Les clés du social

Les séniors sur le marché du travail en 2023

2025-09-13T17:49:08Z

L'INSEE et la DARES dans leur édition 2024 font l'analyse des situations des séniors sur le marché du travail en 2023. La participation des séniors au marché du travail n'a cessé de croître ces dernières années, notamment sous l'effet des réformes de retraite successives repoussant l'âge de départ à la retraite. Pour autant, elle reste très hétérogène en fonction de l'âge : en 2023, plus de huit personnes sur dix sont en emploi à 55 ans, mais cette part baisse à cinq sur dix à 61 ans.

La participation des séniors au marché du travail ne cesse de croître à la suite des réformes successives :

L'évolution du taux d'activité entre 2018 et 2013, pour les personnes entre 55 et 64 ans, est de plus de 2,5 points pour les personnes de 55 à 59 ans et plus de 6,2 points pour les personnes de 60 à 64 ans.
En 2023, la situation est très hétérogène selon l'âge :
- – À 55 ans, huit personnes sur 10 sont en emploi.
- - À 61 ans, cinq personnes sur 10 sont en emploi
- - À 69 ans, moins d'une personne sur 10 est en emploi.
Parmi les 55-61 ans, une personne sur cinq n'est ni en emploi ni à la retraite :
- 4 % ne trouvent pas d'emploi malgré une recherche active et sont au chômage ;
- 10 % sont inactives, sans retraite avec, pour raison principale, un problème de santé ou de handicap ;
- 7 % sont inactives sans retraite pour une autre raison :
  - 27 % souhaitent rester au foyer, elles ne sont plus que 17 % à l'approche de la retraite. Certaines femmes séniors, avec le départ des enfants, souhaitent commencer une nouvelle expérience professionnelle à la veille de leur retraite (voir le CDI sénior pour les personnes de 60 ans et plus).
  - 1 personne sur 3 fait partie d'un ménage à dominante cadre ou profession intermédiaire, et 6 personnes sur 10 sont propriétaires.

13 % des néo-retraités cumulent emploi et retraites. Ce sont des personnes âgées de 50 à 74 ans en emploi au moment de la liquidation de leurs droits à la retraite et ayant continué à travailler après.

1 personne sur 3 parmi les indépendants : professions libérales, agriculteurs.
1 personne sur 10 parmi les salariés dont 1 sur 5 parmi les personnels de services directs aux particuliers.
Parmi eux, 36 % le font parce qu'ils retirent de la satisfaction au travail. Ce sont le plus souvent des cadres ou des indépendants.
38 % le font par nécessité financière. Ce sont le plus souvent des employés ouvriers ou exerçant une profession intermédiaire. Ils sont plus souvent locataires ou avec un emprunt immobilier en cours ou parents d'un enfant encore à leur domicile.

En Europe, la moyenne des salaires n'augmente pas toujours après 50 ans. L'écart entre les moins et les plus de 50 ans, s'échelonne entre moins 23 % en Estonie et plus 33 % en Grèce.

Il est négatif dans les Pays Baltes, une partie des pays d'Europe centrale et au Royaume Uni.
À l'inverse, il est positif et supérieur à plus de 10 % dans les pays du Sud de l'Europe, en France et en Belgique.
Les pays d'Europe du Nord, la Suisse et l'Allemagne occupent une position intermédiaire, avec des écarts compris entre +2 % pour la Finlande et +8 % pour la Norvège.
En France mais aussi en Irlande et en Autriche, cet écart salarial en faveur des plus âgés dépasse 24 % pour les emplois qualifiés (+27 % pour la France), alors qu'il n'excède pas plus de 18 % pour les emplois peu qualifiés (+3 % pour la France).
À l'opposé, dans plusieurs pays d'Europe de l'Est, où le salaire moyen à partir de 50 ans est inférieur à celui des 30-49 ans, l'écart salarial entre les deux groupes d'âge n'est pas très différent entre les emplois qualifiés et les emplois peu qualifiés.

Dans la plupart des pays d'Europe, notamment dans ceux où le salaire horaire moyen à partir de 50 ans est supérieur à celui des 30-49 ans, l'écart salarial entre les deux groupes d'âge est plus grand pour les hommes que pour les femmes.

En France, les femmes de 50 ans ou plus, gagnent en moyenne 9 % de plus de l'heure que celles de 30 à 49 ans, tandis que l'écart est de +19 % pour les hommes.
Les hommes occupent plus souvent des emplois qualifiés et les femmes des emplois peu qualifiés pour lesquels la progression du salaire avec l'âge est plus modeste.
En France, en Belgique et dans plusieurs pays d'Europe du Sud, le taux d'emploi des 50-64 ans est inférieur à 65 %.
Dans les pays d'Europe du Nord, en Allemagne et en Suisse, les taux d'emploi des 50-64 ans sont supérieurs à 70 % et le salaire moyen est légèrement plus élevé après 50 ans.

Depuis le 1er septembre 2025, la retraite progressive est désormais accessible dès l'âge de 60 ans pour les salariés du privé et du public. C'est un dispositif qui permet, grâce à un temps partiel de travail adossé à une partie de retraite, d'améliorer les conditions de travail en fin de carrière, ce qui permet aux séniors de travailler plus longtemps dans de meilleures conditions de travail avec, pour conséquence, une diminution des taux d'inactivité pour raison de santé ou d'handicap.

En France, en 2024, les personnes de 55 à 64 ans sont 63,4 % en activité. Ils sont 65,1 % en 2025. Les personnes de 55 à 64 ans sont 60,1 % en 2024 en emploi et 61,8 % en 2025 en emploi.

Référence

https://www.insee.fr/.../7767123?sommaire-Celuides6064anshautniveaudepuis50ans

Un accord sur les emplois, les parcours et la mixité des métiers signé à La Poste

2025-06-14T16:45:20Z

La direction de La Poste et les organisations syndicales CFDT, FO et CFE-CGC viennent de signer, le 31 mars 2025, un accord majoritaire sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers (GEPPMM). Joliment défini comme devant « permettre à La Poste de se réinventer », l'accord doit surtout permettre aux postiers d'être acteurs de leur employabilité et de leur parcours professionnel.

La suite du précédent accord « La Poste engagée avec les postiers »

L'accord sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers (GEPPMM) prend la suite d'un précédent accord intitulé « La Poste engagée avec les postiers » signé en 2021. Il arrivait à échéance le 31 mars 2025. Outre ces questions d'échéance, le nouvel accord devait prendre en compte les différentes transformations de la société et en particulier les transitions démographiques, numériques, écologiques et territoriales. L'accord s'inscrit dans le plan stratégique « La Poste 2030 ». Il s'agit du premier accord sur l'emploi depuis la mise en place des premiers comités sociaux et économiques et, entré en vigueur le 1er avril, il sera applicable et pour une durée de 18 mois.

Un accord en lien avec la transformation de l'entreprise

L'accord vise à renforcer l'employabilité des salariés dans un contexte de transformation de l'entreprise. Il précise les dispositifs et les mesures permettant aux postiers d'être acteurs de leur employabilité en anticipant les évolutions des métiers et des compétences. L'accord devrait permettre de préparer les transitions professionnelles et de sécuriser les parcours des salariés face aux changements économiques et technologiques.

Pour ce faire, La Poste s'appuiera sur un observatoire des métiers et des compétences, chargé d'anticiper les besoins en ressources humaines au sein du groupe. Il renforce aussi la gestion territoriale des emplois et des parcours professionnels

Les dispositions de l'accord s'appliquent à tous les personnels de La Poste SA.

Sept orientations d'accompagnement des salariés

Voici les sept orientations qui accompagneront chaque postier tout au long de son parcours professionnel et pour le développement de son employabilité :

Les conditions d'un engagement et d'une intégration réussie,
Le développement des compétences et des parcours professionnels,
La réalisation d'une évolution professionnelle, d'une mobilité,
L'accompagnement financier à la mobilité,
Les dispositifs en faveur des seniors,
L'accompagnement des projets professionnels à l'extérieur du Groupe,
Et enfin, la connaissance des enjeux liés à la RSE (responsabilité sociale des entreprises) et les actions en faveur de l'économie Sociale et Solidaire (ESS).

Conclusion

Souhaitons que cet accord ouvre de réelles perspectives d'évolution pour l'ensemble des postiers confrontés aux évolutions permanentes de leur entreprise.

Source

Le texte de l'accord est disponible sur le site de la CFTC,
CFTC LA POSTE :
https://www.cftclaposte.fr/wp-content/uploads/2025/04/accord_geppmm_2025_0-1.pdf

L'insertion par l'activité économique en 2023

2025-04-09T17:08:36Z

L'insertion par l'activité économique (IAE) c'est quoi ?
Ce sont des structures qui s'engagent à embaucher, pour une durée limitée, des personnes très éloignées de l'emploi.

L'éligibilité à un parcours en IAE est validée par un prescripteur habilité (notamment France Travail ou les Missions locales) ou une structure d'IAE. La loi du 14 décembre 2020 a ouvert la possibilité aux structures d'IAE de recruter directement les candidats qui se présentent à elles, sans passage par un prescripteur, dans le cadre de l'autoprescription.
Les candidats doivent remplir un certain nombre de critères d'éligibilité. Avant cette réforme, l'entrée en IAE était exclusivement soumise à l'aval d'un prescripteur.
Le parcours d'insertion combine une mise en situation de travail, un accompagnement socioprofessionnel et des actions de formation.
Un contrat peut être renouvelé (sauf exception) dans la limite de 24 mois. Les structures perçoivent, chaque année, des aides financières dont le montant varie en fonction du nombre de salariés accueillis en équivalent temps plein, du projet d'accompagnement et du type de structure.

Cinq types de structures composent le champ de l'insertion par l'activité économique
Les ateliers et chantiers d'insertion (ACI) et les entreprises d'insertion (EI) recrutent directement des salariés, tandis que les associations intermédiaires (AI) et les entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI) proposent, sur le mode de l'intérim, des missions en mise à disposition auprès d'entreprises ou de particuliers.
Les entreprises d'insertion par le travail indépendant (EITI) mettent en relation des clients avec des personnes en insertion ayant le statut de travailleur indépendant - eu égard au nombre de salariés concerné, moins de 1 400 fin 2033 - elles sont exclues du champ de cette étude.

La majorité des entreprises d'insertion comptent moins de dix salariés
Les entreprises intermédiaires EI comprennent un nombre important de très petites structures 52% comptent moins de 10 salariés en insertion fin 2023 et 28% de 1 à 4 salariés en insertion. Les ACI sont de taille intermédiaire : deux tiers d'entre eux accueillent entre 10 et 49 salariés fin 2023. Ce sont rarement de très petites structures : seuls 4% des ACI recensent moins de 5 salariés en insertion à la fin de l'année.
Les structures intérimaires, en particulier les AI, sont de taille plus importante que celles employant directement leurs salariés : fin 2023, 53% des AI et 22% des ETTI recensent 50 salariés ou plus en insertion, contre seulement 15% des ACI et 6% des EI.

Entrées et effectifs en légère baisse
En 2023, 173 200 nouveaux contrats sont signés dans une structure d'insertion par l'activité économique (IAE), dont 64 400 en ateliers et chantiers d'insertion (ACI) et 21 400 en entreprises d'insertion (EI) – structures qui accueillent directement leurs salariés – 49 300 en associations intermédiaires (AI) et 38 200 en entreprises de travail temporaire d'insertion ETTI, qui fonctionnent sur le mode de l'intérim, soit 1% de moins qu'en 2022.
Le nombre de salariés en insertion en fin d'année diminue légèrement -2% en raison de la baisse de leur effectif dans les associations intermédiaires AI.
Cependant à la fin 2023, ce ne sont plus que 142 300 salariés qui sont en parcours au sein d'une structure d'IAE, qui occupent principalement des emplois d'ouvriers non qualifiés dans l'artisanat ou l'industrie.

La durée moyenne des parcours en associations intermédiaires s'est allongée de près de 3 mois
Les sortants, en 2023, des associations intermédiaires (AI) y restent près de trois mois de plus que les sortants en 2022. Le temps moyen passé dans la structure progresse de 9,2 à 11,9 mois sur un an.
Lors de la mise en place du pass IAE en décembre 2021, de nombreux contrats ont été prolongés au-delà de 24 mois et se clôturent en 2023. Portant ainsi la part des parcours de plus de 24 mois de 12% des sortants d'AI en 2022, à 17% en 2023. Les durées des parcours en AI sont plus hétérogènes que celles constatées dans les autres structures, avec également des parcours courts très fréquents, 42 % durent 3 mois ou moins en 2023.
Les sortants de structures accueillant directement leurs salariés y restent plus longtemps que les sortants d'ETTI : en moyenne un peu moins d'un an, 11,5 mois en ACI et 10,4 mois en EI.

Une population masculine, jeune et peu diplômée
63% des individus embauchés en IAE en 2023 sont des hommes, alors que ceux-ci représentent 51% de l'ensemble des salariés. Cette surreprésentation masculine se retrouve dans la plupart des structures : 66% en ACI, 69% en EI et jusqu'à 81% en ETTI.
Les AI font exception, les femmes y sont majoritaires à 58%, les métiers exercés y étant plus féminisés, notamment dans les services directs aux particuliers ou dans le nettoyage.
Les salariés des structures d'IAE sont plus jeunes que ceux des autres entreprises : 26% des nouveaux embauchés en 2023 ont moins de 26 ans, contre 11% de l'ensemble des salariés.
Les jeunes sont surreprésentés dans tous les types de structures, particulièrement en ETTI où plus du tiers des embauchés ont moins de 26 ans (35%). Les jeunes restent cependant moins longtemps que les autres en parcours d'insertion. Alors qu'ils représentent 26% des entrants, ils ne comptent que pour 16% des salariés en insertion en fin d'année.

Les salariés en insertion sont peu diplômés
Près de quatre sur cinq ont un niveau d'études inférieur au bac (79%), contre moins du tiers de l'ensemble des salariés (32%). Comparativement aux autres types de structures, les ACI comptent un peu moins de salariés très peu diplômés : 36% des nouveaux embauchés y ont un niveau inférieur au CAP, contre 40% dans l'ensemble des structures d'IAE. Ils ont plus souvent un niveau CAP-BEP ou équivalent (42%).

Les embauchés en ACI sont le plus souvent les plus éloignés de l'emploi
Près de la moitié d'entre eux bénéficient du RSA au moment de leur entrée dans le dispositif (47%), avec une part nettement plus élevée que pour les individus en EI (33%), en AI (23%) et en ETTI (19%). Les salariés en ACI sont aussi plus souvent inscrits à France Travail depuis 24 mois ou plus lors de leur embauche (29 %) que ceux des autres structures : 26% en EI, 24% en AI, 19% en ETTI.
Dans l'ensemble, la part des non-inscrits à France Travail au moment de l'embauche augmente en 2023 (23%) soit +5 points par rapport à 2022 - en raison des évolutions du secteur en 2020 prévoyant la possibilité de l'autoprescription.
Les salariés en insertion sont majoritairement ouvriers non qualifiés
En 2023, environ un tiers des salariés en insertion exercent des professions d'ouvriers non qualifiés : 33% en ACI, 38% en EI, 29% en AI, 32% en ETTI.
Près du tiers des nouveaux salariés des EI et ETTI sont des ouvriers non qualifiés de type industriel - respectivement 29% et 30%. Ce sont par exemple des manutentionnaires non qualifiés - respectivement 6% et 10% - ou encore des ouvriers non qualifiés du tri, de l'emballage et de l'expédition.
En AI, les salariés travaillent plus fréquemment dans les services directs aux particuliers (36%), ce sont des structures dans lesquelles la part de femmes est la plus élevée.
Les emplois d'ouvriers qualifiés représentent 16%, notamment de jardiniers, sont plus courants en ACI, les salariés sont souvent détenteurs d'un CAP, d'un BEP ou équivalent. Ils sont aussi davantage ouvriers agricoles et assimilés (14%).

Pour conclure
Dans une période où les tensions sur le marché du travail conduisent les pouvoirs publics à réduire les moyens alloués aux politiques d'assistance, il semble nécessaire de rappeler que l'insertion par l'activité économique demeure un modèle pertinent dont les finalités sont l'insertion de personnes très éloignées de l'emploi, dont la réussite nécessite de préserver des moyens dans la durée.
Notons également que peu d'organisations syndicales sont impliquées dans ces structures d'insertion, à l'exception notable de militants de la CFDT qui considèrent que nul n'est inemployable et qui s'investissent au quotidien pour accompagner des projets solidaires et faire reculer les préjugés.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_Resultats_L_insertion_par_l_activite_economique_en_2023.pdf

Déjà parus dans Clés du social
– https://www.clesdusocial.fr/un-pacte-d-ambition-pour-l-insertion-par-l-economique
– https://www.clesdusocial.fr/le-role-de-l-iae-insertion-par-l-activite-economique-dans-l-inclusion-dans-l-emploi
– https://www.clesdusocial.fr/iae-insertion-par-l-activite-economique-et-insertion-dans-l-emploi

L'emploi des séniors en France en hausse

2024-09-21T17:04:17Z

Depuis les années 2000 on constate une hausse des séniors sur le marché de l'emploi. Est-ce l'effet des réformes des retraites repoussant l'âge de la retraite ? Cette hausse reste hétérogène en fonction de l'âge : les 50-54 ans, 55-59 ans, 60-64 ans. Le taux d'activité des séniors reste encore en dessous de celui de l'Union européenne et une partie des séniors connaissent des fins de carrière difficiles. On repère des causes multiples pour ne pas poursuivre son travail : maladie, handicap, chômage, situations personnelles liées à la famille…Discriminations au travail ? Manque d'aménagements des postes de travail ?

À quel âge devient-on sénior en entreprise ? à 45 ans, on entre dans « la deuxième partie de carrière ». C'est aussi l'âge retenu par le ministère du Travail pour « les mesures séniors ». :

Certaines politiques de l'emploi considèrent le seuil de séniorité à partir de 57 ans pour pouvoir bénéficier d'un CDD sénior.
Mais le monde professionnel considère un salarié sénior à un âge plus jeune que les politiques d'aides sociales.
Les séniors sont aussi considérés comme des personnes expérimentées qui peuvent transmettre leur savoir-faire pour apprendre de nouvelles compétences aux plus jeunes.

De 55 à 69 ans, une situation sur le marché du travail très évolutive

Les 50-54 ans connaissent une augmentation continue depuis 1970 (de 70 % environ à 85 % en 48 ans), tandis que les autres catégories d'âge de 55 à 69 ans sont en progression continue à partir des années 2010, notamment à la suite de la réforme des retraites qui a relevé l'âge de départ de 60 à 62 ans.
Le taux d'activité des 55-59 ans a augmenté de 2,5 points entre 2018 et 2023, enregistrant 80,9 % l'an dernier et se rapprochant des 50-54 ans (87,4 %).
Sur ces mêmes années, la participation des 60-64 ans a augmenté de 6,2 points, dont 2,7 points sur la seule année à la suite de la réforme des retraites lancée en septembre 2023. C'est la catégorie d'âge qui connait la plus forte hausse depuis 50 ans.
Entre 55 et 69 ans, on constate une forte et rapide évolution du marché du travail. En 2023, 81 % des personnes âgées de 55 ans sont en emploi. Le taux d'emploi diminue à 53 % pour les personnes de plus de 61 ans. Par ailleurs, 6 % des personnes de plus de 69 ans sont en emploi.

Des causes subies, pour ne pas prolonger son emploi : la maladie, le handicap (10 % des personnes seraient concernées) ou encore 4 % au chômage.

Mais 7 % des personnes déclarent ne pas poursuivre un travail pour d'autres raisons que le chômage ou la santé.
Deux personnes sur cinq souhaitent « rester au foyer », 60 % des personnes inactives le sont toujours un an plus tard. L'approche de la retraite ou les situations personnelles liées à la famille sont évoquées (aidants familiaux).
21 % des séniors âgés de 55 à 61 ans connaissent une situation particulière en étant ni en emploi, ni à la retraite, c'est-à-dire les personnes au chômage et celles inactives hors retraite. Ce chiffre explose autour de 61 ans pour atteindre 28 % des individus.
Ces personnes inactives sont à majorité des femmes (59 %) et peu diplômées (42 %).

La France ne parvient pas à rattraper son retard par rapport à ses voisins européens : un taux d'activité de 61,7 % des 55-64 ans en 2023 en France contre 67 %dans l'Union européenne. L'Allemagne creuse encore plus l'écart avec la France, avec un taux de 76,4 %.

L'Insee prévoit un rattrapage de la France au milieu des années 2030 en prenant en compte les effets de la réforme des retraites de 2023.
Un taux d'emploi des femmes séniors (55-64 ans) en France proche de celui de la moyenne européenne (respectivement 55,5 % et 56,2 %) alors qu'il est inférieur de près de 10 points pour les hommes.

64 % des dirigeants d'entreprise se disent conscients des enjeux du vieillissement de la population et des conséquences sur le marché du travail au sein de leur entreprise. Ils éprouvent une certaine inquiétude quant à maintenir leurs séniors en emploi. À savoir les difficultés de reclassement, l'aménagement des postes, l'augmentation des arrêts de travail et des arrêts maladie (enquête Malakoff Humanis).

Pourtant, 9 dirigeants sur 10 considèrent les compétences et l'expérience professionnelle des séniors comme une opportunité pour l'entreprise.
Pour favoriser l'emploi et l'épanouissement professionnel des séniors, les actions considérées comme prioritaires par les chefs d'entreprise et les salariés concernent surtout la transmission de compétences et l'aménagement de poste.

La mission ministérielle sur le maintien en emploi des séniors de janvier 2000 recommande :

D'initier de manière coordonnée, au sein des observatoires de branche et en lien avec les organismes de prévoyance, des travaux d'états des lieux en vue de décliner l'accord cadre européen sur le vieillissement actif et l'approche intergénérationnelle.
D'inscrire explicitement la prise en compte des conséquences pour les salariés âgés dans les sujets de la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise.
Une reprise des négociations pour un accord national interprofessionnel sur l'emploi des séniors est-elle envisageable ? Le président du Medef le souhaite en échange d'une baisse des cotisations. Les syndicats répondent : « La CFDT peut s'inscrire dans un nouveau cycle de négociations si l'enjeu est aussi de répondre aux attentes sociales », FO rappelle que « si la négociation n'a pas abouti, c'était principalement à cause du gouvernement », et elle est partante comme la CFE-CGC et la CFTC pour de nouvelles négociations. En revanche la CGT préfère pour l'instant se mobiliser sur l'abrogation de la réforme des retraites.

Références

https://www.insee.fr/fr/.../...Enmoyenneentre55etleurdepartAlaretraite

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-seniors-sur-le-marche-du-travail-en-2022

https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_emploi_des_seniors_janv2020.pdf

https://www.clesdusocial.com/l-emploi-des-seniors-taux-d-emploi-des-55-64-ans

Une pénalité « outre-mer » pour les natifs des DROM

2024-09-11T17:14:47Z

Plusieurs études portent sur les inégalités de destin, liées à la profession des parents ou des territoires défavorisés, associées à des chances de réussite sociale plus faibles à l'âge adulte. Qu'en est-il pour la France d'outre-mer ?

Une étude de France Stratégie à partir de l'enquête emploi de l'Insee depuis 2014 met en évidence une mesure objective, « la pénalité outre-mer » dans les DROM, dont l'existence n'est pas une surprise mais qui n'avait pas été quantifiée jusqu'ici. Soit un échantillon de 134 700 individus âgés de 30 à 49 ans (5 083 nés dans les Antilles et 4 124 à la Réunion).

À origine sociale comparable : les natifs des Antilles et de la Réunion ont 20 à 25 % de chances en moins d'obtenir un diplôme du supérieur, environ 12 % de chances en moins d'accéder à l'emploi, et 35 % à 45 % de chances en moins d'occuper un poste de cadre :

Les natifs de ces territoires grandissent dans des régions marquées par d'importantes difficultés économiques.
Une proportion importante d'entre eux migre vers l'Hexagone.
L'entrée sur le marché du travail est plus difficile pour les jeunes natifs des départements et régions d'outre-mer comparativement aux jeunes métropolitains.

L'enquête complète cette analyse en étudiant la situation des natifs d'outre-mer plus âgés, afin de saisir la suite de leur trajectoire professionnelle (entre 28 et 40 ans, la proportion de cadres augmente de près de 20 %) et de la comparer à celle des natifs des régions les plus défavorisées de l'Hexagone, en tenant compte du facteur migratoire. On distingue 3 populations : populations selon leur lieu de naissance, leur parcours migratoire, et leur lieu de résidence à l'âge adulte.

Les outre-mer (DROM), départements et régions français depuis1946. Les conditions socio-économiques entre la France métropolitaine et la France d'outre-mer sont encore très inégales :

Dans les DROM, les taux de chômage sont parmi les plus élevés de l'UE avec ceux des régions grecques, du sud de l'Espagne ou de l'Italie.
En 2021, à la Réunion, le niveau de vie médian s'élève à 17 700 euros annuel et est inférieur de 26 % au niveau de vie métropolitain. Plus d'un tiers de la population vit sous le seuil de pauvreté contre 15 % en France métropolitaine.
Le taux d'émigration vers l'Hexagone est élevé : près de 4 natifs des Antilles sur dix et 1 natif de la Réunion ou de Guyane sur 4, âgés de 30 à 49 ans, résident en France métropolitaine. Un natif des outre-mer sur 3 a quitté son île, soit un niveau comparable à celui de la Corse.

Des perspectives bien moindres que celles des natifs de l'Hexagone : ils ont en moyenne des perspectives beaucoup plus faibles de réussite éducative et professionnelle que les populations nées en métropole. Ils sont 35 % à 50 % moins nombreux à obtenir un diplôme de l'enseignement supérieur, ils ont un taux d'emploi inférieur de 15 à 20 % et ont 60 % de chances de moins de devenir cadre que les métropolitains :

Les natifs des DROM sont beaucoup plus souvent d'origine modeste (plus de 7 sur 10 pour les natifs de la Réunion ou des Antilles) que les natifs de France métropolitaine (un peu plus de 1 sur 2).
Un natif des Antilles et de la Réunion sur dix est d'origine favorisée, contre un sur quatre pour les métropolitains.

France Stratégie et l'institut d'études démographiques (INED) constatent que l'origine sociale exerce une influence plus marquée sur l'accès des jeunes natifs des DROM que sur les jeunes métropolitains pour l'accès à un diplôme supérieur et pour l'accès à l'emploi mais moindre sur l'accès au statut de cadre :

La migration vers la métropole change significativement les trajectoires de ces jeunes :

Elle réduit, sans toutefois l'éliminer, l'écart de potentiel de position sociale élevée entre les jeunes nés dans les DROM et ceux de l'hexagone.
Elle améliore aussi la position sociale des natifs des DROM retournés dans leur région d'origine après un séjour en France métropolitaine.
Toutefois la migration accentue la reproduction sociale, en termes de diplôme et de position sociale, car les jeunes de familles modestes migrent moins que ceux des familles plus aisées.
Le rapport indique que la mobilité sociale ascendante semble légèrement plus favorable pour les jeunes femmes que pour les jeunes hommes dans les DROM, comparativement à l'Hexagone.

En termes d'opportunités professionnelles : on observe un vaste écart entre ceux qui sont partis (un quart des natifs de la Réunion et presque 40 % pour les natifs des Antilles). Cela s'explique par une double pénalité des sédentaires, un moindre niveau de diplôme et de sélection, mais aussi par un écart d'opportunités professionnelles plus grand, notamment aux Antilles.

À origine sociale comparable, les natifs ayant migré vers l'Hexagone sont presque aussi souvent diplômés du supérieur que les métropolitains, et ont même un taux d'emploi légèrement supérieur. Toutefois la situation est plus contrastée pour l'accès au statut de cadre :

Cela pourrait s'expliquer en partie par les discriminations à l'encontre de ces Français natifs des territoires d'outre-mer. L'enquête a montré qu'ils se sentent fortement exposés en raison de leur couleur de peau.
Ces discriminations pourraient expliquer la part importante des natifs des Antilles et de la Réunion travaillant dans le secteur public. À origine sociale équivalente, la proportion d'individus travaillant dans la fonction publique est de 30 % à presque 60 % supérieure à celle des métropolitains chez les natifs émigrés des Antilles et de La Réunion.

Dans l'échantillon, les catégories professionnelles les plus représentées sont :

Les professions intermédiaires de la santé et du travail social (12,3 %) ainsi que les policiers et militaires (6,7 %) parmi les natifs émigrés des Antilles d'origine favorisée ou intermédiaire.
Chez les émigrés de La Réunion qui présentent des taux de diplômés du supérieur plus élevée que chez les métropolitains, nous retrouvons une forte proportion d'ingénieurs et de cadres techniques d'entreprise (15,8 %) mais aussi de policiers et de militaires (7,8 %).
Chez les natifs émigrés d'origine modeste et très modeste, nous observons une forte proportion d'employés civils et d'agents de la fonction publique (19 %) chez les natifs des Antilles et une présence notable de policiers et de militaires chez les natifs de La Réunion (9,2 %).

La note pointe deux dimensions essentielles pour une plus grande égalité des chances entre l'outre-mer et L'Hexagone. D'une part, la réussite éducative des natifs des outre-mer demeure significativement moindre, y compris par rapport aux régions métropolitaines les moins favorables comme la Corse et le Nord-Pas-de-Calais. D'autre part, la faiblesse du taux d'emploi en outre-mer pèse lourdement sur les opportunités de ceux qui résident aux Antilles et à la Réunion, y compris ceux qui sont passés par l'Hexagone.

Référence

Moindres opportunités pour les natifs d'outre-mer – France Stratégie :
https://www.strategie.gouv.fr/publications/naitre-outre-mer-de-moindres-opportunites-autres-regions-de-france

2024 : marché du travail et emplois vacants, une baisse des tensions

2024-07-06T16:56:48Z

On compte 546 000 emplois vacants au 1er trimestre 2024 dans les entreprises du secteur privé (hors agriculture, particuliers employeurs et activités extraterritoriales), soit une baisse de 6 % par rapport au trimestre précédent.

À compter des données portant sur le premier trimestre 2024, la DARES élargit son champ de la publication trimestrielle sur les emplois vacants aux entreprises de 1 à 9 salariés, soit sur l'ensemble du secteur salarié privé (hors agriculture, intérim, particuliers employeurs et activités territoriales).

L'envol du nombre d'emplois vacants constaté ces dernières années s'explique par la baisse du taux de chômage et la hausse des créations de postes enregistrées en France. La raréfaction de la main d'œuvre disponible se traduit par des difficultés à l'embauche. La majorité des emplois vacants concernent les emplois peu qualifiés dans le tertiaire marchand, la construction ou les hôtels, cafés, restaurants. Jugés pas assez attractifs, les ex-employés s'en détournent pour partir vers d'autres secteurs avec des meilleurs salaires et conditions de travail.

Le taux de vacance dans les petites entreprises est près de trois fois supérieur à celui des entreprises de plus de 10 salariés. Dans la construction ou l'hébergement-restauration, les entreprises de 1 à 9 salariés représentent près de deux tiers des emplois vacants, contre à peine plus du tiers des emplois occupés.

L'ampleur de l'écart des emplois vacants varie fortement d'un secteur à l'autre, allant de 2 points dans le secteur privé de l'enseignement, de la santé humaine et de l'action sociale, à 5,9 points dans l'hébergement-restauration ou l'information-communication.
Lorsqu'il est mené à son terme, le recrutement n'est pourtant pas jugé plus difficile dans les petites entreprises que dans celles de 10 salariés et plus (respectivement 15 % et 17 % de recrutements jugés difficiles).
Le taux d'échec y est en revanche plus important, ce qui traduit de la part des employeurs une expérience plus limitée en termes de recrutement.

Dans les petites entreprises, les emplois vacants correspondent plus fréquemment à des emplois nouvellement créés et moins souvent à des postes inoccupés. Les emplois vacants sont définis par le règlement européen N°453/2008 comme les postes nouvellement créés, inoccupés, ou encore occupés et sur le point de se libérer, pour lesquels l'employeur cherche activement un candidat en dehors de l'entreprise.

En 2024, le taux d'emplois vacants recule dans tous les grands secteurs :

Le nombre d'emplois vacants se replie très fortement dans la construction et, dans une moindre mesure, dans l'industrie, le tertiaire non marchand et le tertiaire marchand (respectivement -6 %, -4 % et -3 %).
*Au 1er trimestre 2024, 45 % des emplois déclarés vacants correspondent à des emplois inoccupés, 30 % à des emplois nouvellement créés et 23 % à des emplois encore occupés et sur le point de se libérer.
Pour 1 % des emplois vacants, le type n'est pas renseigné. Cette répartition est quasi inchangée par rapport au trimestre précédent.

L'emploi augmente de 0,2 % au 1er trimestre 2024, soit 50 500 créations nettes. Les services connaissent un rebond de +0,4 % après une baisse au 4ème trimestre 2023. Le taux de chômage reste stable à 7,5 % dans un contexte où la participation au marché du travail continue de progresser.

La part de personnes inactives diminue de 0,4 point au 1er trimestre 2024. Cette baisse correspond à une légère contraction du halo du chômage, de 0,1 point sur le trimestre, et à une diminution de la part d'inactifs hors halo plus notable, de 0,3 point. Cette évolution s'inscrit dans une tendance de quasi-stabilité du halo du chômage, même si sa composition se modifie, et de baisse de l'inactivité hors halo, depuis le milieu des années 2010. La déconnexion entre climat des affaires et climat de l'emploi est fortement corrélée avec l'évolution de la productivité. Cette déconnexion s'est réduite au cours des derniers mois mais repart légèrement à la hausse dans les dernières enquêtes. Le secteur industriel reste particulièrement concerné par un écart important entre emploi prévu et activité prévue, ainsi que quelques sous-secteurs des services.
Les tensions de recrutement poursuivent leur baisse amorcée depuis la fin 2022, y compris dans la construction, tout en restant à des niveaux supérieurs à l'avant crise sanitaire. Cette réduction des tensions est commune à l'ensemble de la zone Euro. En comparaison aux autres pays européens, les tensions en France se situent en avril 2024 à un niveau moyen dans l'industrie et inférieur à la moyenne dans les services.

Le marché du travail a repris des couleurs en 2024. Les salaires nominaux continuent de progresser au 1er trimestre, mais ralentissent suivant les prix dans un contexte de désinflation. En termes réels, le pouvoir d'achat du salaire de base progresse pour le deuxième trimestre consécutif. Les montants de prime de partage de la valeur sont moindres au 4ème trimestre 2023 qu'au 4ème trimestre 2022 et ce ralentissement pourrait se poursuivre en 2024, le versement de cette prime étant notamment fiscalisé à partir du 1er janvier 2024.

Références

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/des-taux-demplois-vacants-plus-eleves-dans-les-tres-petites-entreprises

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Situation du marche du travail_T2024.pdf

L'emploi des moins de 30 ans : précaires mais en croissance

2023-09-02T17:16:41Z

En 2022, les moins de 30 ans représentent 25 % des effectifs salariés (secteur privé hors régime agricole). Fin 2021, les jeunes de moins de 30 ans représentent aussi 6 % des travailleurs indépendants classiques et 20 % des auto-entrepreneurs. Une forte part de jeunes indépendants et auto-entrepreneurs sont dans le secteur poste et courrier.

L'URSSAF, collecteur des cotisation sociales et engagée dans l'accompagnement des auto-entrepreneurs, dispose de données statistiques fines sur l'activité des jeunes en tant qu'indépendant, entrepreneur salarié du secteur privé ou salarié des particuliers dans le secteur privé employeurs.

Les jeunes de moins de 30 ans sont de plus en plus nombreux à travailler mais ils se tournent davantage vers les statuts précaires d'auto-entrepreneur et des « activités peu rémunérées ». Cette hausse de l'emploi est la conséquence du développement de l'apprentissage et de l'embellie de l'emploi (taux d‘emploi en France de 68 %).

Fin 2021, les 6 % des travailleurs indépendants dits « classiques » de moins de 30 ans, sont près de 50 % dans les activités de poste et courrier (livraison à domicile), et d'au moins 11 % dans les professions de santé médicale, les activités sportives et le commerce de détail non spécialisé :

Les indépendants de moins de 26 ans sont 12,1 % à avoir par ailleurs une activité salariée. Chez les 26-29 ans cette part de cumul d'activité se réduit à 8 %.
Les revenus professionnels des travailleurs indépendants évoluent avec l'âge, le niveau de revenu est globalement croissant avec l'ancienneté. Les travailleurs indépendants de moins de 26 ans ont déclaré un revenu annuel moyen de 14 241 euros contre 41 258 euros pour l'ensemble des travailleurs indépendants.

En 2021, 20 % des auto-entrepreneurs ont moins de 30 ans. Comme pour les travailleurs indépendants « classiques », le secteur des activités de poste et courrier est majoritairement représenté par des jeunes de moins de 30 ans (59,8 %) :

A contrario, dans l'hébergement, 2,2 % sont des jeunes auto-entrepreneurs.
La part de cumul d'activité chez les jeunes auto-entrepreneurs est significative puisque 30,2 % des moins de 26 ans et 28,7 % des 26-29 ans cumulent une activité salariée dans une entreprise privée.
Concernant leur rémunération, les 26-29 ans déclarent 5 932 euros annuels, soit un revenu inférieur à celui observé sur l'ensemble des auto-entrepreneurs (6 254 euros).
En revanche ce revenu est réduit de moitié chez les moins de 26 ans, ce qui s'explique en partie par la forte proportion de jeunes entrepreneurs dans les activités peu rémunérées, notamment les activités de poste et courrier.

Les jeunes créateurs d'entreprise, une évolution constante : 149 406 travailleurs indépendants classiques et 704 166 auto-entrepreneurs se sont immatriculés en 2021. Chez les travailleurs indépendants classiques, 27,9 % d'entre eux ont moins de 30 ans contre 9,1 % chez les auto-entrepreneurs.

Les jeunes sont toujours bien représentés dans les effectifs salariés. En 2022, 27,6 millions d'embauches ont été comptabilisées, 40,9 % d'entre elles concernent les moins de 30 ans, et 30,5 % les 16-25 ans. Les moins de 30 ans représentent 25 % des effectifs des salariés du secteur privé (hors régime agricole),16 % pour les 16-25 ans et 9 % pour les 26 à 29 ans :

Les jeunes sont davantage présents dans la restauration (45 %) et le commerce de détail (37 %).
La rémunération brute mensuelle des moins de 30 ans est de 1 733 euros (1 421 euros pour les 16-25 ans et 2 257 euros pour les 26-29 ans).
Cette rémunération dépend du temps de travail (temps plein, temps partiel), de la nature des contrats (CDD ou CDI), de la durée d'emploi dans l'année, ainsi que d'autres facteurs : profession, expérience, sexe, discrimination, etc…)
En équivalent temps plein, le salaire brut mensuel des moins de 30 ans s'élève à 2 181 euros (1 871 euros pour les 16-25 ans et 2 642 euros pour les 26-29 ans) contre 3 159 euros pour l'ensemble des salariés.

La part des jeunes dans les embauches est plus prononcée au 3ème trimestre, trimestre marqué par les emplois saisonniers de l'été ainsi que par le traditionnel pic de recrutements en septembre. Ainsi au 3ème trimestre 2022, la part des embauches des moins de 30 ans s'établit à 47,8 % (38,2 % pour les 16-25 ans).

Références

https://www.urssaf.org/.../Recueil_statistique_jeunes_2023.pdf

https://www.urssaf.org/.../activite_eco_des_moins_30_ans.html

Les politiques de l'emploi durant les trois dernières années

2021-09-11T17:10:12Z

Les politiques de l'emploi recouvrent les interventions publiques sur le marché du travail, qui ont pour objectif d'en améliorer le fonctionnement, d'accroître et de préserver l'emploi, de réduire le chômage et les discriminations à l'embauche. Elles sont classées en deux catégories : passives comme l'indemnisation du chômage et les mesures de retrait d'activité anticipé (préretraites) ; actives, telles que les dispositifs de soutien à la création d'emplois dans le secteur marchand et non marchand, la formation professionnelle, l'accompagnement des demandeurs d'emploi.

Avec la crise sanitaire, nous avons des résultats très contrastés pour les années 2019, 2020 et 2021, que ce soit pour l'apprentissage, les contrats de professionnalisation, les contrats aidés, l'insertion par l'activité économique… sachant que nous avons eu aussi des changements de politique pour des politiques d'incitations différentes à l'emploi, au cours des 3 dernières années. Voir le dispositif « un jeune, une solution », lancé à l'été 2020, qui permet d'aider les jeunes dans leur recherche d'emploi et dans leur formation.

Fin 2019, parmi les bénéficiaires des politiques actives de l'emploi, près de 1,6 million de personnes occupaient un emploi aidé en France métropolitaine, c'est-à-dire un emploi bénéficiant d'une aide publique, hors allégements généraux de cotisations sociales et dispositifs sectoriels. Il s'agit de bénéficiaires de contrats aidés (199 000), d'étudiants en alternance (698 000), qu'ils soient en formation initiale ou en reprise d'études, et de bénéficiaires d'autres dispositifs d'aide à l'emploi (667 000), parmi lesquels se trouvent principalement les créateurs d'entreprises aidés (639 000).

En 2020, on assiste à une très forte augmentation du contrat d'apprentissage, le nombre d'entrées est estimé à 525 600 et augmente fortement par rapport à l'année précédente (+42 %). Cette hausse est presque entièrement portée par le secteur privé (+44 %), les embauches dans le secteur public n'augmentant que de 5 %.

En avril 2021, 31 400 contrats de professionnalisation ont été enregistrés en France entière depuis le début de l'année, ce qui représente une hausse des recrutements de 32,5 % par rapport à la même période en 2020, qui a vécu la baisse des embauches dans un contexte de crise sanitaire (moins 48,4 % par rapport à 2019).

En 2020, le nombre de demandes enregistrées d'aide au titre des emplois francs est en hausse de 33,2 % par rapport à 2019 :

Les demandes d'aide au titre des emplois francs sont restées très dynamiques jusqu'en mars 2020.
En avril et mai, dans un contexte de crise sanitaire, les demandes se réduisent par rapport à celles enregistrées un an plus tôt, pour reprendre en juin.
En 2020, le cumul des demandes de l'année reste toutefois nettement supérieur à celui observé en 2019 (22 800 contre 17 100 en 2019).
En janvier 2021, le nombre de bénéficiaires augmente de 1 800 pour s'établir à 34 300.

En mai 2021, on dénombre 21 400 bénéficiaires d'un CUI-CIE (secteur marchand) et 72 800 bénéficiaires d'un PEC. À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en Parcours accompagnement compétences (PEC). Il n'y a plus d'embauches en CUI-CAE (secteur non marchand), de sorte qu'en mai 2021 il ne reste plus que quelques bénéficiaires. Par ailleurs, 6 700 nouveaux contrats sont signés dans le cadre d'un PEC en mai 2021. Le nombre de bénéficiaires d'un PEC, en hausse de 2 100, s'établit à 72 800.

En 2020, 77 200 PEC ont été signés, soit un niveau en recul de 18,0 % par rapport à celui de 2019 (94 200 contrats).
À compter de janvier 2018, le recours aux CUI-CIE est limité aux Drom (en remplacement des CAE-DOM) ou aux conseils départementaux qui les financent entièrement.
Mais, pour l'essentiel dans le cadre du plan "1 jeune 1 solution", 7 100 contrats ont été signés en CUI-CIE en mai 2021. Le nombre de bénéficiaires augmente de 5 200 pour s'établir à 21 400 fin mai.
En 2020, 4 400 nouveaux contrats CUI-CIE ont été signés, après 4 300 en 2019.

À compter de fin avril 2021, nous avons eu une forte hausse de la formation des personnes en recherche d'emploi, sachant que le champ a été étendu aux CPF (compte personnel formation) autonomes souscrits par les personnes en recherche d'emploi. Ces formations se retrouvent comptabilisées dans les séries « autres formations ».

En avril 2021, pour toutes les structures de l'IAE (insertion par l'activité économique) les embauches sont en hausse par rapport à avril 2020 (12 200 contrats à durée déterminée d'insertion (CDDI) ont été signés en ateliers et chantiers d'insertion (ACI) et 3 700 en entreprises d'insertion (EI), soit des niveaux en hausse respective de +46,5 % et +65,1 % par rapport à avril 2020).

En outre, 4 800 nouveaux salariés ont été embauchés dans des associations intermédiaires (AI), et 3 000 dans des entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI), niveaux en très forte hausse par rapport à avril 2020.
Dans un contexte de crise sanitaire, les embauches avaient nettement reculé en avril et mai 2020, notamment pour les AI et les ETTI.
En 2020, par rapport à 2019, les embauches avaient augmenté dans les ACI et les EI (respectivement +5,7 % et +4,7 %) et reculé dans les AI et les ETTI (respectivement -16,8 % et -9,0 %).
Fin avril 2021, 57 500 personnes bénéficiaient d'un CDDI en ACI (soit 6 400 de plus qu'en avril 2020) et 17 400 d'un CDDI en EI (soit 2 300 de plus qu'en avril 2020), dans un contexte de baisse régulière de la durée des CDDI. Par ailleurs, 51 400 personnes travaillaient dans une AI et 17 200 dans une ETTI.

Ces résultats chaotiques des 3 dernières années démontrent bien le tâtonnement des politiques publiques face à la crise sanitaire. Le gouvernement a voulu développer l'apprentissage. Ce dispositif a résisté durant ces 3 années. Pour un employeur, une aide exceptionnelle de 5 000 à 8 000 euros est accordée pour la 1ère année des contrats signés entre juillet 2020 et décembre 2021. Ce dispositif devient de plus en plus populaire auprès de la jeunesse sachant qu'un apprenti ayant un salaire brut inférieur ou égal à 100 % du SMIC est bénéficiaire de l'APL et de la prime pour l'emploi : une vraie reconnaissance professionnelle. L'année 2021 montre des signes de croissance et peut rattraper les résultats de l'année 2019, malgré le développement des variants du Covid 19.

Références

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/politiques-de-lemploi-et-formation-professionnelle/politiques-de-lemploi

https://www.clesdusocial.com/bilan-des-mesures-gouvernementales-prises-en-matiere-d-emploi-formation-et-insertion-apprentissage-egalite-professionnelle

Transférer ses heures de DIF sur son Compte personnel de formation

2020-11-21T18:36:55Z

Le droit individuel de formation (DIF), créé en 2004 après l'accord des partenaires sociaux de 2003, a été remplacé au 1er janvier 2015 par le CPF, compte personnel de formation. Tout salarié en possède un. Le CPF lui-même a évolué, par la loi Avenir professionnel de 2018. Mais peu d'actifs savent que leurs acquis du DIF ont toujours une valeur et qu'ils doivent le transférer sur leur CPF. L'échéance au 31 décembre de cette année vient d'être reporté de 6 mois au 30 juin 2021, mais il est temps d'y penser et d'effectuer ce transfert.

Le DIF

Il permettait d'acquérir un plancher de 20 heures de formation par an, cumulable pendant 6 ans, soit 120 heures [1]. Seule une minorité de salariés a utilisé ce droit individuel et son contingent de formation.

Le CPF

Il a été remplacé par le CPF en 2015 qui, modifié en 2018 [2] , est maintenant en €. Le droit acquis de base est de 500 € par an et le plafond de 5 000 € (800 €/an avec un plafond de 8 000 € pour les non qualifiés et les travailleurs handicapés).

Transférer ses heures de DIF sur son CPF

Dès le départ, il a été inscrit que les heures de DIF non utilisées n'étaient pas perdues et devaient être transférées par chacun sur son CPF. Même si la date limite a été plusieurs fois repoussée, selon la Caisse des dépôts et consignations seuls 5 millions de salariés du privé environ ont réalisé cette opération, et même 1/6 seulement des Français ayant un CPF (y compris fonctionnaires et retraités) d'après l'enquête Ipsos pour l'organisme Wall Street English [3] .

La date limite du 31 décembre 2020 vient à nouveau d'être reportée au 30 juin 2021, en raison du retour de la pandémie, pour donner le temps à tous d'effectuer l'opération de transfert et utiliser leur capital de CPF au moment où la formation est encore plus indispensable.

Effectuer le transfert, mode d'emploi

Il faut :

Récupérer les données de son DIF sur le bulletin de salaire de décembre 2014 ou janvier 2015 ou demander à son employeur de cette période une attestation, ou sur votre certificat de travail,
Numériser ce document,
Convertir les heures de DIF en € sur la base de 15 € de l'heure,
Et, sur l'application CPF moncompteformation.gouv.fr, reporter sur son compte CPF cette somme issue de ses heures de DIF, et télécharger le justificatif numérisé.

Même si ce dernier report donne encore plus de 7 mois, effectuer sans tarder cette opération est préférable et permet d'envisager dès maintenant une formation, un atout pour son employabilité, que ce soit dans son emploi, pour sa mobilité ou sa reconversion.

[1] https://www.clesdusocial.com/dif-mise-en-oeuvre

[2] https://www.clesdusocial.com/2-enjeux-pour-la-formation-au-centre-de-la-loi-avenir-professionnel

[3] https://www.ipsos.com/sites/default/files/ct/news/documents/2020-10/enquete_ipsos_wallstreetenglish_publication.pdf

Les bénéfices d'une meilleure autonomie numérique

2018-10-24T19:06:10Z

D'après un rapport de France Stratégie, remis en juillet 2018 au Premier Ministre, si, en plus de l'existant, un tiers des Français se familiarisaient avec le numérique, cela génèrerait un gain annuel de 1,6 milliard d'euros. L'appétence au numérique, aux achats en ligne, à l'économie collaborative, à la formation, à l'e-relation avec les services publics, à l'e-santé, aux réseaux sociaux, aux messageries instantanées… entrainerait une hausse du pouvoir d'achat, une baisse structurelle du chômage, une meilleure qualification de la population française, et une hausse du niveau de vie.

Le rapport cite 4 grands domaines qu'un tiers des Français devraient s'approprier, notamment les « internautes distants » ceux qui ont de faibles compétences numériques. Ils ont des difficultés pour certaines opérations en ligne : les démarches administratives, les achats, un réseau social, l'information...

-1- Les achats en ligne et l'économie collaborative. Les sites d'e-commerce (Amazon, Cdiscount, etc...), qui mettent en relation entreprises et consommateurs et les sites spécialisées dans l'économie collaborative (Le bon coin, Airbnb, BlaBlaCar...) permettent aux consommateurs d'accéder à un nombre de produits plus important à des prix parfois plus attractifs grâce à des coûts plus faibles.

-2- L'emploi et la formation. L'usage d'internet a un impact sur la réussite solaire. Un tiers de la population cible, soit plus de 200 000 lycéens et étudiants pourraient élever leur niveau global de qualification, obtenir de nouvelles compétences et un meilleur diplôme en fin d'année. Soit une meilleure performance professionnelle, la baisse du chômage et des transferts sociaux. Les sites de recherche d'emploi tels Indeed, Monsterjob, Linkedin ou Pôle emploi peuvent réduire le temps nécessaire aux recherches d'emploi et donc la durée du chômage.

-3- La relation avec les services publics : La possibilité de réaliser un certain nombre de démarches administratives en ligne plutôt qu'au guichet ou par téléphone représente une source d'économies potentielles pour l'administration et un gain de temps pour les usagers. Ceux-ci profiteraient d'un meilleur accès à l'information, ce qui pourrait aussi contribuer à la baisse de la pauvreté (voir le non-recours aux prestations sociales). Pour l'administration publique cela signifie un redéploiement de ses agents d'accueil vers l'accompagnement des personnes en difficulté.

-4- Inclusion sociale et bien-être. L'e-santé peut améliorer l'accès aux soins ainsi que leur qualité et leur efficacité. Les plateformes en ligne peuvent réduire les délais et les coûts d'obtention d'un rendez-vous ; l'accès à l'information diminue le nombre de consultations inutiles et les coûts de l'assurance maladie. Internet permet de réaliser des gains de temps importants dans beaucoup de domaines (banque, courses, achats...) qui se traduisent par plus de bien-être. Les réseaux sociaux permettent d'intensifier les contacts avec parents et amis éloignés géographiquement et peuvent réduire l'isolement, générant ainsi un gain en capital social.

Les bénéfices d'une meilleure inclusion numérique
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Les personnes éloignées du numérique représentent 28 % de la population et beaucoup éprouvent un « mal-être numérique ». Plus les individus sont âgés, moins ils utilisent ou maitrisent internet. Les ouvriers, les personnes sans activité professionnelle, les retraités, les personnes les plus pauvres sont surreprésentées parmi les personnes éloignées du numérique. On parle d' « illectronisme ».

Le gouvernement promet une coordination des initiatives d'accompagnement et des formations en lien avec les territoires pour fédérer les acteurs : associations, collectivités locales, organismes sociaux comme la CAF, opérateurs de services publics comme Pôle emploi, et les entreprises privées qui travaillent dans ce sens.

Référence

http://www.strategie.gouv.fr/.../fs-rapport-benefices_autonomie_numerique-12072018_0.pdf