Les clés du social

Plus d'indemnisation avec le barème Macron !

2025-11-15T18:09:57Z

Un rapport rédigé par Pierre Cahuc et Stéphane Carcillo évalue l'impact du barème d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse sur le niveau des indemnités de ces licenciements. Comment évaluent-ils cet impact ? Même si les auteurs appellent à la prudence sur les résultats, ceux-ci constituent une surprise.

Le barème Macron

Créé par l'ordonnance travail du 22 septembre 2017, ce barème, avec pour chaque durée du contrat de travail un nombre de mois minimum et un nombre de mois maximum d'indemnité, avait pour but de limiter le montant des indemnités versées, de réduire l'incertitude financière pour les entreprises, en évitant les divergences de montant entre les décisions judiciaires. Ainsi, le plafond de ce barème était inférieur à la moyenne des indemnisations antérieures. Ce barème avait provoqué beaucoup d'opposition, notamment syndicale, et de nombreux contournements par des tribunaux.

Une baisse importante du montant moyen de l'indemnisation et de la dispersion des décisions

Les auteurs ont pu rassembler les 327 235 décisions de Cours d'appel entre 2006 et 2024 et les comparer avant et après ce barème.

Effectivement, ils constatent une baisse importante du montant moyen de l'indemnisation du licenciement en application de ce barème, correspondant à environ 1,5 mois de salaire, en particulier pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté car le barème contient une diminution plus forte pour eux qu'étaient leurs indemnités antérieures (7,5 mois en moyenne).

Cependant, une hausse du montant total des sommes prononcées

Deux types d'éléments complètent en effet l'indemnité de licenciement proprement dite.

D'une part, les juges statuent souvent sur des demandes complémentaires qui peuvent consister en rappels de salaire, heures supplémentaires, indemnité de préavis, congés payés, non-respect de la procédure, préjudice moral et financier. Avec la prise en compte de ces demandes, on ne constate plus de baisse du montant alloué.

D'autre part, depuis l'établissement du barème, le nombre de demandes et jugements pour licenciements nuls a beaucoup augmenté, passant de 2 % à 5 %, alors que l'indemnisation y est plus forte que pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Si bien qu'au total l'indemnisation totale moyenne des licenciements sans cause réelle et sérieuse et licenciements nuls est supérieure de 0,9 mois à la moyenne antérieure à ce barème !

Source

Évaluation de l'impact du barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse sur les indemnités de licenciement – Pierre Cahuc et Stéphane Carillo – 29 aout 2025 – Publié par Liaisons sociales – 9 octobre 2025 :
https://www.liaisons-sociales.fr/...

Insuffisance professionnelle : former et accompagner avant de licencier

2025-10-01T17:26:42Z

Un arrêt récent de la Cour de cassation vient de casser un jugement d'une cour d'appel qui avait prononcé le licenciement d'un salarié pour cause réelle et sérieuse du fait d'une insuffisance professionnelle. La cour d'appel n'avait pas retenu les arguments du salarié selon lesquels il n'avait pas reçu la formation et l'accompagnement nécessaires pour combler ses lacunes professionnelles. La décision finale a été renvoyée à une autre cour d'appel.

Une insuffisance professionnelle manifestement constatée…

En l'espèce, l'employeur avait constaté et démontré l'insuffisance professionnelle du salarié au regard de la non-réalisation de ses objectifs professionnels et en les comparant aux résultats d'autres salariés. La cour d'appel avait considéré ces éléments suffisants pour justifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse. Mais elle avait ignoré les arguments mis en avant par le salarié et retenus par le jugement du conseil de prud'hommes, en première instance, qui avait jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur doit justifier avoir pris les moyens pour pallier l'insuffisance professionnelle

En effet, le salarié avait reproché à son employeur de ne pas avoir procédé à des formations ou autres tutorats et accompagnements pour pallier une insuffisance professionnelle.

C'est cet argument que la Cour de cassation a retenu pour casser le jugement de la cour d'appel lui reprochant d'avoir ignoré les fondements du jugement en première instance. La Cour de cassation a renvoyé le jugement à une autre cour d'appel.

Ce jugement de la cour de la Cour de cassation vient confirmer d'autres jugements qui vont dans le même sens. Un employeur ne peut donc justifier le licenciement d'un salarié pour insuffisance professionnelle s'il n'a pas pris au préalable les moyens d'y remédier par de la formation ou un meilleur accompagnement. Évidemment, si les difficultés du salarié persistent alors il peut prononcer le licenciement.

Un jugement qui vient renforcer le droit des salariés face à un licenciement et qui rappelle à l'employeur ses obligations vis à vie du salarié de lui fournir les moyens d'exercer correctement les tâches qui lui sont demandées.

Source

Légifrance
– https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000051931834

Vous pouvez être licencié pour une photo sur votre compte Messenger prise dans le cadre de votre emploi

2024-01-10T18:10:53Z

Petit à petit, le droit du travail s'adapte aux nouvelles technologies et aux nouvelles formes de communication. Ainsi par deux arrêts du 4 octobre 2023, la Cour de cassation a confirmé qu'un employeur peut se servir de photos issues d'un compte Messenger privé pour motiver un licenciement au nom du « droit à la preuve ». Cette décision s'applique aux autres réseaux sociaux, voyons dans quelles circonstances.

Un licenciement pour faute grave

L'affaire concerne une infirmière licenciée pour faute grave. Son employeur, un hôpital, lui reprochait (entre autres motifs) d'avoir participé à une séance photo en maillot de bain sur son lieu de travail et pendant ses horaires de travail dans un contexte alcoolisé. Ces photos avaient été postées sur un groupe privé « Messenger » qui réunissait d'autres collègues de l'hôpital. L'une d'entre elles l'avait signalé à la direction. La salariée avait contesté ce licenciement au motif que les pièces produites par l'employeur relevaient de sa vie privée et qu'il s'agissait de moyens de preuve illicites. La juridiction prud'homale comme la cour d'appel l'avaient déboutée de sa demande.

La motivation de la Cour de cassation

Bien qu'il s'agisse de conversations privées normalement protégées et dont l'employeur ne pouvait pas jusqu'à présent se saisir dans le cadre d'une procédure disciplinaire, la Cour a considéré que, dans la mesure où ces photos avaient été prises sur le lieu de travail, elles révélaient un comportement contraire aux obligations professionnelles de la salariée. Elle a pris en compte aussi les intérêts des patients et de l'hôpital en tant que service public.

Extrait du jugement : « La cour d'appel, qui a fait ressortir que la production des photographies extraites du compte Messenger portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l'intérêt légitime de l'employeur à la protection des patients, confiés aux soins des infirmières employées dans son établissement ».

Le principe du droit à la preuve

Ce droit repose sur les articles 6 et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme (droit à un procès équitable et droit au respect de la vie privée et familiale), le principe du droit à la preuve consiste à accepter la production d'un mode de preuve a priori non admissible, en mettant en balance les intérêts que le secret protège et les autres intérêts en jeu, dès lors qu'une telle atteinte à la vie privée est proportionnée au regard des intérêts en présence.

Les droits de votre employeur

Un employeur peut parfaitement utiliser des photos postées sur des boucles de messages privés pour enclencher une procédure disciplinaire à l'encontre de ses salariés si l'affaire relève du droit à la preuve. De plus, si ces groupes d'échanges (Messenger, WhatsApp...) sont installés sur un téléphone portable professionnel, tout relève de la sphère professionnelle. Il faut indiquer, pour compléter, que l'employeur disposait d'autres éléments afin de rapporter la preuve des reproches adressés à la salariée, notamment sur les soirées alcoolisées.

En conclusion, au regard de ces deux arrêts, il convient d'alerter les salariés sur ce qui est posté. Une nouvelle mission des militants syndicaux pour informer leurs collègues.

Sources

https://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/licenciement-un-employeur-peut-utiliser-une-photo-privee-comme-preuve

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 octobre 2023, 21-25.452, Inédit

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 octobre 2023, 22-18.217, Inédit

Une tentative de suicide survenue en raison du travail constitue un accident du travail

2023-11-01T18:05:07Z

La jurisprudence vient de préciser la situation d'une tentative de suicide sur le lieu du travail et à cause de raisons professionnelles : il s'agit d'un accident du travail. En effet, la Cour de cassation a cassé et annulé en juin 2023 la décision de la Cour d'appel qui soutenait le contraire. Voici les faits.

Un salarié, en conflit avec sa direction, a tenté de mettre fin à ses jours sur son lieu de travail mais en dehors des horaires de travail. Cet événement est intervenu dans un contexte de tensions intersyndicales, alors que le salarié venait d'apprendre que le ministère du Travail avait autorisé son licenciement pour faute grave. La Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a refusé de prendre en charge ces faits au titre de la législation professionnelle. Dès lors, le salarié a saisi le juge.

La Cour d'appel a rejeté la requête du salarié car la tentative de suicide est survenue sur le lieu de travail mais en dehors des heures de travail. Elle considère de plus que l'intention du salarié était de mettre en évidence l'injustice dont il se pensait victime. Son acte était donc « réfléchi et volontaire » et ne pouvait pas constituer un fait accidentel.

Mais la Cour de cassation vient de casser et d'annuler l'arrêt d'appel. La Cour reconnait un accident du travail au motif que l'ingestion médicamenteuse était due à l'imminence du licenciement. Ainsi, la tentative de suicide d'un salarié constitue un accident du travail dès lors que celle-ci est due à sa situation professionnelle. En l'espèce, l'imminence de son licenciement avait causé la tentative de suicide du salarié.

Source

Publié le 28 septembre 2023 - Direction de l'information légale et administrative
Cour de cassation, Chambre civile, 1er juin 2023, n°21-17.804

La moitié des abandons de poste sont réalisés avec l'accord de l'employeur

2023-08-02T17:18:08Z

L'Unédic en novembre 2022 a réalisé une enquête sur un échantillon de 6 999 allocataires indemnisés à la suite d'un licenciement pour motif personnel afin de savoir combien avaient effectué un abandon de poste, quelles en étaient les motivations, et quels auraient été leurs parcours si cet abandon de poste ne leur avait pas permis d'aboutir à une prise en charge par l'assurance chômage.

En 2022, il y a eu 160 000 ouvertures de droit après licenciement pour faute grave dont 76 000 pour abandons de poste, soit 48 %. Les abandons de poste sont presque tous liés à des ruptures de CDI et sont plus fréquents en première partie de carrière professionnelle d'après l'enquête Unédic auprès des demandeurs d'emploi. La DARES, à la suite d'une enquête auprès des employeurs, estime à 50 000 abandons de poste au 1er semestre 2022 suivis d'une ouverture de droit à l'assurance chômage, soit un effectif annuel un peu plus important que celui estimé par l'Unédic, de l'ordre de 100 000 personnes hors saisonnalité.

D'après l'Unédic, près de 80 % des personnes abandonnant leur poste ont moins de 40 ans : (43 % de moins de 30 ans, 35 % de 30 à 39 ans). Ils diffèrent des autres personnes indemnisées par l'assurance chômage par leur âge et par leur type de contrat.

Autant d'hommes (51 %) que de femmes (49 %).
Un peu moins de la moitié est diplômé d'un Bac ou plus (48 %).
Presque tous ont fait un abandon de poste dans le cadre d'un CDI (97 % en CDI, 3 % après un CDD ou une mission d'intérim), alors que les ruptures de CDI sont beaucoup moins présentes parmi les allocataires dans leur ensemble (39 %).
Du fait de leurs parcours d'emploi et de leur profil sociodémographique, les allocations journalières brutes (AJ) des personnes ayant abandonné leur poste se situent dans la moyenne (37 €), contrairement aux personnes indemnisées après une rupture conventionnelle, dont les AJ sont élevées (47 €). Leurs droits à l'assurance chômage sont en majorité de deux ans (74 %) en lien avec le fait que les abandons de poste sont à peu près de 97 % issus de ruptures de CDI.

Les motivations des personnes abandonnant leur poste sont diverses. Elles peuvent être liées aux conditions de travail, au souhait du salarié de se reconvertir ou encore à des problèmes de mal-être ou de harcèlement. D'après les réponses des allocataires interrogés, les abandons de poste sont la plupart du temps précédés d'un refus par l'employeur de signer une rupture conventionnelle :

Les réponses les plus fréquentes concernent les conditions de travail (absence d'évolution, relation hiérarchique, charge de travail, horaires) ;
Ensuite, sont souvent invoqués des objectifs personnels ou professionnels et des souhaits de reconversion ;
D'autres enfin, évoquent des problèmes de santé ou des situations de mal-être ou de harcèlement ;
Un tiers des personnes interrogées déclarent ne pas avoir su qu'elles toucheraient des allocations chômage avant d'effectuer un abandon de poste.

La moitié des abandons de poste sont faits en accord avec l'employeur :

Quatre personnes sur cinq disent qu'elles avaient demandé une rupture conventionnelle préalablement à leur abandon de poste et qu'elles se l'étaient vu refuser.
72 % témoignent de bonnes relations avec leur employeur (29 % de très bonnes relations) avant leur abandon de poste.
Selon les allocataires interrogés dans l'enquête, les abandons de poste ont été faits pour moitié en accord avec leur employeur (27 % déclarent qu'ils se sont mis d'accord avec leur employeur avant l'abandon, 23 % que c'est l'employeur qui a suggéré l'abandon).

La part des abandons de poste parmi les licenciés pour faute grave est cependant plus élevée que la moyenne (48 %) dans le commerce, transport et entreposage (53 %) et dans l'hébergement et restauration (52 %). Elle est en dessous de la moyenne dans l'industrie (45 %) et dans la construction (34 %). Ces résultats sont cohérents avec ceux publiés par la DARES.

Les abandons de poste progressent peu depuis 2010 alors que, dans un même temps, le volume de ruptures conventionnelles a fortement progressé passant de 250 000 à un peu moins de 400 000 par an :

Les licenciements pour faute lourde sont rares et ne représentent que 0,05 % d'ouvertures de droit.
L'indemnisation de personnes ayant été licenciées pour faute grave représente 3,0 Md€ de dépenses d'allocation en 2022 pour l'Unédic, un montant proche de celui observé avant la crise Covid en 2019.
Difficile de distinguer à partir des données administratives quelle part provient des abandons de postes ou d'autres motifs de licenciements tels que l'indiscipline, le harcèlement…

Qu'auraient fait les personnes si elles n'avaient pas été indemnisées par l'Assurance chômage ? Un peu moins de la moitié (43 %) des personnes interrogées déclarent qu'elles auraient démissionné ou qu'elles auraient quand même abandonné leur poste. 4 % seraient restés en poste. Ainsi 47 % ne donneraient pas lieu à indemnisation.

Près d'un tiers des personnes interrogés (32 %) auraient cherché d'autres solutions ; dont 16 % disent qu'elles auraient discuté avec leur employeur d'autres solutions de départ possibles et 16 % auraient adopté une attitude incitant leur employeur à les licencier ;
3 % hésitent entre ces deux réponses
21 % ne savent pas ce qu'elles auraient fait.

La loi « marché du travail » de décembre 2022 a modifié les droits au chômage pour les salariés qui abandonnent leur poste en instituant une présomption de démission en cas d'abandon de poste par le salarié. Cette nouvelle procédure est entrée en vigueur le 19 avril 2023 (décret n° 2023-275).

Jusqu'alors l'abandon de poste pouvait donner lieu à un licenciement pour faute grave qui ouvrait droit à indemnisation par l'Assurance chômage. Désormais la présomption de démission fera obstacle à une ouverture de droit à l'assurance chômage.
Selon les changements de comportements des employeurs et des employés à la suite de l'instauration de cette nouvelle procédure, les moindres dépenses engagées seraient à terme comprises entre 380 M€ et 670 M€ sur une année.

Désormais un salarié qui abandonne son poste à compter de la mise en demeure de son employeur dispose de 15 jours pour justifier son absence et reprendre son poste. Passé ce délai il est considéré comme démissionnaire et il n'ouvre pas de droit à l'assurance chômage. Cette nouvelle disposition, au-delà de son incohérence juridique, ne se base sur aucune étude ou chiffrage (la Cour de cassation estime que la démission ne peut se présumer).

Référence

https://www.unedic.org/publications/les-abandons-de-poste-et-lassurance-chomage

Abandons de poste : combien de salariés concernés ?

2023-04-15T17:08:48Z

C'est un sujet « surprise » qui a surgi lors de la dernière réforme de l'assurance chômage adoptée fin 2022 au Parlement après proposition du groupe Les Républicains : les abandons de poste, dont un nombre important ne pourra plus prétendre désormais à l'indemnisation chômage. Cette question était jusqu'à présent peu documentée. Une enquête de la DARES (ministère du Travail) vient combler cette lacune et montre qu'il s'agit d'un phénomène significatif en France. Au 1er semestre 2022, environ 70 % des licenciements pour faute grave ou lourde dans le secteur privé sont motivés par un abandon de poste. Qui sont ces salariés, quel nombre est concerné et que deviennent-ils ? Éléments de réponse.

La loi change la donne

La réforme de l'assurance-chômage adoptée par le Parlement en décembre 2022 assimile désormais un abandon de poste sans raison valable à une démission. Or, dans la règlementation de l'UNEDIC, seules les démissions légitimes (mariages, mutation du conjoint, échec dans la création d'une entreprise, violences conjugales…) pourront ouvrir des droits.

L'article 4 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 prévoit une modification du traitement des salariés qui abandonnent leur poste. Après une mise en demeure de leur employeur, les salariés seront désormais considérés comme démissionnaires et ne pourront donc plus ouvrir un droit à l'assurance chômage.

Des chiffres

123 000 salariés du privé (dont 116 000 en CDI) ont abandonné leur poste au cours des six premiers mois de 2022. Les milieux patronaux, surtout dans les TPE et PME, avaient alerté sur le phénomène grandissant.
Quitter son poste sans avoir prévenu ou obtenu l'autorisation de son employeur est considéré comme un abandon de poste. Précédemment il pouvait donner lieu à un licenciement ou une rupture anticipée de CDD pour faute grave ou lourde et permettait potentiellement d'ouvrir un droit à l'assurance chômage. Au premier semestre 2022 les abandons ont entrainé plus de 70 % des licenciements pour faute grave ou lourde sur la période, précise la Dares.

Quels secteurs et quel devenir des personnes concernés ?

Le commerce, le transport et l'entreposage sont les secteurs d'activité les plus touchés dans les six premiers mois de 2022 totalisant 41 000 abandons de CDI et 7 000 salariés de CDD.
Pour ceux qui ont quitté un CDI, plus de la moitié (55 %) se sont inscrits à Pôle emploi dans les trois mois qui ont suivi leur décision. Et 43 %, soit environ 50 000 personnes, ont ouvert des droits à l'assurance-chômage.
37 % ont retrouvé un emploi dans un délai de trois mois. Parmi ceux-ci, 30 % ont retrouvé un CDI. Ce niveau de retour à l'emploi est identique à celui des salariés qui négocient une rupture conventionnelle et sont éligibles à l'assurance chômage, rappelle la Dares. Il est, cependant, « nettement inférieur à celui des démissionnaires (69 %) qui ne sont pas indemnisés » ce qui tend à conforter les partisans du durcissement des règles de l'assurance-chômage.
Cependant à rebours de cette opinion, il faut noter que près d'un quart des personnes (24 %) n'étaient ni en emploi salarié ni inscrites à Pôle emploi dans les trois mois suivant leur licenciement.

En conclusion, il est indéniable qu'il y a là un phénomène significatif mais l'enquête ne nous indique pas s'il s'agit d'un phénomène en augmentation constante et ne nous renseigne pas sur les raisons d'agir des salariés concernés. Il serait intéressant de recouper ces conclusions avec les analyses qui concernent les métiers dits en tension et le problème plus général des conditions de travail et des rémunérations.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../combien-de-salaries-abandonnent-leur-poste-et-que-deviennent-ils

Retrouver dans Clés du social

https://www.clesdusocial.com/non-recours-aux-droits-de-l-assurance-chomage

Une femme sur 10 quitte son emploi pendant sa grossesse

2022-07-23T17:00:31Z

Le CNAM/CEET nous fait progresser dans la connaissance de l'emploi et de son fonctionnement. Son dernier rapport étudie les sorties de l'emploi pendant la grossesse en mettant en avant l'imbrication du genre, de la migration et de la situation sociale malgré les lois protectrices de notre pays. Il nous alerte sur des chiffres trop élevés.

Des lois et une règlementation qui protègent mais…

Si les changements professionnels après l'arrivée d'un enfant sont désormais bien connus et étudiés par les experts, on sait peu de choses sur ce qu'il se passe en amont de la naissance. Nous savons que la loi française prévoit des mesures protectrices pour les salariées enceintes mais les éclairages du CNAM/CEET interpellent car ils mettent en lumière les nombreuses difficultés vécues par les femmes enceintes pendant leur grossesse.

Des chiffres alarmants : le taux d'emploi est plus faible parmi les femmes qui deviennent mères. Il est d'environ 70 % pendant la grossesse et de 65 % pour les femmes qui viennent d'accoucher, contre 75 % en moyenne pour les femmes âgées de 24 à 49 ans.

L'imbrication des inégalités

Certaines difficultés vécues par les femmes sont liées à l'organisation même de leur emploi ou de leur collectif de travail : non-respect du droit du travail en termes d'aménagement du poste ou du temps de travail (les dossiers aux prud'hommes et le baromètre de la perception des discriminations au travail le confirment), retrait de certaines responsabilités, non-renouvellement de contrat et, dans les cas les plus extrêmes, rupture du contrat de travail.

Pour d'autres, les questions de santé sont primordiales et en particulier la nécessité de limiter ou d'interrompre son activité pour préserver sa santé ou en prévision de la charge de travail parental.

D'autres difficultés viennent du poids de la condition sociale, du genre et aussi de la division du travail au sein du couple, des discriminations ethno-raciales et parfois des violences d'après l'auteure du rapport. Pour elle, les sorties d'emploi pendant la grossesse seraient révélatrices de l'imbrication des inégalités.

Qui sont les femmes concernées ?

Les sorties d'emploi concernent d'abord les femmes peu qualifiées, qui occupent des postes d'exécution, qui ont des revenus faibles ou qui sont migrantes.

En 2016, les sorties d'emploi concernaient 20 % des femmes occupant des emplois ouvriers et de service, contre 13 % des femmes employées, 6,5 % de celles occupant des professions intermédiaires et 5 % des cadres et des indépendantes. Lorsque l'on se penche sur les revenus du ménage : plus de 50 % de celles dont le ménage gagne moins de 500 € par mois sortent de l'emploi, contre 25 % de celles dont les revenus du ménage sont compris entre 1 500 et 2 000 € par mois, et 5 % de celles dont les revenus du ménage sont compris entre 3 000 et 4 000 € par mois.

Les salariées étaient deux fois plus concernées par les sorties d'emploi (11 %) que les indépendantes (5 %). Les femmes qui travaillaient à temps partiel étaient plus nombreuses à sortir de l'emploi (16 %) que celles travaillant à temps plein (9 %).

En 2016, 1,8 % des femmes interrogées avaient déclaré avoir subi des violences physiques pendant leur grossesse. Celles-ci étaient moins souvent en emploi que les autres (54 % versus 70 %). On sait que la grossesse peut être un moment de déclenchement ou d'exacerbation des violences conjugales.

Enfin, les femmes migrantes sont surreprésentées parmi celles qui sortent de l'emploi pendant la grossesse : 15 % des femmes nées à l'étranger sont sorties de l'emploi, contre 10 % des femmes nées en France.

Conclusion

Les sorties d'emploi pendant la grossesse sont loin d'être négligeables puisqu'elles concernent une femme active occupée sur dix. Ces sorties ne correspondent ni à un retrait du marché du travail (devenir femme au foyer) ni à une reconversion (reprendre des études). En effet, près de 9 femmes sorties de l'emploi sur 10 se déclarent au chômage ou à la recherche d'un emploi. Le non-emploi serait donc pour elles une situation par défaut en attendant une reprise d'activité rémunérée.

Les difficultés et les problèmes mis en lumière par ce rapport méritent une attention soutenue des partenaires sociaux et des pouvoirs publics et appellent à des solutions pour une meilleure prise en compte des besoins et des droits des femmes enceintes dans le monde du travail et …en dehors.

L'interdiction du licenciement pour les femmes enceintes ne vaut que pendant la période de congé (prénatal et postnatal) et dans les dix semaines qui suivent la naissance.

L'interdiction du licenciement pendant dix semaines suivant la naissance vaut aussi pour les pères.

Source

Connaissance de l'emploi n° 180, CNAM/CEET, 30 mai 2022 par Elsa Boulet (CEET/Lirsa Cnam et Centre Max Weber) :
https://ceet.cnam.fr/publications/connaissance-de-l-emploi/sortir-de-l-emploi-pendant-la-grossesse-l-imbrication-du-genre-de-la-migration-et-de-la-classe-sociale-1338037.kjsp

La Cour de cassation confirme l'application du barème « Macron » pour licenciement abusif

2022-05-25T17:42:37Z

Dans un arrêt du 11 mai 2022, la Cour de cassation a donc confirmé l'application du barème des indemnités pour licenciement abusif après plusieurs années de contestation par les syndicats devant les juridictions prud'homales et en appel. Une satisfaction pour le patronat et une déception pour les syndicats CFDT, CGT, FO et le syndicat des avocats de France qui avaient porté l'affaire jusqu'à la Cour de cassation.

Le barème est compatible avec la convention n°158 de l'OIT

La Cour de cassation considère que les indemnités prévues par le barème sont compatibles avec l'article 10 de la convention n°158 qui vise les licenciements injustifiés. Elle considère en outre, qu'en dehors des cas d'atteintes aux droits de l'homme (violation d'une liberté fondamentale, en lien avec une situation de harcèlement moral ou sexuel…) ce barème doit être appliqué sans exception. Pour la Cour, cette application « in concreto » décidée par plusieurs juridictions aurait fragilisé la sécurité juridique du barème voulue par le législateur et aurait porté atteinte au principe d'égalité du citoyen devant la loi.

Un combat de longue durée contre une réforme très contestée

L'origine de ce barème vient d'une revendication patronale selon laquelle les employeurs hésitaient à embaucher devant la crainte de payer des indemnités très élevées aux salariés contestant leur licenciement devant le conseil de prud'hommes. Point de vue évidemment contesté par les organisations syndicales considérant que le préjudice subi par le salarié licencié abusivement devait être justement compensé sans limitation et apprécié au cas le cas.

Emmanuel Macron, alors ministre de l'Économie et des Finances, reprenant l'argumentation patronale, avait tenté, sans succès, de mettre en œuvre cette réforme dès 2015 avec la loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques et dans la loi Travail en 2016. Ce barème a finalement été établi par les ordonnances Travail de septembre 2017. Depuis, les organisations syndicales ont contesté devant les tribunaux l'application de ce barème. Une première décision de la Cour de cassation avait donné un avis favorable à ce texte mais laissait la place à une contestation par les juges prud'hommes et plusieurs Cours d'appel avaient confirmé les décisions prises en première instance.

Reste le débat de fond

Mis à part un recours devant la Cour européenne de justice, la décision de la Cour de cassation met fin, au moins provisoirement, à la bataille juridique. Reste le débat de fond. Le Comité d'évaluation des ordonnances de septembre 2017 avait constaté en décembre 2021 que les travaux menés sur ce sujet montraient « que le barème est majoritairement appliqué par les juges et qu'il a un effet maximal à la baisse sur le montant des indemnités pour les salariés ayant entre 2 ans et 5 ans d'ancienneté dans les entreprises de 11 salariés ou plus ». De plus, les syndicats considèrent que le barème est notoirement insuffisant pour les salaires les moins bien payés et les travailleurs précaires. Le rapport du Comité d'évaluation démontre en outre que cette disposition n'a pas eu d'impact sur la baisse des recours aux prud'hommes constatée depuis 2015. Enfin, l'argument selon lequel cette disposition du code du travail aurait favorisé l'embauche de salariés, comme le prétend le gouvernement, reste encore à démontrer.

Source

Barème d'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse
https://www.courdecassation.fr/toutes-les-actualites/2022/05/11/bareme-dindemnisation-du-salarie-licencie-sans-cause-reelle-et

Les fonds européens étendus aux licenciements liés à la crise Covid-19

2021-02-24T18:09:18Z

La dernière étape de l'adoption du prochain budget du Fonds social européen (FSE+ intégré et FEM remanié) a été voté le 17 décembre 2021. La ratification par tous les États membres reste nécessaire. Le fonds européen d'ajustement à la mondialisation (FEM) aide les personnes ayant perdu leur emploi à la suite de changements structurels majeurs survenus dans le commerce international en raison de la mondialisation (production délocalisée en dehors de l'UE), ou du fait de la crise économique et financière mondiale. À partir de 2021, il s'appliquera aux salariés victimes d'un licenciement lié à la crise pandémique ou au Brexit.

Qui peut bénéficier du FEM ? Pour la période 2014 2020, ce financement pouvait être alloué aux indépendants, aux travailleurs temporaires et aux travailleurs à durée déterminée ainsi qu'aux jeunes qui ne travaillent pas et ne suivent pas d'études ni de formation (NEETs) dans des régions à fort taux de chômage. Le FEM ne peut pas servir à maintenir des entreprises en activité ou à les aider à se moderniser ou à se restructurer. Pour la période 2021-2027, il pourra bénéficier aux salariés victimes de la crise COVID-19 et du Brexit.

Le FEM peut financer jusqu'à 60 % du coût des projets destinés à aider les personnes ayant perdu leur emploi à retrouver du travail ou à créer leur propre entreprise.

Les projets sont généralement gérés et mis en œuvre par les autorités nationales ou régionales. Chaque projet a une durée de deux ans.
Il peut cofinancer l'aide à la recherche d'emploi, l'orientation professionnelle, les études, formation et reconversion, l'accompagnement et l'encadrement, l'entrepreneuriat et la création d'emploi.
Il peut octroyer des allocations de formation, des allocations de mobilité/réinstallation, des indemnités journalières ou d'autres aides similaires.
Il ne cofinance pas les mesures de protection sociale telles que les pensions de retraite ou les indemnités de chômage.

Le Fonds social européen s'inscrit dans une perspective stratégique à long terme, en anticipant et en gérant les incidences sociales des mutations industrielles par des activités telles que l'apprentissage tout au long de la vie. Il fournit aux travailleurs une aide individuelle, unique et limitée dans le temps.

Financement pour 2021-2027 : la Commission a proposé un Fonds social européen plus simple et plus intégré (FSE+) et un Fonds européen d'ajustement à la mondialisation (FEM) remanié. Ces fonds font partie des propositions adoptées par la Commission le 2 mai 2018 pour le cadre financier pluriannuel (CFP) 2021-2027.

Le budget total du FSE+ pour la période 2021-2027, de 88 milliards d'euros, permettra d'investir dans le capital humain, de créer des perspectives d'emploi et de les protéger, en favorisant l'inclusion sociale, la lutte contre la pauvreté et le développement des compétences nécessaires aux transitions numérique et écologique. Il comportera également une exigence plus ambitieuse en matière d'investissement dans la jeunesse et de lutte contre la pauvreté infantile.

La Commission se félicite de l'accord politique conclu entre le Parlement européen et les États membres de l'UE au sein du Conseil sur la proposition de règlement élaborée par la Commission concernant le Fonds social européen Plus (FSE+).

Le FSE+ sera le principal instrument financier dont dispose l'Europe pour mettre en œuvre le socle européen des droits sociaux, soutenir l'emploi et créer une société plus juste et solidaire sur le plan social.
Le FSE+ fournira aux États membres des ressources grandement nécessaires pour la relance de nos sociétés et de nos économies après la crise du coronavirus.

Dans le cadre de l'accord politique, le FSE+ contribuera à :

Investir dans la jeunesse qui a été particulièrement touchée par la crise sanitaire du Covid-19. La Commission incite les États membres à utiliser ces moyens et à accroître les investissements dans les mesures d'emploi jeunes.
Soutenir les personnes les plus vulnérables qui ont perdu leur emploi et ont connu des réductions de revenus. Les États membres devront allouer au moins 25 % de leurs ressources FSE+ à la promotion de l'inclusion sociale.
Fournir une assistance alimentaire et matérielle de base aux plus démunis, en intégrant dans le FSE+ l'actuel Fonds européen d'aide aux plus démunis (FEAD). Les États membres devront consacrer au moins 3 % de leurs ressources FSE+ à cet objectif.
Investir dans les enfants qui ont souffert des effets de la crise. Les États membres dont le taux de pauvreté infantile est supérieur à la moyenne de l'Union devraient consacrer au moins 5 % de leurs ressources FSE+ à la résolution de ce problème. La Commission invite les États membres à renforcer les investissements dans la lutte contre la pauvreté infantile.
Soutenir directement l'innovation sociale au moyen du nouveau volet du FSE+ relatif à l'emploi et à l‘innovation sociale, avec une enveloppe financière spécifique de 676 millions d'euros.

Le FSE+ sera le principal instrument de l'UE consacré à l'investissement dans les ressources humaines. Il vise à construire une Europe plus sociale et plus inclusive. Il aidera les États membres à faire face à la crise causée par la pandémie de coronavirus, à atteindre des niveaux d'emploi élevés, à assurer une protection sociale équitable et à disposer d'une main-d'œuvre qualifiée et résiliente, préparée à la transition vers une économie écologique et numérique. En outre, le FSE+ contribue ainsi à financer la mise en œuvre des principes du socle européen des droits sociaux au moyen d'actions dans les domaines de l'emploi, de l'éducation et des compétences, et de l'inclusion sociale.

Références

https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=326&langId=fr

https://ec.europa.eu/info/strategy/eu-budget/long-term-eu-budget/mff-2021-2027-and-ngeu-negotiations_fr

Situation sur le marché du travail au 15 septembre 2020

2020-09-23T17:07:43Z

Dans le contexte actuel de crise sanitaire, la Dares publie, en collaboration avec la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) et Pôle emploi, un suivi d'indicateurs éclairant la situation sur le marché du travail. Ces données sur l'activité partielle, les restructurations, les inscriptions à Pôle emploi, les entrées en formation des demandeurs d'emploi, les contrats aidés, les demandes d'aide enregistrées pour les emplois francs, les entrées en PACEA (parcours contractualisé d'accompagnement adapté vers l'emploi et l'autonomie) et en Garantie Jeunes, ainsi que les offres d'emploi en ligne, sont révisées tous les 15 jours (Voir clés du social : https://www.clesdusocial.com/indicateurs-du-marche-du-travail-du-1er-mars-au-20-aout-2020-emploi-formation-crise-sanitaire).

Le nombre de ruptures de contrats de travail envisagées dans le cadre de procédures de restructuration repart à la hausse début septembre

Après avoir chuté au mois d'août, le nombre hebdomadaire de plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) initiés repart à la hausse début septembre : de 10 durant la dernière semaine d'août, il est passé à 19 au cours de la première semaine de septembre, puis à 30 durant la suivante.
Le nombre de ruptures de contrats de travail envisagées augmente également et s'établit à 3 325 durant la deuxième semaine de septembre, en hausse de 30 % sur une semaine.
En cumul depuis le 1er mars, près de 57 000 ruptures de contrats de travail ont été envisagées dans le cadre de PSE. C'est trois fois plus que sur la même période en 2019.
Depuis début mars 2020, près de 3 200 licenciements collectifs pour motif économique, hors PSE, ont été commencés.
Ces procédures concernent dans plus de neuf cas sur dix des licenciements de moins de 10 salariés.
Les secteurs les plus concernés sont ceux du commerce et de la réparation d'automobile (20 %), de la construction (17 %), de l'industrie manufacturière (16 %) et de l'hébergement et de la restauration (12 %).

En moyenne entre le 30 août et le 5 septembre, les demandes d'inscription hebdomadaires à Pôle emploi diminuent par rapport à la semaine similaire de 2019

Au cours de la semaine du dimanche 30 août au samedi 5 septembre, on comptabilise près de 165 000 demandes d'inscription de demandeurs d'emploi, en diminution de 4,5 % par rapport à la même semaine de l'année précédente (estimation sur données provisoires).
Sur les quatre dernières semaines, le nombre de demandes d'inscription baisse par rapport aux mêmes semaines de 2019 (-6,9 %, données provisoires).
Ce repli observé en moyenne sur les quatre dernières semaines est notamment lié au faible nombre de sorties observées depuis le début du confinement et qui se répercute en tant que moindres réinscriptions les semaines suivantes.

Les inscriptions en formation des demandeurs d'emploi accélèrent à la rentrée. Plus de 30 000 inscriptions en formation ont été comptabilisées entre le 7 et le 13 septembre, soit une hausse de 50 % par rapport à la même semaine de l'an dernier.

La part des entrées dans le cadre du CPF autonome est toujours importante et continue de représenter environ un tiers des inscriptions en formation.

Les demandes d'aides acceptées pour les emplois francs se redressent très légèrement depuis fin juin. Le nombre hebdomadaire de demandes d'aides transmises à Pôle emploi concernant les emplois francs a été divisé par près de quatre après les quatre premières semaines du confinement, passant environ de 700 à moins de 200. Il s'est ensuite stabilisé entre 200 et 300 par semaine, avant d'augmenter légèrement à partir de la semaine du 22 au 28 juin (entre 250 et 350 environ par semaine).

Sur la période récente, les entrées en PACEA dépassent celles de l'an passé, sans que cela permette de rattraper le retard

Après une baisse durant la semaine du 13 au 19 juillet 2020, les entrées hebdomadaires initiales en PACEA sont quasiment systématiquement supérieures à celles de l'an passé.
La période de rentrée scolaire, comme l'an passé, est marquée par une forte hausse des entrées initiales en PACEA, après un niveau plus bas au mois d'août.
Pendant la semaine du 7 au 13 septembre 2020, plus de 10 000 entrées initiales en PACEA ont été enregistrées , un niveau légèrement supérieur à l'année précédente.
Depuis le début du confinement le 16 mars et jusqu'au 13 septembre 2020, environ 131 000 entrées ont ainsi été enregistrées.
En comparaison, sur la même période en 2019, le nombre cumulé d'entrées initiales était de 152 000 (soit -14 % entre les deux années).

Le début du mois de septembre marque une hausse des entrées en Garantie jeunes. Durant la semaine du 7 au 13 septembre 2020, près de 3 700 entrées initiales en Garantie jeunes ont été enregistrées. Il s'agit du nombre hebdomadaire d'entrées le plus élevé depuis le début du confinement :

Comme l'an passé, la période de rentrée scolaire est marquée par une forte hausse des entrées.
Depuis le début du confinement, du 16 mars au 13 septembre 2020, environ 30 700 entrées initiales ont été enregistrées.
Comparativement, il y en avait 49 200 sur la même période en 2019. Elles ont ainsi diminué de 38 % sur la période.
Entre le début du mois de juin 2020, qui marque la nette reprise des entrées en Garantie jeunes, et le 13 septembre, le nombre cumulé d'entrées initiales s'établit à 28 000, contre 24 900 sur la même période en 2019 (soit +12 %).

Offres d'emploi en ligne : la reprise se confirme. Sur un panel d'une quinzaine de sites suivis par la Dares, le nombre d'offres d'emploi en ligne publiées du 7 au 13 septembre 2020 se situe à 132 % du niveau pré-confinement.

Ce nombre a fortement augmenté durant la première semaine de septembre (+14 % par rapport à la dernière semaine d'août) et atteint cette semaine son plus haut niveau depuis le début du suivi de cet indicateur, qui date de fin janvier 2020.
Cependant, des disparités subsistent entre métiers. Dans la santé, dans les services aux particuliers et aux collectivités, dans l'hôtellerie, la restauration et l'alimentation, les offres en ligne dépassent cette semaine le double de leur niveau pré-confinement.
Au contraire, deux domaines n'ont pas retrouvé leur niveau pré-confinement : l'enseignement et la formation (53 %) et la recherche (74 %). La part des offres en contrats à durée indéterminée (CDI) reste encore inférieure au niveau pré-confinement : elle est de 60 % durant la semaine du 7 au 13 septembre, contre 67 % la semaine précédant le confinement.

Dans cette période d'incertitude, ce travail de suivi de la DARES permet de mieux comprendre l'évolution du marché du travail, d'adapter au quotidien les différents dispositifs (voire le chômage partiel). Ce début de mois de septembre marque un lent retour à la normale qui sera peut-être contredit par la seconde vague du COVID-19.

Référence

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../situation-sur-le-marche-du-travail-au-15-septembre