Les clés du social

La journée de solidarité, pour qui, pour quoi ?

2025-02-01T18:13:28Z

Le bilan de la journée de solidarité vient de paraître. On y apprend qu'elle a permis de récolter 3,2 milliards d'euros en 2023, par le biais d'une contribution des salariés et des retraités imposables. Ce financement participe de la prise en charge des personnes âgées et des personnes handicapées. Mais dès sa création, il y a 20 ans, la journée de solidarité a été critiquée et à l'heure où les sénateurs souhaitent mettre en place, dans le cadre du budget 2025, une mesure semblable, l'heure est au bilan et à la prospective.

Il y a 20 ans, la canicule

La journée de solidarité a été créée en 2004 en réaction à la canicule meurtrière de 2003. Elle est inscrite dans la loi du 30 juin 2004. Elle participe au financement du soutien à l'autonomie des personnes âgées et handicapées. Les salariés contribuent avec l'équivalent d'une journée de travail. C'est la contribution solidarité autonomie (CSA).

La journée de solidarité est réformée en 2008 après de nombreuses critiques. Depuis cette date, les entreprises sont libres de choisir le jour qui sera travaillé par les salariés. Certains suppriment un jour de congé ou de réduction du temps de travail (RTT), d'autres en font cadeau à leurs salariés ou répartissent les heures dans l'année.

En contrepartie, l'employeur doit verser 0,3 % de sa masse salariale à la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie (CNSA). Les revenus du capital, hors épargne populaire type Livret A, sont également soumis à ce prélèvement de 0,3 %.

Les retraités sont aussi mis à contribution

Depuis le 1er avril 2013, les retraités et invalides imposables doivent aussi contribuer à hauteur de 0,3 % de leur pension au financement de la dépendance, en s'acquittant de la contribution additionnelle solidarité économie (CASA), destinée à financer la loi d'« adaptation de la société au vieillissement » entrée en vigueur début 2016.

3,2 milliards d'euros en 2023

Le bilan présenté indique que la journée de solidarité a rapporté 3,2 milliards d'euros en 2023. Cette somme représente 8,2 % du montant global des recettes affectées à la branche Autonomie de la Sécurité sociale. Le budget global de cette branche s'élève à 41 milliards d'euros.

Quelles affectations ?

Le communiqué officiel de la CNSA liste les différents programmes et fonds qui reçoivent une partie de cette somme, soit :

Le fonctionnement et la modernisation des établissements et services médico-sociaux qui accueillent les personnes âgées et les personnes handicapées,
Le financement de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) et de la prestation de compensation du handicap (PCH), versées par les conseils départementaux,
Le fonctionnement des maisons départementales des personnes handicapées (MDPH),
Des actions de prévention de la perte d'autonomie (ateliers collectifs sur l'équilibre, la prévention des chutes, aide à l'acquisition de matériel adapté…),
L'aide à de nouvelles formes d'habitat pour les personnes âgées et les personnes handicapées,
L'accompagnement des proches aidants de personnes en perte d'autonomie,
Le développement de l'accueil familial.

Critiques anciennes et nouvelles

Les premières critiques mettaient en avant que seuls les salariés contribuaient à cet effort. Depuis, les décisions concernant les retraités ont répondu en partie à cette demande mais les artisans et les travailleurs qui exercent une profession libérale ne sont toujours pas tenus de se soumettre à cette journée.

Autre critique récurrente, les crédits de la journée de solidarité seraient « détournés » de leur objet initial protestent certaines associations d'établissements pour personnes âgées. Ainsi, l'Association des directeurs au service des personnes âgées (AD-PA) a estimé, dans une note publiée en 2021, que plus de 20 milliards ont été « détournés par l'État », au détriment des personnes âgées, « pour alimenter le budget de l'État ou de l'Assurance maladie ».

Enfin, la proposition des sénateurs dans le cadre du débat sur le budget de la sécurité sociale du gouvernement Barnier a ressuscité ce débat. Ils défendaient la volonté d'instaurer une deuxième journée de solidarité afin de répondre à la crise dans les Ehpad par le biais d'une augmentation de 7 heures de la durée de travail sans rémunération supplémentaire. Depuis, certains ministres actuels ont repris cette proposition.

Les syndicats, déjà opposés à la première journée de solidarité n'ont pas manqué de réagir. La CFDT craint une « baisse du pouvoir d'achat de 0,3 % » qui pèserait sur les seuls salariés, alors que le risque du vieillissement, universel, doit être financé par tous. Quant à la CGT, elle dénonce une nouvelle manière de remettre en question les 35 heures.

Affaire à suivre !

Source

https://www.cnsa.fr/presse/de-la-journee-de-solidarite-au-service-public-de-lautonomie

Procédures d'embauche et place de l'intelligence artificielle (IA)

2025-01-18T18:42:25Z

Quelles sont les informations qu'un employeur a le droit de vous demander dans une procédure d'embauche ? Le choix d'un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l'employeur mais celui-ci a des obligations à respecter lors du recrutement.

Les règles fixées par le Code du travail interdisent toute forme de discrimination afin de promouvoir l'égalité des chances entre les différents candidats à un emploi. L'arrivée de l'intelligence artificielle (IA) bouscule les procédures de recrutement.

Les informations autorisées lors de l'entretien d'embauche

Le recruteur a le droit de vous demander des informations qui permettent d'évaluer votre capacité à occuper l'emploi pour lequel vous postulez et vos aptitudes professionnelles. Ces questions doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de vos aptitudes :

Par exemple, l'employeur peut demander à un candidat s'il possède un permis de conduire uniquement si le poste le nécessite.
Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

Des informations mensongères fournies par le candidat pourront donner lieu à un licenciement pour faute simple ou pour faute grave, s'il s'agit d'informations déterminantes pour le recrutement.

Certaines informations ne sont pas autorisées lors de l'entretien d'embauche. L'employeur ne doit pas vous poser des questions sur votre situation individuelle (état de santé, situation familiale, adhésion à un syndicat, vie sexuelle, loisirs, etc…)

Il est interdit de refuser une candidature pour des raisons discriminatoires (nom, origine, sexe, situation de famille, apparence physique, religion, etc.).
La liste des critères discriminatoires est précisée dans le code pénal.

Tout candidat écarté pour un motif discriminatoire pourra saisir le conseil de prud'hommes (CPH) et réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

L'irruption de l'intelligence artificielle (IA)

Aujourd'hui de plus en plus d'entreprises confient leur recrutement à des logiciels d'intelligence artificielle. L'IA s'appuie autour de 3 axes majeurs :

Celui de la phase de présélection : en s'appuyant sur les données émanant des candidats, l'algorithme d'apprentissage automatique examine les candidatures, les classent, les notent en fonction de leur potentielle adéquation avec le poste à pourvoir.
Celui de l'entretien, certains ont lieu en vidéo. Les algorithmes détectent la confiance en soi, l'énergie, le comportement positif mais aussi les mensonges en fonction des réponses des candidats.
Celui de l'accompagnement à l'aide de « chatbot » en envoyant des messages sur les plateformes (Messenger, WhatsApp…) capable de simuler une conversation avec un être humain. L'IA pose des questions ouvertes aux candidats qui sont évalués en fonction des compétences recherchées par l'entreprise.

L'IA joue un rôle pluridisciplinaire, elle est utilisée à toutes les étapes du processus, de la recherche initiale de candidats à la sélection finale :

L'IA peut construire des programmes informatiques dit « intelligents », c'est-à-dire capables d'effectuer des tâches complexes.
Son raisonnement est purement statistique, sans compréhension du problème traité.
L'intégration de l'IA dans le recrutement présente des défis importants :
Les données utilisées peuvent contenir des biais inconscients qui risquent d'être reproduits ou amplifiés dans les décisions automatisées.
Cela peut entraîner des discriminations involontaires, compromettant la diversité et l'équité du recrutement.
– L'éthique, les biais et la complexité de mise à jour sont des enjeux que l'entreprise doit pouvoir vérifier et corriger.

Le rôle de l'employeur

Lors des embauches, les plaintes pour discriminations sont de plus en plus nombreuses pour des candidats discriminés pour l'âge, le sexe et l'origine ethnique ou pour des fuites de données personnelles.
L'employeur ne peut recueillir que des données issues du cadre professionnel. Les informations qui nuisent à l'intimité du candidat ne doivent pas entrer dans le champ du recrutement :

L'article 226-1 du code pénal sanctionne l'atteinte à la vie privée d'autrui par une peine d'un an d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.
À cela peut s'ajouter, dans certains cas, les dispositions de l'article 225-2 du code pénal concernant le droit à la non-discrimination.

L'employeur se doit d'informer le candidat des méthodes utilisées :

Au sens de l'article L 1221-8 du code du travail, l'employeur doit informer le candidat sur les différents tests, mises en situation…
Les techniques utilisées doivent toujours avoir un lien direct avec l'emploi vacant. Autrement, elles sont considérées comme illégales au sens de l'article L 1221-6 du code du travail.
Quelle que soit la méthode de recrutement utilisée, les résultats doivent rester confidentiels.

L'employeur peut conserver le numéro de téléphone, le courriel du candidat et certaines données mais il n'a pas le droit d'avoir des données considérées comme privées : Ex. sa situation maritale ou son appartenance syndicale.

L'utilisation de l'intelligence artificielle implique le traitement de données personnelles sensibles, ce qui nécessite une conformité stricte avec les règlementations du RGPD (règlement général de protection des données) pour garantir la confidentialité et la sécurité des informations des candidats. Ceci est essentiel pour éviter des violations de données et assurer une utilisation responsable de l'IA. Un point auquel les délégués syndicaux et élus du personnel seront de plus en plus confrontés.

Références

https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A17894

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/evenement/comment-lintelligence-artificielle-transforme-les-pratiques-de-recrutement

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/appel-projets-de-recherche/ia-et-recrutement

La protection des lanceurs d'alerte est encore à renforcer

2024-11-20T18:03:33Z

En France, le statut de lanceur d'alerte existe depuis la loi « Sapin 2 » de 2016, complétée, après le vote d'une directive européenne (16 avril 2019), par une nouvelle loi (21 mars 2022). Alors que les débuts de cette réglementation n'avait donné lieu qu'à un petit nombre de signalements, elle est maintenant un peu plus utilisée. Aussi, le Défenseur des droits a effectué un premier bilan, pour les années 2022-2023.

2022-2023, des progrès et des lacunes

Il semble que l'on ne connaisse pas encore le nombre total de signalements effectués chacune de ces années, vu le nombre d'intervenants et leur diversité, mais on sait que, parti d'un très petit nombre, il est en rapide augmentation. Par exemple, le Défenseur des droits a traité 240 réclamations en 2022 et 306 en 2023, soit +28 %. De même l'Agence française anti-corruption (AFA) a reçu 435 signalements en 2023. L'Autorité des marchés financiers (AMF) est aussi beaucoup sollicitée par les lanceurs d'alerte. La Maison des lanceurs d'alerte a reçu 252 signalements et a accompagné 128 lanceurs en 2023. D'autres, parmi les 41 autorités externes de recueil des signalements (AERS) habilitées, ne sont pas encore prêtes à en recevoir.

Le bilan que dresse le Défenseur des droits insiste sur l'amélioration récente du cadre juridique protecteur par les nouveaux textes (directive du 16 avril 2019 et sa transposition par la loi du 21 mars 2022 et décret du 3 octobre 2022) mais aussi sur les lacunes persistantes. Deux principales sont citées : sur la définition du périmètre de protection des lanceurs, actuellement limitée aux personnes physiques et ne s'étendant pas aux personnes morales telles que les syndicats, les associations et ONG, d'une part ; et le manque de véritable soutien psychologique et financier des lanceurs d'alerte alors que les lanceurs font encore souvent l'objet de représailles et/ou de « procédures baillons » (multiplication des recours judiciaires).

Des améliorations nécessaires

Le Défenseur des droits propose de faire des actions de communication sur le statut de lanceur d'alerte et sur les conditions légales à remplir pour bénéficier de la protection, qui jusqu'à présent sont insuffisantes et ne montrent pas une grande volonté de la part des pouvoirs publics. L'information doit inclure également l'existence et le rôle des autorités externes et du Défenseur des droits dont le rôle a été élargi.

Face à la lacune concernant le soutien des lanceurs d'alerte, le Défenseur demande d'améliorer leur soutien psychologique et financier, par la création d'un fonds de soutien et la mise en place d'un accompagnement psychologique.

Il demande aussi d'étendre la protection aux personnes morales qui lancent une alerte pour permettre des signalements collectifs qui permettraient de « rompre la solitude dans laquelle se trouve souvent le lanceur d'alerte tout en limitant son exposition aux risques de représailles » ; et de voir comment, avec les adaptations nécessaires, le domaine de la sécurité nationale et le secret défense peuvent être introduits.

Vu le nombre d'autorités externes, leurs différences de compétences, de moyens et aussi d'intérêt pour ce dossier, le Défenseur propose de recueillir l'ensemble des modes de fonctionnement et d'harmoniser les procédures de recueil et de traitement des signalements.

Et aussi d'évaluer le taux des entreprises et administrations qui ont mis en place un dispositif de recueil des alertes internes, ainsi que les conditions de mise en œuvre d'un dispositif de contrôle et de sanction, notamment financière, des organismes publics ou privés défaillants.

Toutes préconisations utiles pour que lancer une alerte ne signifie pas risque et danger pour le lanceur mais constitue une procédure normale, connue et utilisée chaque fois qu'il y a un fait délictueux ou dangereux.

Sources

La protection des lanceurs d'alerte 2022-2023 – Rapport bisannuel – Défenseur des droits – 25 septembre 2024 :
https://www.defenseurdesdroits.fr/.../ddd-rapport-LA_2022-23_20240610.pdf

Décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d'alerte… (avec, en annexe, la liste des 41 autorités externes pouvant recevoir et traiter les signalements) :
https://www.legifrance.gouv.fr/...

Retrouver dans Les Clés du social

https://www.clesdusocial.fr/lanceurs-d-alerte-ou-en-est-on-loi-sapin-2-directive-europeenne

https://www.clesdusocial.fr/une-nouvelle-loi-renforce-la-protection-des-lanceurs-d-alerte

Réclamations en hausse, confirme le rapport du Défenseur des droits en 2023

2024-05-02T06:14:26Z

Le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante chargée de défendre les droits des personnes qui ne sont pas respectés et de permettre l'égalité de tous. 137 894 dossiers de réclamation, informations et orientations ont été déposées en 2023.

En 2023, le Défenseur des droits a reçu 6 703 réclamations dans le domaine de la lutte contre les discriminations, soit une hausse de 2 % en un an. 23 % de ces demandes concernaient des discriminations dans l'emploi privé, devant l'emploi public (19 %), l'éducation et la formation (13 %). 76 % des médiations ont abouti avec un règlement amiable.

Des exemples d'actions dans le rapport par la Défenseure des droits, Claire Hédon :

Le sexe (39 % de l'ensemble des discriminations reposant sur ce motif ont eu lieu dans l'emploi privé). Ex : le tribunal (juillet 2023) a ordonné la modification de la mention du sexe de la requérante concernant la demande de modification de la mention du sexe à l'état civil d'une femme transgenre, par suite de l'action de la Défenseure des droits.
L'âge (38 %). Devant la Cour de cassation (septembre 2023), la Défenseure des droits a fait reconnaître que l'exigence pour un candidat à l'embauche de transmettre son âge n'est pas justifiée et est considérée comme une discrimination.

Le handicap, l'origine, et l'état de santé restent les principaux motifs discriminatoires (43 % pour les discriminations). Une étude conjointe menée avec l'Organisation internationale du travail (OIT) et publiée en décembre 2023 signale le lien entre maladie chronique, handicap et discrimination dans l'emploi.

Près d'une personne sur six, atteinte de maladie chronique, déclare avoir été victime de discrimination dans l'emploi. Les personnes avec des troubles de santé ou en situation de handicap parviennent plus difficilement à trouver un emploi et à s'y maintenir durablement.
L'employeur se doit de respecter les préconisations du médecin du travail : un tiers des employeurs n'ont pas suivi ces préconisations avec des refus d'aménagement de poste.
Près de la moitié (47 %) des personnes actives malades déclarent hésiter à livrer des informations à leur médecin du travail. Un tiers des personnes atteintes de cancer perdent leur emploi dans les deux ans suivant la déclaration de leur maladie.
La Défenseure des droits rappelle qu'elle a rendu, en juillet 2023, un avis préalablement à l'adoption de la loi pour le plein emploi, dans lequel elle pointait la nécessité d'accompagner les mesures visant à améliorer l'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap de moyens suffisants.

Rappeler les obligations de l'employeur en matière de harcèlement discriminatoire : en mai 2023, suite à un harcèlement moral discriminatoire en raison de son origine de la part d'une collègue, matérialisé par des propos à caractère raciste répétés sans que l'administration n'ait apporté de protection suffisante, la Défenseure des droits a rappelé au directeur du centre pénitentiaire ses obligations et a conseillé de réunir le conseil de discipline national et l'indemnisation des préjudices subis.

La Défenseure des droits indique qu'elle a rendu des avis sur des textes en cours d'examen devant le Parlement : proposition de loi visant à lutter contre les discriminations par la pratique de tests individuels et statistiques.

Les principaux dossiers soumis au Défenseur des droits en matière de protection et de sécurité sociales ont concerné la pension de vieillesse (25 %), les prestations familiales (16 %) et l'assurance maladie (15 %), suivies de l'aide sociale (12 %), du handicap (8 %) et de l'assurance chômage (7 %). Par ailleurs, les réclamations soulevant une difficulté dans la relation des usagers avec les services publics ont de nouveau augmenté en 2023 (92 400 contre 82 202 en 2022, soit 12 % d'augmentation).

L'autorité administrative indépendante chargée de veiller au respect des libertés et des droits des citoyens dénonce l'adoption par le Parlement de plusieurs lois : 8 avis au Parlement dont 1 avis au Parlement européen pour la première fois.

La loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi, qui a conditionné le bénéfice du RSA à un minimum de 15 heures d'activité hebdomadaires.
Elle rappelle aussi que les obligations d'insertion ne doivent pas être des conditions d'accès au RSA, mais des modalités d'exécution du droit à l'accompagnement.

Le droit des étrangers : premier thème de réclamation (28 %), contre 19 % pour la protection et la sécurité sociales. Suivent la justice, les services publics et le droit public, enregistrant 8 % de réclamation. Actions du défenseur des droits : 6 tierces-interventions [1] devant le Comité des droits de l'enfant de l'ONU, la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH), le service de l'exécution des arrêts de la CEDH du Conseil de l'Europe et la Cour de justice de l'Union européenne.

Année 2023, augmentation des saisines au titre des lanceurs d'alerte : (306 réclamations soit une augmentation de 128 %). L'institution a publié en mars 2023, un guide à destination des lanceurs d'alerte.

« Avec de plus en plus d'observations formulées devant les juridictions et via des médiations menées notamment sur le terrain, le Défenseur des droits a obtenu des avancées tant individuelles que collectives » .

Références

[1] La tierce intervention au titre de l'article 36 § 2 de la Convention est un mécanisme procédural destiné à permettre à la Cour de prendre connaissance des opinions que des États et d'autres personnes qui ne sont pas parties à la procédure suivie devant elle peuvent avoir sur les questions soulevées par une affaire (Cour européenne des droits de l'homme).

Vous pouvez être licencié pour une photo sur votre compte Messenger prise dans le cadre de votre emploi

2024-01-10T18:10:53Z

Petit à petit, le droit du travail s'adapte aux nouvelles technologies et aux nouvelles formes de communication. Ainsi par deux arrêts du 4 octobre 2023, la Cour de cassation a confirmé qu'un employeur peut se servir de photos issues d'un compte Messenger privé pour motiver un licenciement au nom du « droit à la preuve ». Cette décision s'applique aux autres réseaux sociaux, voyons dans quelles circonstances.

Un licenciement pour faute grave

L'affaire concerne une infirmière licenciée pour faute grave. Son employeur, un hôpital, lui reprochait (entre autres motifs) d'avoir participé à une séance photo en maillot de bain sur son lieu de travail et pendant ses horaires de travail dans un contexte alcoolisé. Ces photos avaient été postées sur un groupe privé « Messenger » qui réunissait d'autres collègues de l'hôpital. L'une d'entre elles l'avait signalé à la direction. La salariée avait contesté ce licenciement au motif que les pièces produites par l'employeur relevaient de sa vie privée et qu'il s'agissait de moyens de preuve illicites. La juridiction prud'homale comme la cour d'appel l'avaient déboutée de sa demande.

La motivation de la Cour de cassation

Bien qu'il s'agisse de conversations privées normalement protégées et dont l'employeur ne pouvait pas jusqu'à présent se saisir dans le cadre d'une procédure disciplinaire, la Cour a considéré que, dans la mesure où ces photos avaient été prises sur le lieu de travail, elles révélaient un comportement contraire aux obligations professionnelles de la salariée. Elle a pris en compte aussi les intérêts des patients et de l'hôpital en tant que service public.

Extrait du jugement : « La cour d'appel, qui a fait ressortir que la production des photographies extraites du compte Messenger portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l'intérêt légitime de l'employeur à la protection des patients, confiés aux soins des infirmières employées dans son établissement ».

Le principe du droit à la preuve

Ce droit repose sur les articles 6 et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme (droit à un procès équitable et droit au respect de la vie privée et familiale), le principe du droit à la preuve consiste à accepter la production d'un mode de preuve a priori non admissible, en mettant en balance les intérêts que le secret protège et les autres intérêts en jeu, dès lors qu'une telle atteinte à la vie privée est proportionnée au regard des intérêts en présence.

Les droits de votre employeur

Un employeur peut parfaitement utiliser des photos postées sur des boucles de messages privés pour enclencher une procédure disciplinaire à l'encontre de ses salariés si l'affaire relève du droit à la preuve. De plus, si ces groupes d'échanges (Messenger, WhatsApp...) sont installés sur un téléphone portable professionnel, tout relève de la sphère professionnelle. Il faut indiquer, pour compléter, que l'employeur disposait d'autres éléments afin de rapporter la preuve des reproches adressés à la salariée, notamment sur les soirées alcoolisées.

En conclusion, au regard de ces deux arrêts, il convient d'alerter les salariés sur ce qui est posté. Une nouvelle mission des militants syndicaux pour informer leurs collègues.

Sources

https://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/licenciement-un-employeur-peut-utiliser-une-photo-privee-comme-preuve

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 octobre 2023, 21-25.452, Inédit

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 octobre 2023, 22-18.217, Inédit

Plus de dérogation possible à la durée maximale de la période d'essai

2023-10-11T17:11:41Z

Les règles sociales adoptées au niveau de l'Union européenne entrainent une amélioration du droit du travail en France. En effet, jusqu'au 8 septembre il était possible de déroger à la durée de la période d'essai, dans certaines branches professionnelles, pour une durée plus longue. Ce n'est plus possible depuis le 9 septembre.

Les règles antérieures

Le Code du travail a fixé la période d'essai à un maximum de :

2 mois pour les ouvriers et employés
3 mois pour les techniciens et agents de maitrise
4 mois pour les cadres.

Ces durées sont renouvelables une seule fois, si un accord de branche étendu le permet. Elles doivent être écrites sur le contrat de travail.

Mais pour un certain nombre de branches, il était possible d'avoir des durées plus longues s'il existait un accord de branche ancien, d'avant le 26 juin 2008 et des durées restant « raisonnables » (Cour de cassation 11 janvier 2012). Parmi ces branches, on trouve notamment les salariés des banques, des assurances, les organismes de formation, les salariés permanents des entreprises temporaires, le personnel au sol du transport aérien…

Depuis le 9 septembre, les dérogations sont impossibles

C'est la loi du 9 mars 2023 qui a adapté une série de règlementations européennes dans le droit français qui a mis fin à ces possibilités de dérogation. Depuis le 9 septembre, il est donc interdit d'aller au-delà des durées maximales prévues dans le Code du travail telles qu'elles sont rappelées ci-dessus et ce dans aucune branche.

Mais bien sûr, une convention collective peut être plus favorable et prévoir des durées plus courtes. Dans ce cas, elle s'applique comme avant.

Voilà donc une législation à connaitre et à contrôler dans son application par les entreprises.

Sources

Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture :
– https://www.legifrance.gouv.fr/.../.../...

Code du travail, section 4 : période d'essai : articles L1221-19 à 1221-26 :
– https://www.legifrance.gouv.fr/.../.../.../

Un guide du lanceur d'alerte publié par la Défenseure des droits

2023-04-12T16:57:00Z

La Défenseure des droits vient de publier le 30 mars un Guide du lanceur d'alerte – 2023 pour donner tous les éléments nécessaires à toute personne qui projette de lancer une alerte.

On y trouve la définition de ce qu'est une alerte, sur quoi peut-elle porter ; comment s'y prendre, auprès de qui porter l'alerte ; le statut du lanceur d'alerte, avec quelles protections, et quels aide et accompagnement peut apporter le Défenseur des droits.

Soit toutes les informations pour permettre de réaliser une alerte en respectant le cadre légal, très précis et modifié par 2 lois de 2022, et ainsi se prémunir contre les difficultés possibles de cette démarche.

Le guide

https://www.defenseurdesdroits.fr/.../ddd_guide-lanceurs-alertes_maj2023_20230223.pdf

Déjà parus dans Clés du social

https://www.clesdusocial.fr/lanceurs-d-alerte-mise-en-oeuvre-de-la-loi-sapin-2

https://www.clesdusocial.fr/la-directive-lanceurs-d-alerte-definitivement-adoptee-par-le-parlement-europeen

https://www.clesdusocial.fr/une-nouvelle-loi-renforce-la-protection-des-lanceurs-d-alerte

La loi sur le pouvoir d'achat et son impact sur le temps de travail

2022-08-06T14:31:11Z

Le manque de majorité absolue à l'Assemblée nationale a obligé les parlementaires à faire appel à tous les dispositifs démocratiques existants des deux assemblées parlementaires pour faire voter un texte de compromis pour une loi sur le pouvoir d'achat. Un des points bloquants portait sur le temps de travail avec la mise en place de la pérennisation de la hausse du plafond des heures supplémentaires défiscalisées ainsi que de la possibilité du rachat des RTT au-delà de décembre 2023. Le 3 août 2022 en soirée, la commission mixte paritaire composée de sept sénateurs et de sept députés a trouvé un accord sur le projet de loi. Plusieurs mesures concernent les salariés.

La loi comprend plusieurs mesures concernant les salariés du privé : une situation clarifiée des intérimaires, une augmentation des tickets restaurants utilisables pour tous les produits alimentaires, une prime de transport, l'augmentation de l'aide à l'achat de carburant, le déblocage anticipé de l'épargne salariale, la possibilité de placer en activité partielle les salariés reconnus vulnérables, ainsi que la déconjugalisation de l'allocation aux adultes handicapés mais aussi une réduction des cotisations patronales, au titre des heures supplémentaires pour les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, professions libérales, agriculteurs) dont le revenu net d'activité est proche du SMIC.

La loi comprend des mesures d'urgence sur le pouvoir d'achat comme « la prime du pouvoir d'achat » qui sera versée à compter du 1er juillet 2022. Les entreprises pourront verser à leurs salariés payés en-dessous de 3 Smic (sur les 12 mois précédant son versement) une prime de 3 000 euros, voire de 6 000 euros si un accord d'intéressement a été conclu.

Cette prime de partage de la valeur (PPV) sera défiscalisée et désocialisée jusqu'à fin 2023.
À partir de 2024, elle sera ouverte à tous les salariés dans les mêmes conditions.
Elle sera exonérée de cotisations sociales mais soumise à l'impôt sur le revenu.
La prime peut être versée en une ou plusieurs fois.
Pour éviter qu'elle ne remplace les augmentations de salaire, son versement en 4 fois est limité à une fois par trimestre.
La mise en œuvre d'accords d'intéressement notamment dans les petites entreprises est facilitée.
La prime exceptionnelle de rentrée sera versée aux bénéficiaires de minima sociaux et à ceux de la prime d'activité.

Les salariés pourront monétiser des jours de RTT en accord avec l'employeur : une date butoir au 31 décembre 2025 a été fixée :

En revanche le rehaussement du plafond de défiscalisation des heures supplémentaires est institué sans limite de temps.

Le dispositif permettra aux salariés du privé, quelle que soit la taille de l'entreprise et avec l'accord de l'employeur, de convertir en salaire des jours ou demi-journées RTT non pris, acquis au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 jusqu'au 31 décembre 2025.

Aucun plafonnement du nombre de jours concernés n'a été fixé.
Sont visés les jours résultant d'un dispositif de RTT maintenu en vigueur en application de la loi N° 2008.789 du 20 août 2008.
Cela concerne aussi les jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (Code du travail, art. L. 3121.41 à L.312.47).
Si l'employeur accède à la demande du salarié, les journées ou demi-journées travaillées seront majorées d'un montant « au moins égal au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable à l'entreprise », soit 25 % en l'absence d'accord collectif, ou au moins 10 % en cas d'accord.
Ces heures ne s'imputeraient pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
Les sommes issues de cette monétisation seront soumises au même régime fiscal et social que les heures supplémentaires (exonération d'impôt sur le revenu dans la limite du plafond commun de 7 500 euros après exonération de cotisations salariales d'assurance vieillesse, déduction forfaitaire patronale dans les entreprises de moins de 20 salariés).

Les syndicats ont vivement réagi sur ce texte notamment sur les questions de la monétisation des RTT et celle des salaires.

Ils s'inquiètent de la monétisation des RTT

« Coup de canif » dans les 35 heures. Les salariés vont voir leur RTT comme une source de revenus et ne verront donc pas d'augmentation de salaire.
Pour la CFDT : « Le salaire, c'est le pilier de base du partage de la valeur. Aujourd'hui 70 % des branches professionnelles ont au moins un de leurs minimas inférieur au SMIC (et parfois 5 ou plus) ».
Pour la CGT, il s'agit d'un contresens « Le gouvernement remet en cause le temps de travail ».
Pour FO : « invoquer sans cesse l'objectif du plein emploi tout en faisant travailler plus ceux qui ont déjà un emploi relève du paradoxe ».
– Pour la CFTC, « Les « entreprises diront qu'elles n'ont pas besoin d'augmenter les salaires puisque les salariés pourront racheter leur RTT ».

Concernant les salaires, ils affirment dans une déclaration commune :

« Les organisations syndicales et de jeunesse réaffirment que le SMIC doit demeurer un salaire d'embauche et qu'il ne peut pas être une trappe à bas salaires maintenant les salariés au SMIC toute leur carrière professionnelle. La conditionnalité des aides aux entreprises est aujourd'hui un impératif. Elle doit permettre aux branches professionnelles et aux entreprises de mener des politiques plus concrètes en matière sociale et environnementale, notamment par le dialogue social. Le futur débat parlementaire doit permettre d'avancer notamment sur cette conditionnalité des aides aux entreprises qui ne jouent pas le jeu en matière salariale. Les organisations syndicales et de jeunesse rappellent que ces exonérations et allègements de cotisations mettent à mal notre système de protection sociale collective. Nos organisations conviennent de se réunir à nouveau début septembre afin de poursuivre leurs échanges ».
Paris, le 12 juillet 2022.

La loi prévoit aussi l'accélération de la procédure d'extension des accords salariaux et l'utilise comme outil de restructuration des branches professionnelles, afin d'inciter les partenaires sociaux à rehausser régulièrement leurs minima de branche au niveau du SMIC. Mais il est difficile pour les syndicats d'accepter la remise en cause du temps de travail et le non-paiement ou la baisse des cotisation sociales, dispositifs qui viennent une fois de plus fragiliser le budget de la sécurité sociale, de l'Unédic et des retraites.

Références

Élection et dialogue social pour les travailleurs des plateformes de mobilité

2022-06-08T17:10:51Z

Les travailleurs des plateformes de mobilité (VTC et livreurs à 2 ou 3 roues) sont maintenant plus de 120 000, nombre important. Nouveaux types d'emplois, peu définis et organisés depuis leur création, leurs conditions de travail sont souvent difficiles, liés à un algorithme, avec jusque-là peu de droits sociaux.

Des premiers éléments de législation ont été introduits, les premières élections viennent de se dérouler et la dernière ordonnance (6 avril 2022) a défini le droit à la négociation collective, apportant des améliorations aux conditions de ces travailleurs. Parallèlement à cette actualité récente en France, la Commission européenne propose une directive d'une conception un peu différente.

Les premières élections des travailleurs des plateformes

Elles se sont déroulées du 9 au 16 mai par scrutin sur sigles d'organisations et vote numérique pour les deux secteurs (VTC et livreurs). Cette fois-ci, les représentants auront un mandat de 2 ans, et ce sera 4 ans ensuite, comme pour les élus des CSE.

La nouvelle Autorité des Relations sociales des Plateformes d'Emploi (ARPE) était chargée de leur organisation : liste des organisations pouvant se présenter et préparation du vote. Ont eu le droit de se présenter syndicats ou associations de représentation de ces travailleurs, présentant les mêmes critères que ceux demandés dans le droit du travail pour les syndicats, sauf l'ancienneté.

Pour être déclarées représentatives cette première fois, les organisations devaient obtenir au moins 5 % des voix. Ce sera 8 % à partir de la 2ème élection. Et chaque organisation représentative désignera 3 représentants.

Ces élections essuyant les plâtres et encore peu connues par les intéressés, il y a eu une très faible participation. Mais aucun quorum n'était exigé et les résultats ont été publiés.

Secteur 1 : VTC (en %)		Secteur 2 : livreurs (en %)
AVF (Association des VTC de France)	42,81	FNAE (autoentrepreneurs)	28,45
Union-Indépendants (partenaire de la Cfdt)	11,51	CGT	27,26
ACIL (chauffeurs indépendants lyonnais)	11,44	Union-Indépendants	22,32
FO	9,19	Sud-Commerces	5,69
FNAE (autoentrepreneurs)	8,98
CFTC	8,84
UNSA	7,23

Pour les VTC, toutes les organisations candidates sont représentatives. Pour les livreurs, seules 4 sur les 9 candidates le sont devenues.

L'ordonnance du 6 avril et l'organisation de la négociation collective

Progressivement à partir de 2016 une nouvelle réglementation avait créé l'obligation pour l'entreprise de financer la moitié d'une assurance des accidents de travail, un droit à la formation permanente, celui de se syndiquer et de mener une action collective, un droit d'accès aux données de leur activité, le principe d'une représentation collective et la création d'une Autorité publique (ARPE : Autorité des Relations sociales des Plateformes d'Emploi) chargée d'organiser les élections de ces représentants et de réguler le dialogue social dans ces secteurs). La nouvelle ordonnance, complétée par des décrets du 26 avril, en plus d'organiser les règles de représentativité qui ont servi dès ces élections, et celle des organisations patronales des plateformes, définit le droit à la négociation collective et ses modalités pour ces secteurs.

— La protection des représentants
Ils ne pourront être démis de leur contrat commercial qu'après l'autorisation de l'ARPE. La plateforme doit motiver la rupture et une enquête contradictoire sera effectuée. De même, en cas de baisse d'activité, le travailleur pourra demander réparation au juge judiciaire.

Les représentants auront droit à indemnisation du temps passé en formation au dialogue social (12 jours annuels au maximum) et en délégation par l'ARPE.

— Le droit à la négociation collective
En gros, on prend le droit du travail et on l'adapte à ces nouveaux travailleurs en contrat commercial. Une commission de négociation va être créée dans chaque secteur. Quatre sujets de négociation obligatoire par secteur sont arrêtés par l'ordonnance, les 2 premiers devront être négociés dans les 2 ans, et chaque année au moins 1 des 4 devra être négocié :
– les conditions de détermination des revenus des travailleurs, y compris le prix de leur prestation de services ;
– les conditions d'exercice de l'activité professionnelle des travailleurs ;
– la prévention des risques professionnels et les dommages causés aux tiers ;
– les conditions de développement des compétences professionnelles et de sécurisation des parcours professionnels.
Des accords seront aussi possibles sur la protection sociale complémentaire, sur le contrôle de l'activité ainsi que sur les modalités d'échange d'informations entre la plateforme et les travailleurs et les garanties du travailleur dans ce cas.

Les accords sont à durée déterminée, durée qu'ils peuvent fixer dans le texte ; à défaut ce sera 5 ans. Un accord, pour être valable, doit avoir obtenu la signature d'organisations représentatives représentant au moins 30 % des travailleurs et l'absence d'opposition d'organisations en représentant 50 %. Il s'applique aux plateformes adhérentes aux organisations signataires, mais si une organisation patronale ou des travailleurs d'un secteur le demande, l'ARPE peut décider de son homologation et dans ce cas l'accord devient obligatoire pour toutes les plateformes.

Ajoutons aussi que l'ARPE aura une fonction de médiation si elle est saisie par un représentant ou par une plateforme pour un litige concernant l'application des accords. Elle devra aussi accompagner le développement du dialogue social, mener des études et enquêtes analysant les conditions d'exercice de ces activités pour l'alimenter et exercer un rôle d'expertise dans l'objectif de la construction d'un « corpus de droits sociaux » pour ces travailleurs.

Par l'ensemble de ces règles et modalités, on décrypte facilement que la France choisit, pour ces nouveaux types d'emplois, contrairement à l'Espagne qui a opté pour le statut de salarié [1], ou le Royaume-Uni qui privilégie un statut intermédiaire de « travailleur » [2], le statut de travailleur indépendant, avec la préoccupation de leur assurer plus d'autonomie, un dialogue social avec négociation d'accords et des droits sociaux se rapprochant de ceux des salariés. En cela, la France se différencie aussi du projet de directive que la Commission européenne a présenté le 9 décembre 2021, qui doit être examinée par le Parlement et le Conseil et qui tend vers un statut de salarié. Il faudra suivre ces débats et votes au niveau de l'UE et voir comment cela s'articulera avec le système que met en place la France.

Proposition de directive relative à l'amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme

Ce projet comprend pour l'essentiel 3 groupe de mesures, dont le premier est déterminant.

Le statut professionnel : l'objectif de la Commission est de faire que le statut juridique d'un travailleur de plateforme corresponde à ses réelles modalités de travail. Pour cela elle définit 5 critères de la relation travailleur-plateforme :
– détermination de limites supérieures de rémunération par la plateforme ;
– exigence de règles impératives en matière d'apparence, de comportement à l'égard du destinataire du service ou d'exécution du travail ;
– supervision de l'exécution du travail et contrôle des résultats, y compris par des moyens électroniques ;
– restriction de la liberté d'organiser son travail, de choisir son horaire, ses absences, d'accepter ou non des tâches ou de recourir à des sous-traitants ;
– restriction de la possibilité de se constituer une clientèle ou d'effectuer des travaux pour un tiers.
Si la plateforme remplit au moins 2 de ces critères, elle est juridiquement un employeur et le travailleur un salarié.

La transparence dans l'utilisation des algorithmes est un 2ème objectif pour garantir un suivi humain du respect des conditions de travail, avec contestation possible des décisions automatisées.

La transparence des données des plateformes par la clarification des obligations de déclaration de travail et la transmission des informations essentielles aux autorités nationales.

Références

Ordonnance n° 2022-492 du 6 avril 2022 renforçant l'autonomie des travailleurs indépendants des plateformes de mobilité, portant organisation du dialogue social de secteur et complétant les missions de l'Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi :
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045522912

Propositions de la Commission pour améliorer les conditions de travail des personnes travaillant via une plateforme de travail numérique :
https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/fr/ip_21_6605

Déjà parus dans Clés du social

https://www.clesdusocial.fr/reguler-les-plateformes-numeriques-de-travail-nouveaux-types-d-entreprises-et-d-emplois

https://www.clesdusocial.fr/reguler-les-plateformes-numeriques-de-travail-recommandations-du-rapport-Frouin

https://www.clesdusocial.fr/bientot-les-travailleurs-des-plateformes-seront-representes

[1] https://www.clesdusocial.fr/espagne-les-livreurs-a-velo-deviennent-des-salaries

[2] https://www.clesdusocial.fr/la-cour-supreme-britannique-requalifie-les-chauffeurs-UBER

Modernisation du dialogue social : la loi du 31 janvier 2007 …et depuis ?

2022-05-14T17:23:27Z

À l'heure où les partenaires sociaux reposent la question de l'articulation de la démocratie sociale et de la démocratie politique et de leur rôle dans la création des droits sociaux, il peut être utile de faire un retour sur l'évolution de leur place dans la définition des règles qui régissent le monde du travail, avec l'exemple d'une loi centrale, pas toujours appliquée, celle du 31 janvier 2007.

La France, traditionnellement un pays de lois

Depuis la Révolution française, la France est le pays des lois, avec l'ambition de couvrir par de mêmes textes nationaux toutes les réalités présentes sur le territoire. Car c'est la Révolution, avec la loi Le Chapelier de1791, qui interdit l'existence des corporations donc toute organisation ouvrière. Quelques lois concernant le travail sont élaborées au cours du XIXème siècle : travail des enfants, droit de grève, syndicats, accidents du travail, entre autres. La loi Le Chapelier ne sera abolie qu'en 1864 et loi relative à la création des syndicats professionnels (dite loi Waldeck-Rousseau) et qui les autorise est enfin votée le 21 mars 1884. Et il faut attendre 1919 pour que soit créé le droit à des conventions collectives, démarrant ainsi officiellement la négociation collective. Mais la loi restait la source essentielle des règles du travail.

Cela change à partir de 1982 avec les lois Auroux qui, entre autres, créent l'obligation annuelle de négocier : les fameuses NAO, négociations obligatoires annuelles [1] sur les salaires, organisation et durée du travail. Cela multiplie les négociations d'entreprises et fait entrer un plus de dialogue social dans les entreprises (sauf TPE-PME).

Plus récemment, la loi du 4 mai 2004 permet aux accords d'entreprise de déroger pour la première fois au « principe de faveur », c'est-à dire à l'obligation d'être mieux disant que les accords collectifs supérieurs auxquels l'entreprise est rattachée.

La loi du 31 janvier 2007, dite « loi Larcher »

Mais le dialogue social restait limité et, aux yeux de beaucoup, restait très en retard par rapport à d'autres pays (Allemagne, Suède, etc.) et au processus européen où, depuis le traité de Maastricht du 20 septembre 1992, tout projet de législation sociale européenne devait passer par une procédure obligatoire de consultation des partenaires sociaux par la Commission européenne, pouvant donner lieu, s'ils le souhaitent, à une négociation entre eux (maximum 9 mois).

De plus en 2006-2007 les temps étaient très orageux avec le projet du gouvernement de créer un « contrat première embauche » que bien sûr les syndicats refusaient. De nombreuses voix s'élevaient pour demander une modernisation du dialogue social, au lieu d'un fonctionnement avec tensions récurrentes et incompréhensions entre l'État et les partenaires sociaux. Le ministre du Travail, Gérard Larcher, en était convaincu et fit adopter la loi « de modernisation du dialogue social » du 31 janvier 2007, très courte mais essentielle, d'autant plus qu'elle est devenue l'article L1 du Code du travail.
« Tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l'emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l'objet d'une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l'ouverture éventuelle d'une telle négociation ». Même si le texte précise que « le présent article n'est pas applicable en cas d'urgence », ce qui crée une incertitude par la non-définition de ce concept, la loi instaure une méthode de préparation des lois sociales par le développement de la négociation préalable.

Ainsi, quand le gouvernement prévoit de faire une loi sociale, il doit d'abord transmettre aux partenaires sociaux un document comportant « des éléments de diagnostic, les objectifs poursuivis et les principales options ». Les partenaires sociaux décident ou non de négocier sur le sujet. Et après négociation et/ou concertation, le gouvernement rédige son projet de loi, le transmet pour avis au conseil de concertation nationale compétent, puis le transmet au Parlement pour discussion et vote.

Une loi inégalement appliquée

Les premiers temps de son existence, effectivement la négociation a précédé des lois, tel l'ANI du 11 janvier 2008 repris par la loi du 25 juin 2008 de « modernisation du marché du travail » (suppression du contrat première embauche, rupture conventionnelle, CDD à objet défini, légalisation du portage salarial…) puis la loi du 20 aout 2008 de « rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », dont les règles de représentativité qui, basées sur les suffrages, renforcent la légitimité des syndicats. Ce processus avec négociation a permis une meilleure intégration des réalités du terrain, une meilleure stabilité des textes, une application plus consensuelle.

Mais pourtant, cela ne dure pas toujours, notamment en fins de quinquennats. C'est le cas lors de la fin de celui de Nicolas Sarkozy, qui a imposé les accords de compétitivité pouvant modifier, sans leur accord, le temps de travail et le salaire de salariés, pendant une période de difficultés de l'entreprise. De la même façon, le quinquennat de François Hollande débute par la négociation de sécurisation de l'emploi avec un ANI le 11 janvier 2013 (généralisation de la complémentaire santé, droits rechargeables au chômage, incitation à la négociation des PSE) repris par la loi du 14 juin 2013 ainsi que quelques autres textes. Mais il se termine par la loi Travail, avec conflit social et usage du 49.3.

Quant au quinquennat qui vient de se terminer, il n'a pas vraiment été marqué par la concertation et la négociation avec les partenaires sociaux, fonctionnant à ses débuts par des ordonnances, non incluses dans la loi Larcher de même que les propositions de loi, pour modifier les règles du travail et du dialogue social en entreprise, sans véritable concertation avec les partenaires sociaux. Si la pandémie a amené à plus de concertation, la question reste entièrement posée. Seule, la loi Santé au travail [2], pourtant issue d'une proposition de loi d'un duo de députées, dont Charlotte Lecocq qui avait produit un rapport sur la question, a été pour la première fois précédée de la négociation des partenaires sociaux…

Il n'est donc pas étonnant que les partenaires sociaux, mécontents de ces relations aient relancé leurs discussions et négociation et ont élaboré un projet d'accord national sur le paritarisme actuellement à la signature, accepté par le patronat et 3 syndicats (CFDT, CFTC, CFE-CGC) et en attente de la décision de FO, signe qu'ils veulent peser pour que les relations entre l'État et les partenaires sociaux évoluent vers une meilleure reconnaissance de leur place et de leur rôle dans l'élaboration des règles sociales et dans la définition de l'intérêt général.

Référence

Loi du 31 janvier 2007 :
https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000000273405/

[1] https://www.clesdusocial.fr/IMG/pdf/lois_auroux_un_bilan.pdf

[2] https://www.clesdusocial.fr/la-loi-pour-renforcer-la-prevention-en-sante-au-travail-est-publiee