet d'une discussion confiée aux partenaires sociaux. Il a aussi fait des annonces en matière de revalorisation du travail, de sécurité sociale, d'éducation et de budget. À la suite de son intervention, il a apporté de nouvelles précisions. Il a fait de nouvelles concessions avant le vote de la motion de censure qui n'a finalement pas été adoptée par l'Assemblée nationale.

Un « conclave » sur les retraites

Le Premier ministre a proposé d'organiser une discussion des partenaires sociaux en vue d'un accord dans le cadre d'une « délégation permanente » qui durerait 3 mois après « une mission flash » réalisée par la Cour des comptes pour le 19 février. Le but est d'obtenir un constat partagé qui servira de base à une discussion des partenaires sociaux pendant 3 mois. Sans accord de ceux-ci la réforme serait poursuivie. Il a été précisé devant la réaction des parlementaires que s'il y avait un accord même partiel celui-ci serait soumis au Parlement. La discussion des partenaires sociaux sera sans « tabous » et pourra porter sur tous les sujets y compris l'âge de départ à la retraite.

Sans rentrer sur le fond, cette méthode a laissé les partenaires sociaux quelque peu « circonspects » à la fois sur la nature du « conclave » ou le constat élaboré par la Cour des comptes qui inclurait le financement des retraites de la fonction publique. Toutefois, à l'issue de la première rencontre, les partenaires sociaux paraissaient plutôt satisfaits même si chacun connaît la difficulté du chemin à parcourir pour arriver à un accord.

La concertation sur la remise en discussion des retraites est lancée avec une réunion par mois sous la présidence de Jean-Jacques Marette, membre du COR (Conseil d'orientation des retraites) et ancien directeur des régimes complémentaires (AGIRC-ARRCO). Le président de la Cour des comptes Pierre Moscovici a la mission « d'établir les bilans les plus indiscutables possibles » pour le 19 février 2025. Les partenaires sociaux auront accès aux services et ressources de l'État pour faire des chiffrages et des simulations. Le terme des discussions a été fixé fin mai.

Les autres annonces

Au-delà de la question centrale des retraites, François Bayrou a annoncé une nouvelle concertation sur le travail et les salaires intégrant les rémunérations, la qualité et les conditions de travail et la santé au travail.

Sur les questions de santé, le Premier ministre a annoncé une revalorisation de l'objectif national des dépenses d'assurance maladie (Ondam) de 3,3 % au lieu des 2,9 % prévus par le gouvernement Barnier (plus de 1 000 soignants embauchés en 2025). Après de nouvelles discussions avec le groupe socialiste, il a proposé d'annuler la suppression des 4 000 postes d'enseignants prévue au budget Barnier et le maintien de la création de 2 000 accompagnants pour les enfants en situation d'handicap pour la rentrée 2025, et aussi l'abandon de la réforme des jours de carence dans la fonction publique. Il a aussi annoncé l'abandon du déremboursement de certains médicaments et des consultations prévu par le budget censuré en décembre.

Passé un peu inaperçu par les commentateurs, il souhaite reprendre l'étude des « cahiers de doléances » exprimés lors du Grand débat national à la suite du mouvement des « gilets jaunes ».

Incontestablement, l'annonce principale de cette déclaration a porté sur la remise en discussion de la réforme des retraites. En confiant cette tâche aux partenaires sociaux, le Premier ministre affirme ainsi sa confiance vis-à-vis des corps intermédiaires confirmant un net changement de méthode qui avait déjà été entamé avec le gouvernement précédent. Aux partenaires sociaux de se montrer à la hauteur de l'enjeu, notamment du côté patronal.

Regroupement des branches : où en est-on ?

2025-01-11T18:05:44Z

En projet depuis le début des années 2010, le regroupement des branches s'est concrétisé réellement à partir de 2015 sous l'impulsion de l'État et des partenaires sociaux au niveau national. L'objectif était de redonner vie au dialogue social de branche avec des moyens et un impact plus important sur les entreprises et les salariés concernés. Par peur du changement, les habitudes et les positions acquises sur le plan individuel et les rivalités notamment entre organisations patronales, les partenaires sociaux de certaines branches étaient réticents. Malgré ces freins et les changements politiques et de ministres du Travail, le nombre de branches est passé de 686 branches hors secteur agricole en 2015 à 226 fin 2023. Parallèlement, le secteur agricole a aussi vécu le même mouvement.

Le constat de départ

Il existait donc 686 conventions collectives en 2015 auxquelles il faut rajouter les 240 conventions collectives du secteur agricole. Elles se caractérisaient par des différences territoriales importantes avec beaucoup de conventions départementales voire très locales. Des différences aussi en nombre d'entreprises et salariés concernés : 170 branches avaient plus de 15 000 salariés tandis que 360 en avaient moins de 5 000. Enfin des différences de vie conventionnelle : 35 % n'avaient pas signé d'accord depuis 10 ans, essentiellement dans les petites branches. Beaucoup ne se réunissaient plus depuis longtemps.

Les opérations de regroupement des branches

Avec plus ou moins d'intensité au fil des ans le mouvement des fusions, de regroupements et de création de nouvelles conventions collectives nationales s'est effectué.

Entre 2015 et 2018, le déférencement des branches sans activité conventionnelle a permis de supprimer le numéro d'identification national (IDCC) de 179 branches. Ensuite, à partir de 2018, la fusion de 77 branches de moins de 5 000 salariés a permis la création de 43 nouvelles branches.

Parallèlement, 127 autres branches ont été regroupées dans 13 branches professionnelles essentiellement par voie conventionnelle (98,5 %). Il s'agit du regroupement de conventions collectives locales dans une seule convention collective nationale (CCN). Ce fut, par exemple, le cas de la convention collective nationale de la métallurgie où il a fallu harmoniser 77 conventions collectives.

Dans le secteur agricole, les 137 conventions collectives locales ont été regroupées dans 2 CCN et le mouvement se poursuit.

Résultat : il existe aujourd'hui, en dehors du secteur agricole, 226 branches professionnelles, pas très loin de l'objectif de 200 branches professionnelles fixé par l'État. Il serait utile de faire un bilan qualitatif du dialogue social de branche pour évaluer les effets certainement positifs de ce regroupement des branches professionnelles.

Sources

Le bilan de la négociation collective 2024
https://travail-emploi.gouv.fr/le-bilan-de-la-negociation-collective-en-2023-temoigne-de-la-dynamique-du-dialogue-social