Les clés du social

Les accidents du travail mortels sont en hausse en 2024

2025-12-17T17:57:55Z

C'est un bilan inquiétant que dresse l'Assurance maladie des accidents mortels du travail en 2024. Le rapport annuel présente les éléments essentiels ainsi que les données clés concernant les accidents du travail et les maladies professionnelles enregistrés au cours de cette année. Malgré un recul global des accidents du travail, le chiffre des accidents mortels est en hausse, confirmant la place de mauvaise élève de la France en Europe. Ces données ne concernent que les salariés du secteur privé couverts par la branche accidents du travail-maladies professionnelles de l'Assurance maladie soit 20,8 millions de salariés en 2024.

Les chiffres

Il y a eu, en 2024, 549 614 accidents du travail (en recul de 1,1 % en un an). 764 d'entre eux ont entraîné la mort. Ce chiffre est supérieur de cinq décès par rapport au chiffre de l'année précédente, qui était déjà une année record. Voici les chiffres des années précédentes : 759 décès en 2023, 738 en 2022 et 645 en 2021.

Il faut rajouter à ce bilan 318 victimes d'accidents mortels de trajet (principalement entre le domicile et le lieu de travail). Au total, le chiffre des accidents de trajet est de 94 654 (+0,7 %). La perte de contrôle d'un moyen de transport est le dysfonctionnement le plus souvent mis en cause dans les décès par accident de trajet.

Et enfin, 215 décès sont liés à une maladie professionnelle, sur un total de 50 598 maladies professionnelles (en hausse de 6,7 %).

Finalement, en 2024, 1 297 personnes sont décédées d'accident au travail, pendant leur trajet ou victimes de maladies professionnelles.

Les secteurs les plus touchés

Selon la Caisse nationale, les secteurs les plus touchés sont ceux des transports, de l'eau, du gaz, de l'électricité, du livre et de la communication (178 décès, en hausse de 13 % par rapport à 2023), et celui du BTP (146 décès, en baisse de 2 %). Le secteur de l'alimentation a connu une augmentation de 20 % du nombre d'accidents mortels sur un an.

Quelles sont les raisons ?

Plus de la moitié des décès sont liés à des malaises sur le lieu de travail. Un quart des accidents mortels proviennent d'incidents directement liés à l'activité professionnelle, comme les chutes de hauteur ou la manutention manuelle. Le rapport souligne également que plus de 20 % des décès surviennent au cours de la première année d'activité dans le poste. Enfin, 22 salariés de moins de 25 ans ont perdu la vie, contre 33 en 2023.

Focus sur la répartition femmes-hommes des sinistres

Les hommes sont plus à risque que les femmes dans les accidents de travail : 6 hommes sur 10 pour près de 4 femmes sur 10.
Les femmes sont majoritaires dans les accidents de trajet (52 % contre 48 %), dans la survenue des maladies d'origine professionnelle (52 % contre 48 %), dont les troubles musculosquelettiques ou TMS (55 % contre 45 %).

Enfin, la baisse globale des accidents de travail depuis 2001 masque la hausse globale de ces mêmes accidents pour les femmes.

En guise de conclusion, un nombre trop élevé de décès dus à des accidents de travail, de trajet et des maladies professionnelles, une augmentation importante des sinistres chez les femmes. Il y a urgence à agir et en premier lieu au plus près de la réalité du terrain, dans les entreprises. De quoi alimenter les travaux de la conférence Travail-Retraites.

Source

https://www.assurance-maladie.ameli.fr/etudes-et-donnees/2024-rapport-annuel-assurance-maladie-risques-professionnels

L'impact de l'intelligence artificielle sur le contenu des métiers

2025-11-05T18:12:48Z

L'intelligence artificielle s'implante à grande vitesse. Aussi la question d'actualité est-elle sur l'avenir des emplois. De grandes entreprises américaines comme Amazon ou Walmart licencient de nombreux salariés au nom des tâches que peut réaliser l'IA. De même les jeunes informaticiens diplômés américains semblent avoir plus de mal à trouver un emploi car l'IA fournit à leur place les pages d'écriture algorithmique. Au-delà de ces exemples qui donnent lieu aux conclusions les plus disparates, on prévoit surtout la transformation des métiers, le bouleversement de leurs contenus par l'intelligence artificielle.

Des transformations des contenus des métiers, déjà sensibles

Le changement le plus immédiat est la réalisation par l'IA de nombreuses tâches répétitives, avec de gros gains de temps. En effet, l'IA générative produit elle-même, donc une partie de la théorie et de la pratique du métier peut lui être déléguée. Cela touche en particulier un certain nombre d'activités de saisie, de relances, de reporting pour la comptabilité et la gestion et les services administratifs, par exemple en comptabilité et finance. C'est aussi la multiplication des chatbots, assistants virtuels, agents conversationnels pour le secrétariat et le support client. Ce temps gagné peut être destiné à enrichir les emplois par des missions plus qualitatives.

En effet des compétences deviennent indispensables pour évoluer avec l'IA. En particulier il devient nécessaire d'intégrer le langage numérique aux pratiques. Les compétences clés reposent sur la créativité et l'intelligence émotionnelle car l'IA ne sait pas créer de sens, ni de lien, ni innover culturellement. Et un esprit critique est nécessaire pour détecter les erreurs de la machine. Les métiers de l'IA demandent des compétences pour comprendre et manipuler les données. Les métiers de l'IA les plus stratégiques demandent des compétences de gouvernance des données et de pilotage de projets IA.

Mais surtout beaucoup de métiers ont entamé leur transformation. Sans faire le tour de tous les secteurs d'activités, on commence à voir par exemple en santé la radiologie augmentée avec l'apport de l'IA au diagnostic alors que la décision revient au professionnel. L'IA apporte aussi à de nombreuses activités une capacité de prédiction : maintenance prédictive dans l'industrie par des capteurs permettant d'anticiper des pannes, ou dans la finance où l'analyse prédictive permet de prévoir l'évolution des marchés et le niveau des risques. L'IA transforme profondément les activités du marketing et de la communication car elle peut produire des textes publicitaires, des slogans, ce qui amène les professionnels à s'orienter vers la capacité à piloter ces outils et à s'appuyer sur des capacités de créativité et assurer une valeur éditoriale.

Par ces changements l'IA a-t-elle un impact sur les identités professionnelles ?

L'identité professionnelle se définit bien sûr à partir du contenu professionnel du métier mais inclut aussi le vocabulaire, les gestes, les vêtements, la culture… Si l'IA n'est qu'une base ou un débroussaillage d'une tâche ou d'un dossier, le professionnel ne sent pas d'impact sur son identité professionnelle. La remise en cause n'existe que si on demande à l'IA de quasiment tout faire à la place du professionnel. C'est la question que posent particulièrement les journalistes qui craignent une crise de contenu dans leur métier.

Les conséquences sur la perception de l'identité professionnelle dépendront sans doute de la relation créée avec l'IA, selon le rôle qu'on lui délègue, la place et le rôle qu'on lui accorde. Rôle d'aide, de soutien ? Ou fusion avec l'IA et assimilation de l'humain par la machine ?

Pour conclure provisoirement

On perçoit que l'avenir du contenu des métiers dépend de la place qui est laissée à l'IA : support, sécurisation, absorption des tâches répétitives et peu motivantes, en gardant la maîtrise de l'ensemble, sans aller au-delà, ce qui entrainera une grande évolution du contenu des métiers sans remettre en cause la relation qu'un professionnel entretient avec son métier ou sa fonction. Il y a là un enjeu de dialogue social et de négociation dans les entreprises et administrations pour que le développement de l'IA ne se fasse pas au détriment des emplois et des métiers mais contribue à leur enrichissement, pour que soient intégrés les enjeux d'accessibilité et d'inclusion et la nécessité de former et que soient contrôlés les risques de biais des algorithmes, en particulier dans le recrutement et les parcours professionnels.

Références

Quels sont les métiers de l'entreprise les plus impactés par l'IA ? BPI France – 22 septembre 2025 :
https://bigmedia.bpifrance.fr/nos-dossiers/quels-sont-les-metiers-de-lentreprise-les-plus-impactes-par-lia

Les identités professionnelles à l'épreuve de l'intelligence artificielle -Gabrielle Halphen – Fondation Jean Jaurès – 15 octobre 2025 :
https://www.jean-jaures.org/publication/les-identites-professionnelles-a-lepreuve-de-lintelligence-artificielle/

Le congé parental, bilan et perspectives

2025-10-29T18:08:27Z

Le gouvernement avait annoncé l'an passé une réforme d'ampleur du congé parental. Le Président le trouvait trop peu rémunéré et trop long et souhaitait le réformer pour encourager la natalité. Mais la dissolution de l'Assemblée nationale a mis un frein à ce projet. Dans l'attente d'une stabilité politique et budgétaire, quelle est la situation actuelle ?

Le congé parental d'éducation : définition

À l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le congé parental d'éducation (CPE) est accessible à tous les salariés (pères ou mères) ayant au moins une année d'ancienneté. Le congé parental est un droit, quel que soit l'effectif de l'entreprise. L'employeur ne peut donc pas le refuser.

Le salarié peut suspendre son contrat ou réduire son horaire à seize heures hebdomadaires minimum, jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant. La suspension lui garantit la protection contre le licenciement pendant toute la durée du congé, puis pendant les quatre semaines suivant la reprise. Il est réintégré dans l'emploi initial ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente selon les termes du Code du Travail. Le salarié conserve le bénéfice de tous ses avantages acquis.

Le congé parental peut être pris plusieurs mois ou même plusieurs années après la naissance de l'enfant, sous certaines conditions. Il peut être demandé par un salarié jusqu'aux trois ans de l'enfant.

Le congé peut être renouvelé dans certaines conditions, en particulier en cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant.

L'indemnisation

Pendant le congé, le salarié n'est pas rémunéré par son employeur pour la période non travaillée et le contrat est suspendu. En revanche, il reçoit l'indemnité versée par la Caisse d'allocations familiales ou la MSA qui se nomme la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE). Elle est de 456 € par mois. Cette faible compensation explique que, sur l'année 2023, moins de 1 % des pères aient utilisé le CPE, contre environ 14 % des mères. Cette faible indemnisation est un frein pour beaucoup de parents qui ne peuvent se permettre de voir leurs ressources financières diminuer autant.

Quelles évolutions à prévoir ?

Un projet de réforme « congé de naissance » avait été annoncé en 2024, puis suspendu. Les premières annonces montraient une refonte d'ampleur avec un nouveau congé plus individualisé, mieux indemnisé et non transférable entre parents. Ce dispositif visait à rééquilibrer la charge parentale tout en réduisant les interruptions de carrière prolongées, notamment chez les mères. Il visait aussi à encourager la natalité et « réarmer démographiquement la France ». Selon l'Insee, le nombre de naissances en France, en 2023, a baissé de 6,6% par rapport à 2022.

Pour l'UNAF (Union nationale des associations familiales), « un meilleur congé parental est une compensation indispensable pour donner suite à l'élévation de l'âge de départ en retraite » et « si l'on fait travailler plus longtemps les parents âgés, il faut leur donner le temps d'avoir été jeunes parents ».

À l'heure ou ces lignes sont écrites, le projet de Budget 2026 crée un nouveau congé de naissance indemnisé par la Sécurité sociale, qui s'ajoute aux congés maternité et paternité. Le congé parental quant à lui serait l'objet d'une réforme. Nous ne manquerons pas de faire le point sur ces nouveaux projets en espérant un aboutissement positif dans l'intérêt des parents et des jeunes enfants.

Source

https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2280

Télétravail : un bilan des accords et de nouvelles perspectives

2025-08-16T17:17:12Z

Alors que la DARES (ministère du Travail) nous propose un bilan des accords d'entreprise sur le télétravail et souligne les changements à la suite de la crise sanitaire, certaines entreprises comme la Société Générale décident aujourd'hui de baisser le nombre de jours de télétravail octroyés. Décryptage.

Après la crise sanitaire, une hausse durable des accords

La diffusion du télétravail lors de la crise sanitaire liée au covid-19 s'est traduite par une augmentation nette, en 2020 et 2021, du nombre d'accords d'entreprise organisant sa pratique. En 2023 (dernière année examinée par la DARES), le nombre d'accords de télétravail (2 080 accords), bien qu'en recul, reste toujours très supérieur à celui observé avant la crise sanitaire. Les signatures d'avenants à des accords précédemment conclus sur le télétravail progressent quant à elles de 190 en 2019 à 910 en 2022, avant de refluer à 700 en 2023. La part des avenants parmi l'ensemble des textes (accords et avenants) conclus et abordant le télétravail croît sans discontinuer depuis la crise sanitaire.

Qui signe ?

Pour l'année 2023, 73,4 % des accords et avenants sont signés par un délégué syndical, 13,3 % par un élu non mandaté et 7,9 % par un élu ou salarié mandaté. Les approbations par référendum à la majorité des deux tiers des salariés ne concernent que 5,4 % de l'ensemble. Pour cette année-là, l'entreprise est l'unité signataire dans 73,4 % des cas, loin devant l'établissement (14,0 %), l'unité économique et sociale (10,4 %) et le groupe (2,2 %). Fait intéressant, le poids des unités de moins de 50 salariés parmi les signataires d'accords ou avenants portant sur le télétravail augmente nettement sur la période étudiée, ce qui est un signe de la diffusion du télétravail dans toutes les entreprises.

Secteurs et nombre de jours télétravaillés

Les auteurs constatent des dynamiques diverses selon les secteurs d'activité. L'industrie passe ainsi de 15,4 % en 2017 à 20,7 % en 2021, puis reste à un niveau proche jusqu'en 2023 (19,8 %). Le secteur de l'administration publique, de l'enseignement, de la santé et de l'action sociale privés s'élève entre 2017 (12,8 %) et 2023 (17,6 %). À l'inverse, la part du secteur des activités financières et d'assurance décroît sur cette période, de 20,5 % à 10,4 %.

Ces différences peuvent s'expliquer par la nature des activités concernées, plus ou moins propice au télétravail, ainsi que par l'antériorité de la régulation de cette pratique en particulier dans les activités financières et d'assurance. Enfin, deux jours de télétravail par semaine est l'accord le plus fréquent en 2023.

Durée des accords de télétravail

Près de la moitié des accords et avenants de télétravail conclus entre 2019 et 2023 (47,4 %) stipulent explicitement s'appliquer pour une durée indéterminée. Une proportion similaire (47,6 %) précise une période d'application limitée.

Les débats actuels

La Société Générale souhaite réduire le télétravail à un seul jour par semaine, contre deux actuellement dans la plupart des cas. Cette décision a provoqué un appel à la grève pour le moins original. Les organisations syndicales CFDT, CGT, CFTC ont appelé tous les salariés à venir sur site le 3 juillet pour démontrer par l'absurde les conséquences de cette décision sur l'occupation des bureaux et le confort de chacun. Mais cette banque n'est pas seule à réagir dans ce sens. Le 1er juillet, c'était chez Trax, l'entité audiovisuelle de Free, qu'un mouvement social était lancé contre des mesures restreignant le télétravail.

Quelles explications ?

Au moment du déploiement du télétravail à grande échelle en 2020, trois points de blocage avaient été identifiés, au-delà de la cybersécurité. D'abord, l'importance de relations directes, « en présentiel ». Puis, la question de la collaboration étroite, comme le travail créatif ou la résolution de problèmes complexes et enfin, l'injustice de l'accès. Cet argument a été utilisé dans certaines entreprises pour réduire le nombre de jours concernés. Les premiers bilans montrent que ces trois points ont pu être bien traités dans ces entreprises.

A contrario, la durée de l'expérience télétravail depuis 2020 montre que les entreprises ont aussi gagné dans ces opérations : récupération de mètres carrés, confort de vie de leurs salariés, gains de productivité, progression de l'emploi des handicapés…

Un problème de confiance ?

Et si le problème des entreprises aujourd'hui était plutôt la confiance, comme le souligne Jean-Marc Vittori dans Les Échos. La confiance et le passage d'une obligation de moyens à une obligation de résultat. Or, la confiance est faible en France, en particulier la confiance des responsables en entreprise.

C'est différent ailleurs en Europe. Dans une étude publiée en mars, trois chercheurs de l'université suédoise d'Uppsala, Adam Gill, Lena Hensvik et Oskar Nordström Skans, montrent que « la confiance est très corrélée avec le télétravail dans les pays européens », en particulier la confiance des managers. Si les pays nordiques sont en pointe dans le télétravail, c'est d'abord parce que la confiance y est plus grande. Si beaucoup d'entreprises françaises sont tentées par le recul, c'est peut-être d'abord parce que la confiance y est trop faible. Une hypothèse à vérifier dans les mois qui viennent.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-accords-dentreprise-sur-le-teletravail-quels-changements-crise-sanitaire

Peu d'évolution du travail de nuit et du dimanche sur 10 ans

2025-08-06T17:28:58Z

Depuis 2013, le travail de nuit a peu évolué chez les salariés et concerne un peu plus de 10 % des travailleurs. C'est aussi le cas du travail du dimanche qui a concerné un peu plus d'un salarié sur 5 alors qu'il a nettement diminué chez les indépendants. C'est en résumé ce que l'on peut retenir de deux publications de la DARES (service statistique du ministère du Travail). Cet article revient un peu plus en détail sur ces évolutions et sur les personnes concernées.

Contraintes statistiques

Les séries statistiques du ministère du Travail remontent en fait à 1993 mais font l'objet de ruptures plus ou moins importantes en fonction des enquêtes utilisées par la DARES et avec des questions qui ont évolué dans le temps rendant plus difficiles les interprétations. C'est pourquoi nous n'avons retenu que la période 2013-2024 qui semble assez cohérente pour les comparaisons. Celles-ci ne retiennent pour évaluer le travail de nuit et du dimanche que les données de l'année.

Le travail de nuit

En 2024, La DARES a donc recensé 3 114 745 actifs qui travaillent de nuit soit 10,9 % des travailleurs (salariés et indépendants). C'est un peu moins qu'en 2023 (11,1 %), un peu plus que durant la période COVID (2020-2022) et un peu moins que la période avant COVID. Mais sur cette période de 11 ans, les taux n'ont varié que de 10,9 à 11,9 par an. Donc, finalement le nombre de personnes concernées par le travail de nuit est resté assez stable.

En 2024, comme les autres années de la période, un gros tiers des travailleurs de nuit le sont habituellement.

Le travail de nuit concerne plus les indépendants que les salariés (12,2 % contre 10,6 %), et plus de deux fois plus les hommes que les femmes (14,5 % contre 7,0 %). Le nombre de travailleurs concernés augmente suivant l'âge jusqu'à 50 ans et diminue ensuite. Ainsi les 40-49 ans sont 11,9 % à travailler de nuit contre 9,5 % des 50 ans et plus.

C'est d'abord chez les agriculteurs que l'on travaille le plus la nuit (22,0 %). Viennent ensuite les ouvriers (15,1 %) et les artisans-commerçants-chefs d'entreprise (11,2 %). Les autres catégories sont en dessous de 10 %. Chez les salariés, ce sont les intérimaires qui travaillent le plus de nuit (17,3 %).

Par secteur, en cohérence avec les chiffres ci-dessus, c'est donc dans l'agriculture (16 %) et l'industrie (16 %) que l'on travaille le plus la nuit. Certains secteurs et professions sont aussi particulièrement concernés : la sécurité des personnes et des biens (40,1 %) ; la permanence des services médicaux et médico-sociaux (16,3 %) ; les services de continuité sociale (12 %). On travaille évidemment beaucoup de nuit (25,5 %) dans les hôpitaux.

Le travail du dimanche

24,2 % des actifs ont travaillé au moins un dimanche sur une période de 4 semaines consécutives en 2024. Cela représente un peu plus de 7 millions de personnes, dont un peu plus des deux tiers le font habituellement. Le pourcentage de travailleurs concernés progresse de 1 point par rapport à 2023 et de 1,4 par rapport à 2020. Mais il est inférieur à la période précédant le COVID (entre 24,9 et 25,2 % entre 2014 et 2019).

Les indépendants sont plus nombreux à travailler le dimanche (39,8 %) que les salariés (12,3 %). Toutefois sur la période de 2013 à 2024, si la proportion de salariés concernés a peu évolué, celle des indépendants a nettement diminué (-8 pts par rapport à 2014).

Peu de différences entre les femmes et les hommes avec respectivement 24,2 % et 24,1 % mais les femmes travaillent plus souvent au moins deux dimanches par mois que les hommes (15,8 % contre 15,1 %). Ce sont les jeunes (15-29 ans) qui travaillent plus souvent le dimanche (25,1 %), un gros point de plus que les autres tranches d'âge.

Les agriculteurs sont plus des trois quarts à travailler le dimanche dont, parmi ceux-ci, près de 9 sur 10 habituellement. Viennent ensuite les artisans, commerçants, chefs d'entreprise (34,3 %) et les employés (29,7 %). Dans le privé et les collectivités locales on travaille moins le dimanche (18,4 % ; 16,8 %) que dans la fonction publique d'État (36,7 %) et les hôpitaux publics (56,2 %).

Comme pour le travail de nuit ce sont dans les secteurs de sécurité des personnes et des biens que l'on travaille le plus le dimanche (56,6 %), dans l'hôtellerie-restauration (54,6 %) de même que dans la permanence des services de santé et médico-sociaux (46,1 %) ou encore dans la continuité de la vie sociale (32,4 %). Notons que près de la moitié des enseignants (49,2 %) travaillent le dimanche.

On le voit, le travail de nuit et du dimanche concerne de nombreux salariés, parfois les mêmes. Ce sont des contraintes professionnelles qui ne sont pas sans conséquences à la fois sur la santé des travailleurs et souvent leur vie sociale. On notera que ce sont aussi souvent des travailleurs qui se sont situés en première ou deuxième ligne durant la crise du covid et qui, pour un certain nombre de salariés de deuxième ligne, attendent toujours une reconnaissance à la hauteur de leur engagement.

Sources

DARES Le travail de nuit
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/le-travail-de-nuit
DARES Le travail du dimanche
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/le-travail-le-dimanche

Les salariés souhaitent un dialogue professionnel sur le travail

2025-08-02T16:58:55Z

À côté du dialogue social, les salariés souhaitent aussi parler de leur travail dans le cadre d'un dialogue professionnel. C'est ce que révèle l'enquête récente de l'Anact qui a reçu 2 629 réponses à son questionnaire numérique en accès libre. Que pensent les salariés de leurs possibilités actuelles ? Que souhaitent-ils pour l'avenir ?

Les chiffres et les thèmes de dialogue

Bien que l'enquête ne repose pas sur un échantillon représentatif mais sur des réponses libres (74 % de femmes, 57 % de cadres et professions intellectuelles supérieures, 36 % de managers, 37 % d'agents publics, 23 % de représentants du personnel) les réponses ont l'intérêt de dresser un panorama de l'opinion des salariés motivés par la question.

Les salariés peuvent-ils parler de leur travail ?
Très facilement	17 %	67 %
Facilement	50 %	67%
Plutôt difficilement	25 %	32 %
Très difficilement	7 %	32%

Ainsi les deux tiers des répondants estiment pouvoir parler de leur travail, généralement avec leurs collègues ou leur hiérarchique n+1.

Les thèmes qu'ils abordent
	Tous répondants	Managers
Charge et répartition du travail	59 %	71 %
Autonomie au travail	53 %	60 %
Difficultés ou aléas rencontrés	47 %	62 %
Stress, mal-être au travail	43 %	34 %
Objectifs et délais fixés	39 %	52 %
Coopération dans l'équipe ou avec d'autres équipes	38 %	39 %
Nature précise du travail	27 %	48 %
Besoins en montée de compétences	27 %	46 %

Politique de ressources humaines	20 %	8 %
Politique de prévention des risques professionnels	19 %	12 %
Résultats économiques	8 %	6 %
Politique produits / services	3 %	2 %

On voit ainsi que les thèmes les plus abordés sont ceux qui appartiennent à l'organisation du travail (1er groupe du tableau). Apparaissent aussi les différences d'évaluation entre l'ensemble des répondants et les managers : les managers ont l'impression de plus de dialogue sur les questions d'organisation du travail, de consignes et de compétences que les répondants ne le ressentent dans leur ensemble. Au contraire, ce qui touche à la vie et à la politique de l'entreprise (2ème groupe du tableau) est beaucoup moins le sujet de dialogues.

Le dialogue professionnel sur les questions qui touchent à l'organisation du travail

Si des échanges existent, 58 % disent pouvoir en parler régulièrement ; les managers, eux, le pensent à 89 %. Mais 36 % pensent ne pouvoir en parler que rarement, et 5 % jamais. Aussi près de la moitié des répondants souhaitent plus d'échanges sur ces sujets, avant tout (75 %) avec leur n+1.

Quand ce dialogue existe, il est reconnu comme bénéfique, à 65 % chez les répondants et à 83 % chez les managers. Pour les répondants, cela permet avant tout un échange sur les bonnes idées et pratiques, et aussi les prises de décision dans l'équipe, également positif quand leur manager décide en s'y référant et parce que cela peut alimenter les décisions de la direction… Les managers pensent que pouvoir s'exprimer sur son travail est positif, que cela alimente des décisions qui améliorent la qualité du travail et que cela fait remonter les problèmes et les pistes d'améliorations jusqu'à la direction.
Mais pour 26 % cela n'a aucun effet, voire un effet défavorable pour 4 %, quand il n'y a pas de suite à ce dialogue, que leurs interlocuteurs n'ont pas de pouvoir, ou que les résultats sont imprécis sans traduction dans l'action.

Les répondants abordent aussi les raisons de manque d'échanges (pour les 41 %). Soit parce que les dialogues précédents n'ont pas eu de résultats, soit que le manager n'est pas à l'aise avec ces sujets, soit qu'il n'existe pas d'espace d'échanges, soit que le manager n'a pas le temps, soit que cela n'appartient pas à la culture de la structure, entreprise, association, ou service public (qui y est plus souvent confronté : 45 %). Dans tous ces cas, les répondants souhaitent pouvoir aborder ces questions en priorité avec leur n+1 (75 %) puis avec leur direction (58 %).

Peu de dialogue professionnel sur la vie et politique générale de la structure

Le dialogue existe minoritairement sur ces questions : 43 % peuvent échanger, très souvent (10 %) ou plutôt assez souvent (33 %). Leurs collègues sont les premiers avec qui ils échangent (69 %), juste devant leur hiérarchique (67 %), avant leur direction (51 %). Ils en discutent moins avec leurs représentants du personnel (31 %), ou les ressources humaines (28 %), ou la direction d'autres services (21 %).

Pour 57 % d'entre eux, cela permet de mieux comprendre les orientations stratégiques, de faire remonter informations, problèmes à la direction et donc d'adapter les décisions stratégiques au niveau opérationnel. Les managers, à 73 % positifs, y voient une meilleure appréhension par les salariés des orientations et des attentes de la direction, une remontée des problèmes, une amélioration de la qualité du travail et des prises de décisions.
Pour les répondants qui n'y voient pas d'effet ou même un désavantage, cela est dû au fait que les échanges se sont déroulés avec des interlocuteurs sans pouvoir ; pour les managers interviennent l'absence d'effet, un manque de de marges de manœuvre, ou un manque de temps pour donner suite. La moitié souhaiterait échanger plus sur ces sujets.

Quand le dialogue n'existe pas sur ces questions, pour 56 % des répondants, qui sont en particulier les salariés les moins qualifiés, les non-managers, les agents publics et les représentants du personnel, cela n'entre pas dans la culture de leur structure, ou il n'y a pas d'espace d'échanges, ou des interlocuteurs qui n'ont pas le temps, ou des managers pas à l'aise.

Pour conclure

Ces réponses montrent bien l'importance de la culture des entreprises ou services en faveur ou en défaveur du dialogue professionnel, de leur ouverture ou non, alors que la majorité des répondants et des managers en font un bilan positif quand il existe. Il reste cependant de nettes nuances dans son évaluation par tous les répondants, plus critiques, et les managers plus satisfaits de leur ouverture au dialogue. Ainsi cette enquête montre bien le souhait des salariés d'un développement et d'un approfondissement du dialogue professionnel et de ses bénéfices. C'est un enjeu essentiel de l'avenir du travail, de sa qualité, de sa capacité à intégrer les changements si importants que nous constatons aujourd'hui, et un élément de la qualité de la vie et des conditions de travail des salariés.

Source

Parler du travail c'est productif ! – Anact – mai 2025 :
– https://www.anact.fr/sites/default/files/2025-06/rapport-anact-consultation-dialogue-travail.pdf

La France mise en demeure par la Commission européenne sur le droit au congé annuel en cas de maladie

2025-07-30T17:11:23Z

Cela pourrait vous concerner ainsi que nombre de vos collègues salariés. Fin juin, la Commission européenne a décidé d'ouvrir une procédure d'infraction contre la France pour manquement aux obligations découlant du droit de l'Union en matière de temps de travail. Ce manquement vise spécifiquement le droit des travailleurs malades pendant leurs congés payés. En fait, pour les salariés, le droit au report des congés payés en cas de maladie, à l'instar de ce qui est déjà prévu dans plusieurs autres États membres de l'Union.

La non-conformité du droit français à la directive sur le temps de travail

La Commission européenne reproche à la France de ne pas garantir, dans sa législation nationale, que « les travailleurs qui tombent malades pendant leur congé annuel puissent récupérer ultérieurement les jours de congé annuel qui ont coïncidé avec leur maladie ». Cette exigence s'appuie sur la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 sur certains aspects de l'aménagement du temps de travail. La directive prévoit un droit au congé annuel payé minimal de quatre semaines et précise, à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE), que ce droit ne peut être affecté par une période de maladie.

La jurisprudence de la Cour européenne de justice

Ces questions ont déjà été examinées par la Cour et ont donné lieu à une jurisprudence constante, notamment l'arrêt Schultz-Hoff (C-350/06 et C-520/06), selon lequel les salariés continuent d'acquérir des droits à congés payés durant les périodes de maladie. Cette interprétation fait désormais pleinement partie de l'acquis communautaire en matière de santé et de sécurité au travail. Et, la Cour a même précisé que cette règle s'applique que la maladie survienne avant ou pendant le congé.

La situation en France

Dans notre pays, aucune disposition légale ne prévoit la possibilité pour un salarié de reporter ses congés payés dans une telle hypothèse, à moins que cela ne soit prévu par un accord collectif ou par la jurisprudence. Les jours sont considérés comme consommés, même si l'état de santé empêche de profiter réellement du repos. Selon la Commission européenne, cela est contraire aux obligations issues de la directive. Il faut malgré tout signaler la recommandation du ministère du Travail sur la jurisprudence du 18 mai 2022 (Cour de cassation de Versailles n. 19/03230) affirmant que la maladie suspend le cours des congés payés.

Une lettre de mise en demeure

La lettre de mise en demeure adressée par la Commission à la France le 18 juin 2025 marque la première étape de la procédure d'infraction prévue à l'article 258 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE). La France dispose désormais d'un délai de deux mois pour répondre aux observations de la Commission et prendre les mesures nécessaires pour se conformer au droit de l'Union. À défaut de réponse satisfaisante, la Commission pourra adresser un avis motivé, seconde étape du processus, et, in fine, saisir la Cour européenne de justice. Ce nouveau signal d'alarme intervient moins de deux ans après les arrêts de la Cour de cassation ayant reconnu l'acquisition de congés payés pendant l'arrêt maladie, alignant partiellement le droit français sur le droit de l'Union.

En guise de conclusion, il est souhaitable que cette procédure d'infraction débouche sur une évolution du droit interne français. Si cela n'était pas le cas, en cas de défausse du législateur, la Cour de cassation pourrait être amenée à se prononcer afin d'assurer la conformité du droit français aux exigences européennes.

Sources

https://www.previssima.fr/actualite/report-des-conges-payes-en-cas-de-maladie-la-france-rappelee-a-lordre-par-la-commission-europeenne.html

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Le décret relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur est publié

2025-06-28T16:58:25Z

Les fortes chaleurs que nous sommes en train de vivre rappellent la nécessité de lutter contre le changement climatique et aussi la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur. Un décret vient de paraitre sur cette question le 27 mai. Il a pour objet de renforcer les obligations des employeurs en matière de prévention du risque chaleur. Il introduit au sein du Code du travail de nouvelles dispositions relatives à la prévention des risques liés aux épisodes de chaleur intense, correspondant aux seuils jaune, orange et rouge du dispositif national de vigilance météorologique « canicule » de Météo France.

Des conditions de travail détériorées

Les épisodes caniculaires et le travail par fortes chaleurs peuvent entrainer une dégradation des conditions de travail et augmenter les risques d'accidents du travail. Ils peuvent engendrer des effets significatifs sur la santé des travailleurs qui y sont exposés allant d'une migraine, de crampes, d'une fièvre, d'une déshydratation jusqu'au coup de chaleur pouvant provoquer un malaise, voire dans certains cas le décès.
Météo France a recensé, depuis 1947, 49 vagues de chaleur à l'échelle nationale, leur nombre augmentant fortement après les années 2000, soit 17 vagues de chaleur avant 2000 et 32 après 2000.

Qui est concerné ?

Le décret liste les personnes concernées : employeurs, travailleurs, maîtres d'ouvrage, coordonnateurs en matière de sécurité et de protection de la santé, travailleurs indépendants et employeurs qui exercent directement une activité sur un chantier du bâtiment et de génie civil ; ainsi que travailleurs indépendants et employeurs exerçant directement leur activité lors de travaux en hauteur dans les arbres et sur les chantiers forestiers ou sylvicoles et donneurs d'ordre pour ces derniers chantiers.

Quels sont les seuils de vigilance ?

Plusieurs seuils de vigilance météorologique sont fixés par Météo-France :

vigilance verte : veille saisonnière sans vigilance particulière ;
vigilance jaune : pic de chaleur (exposition sur une période de 1 à 2 jours à une chaleur intense présentant un risque pour la santé humaine en raison des conditions de travail ou de leur activité physique) ;
vigilance orange : période de canicule (chaleur intense et durable susceptible de constituer un risque sanitaire pour l'ensemble de la population exposée) ;
vigilance rouge : période de canicule extrême (canicule exceptionnelle par sa durée, son intensité, son ampleur géographique qui présente un fort impact sanitaire pour l'ensemble de la population ou qui pourrait entraîner l'apparition d'effets collatéraux de continuité d'activité).
Les « périodes de canicule », qui ouvrent droit au bénéfice de l'indemnisation des arrêts de travail dans les entreprises du BTP, se caractérisent par l'atteinte du seuil des niveaux de vigilance orange ou rouge.

Les nouvelles obligations des entreprises

L'employeur doit utiliser des procédés de travail ne nécessitant pas d'exposition à la chaleur (ou nécessitant une exposition moindre) ;
Il modifie l'aménagement et l'agencement des lieux et postes de travail ;
Il adapte l'organisation du travail (y compris les horaires de travail) pour limiter la durée et l'intensité de l'exposition. Des périodes de repos peuvent être prévues ;
Il met en œuvre des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées ou pour prévenir l'accumulation de chaleur dans les locaux de travail ;
Il augmente, autant que possible, l'eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs et prévoit un moyen pour maintenir au frais l'eau à proximité des postes de travail ;
Il choisit des équipements de travail appropriés permettant de maintenir une température corporelle stable ;
Il fournit des équipements de protection individuelle permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ;
Il informe et forme les travailleurs, d'une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d'autre part, sur l'utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau « aussi bas qu'il est techniquement possible ».

Le décret ajoute qu'en l'absence d'eau courante, l'employeur doit assurer la mise à disposition d'au moins 3 litres d'eau par jour par travailleur. Enfin, l'employeur doit intégrer le risque de fortes chaleurs dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).

Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur le 1er juillet prochain.

Pour conclure, ce texte est issu du travail interministériel et du dialogue social et s'inscrit dans les plans pluriannuels de prévention et d'adaptation au dérèglement climatique portés par l'État. Il est bien reçu par les partenaires sociaux ; en illustration, la position de la CFDT : « c'est une avancée bienvenue pour la CFDT qui avait exprimé la nécessité d'une évolution dans ce sens ».

Source

https://travail-emploi.gouv.fr/publication-du-decret-relatif-la-protection-des-travailleurs-contre-les-risques-lies-la-chaleur

Télétravail, travail hybride : où en est-on ?

2025-04-16T17:02:53Z

Peu existant antérieurement, le télétravail s'est développé depuis le covid et les confinements : fin mars 2020, 3 salariés du privé sur 10 étaient en télétravail, …au lieu de 4 % en 2019. Depuis, le télétravail s'est solidement installé et concerne plus d'un salarié sur cinq. Bien sûr, tous les postes ne sont pas télétravaillables, mais en 2024, il était utilisé par 22 % des salariés. L'Insee montre les facteurs qui interviennent, qui et où le télétravail e le travail hybride sont pratiqués dans le secteur privé.

Au global

Ce chiffre de 22 % en 2024 correspond à un usage du télétravail d'au moins une fois le mois précédent l'enquête. Une quasi stabilité pour les années après covid. Si le poste est télétravaillable, près de 70 % des salariés en effectuent. En moyenne ceux qui le pratiquent effectuent près de 2 jours de télétravail par semaine (1,9 jour). Déjà en 2022, si 28 % des télétravailleurs en faisaient 1 jour par semaine et 17 % 3 à 5 jours, la dominante était 2 jours par semaine pour 55 % d'entre eux.

Cette stabilisation s'est appuyée sur de nombreux accords d'entreprises dont près d'un sur deux est à durée indéterminée. Et ces accords ou chartes autorisent pour la plupart au moins 2 jours par semaine. En l'absence d'accord d'entreprise, des accords individuels se pratiquent également. Au bout de ces 5 ans de pratique, ce sont surtout maintenant des aménagements qui sont réalisés.

Qui est concerné ?

On constate toujours que ce sont les cadres les premiers pratiquants du télétravail : près des deux tiers en effectuent, pour 80 % de postes télétravaillables. Alors que le chiffre n'est que de 2 sur 10 parmi les professions intermédiaires (parmi 38 % de postes télétravaillables) et 1 employé sur 10 (pour 20 % de postes possibles) surtout ceux qui ont des fonctions administratives (26 % d'entre eux). Mais dans les entreprises où il y a 40 % de cadres ou plus, un effet d'entrainement existe et les salariés non-cadres font plus de télétravail (+12 points). Les débutants et les salariés anciens sont moins nombreux à l'utiliser.

Peu de professions libérales le pratiquent alors que les cadres administratifs et commerciaux l'utilisent beaucoup (66 %) ainsi que les ingénieurs et cadres techniques (69 %). 30 % des professeurs et les scientifiques s'en servent. La pratique est plus importante pour les cadres sans fonction d'encadrement (+2,9 points).

Les femmes télétravaillent plus que les hommes (+6,4 points) : est-ce un reflet du niveau de partage des tâches domestiques ? La flexibilité est bienvenue pour les parents d'enfants de 6 à 17 ans. Et bien entendu, le télétravail est plus utilisé si le domicile est éloigné du lieu de travail (+12 points si le domicile est à plus de 100 km par rapport à ceux qui habitent à moins de 5 km). Cela permet à certains d'accepter un emploi éloigné de leur habitation. La taille du domicile joue aussi, différenciant beaucoup ceux qui possèdent plus de 30 m2 par personne par rapport à ceux qui en ont moins de 20 m2 par personne.

Dans quelles entreprises ?

Certains secteurs sont en pointe : celui de l'information-communication où le télétravail concerne 75 % des salariés et où il est plus long sur la semaine et le secteur financier à 60 %, alors qu'il est peu présent dans l'hôtellerie-restauration ou les soins aux particuliers par exemple.

Sans étonnement, on trouve un pourcentage de télétravailleurs plus important plus la taille de l'entreprise est grande. Ainsi, dans les grandes entreprises le taux est de 34 %, de 26 % dans les entreprises intermédiaires, il n'est que de 18 % dans les Pme. Mais même chez ces dernières, s'il est plus ou moins développé selon les entreprises, le télétravail s'est peu à peu installé et, vu le nombre majoritaire qu'elles représentent, cela rend important leur pratique. D'ailleurs 60 % des cadres y télétravaillent.

En conclusion

Le télétravail est maintenant intégré dans beaucoup d'entreprises. Et si des critiques existent, soit sur la difficulté de régulation du temps et de la charge de travail, la difficulté du maintien du collectif, si certaines entreprises voudraient en revenir, le télétravail est considéré par les salariés comme un acquis social et sociétal qu'ils ne veulent pas perdre. Et pour les entreprises un atout de recrutement et de fidélisation de salariés dont la qualification leur est de plus en plus indispensable.

Source

Insee Analyses n°105 – mars 2025 – Télétravail et présentiel : le travail hybride, une pratique désormais ancrée dans les entreprises :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/837937

Comment les salariés perçoivent-ils la diffusion de l'IA dans leur entreprise ?

2025-03-15T18:15:29Z

L'intelligence artificielle se diffuse rapidement dans les entreprises, intégrée dans les logiciels qu'elles achètent ou par un déploiement spécifique. Pour savoir comment les salariés perçoivent cette mise en place, Impact AI, collectif de réflexion et d'action pour une IA responsable, a fait réaliser une étude d'opinion auprès d'un échantillon représentatif de 1 000 salariés du secteur privé, utilisateurs ou non [1]. Elle montre une perception positive de l'IA mais avec le souci qu'il s'agisse d'une IA responsable.

L'IA, une nécessité, un atout

Pour 52 % des salariés répondants, et 74 % s'ils sont déjà utilisateurs, l'IA joue un rôle important ou très important dans le développement et le rayonnement d'un pays. D'autant plus qu'ils considèrent que jusqu'à présent la France et l'Union européenne sont distancées, loin derrière les États-Unis et la Chine. 44 %, et 66 % s'ils l'utilisent, voient l'IA comme un facteur d'efficacité dans le travail, pour 39 % elle permet de meilleures décisions, 56 % s'ils s'en servent déjà. De plus pour 3 sur 10 cela aide à consommer moins de ressources.

Les risques liés à l'IA

Cela ne les empêche pas de pointer des risques liés à l'IA. Pour :

41 %, un impact sur les emplois ;
33 %, les risques de confidentialité des données ;
31 %, une dépendance excessive ;
24 %, une non-conformité aux réglementations et un manque de transparence.
Certains citent aussi le risque d'amplification des stéréotypes, ceux de l'uniformisation du travail, et l'impact environnemental.

La nécessité d'une régulation

Aussi, pour les ¾ d'entre eux (74 %), et 85 % de ceux qui l'utilisent, une régulation est nécessaire. Ils insistent sur :

La nécessité de trouver un équilibre entre innovation, sécurité et responsabilité ;
Celle de privilégier les principes éthiques.
Alors que 10 % seulement priorisent la seule innovation.

Quelle régulation ? Leurs avis se partagent : une régulation internationale pour 30 %, par État pour 25 %, par l'Union européenne pour 19 %, en sachant qu'ils considèrent, à 57 % et 75 % des utilisateurs, que l'AI Act que vient de prendre l'UE et qui crée une régulation en fonction des niveaux de risque est une bonne chose ou même une très bonne chose.

Les facteurs d'une IA responsable

Très sensibles, à 63 % et à 83 % des utilisateurs, au concept d'IA responsable et éthique, ils en définissent les éléments :

La protection des données personnelles pour 36 % ;
Tout ce qui concerne le respect de l'être humain pour 8 sur 10, dont le respect des droits fondamentaux (27 %), la prééminence de l'humain (24 %), le respect de la santé humaine (20 %) et l'amélioration du bien-être humain (25 %) ;
Ils citent aussi la garantie de la transparence, la prise en compte de l'impact environnemental, des choix explicables et la réduction des biais des algorithmes.

Où en sont les entreprises ?

C'est une question à laquelle beaucoup ne peuvent pas répondre car 63 % ignorent si leur entreprise a entrepris des démarches pour se mettre dans le cadre d'une IA responsable. 9 % seulement citent l'existence d'une charte éthique et autant un interlocuteur ou un comité d'éthique de l'IA. Aussi les salariés accordent la note moyenne de 4,1 sur 10 seulement pour la mise en place d'une intelligence artificielle responsable dans leur entreprise. Un peu plus à 5,6 sur 10 pour ceux qui la pratiquent, plus positifs sur les compétences existant en interne, la formation et la sensibilisation aux enjeux, la motivation au changement, le leadership présent et les budgets alloués pour une IA responsable.

Des freins existent pour d'autres, en particulier des manques de compétences pour 30 %, une complexité technique (26 %). Mais certains identifient aussi les coûts, une résistance au changement, parfois un manque d'engagement de la direction. De plus la sensibilisation est encore limitée à l'usage de l'intelligence artificielle dans la vie professionnelle à 28 % des salariés seulement et concerne surtout les cadres, les jeunes de moins de 35 ans et le secteur des services.

Les demandes des salariés vont donc au développement de procédures pour gérer les risques (60 %), à des formations de sensibilisation (55 %), à l'évaluation des impacts éthiques et des risques et à la création d'une gouvernance dédiée.

Ainsi les salariés voient de façon positive le développement de l'intelligence artificielle, tout particulièrement ceux qui la pratiquent déjà, au travail ou personnellement. Mais ils veulent une IA responsable, au profit de l'humain et régulée. Il y a donc grand besoin du développement d'un dialogue social autour de ces questions pour répondre au souci des salariés que l'usage de l'IA soit développé de façon responsable, éthique et privilégiant l'humain.

Source

Observatoire de l'IA responsable en entreprise – janvier 2025 – Étude Viavoice–GCF pour Impact AI :
https://www.impact-ai.fr/fr/2025/01/14/observatoire-ia-responsable-2025/

[1] Impact AI, en partenariat avec KPMG et Bnp Paribas, enquête réalisée par Viavoice et le Centre de prospective GCF.