Les clés du social

Accord express en faveur des transitions et reconversions professionnelles

2025-07-09T17:02:43Z

Accord conclu le 25 juin 2025, lors de la dernière séance de négociations pour l'Ani en faveur des transitions et reconversions professionnelles. Cet accord regroupe les dispositifs de transition en deux possibilités : le PTP (projet de transition professionnelle, entre les mains des salariés, et la « période de reconversion », à l'initiative de l'entreprise, tout en souhaitant des coconstructions de parcours.

Le patronat a transmis aux organisations syndicales une version amendée de son projet d'accord national interprofessionnel :

Le fait qu'un salarié n'ait pas exprimé son souhait de réintégrer ou non son entreprise à la suite d'un PTP (projet de transition professionnelle) et de voir son contrat rompu dans le cadre d'une démission est abandonné.
Une période de reconversion réalisée à l'initiative de l'employeur n'entrainera pas la mobilisation systématique du CPF (compte personnel de formation) du salarié.

L'accord prévoit d'espacer à quatre ans la périodicité des entretiens professionnels, la fusion des dispositifs de reconversion initiés par l'entreprise au sein de la nouvelle « période de reconversion » et de confier à certif Pro le soin de définir des critères d'éligibilité au PTP.

Ce texte ouvert à la signature a reçu l'accord de plusieurs syndicats : CFDT, FO, CFTC, CGC.

Ce texte a vocation à intégrer le projet de loi transposant les ANI sur l'emploi des séniors et le dialogue social, projet en cours d'examen au Parlement.

Le texte

Mécontentement, colère même, l'état d'esprit actuel des Français !

2023-11-04T10:12:09Z

La dernière édition de l'enquête d'Ipsos sur les fractures françaises pour Le Monde, la Fondation Jean Jaurès, le Cevipof et l'Institut Montaigne [1] montre que les Français n'ont vraiment pas le moral en cette rentrée 2023. 82 % des Français pensent que la France est en déclin. Ils n'ont jamais été aussi nombreux à penser que c'est irréversible (34 %). C'est particulièrement le cas chez les ouvriers (48 %), moins chez les retraités (29 %). À l'instar de cette différence, ce sondage très riche fait apparaître des clivages entre les différentes catégories sociales et sensibilités politiques sur des sujets aussi différents que leur perception de la situation du pays, leur rapport à l'autorité, les violences, le rapport à l'international, le racisme, l'environnement ou encore leur vision du système politique.

Cet article ne traite que de la perception des Français sur les questions sociales mais nous ne pouvons ignorer la progression des idées d'extrême droite dans l'opinion des Français, leur repli sur soi quand ils sont 74 % à déclarer « qu'on n'est jamais assez prudent quand on a affaire aux autres » (un peu moins toutefois qu'avant la crise du Covid), leur rejet du politique (83 % ne font pas confiance aux partis politiques). Peut-être plus inquiétant encore, comme en 2018 et 2019, ils sont de nouveau 35 % (+5 pts par rapport à 2022) à penser que « d'autres systèmes peuvent être aussi bons que la démocratie ».

Les Français sont mécontents et en colère

Si 51 % des Français (-9 pts par rapport à 2022) se déclarent « mécontents mais pas en colère », ils sont de plus en plus nombreux à se déclarer « en colère et contestataires » : 45 % (+9 pts par rapport à 2022 et +14 pts par rapport à 2021). Cette progression est particulièrement forte chez les ouvriers (58 %, +13 pts par rapport à 2022). Globalement, c'est tout de même 96 % des Français qui sont mécontents !

Leurs principales préoccupations

La première préoccupation des Français est sans surprise le pouvoir d'achat (46 %). Viennent ensuite la protection de l'environnement (30 %), l'avenir du système social (24 %), le niveau de l'immigration (24 %) et le niveau de la délinquance (19 %). La montée des inégalités sociales (12 %) et la guerre en Ukraine (10 %) sont moins évoquées, deux réponses seulement étant possibles pour les sondés. Il faut noter que le chômage n'apparait dans leurs deux principales préoccupations que chez 5 % des Français. Les Français semblent ainsi avoir intégré que la période du chômage de masse est derrière nous.

La confiance vis-à-vis des institutions

La confiance envers le Président avec 33 % et les députés avec 29 % enregistre une baisse importante en 2023 (-7 pts par rapport à 2022) mais revient au même niveau que les années précédentes. On note au passage un regain d'attrait pour une majorité absolue à l'Assemblée nationale (40 %, +11 pts) par rapport à une majorité relative qui reste encore préférée des Français. Résultat probablement lié à l'image dégradée renvoyée par l'Assemblée nationale durant cette première année de mandat.

Les grandes entreprises (44 %) et notamment les TPE (80 %) gardent un niveau de confiance élevé. La confiance vis-à-vis de l'Union européenne, après une envolée en 2022, revient au niveau des années précédentes (43 %).

La progression enregistrée en 2022 vis-à-vis des syndicats se confirme avec 40 % de confiance. Elle est particulièrement forte chez les salariés (entre 41 et 49 % suivant les catégories), moins chez les retraités (27 %).

Sur le plan économique et social, où en sont les Français ?

Les Français sont toujours très méfiants vis-à-vis de la mondialisation (60 %), à un niveau sensiblement équivalent à celui de ces dix dernières années à l'exception de 2017. L'opinion selon laquelle la mondialisation est une menace est partagée majoritairement par toutes les catégories de salariés (entre 53 % chez les cadres et 64 % chez les ouvriers) et les retraités (67 %).

57 % des Français pensent que pour établir la justice sociale, il faut prendre aux riches pour donner aux pauvres, sentiment en baisse depuis 2021 où ils étaient 60 %. Cette conviction est la plus partagée par les ouvriers et les employés et beaucoup moins par les retraités.

65 % considèrent que « les chômeurs pourraient trouver du travail s'ils le voulaient vraiment ». Ce sont les retraités (78 %) et dans une moindre mesure les cadres (69 %) qui le pensent le plus, ceux qui sont moins concernés par les difficultés d'emploi.

La stratégie du ruissellement ne convainc que 45 % des Français mais cette idée progresse depuis deux ans. Notons que seuls les cadres émettent une réponse positive à l'affirmation « plus il y a de riches plus ça profite à l'ensemble de la société ».

Les Français sont très partagés entre limiter le rôle de l'État ou renforcer son interventionnisme (52 % contre 48 %). Par contre, mis à part en 2022, le sentiment encore majoritaire qu'il y a trop d'assistanat dans la société est en baisse régulière depuis 2016 (56 % contre 70 % en 2016). Ce point de vue est plus partagé par les cadres et les retraités.

Sur les déficits publics, les Français sont divisés en trois blocs assez proches : ceux qui pensent qu'il faut réduire les dépenses (26 %) ; ceux qui pensent qu'il faut augmenter les impôts des entreprises (34 %) et ceux qui considèrent qu'il n'est pas prioritaire de réduire la dette et les déficits publics (32 %). Notons au passage que les Français ne sont que 8 % à vouloir une augmentation importante des impôts des particuliers.

Finalement ce qui ressort de cette enquête, c'est ce qu'exprime son titre : « Les fractures françaises ». Les différences qui ressortent de ce sondage très complet mais aussi de nombreux autres montrent une société en plein désarroi qui ne trouve pas dans la sphère politique républicaine des réponses à ses interrogations. Une enquête à lire intégralement.

Point rassurant toutefois, la confirmation du regain d'intérêt et de confiance porté aux organisations syndicales. Mais ne pas décevoir constitue un défi pour le syndicalisme et particulièrement le syndicalisme réformiste qui va bien au-delà des questions sociales. Il doit montrer que des progrès sont possibles grâce au dialogue et la négociation. C'est un des enjeux de la relance du dialogue social que l'on vit actuellement entre syndicats et employeurs mais aussi entre les partenaires sociaux et l'État.

Source

Ipsos - Les fractures françaises 2023 11ème édition :
– https://www.ipsos.com/.../Ipsos-Sopra_Steria-Fractures_francaises_2023-Rapport_complet.pdf

[1] Sondage Ipsos/Sopra-Steria réalisé auprès d'un échantillon représentatif de 1 500 personnes entre le 15 et le 18 septembre 2023 par internet et exploité par la méthode des quotas pour Le Monde, la Fondation Jean Jaurès, le Cevipof et l'Institut Montaigne.

Les syndicats avancent unis avant la deuxième conférence sociale

2020-10-24T17:00:24Z

Alors que le gouvernement prévoit une deuxième conférence sociale pour suivre l'agenda social établi en Juillet 2020 (voir encadré), les 5 confédérations syndicales représentatives viennent de s'adresser d'une même voix au Premier Ministre le 14 octobre pour présenter leurs exigences sur cet agenda alors que les premières rencontres ont démarré.

Des exigences pour le dialogue social

Laurent Berger (CFDT), Philippe Martinez (CGT), Yves Veyrier (FO), Cyril Chabanier (CFTC) et François Hommeril (CFE-CGC) s'inquiètent de la période actuelle faite d'incertitude et d'inquiétude tant pour la santé que pour l'emploi. Ils exigent que dans ce contexte « le dialogue social se traduise par une écoute et une réponse effective de la part des pouvoirs publics et le respect de l'autonomie de la négociation collective ».

Le rôle primordial des IRP et des délégués dans la crise

Les confédérations soulignent que les IRP et délégués syndicaux ont été fortement mobilisés depuis le début de la crise sanitaire en prenant en charge par le dialogue les conditions de travail de leurs collègues alors même que les moyens de représentation collective des salariés ont été affaiblis par les ordonnances Travail de 2017. Aujourd'hui ces mêmes délégués ont à gérer les difficultés économiques et sociales de nombre d'entreprises et de branches ; aussi les syndicats demandent une « réunion rapide sur l'évaluation des ordonnances travail afin de rétablir les droits de représentation collective des salariés à la hauteur des enjeux actuels ».

Un plan de relance avec des contreparties aux aides

Les syndicats réclament des engagements des entreprises pour préserver les emplois, les salaires et les garanties collectives en contrepartie des aides publiques massives, ainsi que des contrôles. Les bilans du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE [1]) qui viennent d'être communiqués plaident en faveur de cette exigence.

Reconnaitre enfin les salariés en deuxième ligne

Les signataires demandent dans leur courrier une « réunion d'urgence consacrée à la reconnaissance effective du rôle des salariés de la deuxième ligne », tant en matière de salaire et de conditions de travail que de déroulement de carrière. Mais cette démarche a pris du retard car l'état des lieux prévu en octobre n'a pas encore commencé.

Enfin, les 5 syndicats réclament l'abandon de la réforme de l'assurance-chômage et ne veulent pas voir figurer la réforme des retraites à l'agenda social.

Éclairage sur l'agenda social 2020-2021

Il a été élaboré à la suite de la conférence du dialogue social du 17 juillet. Il s'articule autour de la transformation de notre modèle social et environnemental. Il fixe le calendrier des différentes concertations et chantiers qui sont et seront menés dans les prochains mois. Figurent notamment au programme de travail le plan jeunes, le plan de relance, l'assurance chômage, les retraites, les métiers en tension, le télétravail, la santé au travail ou encore le partage de la valeur. C'est un programme très ambitieux dans le but d'être à la hauteur des enjeux de la période.

Le ministère du Travail a regroupé les 17 thèmes de cet agenda en six blocs qui se composent de la manière suivante :
– 1. Réponse à la crise et plan de relance : suivi du volet social du plan de relance, plan jeunes, métiers en tension.
– 2. Nouveaux modes de travail et de reconnaissance des salariés : télétravail, santé au travail, partage de la valeur.
– 3. Suivi des réformes : restructuration des branches professionnelles, assurance chômage, formation professionnelle et apprentissage.
– 4. Formes particulières d'emploi : travailleurs des plateformes, travailleurs de la deuxième ligne, travail détaché.
– 5. Evaluation de la protection sociale : travail des séniors puis retraites, branche autonomie.
– 6. Financement de la protection sociale et gouvernance de l'assurance chômage.

Sources

https://web.lexisnexis.fr/LexisActu/agenda_social_-_document_de_cadrage_003.pdf

https://www.aefinfo.fr/assets/medias/documents/4/9/496690.pdf

https://cfdt.fr/upload/docs/application/pdf/2020-10/20201014_courrier_au_premier_ministre_des_5_organisation_syndicales.pdf

[1] https://www.clesdusocial.com/CICE-et-emploi-france-strategie-en-fait-une-evaluation-mitigee

Des rapports sociaux plutôt bons au travail !

2019-08-17T17:56:44Z

Si l'on en croit les résultats d'une enquête du Ministère du travail (DARES) menée auprès de plus de 20 000 salariés en 2016, les rapports sociaux au travail sont plutôt bons. Les relations entre les salariés et leurs collègues ou avec leur hiérarchie sont nettement considérées comme bonnes par les personnes enquêtées. Elles se sont même plutôt améliorées au fil des enquêtes depuis 1998. Et cela quels que soient les catégories professionnelles, le sexe, l'âge ou le secteur professionnel y compris la fonction publique. Des chiffres qui interrogent et semblent contredire les discours parfois alarmistes.

Entraide entre collègues, aide et écoute de la hiérarchie : des chiffres largement positifs !

Plus de 80 % des salariés interrogés considèrent qu'ils peuvent se faire aider par leurs collègues toujours ou souvent. Deux tiers peuvent se faire aider par leur hiérarchie. Ces chiffres résument à eux seuls l'état d'esprit des salariés vis-à-vis de leur environnement de travail. Ils sont en constante amélioration depuis le début de ces enquêtes en 1998. Même s'ils restent nettement au-dessus des 50 %, c'est un peu moins vrai pour les femmes les moins qualifiées qui semblent avoir plus de mal à se faire aider par leur encadrement. C'est aussi le cas pour les salariés de plus de 50 ans.

Entre 2013 et 2016, dates des dernières enquêtes, les rapports entre collègues s'améliorent. Ils sont 87,2 % (86 % en 2013) à considérer que leurs collègues avec qui ils travaillent les aident à mener leur tâche à bien et même ont des rapports amicaux entre eux. Ce sentiment est sensiblement plus fort chez les cadres et les professions intermédiaires (une dizaine de points d'écart avec les employés ou les ouvriers).

Près de trois salariés sur quatre considèrent que leur supérieur hiérarchique porte attention à ce qu'ils disent. Ils sont 80 % à déclarer que leur chef les aide à mener leurs tâches à bien et qu'il leur fait toujours ou souvent confiance pour bien mener leur travail. De même, ils ont confiance dans les informations qu'ils leur fournissent et sont 2/3 à considérer qu'ils se préoccupent de leur santé.

Les désaccords au travail existent toutefois. Près de la moitié des salariés déclarent avoir parfois des désaccords sur la façon de faire leur travail. Ils sont 15 % à déclarer en connaître toujours ou souvent. De même, les désaccords avec le supérieur hiérarchique existent dans les mêmes proportions. Toutefois, les salariés sont 85 % à déclarer pouvoir en discuter avec leur chef.

Stabilité des collectifs de travail et gestion des difficultés dans l'entreprise

Même si 55 % des salariés déclarent travailler seuls toujours ou souvent (en hausse de 0,8 points depuis 2013), ils sont deux sur trois à travailler toujours ou souvent avec les mêmes personnes. 70 % considèrent faire partie d'une équipe durant leur travail.

Les salariés sont peu mobiles puisque 72,1 % passent la plus grande partie de leur travail dans l'établissement qui les emploie. En 2016, le travail à domicile reste encore marginal (2,4 %). Qu'en sera-t-il avec le développement du télétravail ?

Les salariés connaissent aussi des situations de tension dans leur travail. Mais c'est d'abord avec le public que les tensions sont les plus nombreuses (43,7 %). Les tensions internes sont moins nombreuses : 23,1 % avec des collègues ; 27,1 % avec le supérieur ; 28,1 % avec les subordonnés. 16,7 % des tensions avec le public se traduisent par des agressions verbales et physiques et 11,05 % avec des collègues.

D'autre part, 48 % des salariés entendent des propos désobligeants vis-à-vis des femmes à tel point que cela dérange beaucoup 15,8 % d'entre eux.
Pour la gestion des difficultés dans l'entreprise, les directions se tournent vers les organisations syndicales pour régler les problèmes à (48,8 %). Elles ne sont que 28,8 % à vouloir les régler seules. C'est du moins ce que pensent les salariés et cette perception est plus forte chez les cadres et les professions intermédiaires que chez les employés et ouvriers.

Les discussions collectives sur l'organisation du travail se développent de plus en plus. Ainsi 79,6 % des salariés disent aborder ces questions collectivement dans l'entreprise dont plus de la moitié dans des réunions organisées. Ils n'étaient que 69,1 % en 1998.

Adhésion à une organisation syndicale

L'enquête consacre un item à cette question. Légère baisse depuis l'enquête de 2013 (-0,2 point) avec un taux de syndicalisation à 10,8 %. Il existe des différences notables suivant les catégories sociales, l'âge des salariés et les employeurs. Ainsi, le taux est plus fort chez les professions intermédiaires (12,2 %), chez les salariés âgés de 50 à 55 ans (15,1 %), chez les hommes (11,8 % contre 10 %) et dans les différentes fonctions publiques (de 13,9 % dans la territoriale à 24 % pour l'État, contre 8,4 % dans le privé).

Cette enquête semble le démontrer : les rapports sociaux sont dans l'ensemble plutôt bons dans le travail. Les chiffres sont suffisamment importants pour le démontrer. Cela n'empêche pas les situations de travail plus difficiles ressenties, l'enquête le montre, par une minorité significative de salariés (de l'ordre de 15 à 25 % suivant les questions). Ces chiffres corroborent les résultats de l'enquête à grande échelle Parlons travail, effectuée par la CFDT à la même époque, mais qui faisait ressortir un manque de reconnaissance ressentie par les salariés que les questions posées ou non posées par l'enquête du Ministère ne permettent pas de vérifier.

Source

Synthèse Stat avril 2019 Les rapports sociaux au travail :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/synthese_stat_no27.pdf

Le baromètre du dialogue social 2019 du CEVIPOF est paru

2019-08-07T19:21:00Z

Comme chaque année, le CEVIPOF réalise avec l'association « Dialogues » et IPSOS [1] une enquête auprès d'un échantillon représentatif de Français sur leur perception du dialogue social.

L'édition 2019 n'apporte pas de changements notables sur la confiance que les salariés accordent aux organisations syndicales, au dialogue social et à son efficacité. Toujours 35 % des Français, comme l'an passé, font confiance aux syndicats. Ils sont aussi près des trois quarts à considérer que le dialogue social ne fonctionne pas bien, même si ce chiffre est à la baisse (-9 points). Et quand il existe, ils sont plus de la moitié à considérer qu'il est inefficace.

Mais, même s'ils restent inquiétants, ces résultats ne montrent pas une nouvelle dégradation de l'image des syndicats et du dialogue social. Ce que l'on aurait pu craindre à la suite de la crise des gilets jaunes.

Source

Le baromètre du dialogue social
http://www.sciencespo.fr/cevipof/sites/sciencespo.fr.cevipof/files/Barometre%20Dialogue%20social%20%20V2.pdf

[1] Sondage IPSOS auprès1523 personnes, constituant un échantillon national représentatif de la population française salariée (du privé et du public hors fonctionnaires) âgée de 18 ans et plus, réalisé par internet du 19 au 21 juin 2019.

Un manifeste pour le dialogue social !

2019-04-20T19:18:53Z

Edité en octobre 2018, ce livre écrit par trois spécialistes du social Guy Groux, Michel Noblecourt et Jean-Dominique Simonpoli est un ardent plaidoyer en faveur du dialogue social. À la veille du mouvement des gilets jaunes qui va exacerber la relation directe entre certains citoyens et l'État, il montre combien l'histoire a pesé sur les relations sociales de notre pays. Une histoire souvent marquée par la confrontation. Les auteurs affirment leur conviction que la seule voie possible pour rendre à la fois notre économie plus compétitive et améliorer la situation des travailleurs est celle du dialogue et la recherche de compromis entre les partenaires sociaux basés sur la confiance entre les acteurs. Livre à contre-courant de la pensée actuelle dominante ? Peut-être aujourd'hui au regard des sondages mais certainement pas pour préparer l'avenir et revenir à un climat social plus apaisé.

L'ouvrage se termine par quelques propositions pour développer le dialogue social dont l'une ne va pas manquer pas de faire polémique.

Un ouvrage en trois parties chacune signée d'un des auteurs

Dès l'introduction donc, le message est clair : l'engagement des auteurs en faveur du dialogue social est sans faille « bien que beaucoup en doutent, jamais la potentialité du dialogue social n'a été aussi forte alors que le contexte connaît des bouleversements d'ampleur dus aux nouvelles technologies, à la mondialisation et aux transformations des rapports entre l'État et la société ». Affirmation qui dans le contexte actuel a une résonnance particulière… Même si l'image du dialogue social est « ambigüe », son utilité appréciée mais « son efficacité souvent mise en doute » par les salariés et les employeurs, les auteurs considèrent que sans le renforcement des partenaires sociaux, et notamment les syndicats, les efforts en faveur du dialogue social « risquent d'être en deçà des résultats attendus pour ne pas dire vains ! ».

Première partie. Syndicats et partis politiques. Du grand malentendu aux mutations d'aujourd'hui

La première partie, rédigée par Michel Noblecourt [1], traite des relations entre les partis, la gauche en particulier et le développement syndical à travers l'histoire. Il revient sur les ambiguïtés de la loi sur la reconnaissance des syndicats en 1884 qui intervient « soixante ans après la Grande Bretagne ». Un moyen pour le législateur d'inciter les syndicats à la modération face à l'avancée des idées révolutionnaires et pour les intéressés « une loi d'embrigadement et d'enrégimentations ». Autant dire que c'était mal parti ! L'auteur passe ensuite en revue toutes les grandes étapes de l'histoire syndicale de la création des bourses du travail jusqu'au syndicalisme d'aujourd'hui. Histoire marquée par le caractère conflictuel des relations sociales en France, « la lutte des classes » et par les divisions syndicales tout en pointant les occasions manquées de recomposition du syndicalisme français.

Deuxième partie. Le grand chambardement : de l'État à l'entreprise

Dans cette deuxième partie, Guy Groux [2] analyse la mise en cause de l'État au travers des bouleversements économiques de 1975 à 2008 qui ont modifié en profondeur le contenu des lois, les enjeux du dialogue social, l'organisation des entreprises et l'emploi. En introduction, il traite des deux paradoxes qui, selon lui, caractérisent la situation française : le premier est que le syndicalisme français est capable de mobiliser assez fortement dans la rue pour rejeter des réformes voulues par le pouvoir alors que globalement le nombre de conflits sociaux et les grèves ont beaucoup reculé par rapport aux années 50-70 et on négocie beaucoup en France « de plus en plus et sur des sujets de plus en plus nombreux » ; le deuxième est que l'État qui fut, de l'après-guerre jusqu'au milieu des années 90, producteur principal des normes sociales s'est voulu porteur, depuis, de réformes qui donnent la main aux partenaires sociaux en rendant la négociation d'entreprise « un fait incontournable et majeur ». En raison des mutations économiques et sociales, les contours et les contenus du dialogue, le rôle de l'État ont été de plus en plus mis en cause. La place traditionnelle des acteurs en a été bouleversée car ils ont été obligés d'affronter une situation de crise qui a déstabilisé les emplois. « La culture traditionnelle des syndicats et l'idée qu'ils se faisaient du politique, de l'esprit des lois et de l'entreprise » s'en est trouvée profondément heurtée exigeant des remises en cause difficiles. L'auteur se demande si, comme le disent certains, on assiste à « la fin du mouvement syndical » ou à une « transition douloureuse mais porteuse de nouvelles ressources pour les syndicats et la négociation collective ? ».

Troisième partie. Une perspective incontournable : la confiance

La troisième partie rédigée par Jean-Dominique Simonpoli [3] faisant état du syndicalisme dans la société « en crise et profondément divisé » se pose dès le premier chapitre une question redoutable : « Les syndicats sont-ils mortels ». Il invite ceux qui sont attachés au dialogue social à une réflexion en profondeur sur la situation actuelle et aux problèmes qu'elle pose. La contribution du directeur de Dialogues et ancien dirigeant de la CGT fait un bilan du syndicalisme aujourd'hui et de la négociation professionnelle et traite ensuite des conditions dans lesquelles le dialogue social peut être renforcé.

L'auteur regrette la défiance mutuelle qui existe entre employeurs et syndicats qui génère de l'agressivité et des comportements durs qui structurent les relations sociales en France. Cette culture conflictuelle serait aussi causée par la division syndicale qui, à la veille des élections professionnelles, par exemple, provoque des surenchères syndicales dont « tout à un chacun peut, dans son entreprise, mesurer les dégâts au quotidien ».

L'auteur propose enfin de trouver les moyens de renforcer le fait syndical et d'élargir le champ de la démocratie sociale. Ainsi, l'auteur propose aux syndicats de se rapprocher davantage des salariés, de développer le syndicalisme de service et propose de valoriser la fonction syndicale. Il suggère aussi d'élargir le champ de la démocratie sociale dans l'entreprise. Il regrette notamment que les ordonnances ne fassent pas suffisamment la promotion de la codécision en donnant plus de pouvoir aux représentants des salariés dans la gouvernance de l'entreprise.

Mais il insiste surtout sur la nécessité de passer de la défiance à la confiance dans les rapports sociaux et souligne la responsabilité de l'employeur qui doit « faire le premier pas pour créer les conditions favorables à son essor ».

La conclusion sous forme de manifeste

Considérant la faiblesse des syndicats mais aussi les grandes évolutions économiques et technologiques, les trois rédacteurs du livre affirment ensemble que « tout doit être fait pour affermir le dialogue social ». Pour ce faire, ils formulent quelques propositions :

Aider les TPE-PME à négocier des accords grâce à une task force composée d'un patron et un syndicaliste de la branche professionnelle de l'entreprise pour accompagner les négociateurs.
Créer de nouveaux espaces d'expression des salariés aux côtés des institutions représentatives.
Créer des « forums d'expression directe ».
Renforcer la légitimité des syndicats en haussant les seuils de représentativité à 15 % (au lieu de 10 % actuellement) au niveau de l'entreprise et à 10 % (au lieu de 8 %) au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel.
Etablir un droit d'initiative des syndicats à l'ordre du jour des négociations.
Pourquoi ne pas envisager une présidence syndicale pour le CSE ?
Renforcer la présence et la prise en charge des thématiques liées aux relations sociales dans les choix de l'entreprise en les portant au débat dans les instances dirigeantes de celle-ci.

Dernière proposition et non des moindres : face à la division syndicale, le manifeste propose, sans les nommer, de ramener à deux le nombre d'organisations syndicales qui de fait couvriraient les deux grandes conceptions des rapports sociaux de notre pays.

Source
Le dialogue social en France - Entre blocages et Big Bang (Editions Odile Jacob)- Octobre 2018 :
https://www.odilejacob.fr/catalogue/sciences-humaines/questions-de-societe/dialogue-social-en-france_9782738146144.php

[1] Journaliste au journal « Le Monde » spécialiste des syndicats et de la gauche politique

[2] Sociologue au Centre de recherches politiques de Sciences Po (CEVIPOF) et Directeur de l'exécutive master « Dialogue social et stratégie d'entreprise » à Sciences Po.

[3] Ancien responsable de la CGT, directeur de Dialogues, un de nos partenaires. Il est l'auteur de rapports remis à la ministre du travail Muriel Pénicaud.

La valorisation des acquis de l'expérience militante, défi de nouvelles relations sociales

2019-04-10T19:02:33Z

Cela fait une dizaine d'années que les partenaires sociaux, relayés par la loi et la réglementation, ont officialisé la valorisation des compétences militantes dans l'entreprise [1] . Pourtant, 10 ans après et les lois formation de 2014, travail de 2016, ordonnances de 2017 et arrêtés de 2018 [2], les pratiques sont encore limitées. Une étude réalisée à l'Ires pour la CFTC analyse les pratiques, les difficultés, les solutions … et les enjeux pour la conception des relations professionnelles dans les entreprises.

Une reconnaissance encore limitée [3]

Les militants interviewés montrent bien que les compétences exigées des élus et représentants du personnel sont de plus en plus importantes, allant jusqu'à la nécessité d'une expertise. Les salariés comme les organisations syndicales, exigeantes sur ce professionnalisme, le reconnaissent aussi volontiers. Bien plus que les employeurs, selon le type, le niveau et la qualité des relations professionnelles dans leur entreprise, trop nombreux à ne pas tenir compte des compétences acquises, voire de leur validation officielle par le système de formation et de certification.
L'étude fait le tour de l'existant.

La valorisation des acquis militants s'inscrit dans les relations sociales de l'entreprise ou de la branche

Pourquoi une entreprise ou une branche créent-elles une telle reconnaissance ? La réponse peut être multiple, allant de la logique gestionnaire de reclassement des militants en fin de mandat à une politique de reconnaissance d'un investissement personnel et d'un engagement au service du collectif, selon la conception des relations sociales dans chacune d'elles.

De toute façon, la valorisation suppose la reconnaissance des compétences acquises dans les mandats syndicaux et électifs dans les entreprises et les branches.

S'entendre d'abord sur une définition convergente des compétences militantes

En effet, valoriser suppose de s'entendre sur le contenu de ces acquis, selon les mandats exercés. Quelles compétences met en œuvre un élu ou un délégué quand il analyse, donne un avis ou négocie ? Que ce soit sur la situation de l'entreprise, sa stratégie, son budget, sa politique sociale, sa politique de formation et de gestion prévisionnelle, etc. Sont-ce des compétences spécialisées ou généralistes et transversales ? Spécifiques au contexte dans lequel elles s'exercent, ou transférables y compris sur le plan professionnel ? Un véritable travail consensuel de définition est nécessaire.

De plus, la première difficulté pour les militants, comme pour tous ceux qui choisissent de valider leurs acquis, est de prendre conscience et identifier les compétences qu'ils développent dans leur mandat, de savoir les expliciter et le rédiger. Un accompagnement fort est une aide indispensable.

Les dispositifs existants pour la valorisation des compétences militantes

Les salariés interviewés ont pu passer par plusieurs dispositifs :

Soit la VAE telle qu'elle existe depuis 2002 qui permet d'acquérir tout ou partie d'un diplôme ou titre professionnel en justifiant des acquis de son expérience qui y correspondent. Ce dispositif exigeant demande un temps important de préparation du dossier avant de le présenter à un jury. La première tâche est de trouver la certification correspondant à ses acquis et à son projet.

Soit la validation des acquis professionnels pour obtenir une dérogation permettant d'entrer dans une formation sans avoir le niveau d'études requis à l'entrée, et suivre ensuite la formation professionnelle désirée, d'un niveau plus élevé, pour son projet professionnel.

Soit, depuis 2018 (2), le nouveau système de « blocs de compétences syndicales » permettant de valider des parties de diplômes professionnels du ministère du Travail, complété ensuite par des formations complémentaires pour finir la certification professionnelle. Les premières expérimentations ont permis aux premiers élus d'obtenir des parties importantes de ces certifications [4].

Quelques éléments de solutions

Les dispositifs existent, le tout est que ces possibilités ne restent pas à une échelle très limitée, comme trop souvent des lois et règlements ont de minimes mises en application.

– Pour permettre une plus grande prise en compte de cette perspective et l'intégrer dans les relations sociales des entreprises, l'étude cite deux possibilités utiles :

Celle de formations communes des négociateurs, représentants de l'employeur et du personnel, pour développer un climat de confiance, créer une connaissance partagée des dossiers sociaux et introduire la valorisation dans le dialogue social (comme notamment avec Sciences Po, Cnam, Dauphine…).

La diffusion des bonnes pratiques de négociation collective, à partir des accords de valorisation des acquis de l'expérience syndicale récemment signés dans certaines entreprises.

– Pour coordonner qualité de l'action militante et repositionnement professionnel, au vu des besoins renforcés d'expertise des représentants du personnel et en prévision du reclassement professionnel en fin de mandat, plusieurs pistes sont intéressantes :

Insister pour que les entreprises renforcent les compétences des représentants pour l'exercice de leur mandat, compétences accrues que beaucoup d'entreprises souhaitent pour la qualité du dialogue social. Des exemples existent dans ces 10 dernières années, de formations spécifiques avec des établissements de l'enseignement supérieur (grandes écoles, Sciences Po…).

Concevoir les formations syndicales dans l'objectif de permettre leur valorisation pour l'accès à une certification, notamment avec des équivalences pour des diplômes de l'enseignement supérieur. Des organisations syndicales ont déjà développé de telles pratiques : Cftc, Cfdt…

Accompagner les parcours des mandatés pour anticiper leur reconversion.

Un enjeu d'actualité

La réforme des institutions du personnel introduite par les ordonnances de 2017, soit le passage des CE, CHSCT et DP à des CSE, voire à des représentants de proximité, et leur mise en place à l'économie par beaucoup d'entreprises, va faire perdre leur mandat à environ 200 000 mandatés. La reconnaissance des acquis de tous ces représentants est un enjeu de taille pour leur reclassement dans leurs entreprises.

Les entreprises vont-elles ne rien faire, faire une reconnaissance sélective, organiser une simple mise en conformité avec la réglementation ? Ou vont-elles réaliser une véritable reconnaissance prenant en compte les perspectives professionnelles des élus, leurs possibilités de reclassement, la formation opportune, leur accompagnement personnalisé ?

Cette dernière perspective est bien sûr la plus intéressante pour ces élus en fin de mandat. La place donnée à la négociation d'entreprise doit permettre de traiter cette question, …et d'y apporter des réponses positives. On voit ainsi que la reconnaissance des acquis militants est l'indice de la qualité des relations professionnelles et du dialogue social, tant au niveau de chaque entreprise qu'au niveau global.
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Source

Emmanuelle Chabbert, Frédéric Rey - La valorisation des acquis de l'expérience. Étude de l'Agence d'objectifs de l'IRES pour la CFTC :
http://www.ires.fr/index.php/etudes-recherches-ouvrages/etudes-des-organisations-syndicales/item/5895-la-valorisation-des-acquis-de-l-experience-syndicale

[1] http://www.clesdusocial.fr/la-valorisation-des-competences-militantes-dans-l-entreprise

[2] http://www.clesdusocial.fr/certification-des-competences-acquises-des-representants-du-personnel-et-exercice-du-mandat-syndical

[3] http://www.clesdusocial.fr/reconnaitre-les-competences-developpees-dans-un-mandat-syndical

[4] http://www.clesdusocial.fr/premiere-validation-des-competences-d-elus-du-personnel

Les représentants du personnel : des salariés engagés et appréciés de leurs collègues

2019-03-13T19:02:20Z

629 000 salariés, soit plus de 6 % des salariés du secteur privé, exercent un mandat de représentant du personnel. C'est considérable ! Plus âgés que leurs collègues avec plus d'expérience, ce sont plutôt des hommes ouvriers, employés et de professions intermédiaires. S'ils sont eux-mêmes sceptiques sur leur capacité à influencer les décisions de leurs directions, ils sont bien appréciés de leurs collègues : les élus et mandatés dans l'entreprise « traduisent bien leurs aspirations ». C'est ce qui ressort d'une enquête Relations professionnelles et négociation d'entreprise (REPONSE) menée par la DARES réalisée au cours du premier semestre 2017 et publiée en janvier 2019.

Qui sont-ils ?

Ce sont donc plus souvent des hommes (62 % des représentants du personnel) quel que soit le mandat. Les femmes sont plus présentes dans les délégations uniques mais moins présentes dans les CHSCT (32 %) et encore moins exercent un mandat de délégué syndical (27 %).

Ils sont plus âgés que la moyenne : 6 % des représentants du personnels ont moins de 30 ans alors que 60 % ont entre 40 et 59 ans. L'entrée tardive des jeunes sur le marché du travail, leur plus grande précarité retarde l'engagement syndical. L'âge des délégués syndicaux est aussi plus élevé que pour les autres mandats. Rien d'étonnant à cela dans la mesure où la responsabilité de DS succède le plus souvent à une ou des expériences d'élu du personnel. Trois quarts des DS exercent parallèlement un autre mandat.

Les représentants du personnel ont plus d'expérience professionnelle que les autres salariés. 60 % d'entre eux ont une ancienneté supérieure à 12 ans dans l'entreprise contre 44 % pour l'ensemble des salariés. Les délégués syndicaux ont plus d'ancienneté que les autres : ancienneté supérieure à 17 ans pour 25 % d'entre eux. La stabilité dans l'emploi et une meilleure connaissance de l'entreprise sont des éléments favorables à l'engagement syndical.

Toutefois un nombre non négligeable (40 %) ont moins de 12 ans d'ancienneté et il y a plus de femmes. Cela semble traduire une évolution que les nouvelles dispositions sur la mixité dans les instances de représentation du personnel devraient encore améliorer.

Les cadres sont moins engagés que les autres catégories professionnelles. 31 % des représentants du personnel sont des ouvriers, 26,5 % des employés, 24,3 % des professions intermédiaires alors que 17,7 % sont des cadres. Outre que l'investissement professionnel des cadres les incitent moins à s'engager sur le plan syndical, il y a aussi moins de mandats. Ces cadres sont en général plus souvent délégués du personnel que délégués syndicaux.

Quels mandats exercent-ils ?

Les 629 000 salariés qui sont représentants du personnel exercent 918 000 mandats (titulaires ou suppléants). 15 % ont au moins un mandat de délégué syndical. 34 % sont uniquement DP et 16 % sont uniquement membre du CE. 69 % n'exercent qu'un seul mandat, 20 % en exercent deux. Les représentants du personnel qui ont plus d'un mandat en cumulent 2,5 en moyenne.

L'engagement syndical des représentants du personnel

56 % de tous les représentants du personnel adhérent à un syndicat. Un peu moins pour les élus DP, CE et CHSCT (49 %). Très peu de représentants du personnel sont syndiqués dans les entreprises de 11 à 49 salariés (5,9 %), un peu plus dans les entreprises de 50 à 299 salariés (26,3 %). C'est dans les entreprises plus importantes qu'un peu plus des deux tiers des représentants du personnel sont syndiqués (67,8 %).

Les représentants du personnel adhérent le plus souvent par relation (50,8 % des RP) et notamment à la suite d'une démarche d'un représentant syndical. Un peu moins que les salariés, ils se sont syndiqués à la suite d'un problème (22,8 % au lieu de 27,6 %). En troisième position vient l'adhésion par conviction plus forte chez les représentants du personnel que chez les salariés (14,6 % contre 6,9 %). Cette raison d'adhésion est aussi plus forte chez les cadres.

Les élus sans étiquette syndicale

44 % des représentants du personnel sont non syndiqués. 41,5 % des élus sur des listes non syndicales déclarent « ne pas avoir besoin de syndicats pour se défendre ». Près d'un tiers des élus sans étiquettes déclarent ne pas avoir la possibilité de le faire puisqu'il n'y a pas de section syndicale dans l'entreprise. Assez peu d'élus non syndiqués (11,4 %) considèrent qu'ils ne sentent pas bien représentés par les syndicats présents dans l'entreprise. Un peu plus (15 %) ont des craintes pour leur carrière professionnelle. Très peu d'entre eux ont une image négative des syndicats (4,7 %).

Quelle perception les représentants du personnel ont-ils de leur situation personnelle et de leur mandat ?

La carrière professionnelle est plus ou moins contrariée selon les mandats exercés et/ou si on est syndiqué. Ainsi un élu sans étiquette bénéficie plus souvent d'une promotion qu'un élu syndiqué et beaucoup plus qu'un délégué syndical. Ces derniers sont 15 % à avoir bénéficié d'une promotion au cours de trois dernières années alors qu'ils sont 22 % des élus syndiqués et 27 % chez les élus sans étiquette.

Les délégués syndicaux ont plus de craintes que les autres de perdre leur emploi (21,9 % contre 16,7 % pour l'ensemble des représentants du personnel). Ils sont aussi très pessimistes sur leurs possibilités de promotion dans un avenir immédiat.

Les représentants du personnel pensent assez largement qu'ils traduisent bien les aspirations des salariés. Ces derniers sont majoritairement d'accord (50,8 %) et ont donc plutôt une bonne opinion de leurs représentants. 40 % des salariés pensent qu'ils jouent un rôle essentiel dans la représentation des salariés.

Cependant les représentants du personnel ne sont que 37,4 % à penser que dans les négociations ils influencent les décisions de leur employeur alors qu'ils pensent prendre, eux-mêmes, en compte les réalités économiques de leur entreprise. Toutefois, les salariés considèrent que la présence de représentants du personnel leur permet de participer aux décisions concernant la politique, l'organisation du travail ou encore les conditions de travail. Dans les établissements de plus de 300 salariés ils déclarent être bien informés sur toutes les thématiques du travail.
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|Cette enquête permet de jeter un regard plus positif sur l'activité syndicale que ne le laisse paraître certains sondages ou certaines opinions. Indiscutablement, les syndicats, là où ils sont présents, sont appréciés des salariés. Cette population de plus de 600 000 représentants du personnel dont près des deux tiers sont syndiqués constitue une ressource indispensable pour connaître la réalité de tous les jours dans les entreprises. Certains dirigeants politiques pourraient y réfléchir…|
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Source

DARES analyses de janvier 2019 : Les représentants du personnel dans l'entreprise : des salariés comme les autres ?
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2019-002.pdf

Une image bien morose des syndicats et du dialogue social

2018-11-17T19:07:29Z

Même si le désamour n'est pas aussi fort qu'envers les politiques ou les médias, les salariés, dans une large majorité, ne font pas confiance aux syndicats pour résoudre leurs problèmes, comme dans les enquêtes précédentes, notamment celle de 2014. De plus, alors qu'ils plébiscitent la négociation d'entreprise ou dans une moindre mesure de branche, ils pensent que le dialogue social existe bien dans leur entreprise mais est inefficace. Retour sur un sondage réalisé par IPSOS pour le CEVIPOF en mai 2018 qui doit interroger tous les acteurs sociaux et les responsables politiques.

Mauvaise image des syndicats

Plus d'un tiers des salariés (35 %) ont confiance dans les syndicats. Si c'est un peu plus que les médias (28 %) et surtout les partis politiques (10 %), c'est nettement moins que les petites entreprises (80 %), les collègues immédiats (79 %), certaines institutions comme la sécurité sociale (69 %), les prud'hommes (68 %) ou encore l'inspection du travail (65%). La hiérarchie ou encore la direction de l'entreprise ont aussi un bon capital de confiance (63 % et 53 %). Que l'on soit cadre ou non, salarié de petite, moyenne ou grande entreprise, les résultats ne sont pas très différents. Seuls les syndiqués se distinguent en faisant logiquement confiance aux syndicats (61 %) et en ayant une certaine défiance vis-à-vis de leur direction d'entreprise (33 % de confiance).

Pour régler les problèmes, les salariés préfèrent se coordonner avec leurs collègues (72 %) ou encore discuter individuellement avec la hiérarchie immédiate (62 %) plus que s'adresser aux représentants du personnel (49 %). Toutefois, dans les grandes entreprises c'est l'inverse, les syndicats priment sur la hiérarchie. Globalement, les salariés ne sont que 30 % à considérer que l'action syndicale est efficace. Même chez les syndiqués ce sentiment n'est partagé que par une petite moitié d'entre eux. Toutefois, quand il s'agit de savoir qui est le plus à l'écoute des salariés, les syndicats sont placés en premier à 49 % loin devant les employeurs (27 %) et surtout le ministère du Travail (20 %).

Quand on demande les raisons de la moindre syndicalisation, les salariés, qui devaient choisir deux réponses entre 7 items, invoquent en premier la politisation des syndicats (53 %) et ensuite leur éloignement des réalités économiques (28 %). La baisse de l'engagement collectif des salariés ou la peur des représailles sont aussi assez souvent évoquées (26 %).

Enfin, ce qu'on demande au syndicaliste, c'est une certaine façon d'être honnête, compétent et exemplaire, plus que d'être combatif ou qu'il tienne ses promesses.

Le dialogue social jugé inefficace !

Les salariés semblent ne pas avoir une image très positive du dialogue social. Pour 81 % des salariés, il ne fonctionne pas bien. S'il existe dans leur entreprise pour 70 % des sondés, il est jugé inefficace par la moitié des salariés. Paradoxalement, c'est dans les PME que le dialogue social existe et est jugé le plus efficace pour 27 % des salariés alors même que c'est là qu'il est le moins organisé. Là où il l'est le plus, dans les grandes entreprises, les salariés le jugent inefficace à 60 %. Peut-être est-il aussi plus éloigné du quotidien des salariés ?

Les salariés ont une vision assez classique du dialogue social qui doit d'abord traiter des rémunérations (58 %) et des conditions de travail (44 %) et ensuite de la protection sociale (31 %). S'occuper de la marche de l'entreprise, de formation professionnelle ou encore des politiques d'emploi de l'entreprise n'est cité que de façon marginale (entre 11 % et 18 %).

Le niveau de l'entreprise privilégié

En tous cas, les salariés préfèrent la négociation à la loi. Ainsi, ils ne sont que 16 % à considérer que l'État et le code du travail peuvent régler leur situation. C'est le niveau de négociation de l'entreprise qui est privilégié (52 %) et ensuite la branche (32 %). Ce sont les salariés des grandes entreprises et les syndiqués qui donnent le plus d'importance à la loi et au code du travail confirmant l'appréciation négative qu'ils accordent au dialogue social alors même que c'est eux qui en bénéficient le plus. En fait, leur perception montre que la qualité du dialogue social en France laisse largement à désirer.

Une enquête qui appelle à la responsabilité des acteurs du dialogue social

Ce baromètre social réalisé pour le CEVIPOF montre que les syndicats n'échappent pas à la tendance actuelle de défiance vis-à-vis des institutions quelles qu'elles soient. Les syndicats apparaissent éloignés de la réalité des salariés, plus à même de défendre leurs propres intérêts des travailleurs. Il aurait été toutefois intéressant de savoir s'il y avait des différences de perception suivant les syndicats.

Pour répondre aux problèmes qu'ils rencontrent, les salariés préfèrent les réponses de proximité soit en discutant en direct avec la hiérarchie ou l'employeur en lien avec leurs collègues immédiats. Seules actions collectives auxquelles ils sont prêts à participer, ce sont les manifestations, sans que l'on sache réellement s'ils croient en leur efficacité. En même temps, ils rejettent les réformes effectuées par le gouvernement et marquent un certain attachement aux avantages acquis qu'il ne faudrait pas remettre en cause. Ils comptent pour cela sur les prud'hommes ou l'inspecteur du travail.

Pourtant, le fait que les salariés préfèrent la négociation d'entreprise est peut-être la bonne nouvelle de ce sondage mais implique que les acteurs de la négociation prennent conscience des responsabilités qui leur incombent. Du côté syndical, plus de compétence, de savoir-être notamment dans la proximité et l'écoute des salariés, privilégier le dialogue à la confrontation sont certainement les conditions du retour de la confiance de salariés. Mais du côté employeur, l'erreur serait de considérer que la défiance actuelle vis-à-vis des syndicats leur donnerait plus de marge de manœuvre pour diriger leur entreprise. Sans interlocuteurs crédibles et représentatifs des salariés, ils pourraient être rapidement confrontés à de grosses déconvenues. Au contraire, ils doivent encourager la représentation syndicale, être à son écoute, pratiquer la transparence dans les institutions représentatives du personnel et donner aux syndicats les moyens d'agir.

Plus que jamais, un dialogue social approfondi, au niveau le plus proche des salariés et s'appuyant sur des acteurs puissants et reconnus est certainement une des réponses au malaise actuel. L'entreprise, l'économie, les salariés et la société dans son ensemble y ont tout intérêt.

Source

Baromètre du dialogue social, Sondage Ipsos réalisé du 21 au 25 mai 2018 auprès de 1 650 personnes de plus de 18 ans représentatifs de la population française salariée pour le CEVIPOF et Dialogues :
https://fr.slideshare.net/Sciences_Po/baromtre-dialogue-social-2018-cevipof/Sciences_Po/baromtre-dialogue-social-2018-cevipof

Les bénéfices d'une meilleure autonomie numérique

2018-10-24T19:06:10Z

D'après un rapport de France Stratégie, remis en juillet 2018 au Premier Ministre, si, en plus de l'existant, un tiers des Français se familiarisaient avec le numérique, cela génèrerait un gain annuel de 1,6 milliard d'euros. L'appétence au numérique, aux achats en ligne, à l'économie collaborative, à la formation, à l'e-relation avec les services publics, à l'e-santé, aux réseaux sociaux, aux messageries instantanées… entrainerait une hausse du pouvoir d'achat, une baisse structurelle du chômage, une meilleure qualification de la population française, et une hausse du niveau de vie.

Le rapport cite 4 grands domaines qu'un tiers des Français devraient s'approprier, notamment les « internautes distants » ceux qui ont de faibles compétences numériques. Ils ont des difficultés pour certaines opérations en ligne : les démarches administratives, les achats, un réseau social, l'information...

-1- Les achats en ligne et l'économie collaborative. Les sites d'e-commerce (Amazon, Cdiscount, etc...), qui mettent en relation entreprises et consommateurs et les sites spécialisées dans l'économie collaborative (Le bon coin, Airbnb, BlaBlaCar...) permettent aux consommateurs d'accéder à un nombre de produits plus important à des prix parfois plus attractifs grâce à des coûts plus faibles.

-2- L'emploi et la formation. L'usage d'internet a un impact sur la réussite solaire. Un tiers de la population cible, soit plus de 200 000 lycéens et étudiants pourraient élever leur niveau global de qualification, obtenir de nouvelles compétences et un meilleur diplôme en fin d'année. Soit une meilleure performance professionnelle, la baisse du chômage et des transferts sociaux. Les sites de recherche d'emploi tels Indeed, Monsterjob, Linkedin ou Pôle emploi peuvent réduire le temps nécessaire aux recherches d'emploi et donc la durée du chômage.

-3- La relation avec les services publics : La possibilité de réaliser un certain nombre de démarches administratives en ligne plutôt qu'au guichet ou par téléphone représente une source d'économies potentielles pour l'administration et un gain de temps pour les usagers. Ceux-ci profiteraient d'un meilleur accès à l'information, ce qui pourrait aussi contribuer à la baisse de la pauvreté (voir le non-recours aux prestations sociales). Pour l'administration publique cela signifie un redéploiement de ses agents d'accueil vers l'accompagnement des personnes en difficulté.

-4- Inclusion sociale et bien-être. L'e-santé peut améliorer l'accès aux soins ainsi que leur qualité et leur efficacité. Les plateformes en ligne peuvent réduire les délais et les coûts d'obtention d'un rendez-vous ; l'accès à l'information diminue le nombre de consultations inutiles et les coûts de l'assurance maladie. Internet permet de réaliser des gains de temps importants dans beaucoup de domaines (banque, courses, achats...) qui se traduisent par plus de bien-être. Les réseaux sociaux permettent d'intensifier les contacts avec parents et amis éloignés géographiquement et peuvent réduire l'isolement, générant ainsi un gain en capital social.

Les bénéfices d'une meilleure inclusion numérique
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(cliquez sur l'image pour l'agrandir)
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(ou téléchargez le fichier pdf ci joint)
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Les personnes éloignées du numérique représentent 28 % de la population et beaucoup éprouvent un « mal-être numérique ». Plus les individus sont âgés, moins ils utilisent ou maitrisent internet. Les ouvriers, les personnes sans activité professionnelle, les retraités, les personnes les plus pauvres sont surreprésentées parmi les personnes éloignées du numérique. On parle d' « illectronisme ».

Le gouvernement promet une coordination des initiatives d'accompagnement et des formations en lien avec les territoires pour fédérer les acteurs : associations, collectivités locales, organismes sociaux comme la CAF, opérateurs de services publics comme Pôle emploi, et les entreprises privées qui travaillent dans ce sens.

Référence

http://www.strategie.gouv.fr/.../fs-rapport-benefices_autonomie_numerique-12072018_0.pdf