Les clés du social

Que pensent les salariés de l'inclusion de leurs collègues LGBTQ+ dans le monde des entreprises ?

2025-11-26T18:20:21Z

Une enquête de l'IFOP pour The Pigments Project (collectif réunissant dirigeants, entrepreneurs, chercheurs, artistes et responsables associatifs pour financer et accompagner des projets en faveur de l'égalité et de la diversité) et le journal des Échos révèle que les salariés français sont très majoritaires (84%) à penser que les personnes LGBTQ+ rencontrent des difficultés d'inclusion dans leurs entreprises.

L'affaire de tous

Pour les salariés, l'amélioration de l'inclusion des personnes LGBTQ+ en France est l'affaire de tous. 77% considèrent que les associations ont un rôle à jouer. 70% citent les entreprises, 70% l'État et 67% les collectivités locales.

Les personnes salariées LGBTQ+ sont plus fortement convaincues de la nécessité de l'implication des entreprises dans l'inclusion des personnes LGBTQ+ avec 78% qui considèrent que les entreprises ont un rôle à jouer (contre 70% pour la moyenne des salariés) et 41% le pensent même « tout à fait » (contre 25% pour l'ensemble des salariés).

Plus on est jeune et plus on se sent concerné

Ainsi les moins de 35 ans ainsi que les personnes se définissant comme LGBTQ+ sont plus nombreuses à considérer que ces difficultés d'inclusion sont fréquentes. 25% des salariés considèrent que les personnes LGBTQ+ rencontrent « souvent » des difficultés d'inclusion en entreprise, un score qui s'élève à 31% chez les salariés de moins de 35 ans et à 37% chez les salariés LGBTQ+.

Le rôle des entreprises

L'enquête souligne qu'une majorité des salariés français est convaincue du rôle que les entreprises ont à jouer concernant l'inclusion des personnes LGBTQ+. 71% des salariés français, pour être plus précis, estiment que les entreprises françaises pourraient en faire plus pour favoriser leur inclusion des personnes. Thierry Jadot, le cofondateur de The Pigments Project, constate dans Les Échos que, pour certains salariés, « demander à son employeur d'ajouter son compagnon de même sexe comme bénéficiaire de sa mutuelle est une épreuve ».

Le lien entre performance et inclusion

64% des salariés estiment que les bonnes pratiques d'inclusion LGBTQ+ contribuent positivement à la performance et à l'image des entreprises et 59% considèrent que la diversité des parcours et de perspectives favorise la performance et l'innovation des entreprises. Ils établissent un lien clair entre inclusion et performance de l'entreprise.

Pour 57% d'entre eux, le fait qu'une entreprise soit reconnue comme inclusive améliore leur confiance dans cette même entreprise et pour 46% cela constitue même un critère important pour leur prochain emploi. Ce qui est un score très élevé. 48% d'entre eux pensent qu'il serait utile de comparer les entreprises entre elles et avec le quasi même pourcentage de publier chaque année la liste des entreprises les plus engagées sur le sujet.

Ce qui devrait amener les entreprises à bouger, d'après les salariés

D'abord le fait de protéger et de répondre aux attentes des salariés, ensuite la volonté de leurs dirigeants d'être reconnus et valorisés publiquement pour leurs engagements. Enfin, sont citées des obligations légales plus contraignantes et explicites et l'exemple donné par d'autres acteurs dans leur secteur.

Conclusion

À travers cette enquête, il est clair que les salariés dans leur ensemble sont conscients des problèmes d'inclusion de leurs collègues LGBTQ+. C'est un progrès pour les commanditaires de l'enquête car « c'était un sujet souvent balayé d'un revers de main il y a 10 ou 15 ans » pour l'IFOP.
De même, l'institut indique que « ces chiffres sont intéressants à mettre en perspective avec le contexte international, où l'administration Trump encourage les entreprises à renoncer à leurs politiques de diversité et d'inclusion ».

Source

https://www.ifop.com/article/le-role-des-entreprises-dans-linclusion-lgbtq/

Note :
LGBTQ+ est un acronyme pour lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres, queers et plus encore. Ces termes sont utilisés pour décrire l'orientation sexuelle ou l'identité de genre d'une personne.

Télétravail : un bilan des accords et de nouvelles perspectives

2025-08-16T17:17:12Z

Alors que la DARES (ministère du Travail) nous propose un bilan des accords d'entreprise sur le télétravail et souligne les changements à la suite de la crise sanitaire, certaines entreprises comme la Société Générale décident aujourd'hui de baisser le nombre de jours de télétravail octroyés. Décryptage.

Après la crise sanitaire, une hausse durable des accords

La diffusion du télétravail lors de la crise sanitaire liée au covid-19 s'est traduite par une augmentation nette, en 2020 et 2021, du nombre d'accords d'entreprise organisant sa pratique. En 2023 (dernière année examinée par la DARES), le nombre d'accords de télétravail (2 080 accords), bien qu'en recul, reste toujours très supérieur à celui observé avant la crise sanitaire. Les signatures d'avenants à des accords précédemment conclus sur le télétravail progressent quant à elles de 190 en 2019 à 910 en 2022, avant de refluer à 700 en 2023. La part des avenants parmi l'ensemble des textes (accords et avenants) conclus et abordant le télétravail croît sans discontinuer depuis la crise sanitaire.

Qui signe ?

Pour l'année 2023, 73,4 % des accords et avenants sont signés par un délégué syndical, 13,3 % par un élu non mandaté et 7,9 % par un élu ou salarié mandaté. Les approbations par référendum à la majorité des deux tiers des salariés ne concernent que 5,4 % de l'ensemble. Pour cette année-là, l'entreprise est l'unité signataire dans 73,4 % des cas, loin devant l'établissement (14,0 %), l'unité économique et sociale (10,4 %) et le groupe (2,2 %). Fait intéressant, le poids des unités de moins de 50 salariés parmi les signataires d'accords ou avenants portant sur le télétravail augmente nettement sur la période étudiée, ce qui est un signe de la diffusion du télétravail dans toutes les entreprises.

Secteurs et nombre de jours télétravaillés

Les auteurs constatent des dynamiques diverses selon les secteurs d'activité. L'industrie passe ainsi de 15,4 % en 2017 à 20,7 % en 2021, puis reste à un niveau proche jusqu'en 2023 (19,8 %). Le secteur de l'administration publique, de l'enseignement, de la santé et de l'action sociale privés s'élève entre 2017 (12,8 %) et 2023 (17,6 %). À l'inverse, la part du secteur des activités financières et d'assurance décroît sur cette période, de 20,5 % à 10,4 %.

Ces différences peuvent s'expliquer par la nature des activités concernées, plus ou moins propice au télétravail, ainsi que par l'antériorité de la régulation de cette pratique en particulier dans les activités financières et d'assurance. Enfin, deux jours de télétravail par semaine est l'accord le plus fréquent en 2023.

Durée des accords de télétravail

Près de la moitié des accords et avenants de télétravail conclus entre 2019 et 2023 (47,4 %) stipulent explicitement s'appliquer pour une durée indéterminée. Une proportion similaire (47,6 %) précise une période d'application limitée.

Les débats actuels

La Société Générale souhaite réduire le télétravail à un seul jour par semaine, contre deux actuellement dans la plupart des cas. Cette décision a provoqué un appel à la grève pour le moins original. Les organisations syndicales CFDT, CGT, CFTC ont appelé tous les salariés à venir sur site le 3 juillet pour démontrer par l'absurde les conséquences de cette décision sur l'occupation des bureaux et le confort de chacun. Mais cette banque n'est pas seule à réagir dans ce sens. Le 1er juillet, c'était chez Trax, l'entité audiovisuelle de Free, qu'un mouvement social était lancé contre des mesures restreignant le télétravail.

Quelles explications ?

Au moment du déploiement du télétravail à grande échelle en 2020, trois points de blocage avaient été identifiés, au-delà de la cybersécurité. D'abord, l'importance de relations directes, « en présentiel ». Puis, la question de la collaboration étroite, comme le travail créatif ou la résolution de problèmes complexes et enfin, l'injustice de l'accès. Cet argument a été utilisé dans certaines entreprises pour réduire le nombre de jours concernés. Les premiers bilans montrent que ces trois points ont pu être bien traités dans ces entreprises.

A contrario, la durée de l'expérience télétravail depuis 2020 montre que les entreprises ont aussi gagné dans ces opérations : récupération de mètres carrés, confort de vie de leurs salariés, gains de productivité, progression de l'emploi des handicapés…

Un problème de confiance ?

Et si le problème des entreprises aujourd'hui était plutôt la confiance, comme le souligne Jean-Marc Vittori dans Les Échos. La confiance et le passage d'une obligation de moyens à une obligation de résultat. Or, la confiance est faible en France, en particulier la confiance des responsables en entreprise.

C'est différent ailleurs en Europe. Dans une étude publiée en mars, trois chercheurs de l'université suédoise d'Uppsala, Adam Gill, Lena Hensvik et Oskar Nordström Skans, montrent que « la confiance est très corrélée avec le télétravail dans les pays européens », en particulier la confiance des managers. Si les pays nordiques sont en pointe dans le télétravail, c'est d'abord parce que la confiance y est plus grande. Si beaucoup d'entreprises françaises sont tentées par le recul, c'est peut-être d'abord parce que la confiance y est trop faible. Une hypothèse à vérifier dans les mois qui viennent.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-accords-dentreprise-sur-le-teletravail-quels-changements-crise-sanitaire

Les Français et les politiques de diversité à l'ère de Trump

2025-04-26T17:02:08Z

Ipsos [1] vient de présenter les résultats de son étude « Les Français et les politiques de diversité et inclusion en entreprise à l'ère de Donald Trump ». À rebours de l'idéologie du président américain et de la politique menée aux États-Unis, les Français continuent de soutenir massivement les politiques de diversité et d'inclusion (D&I) en entreprise. Ils jugent ces politiques légitimes et bénéfiques pour les femmes, les personnes handicapées, les personnes LGBT de même que, dans la même enquête, pour l'environnement, les droits de l'homme et les droits sociaux.

L'opinion des salariés des entreprises ayant une politique D&I

Plus d'un tiers des salariés du secteur privé en France déclarent travailler dans une entreprise ayant mis en place un programme de D&I. Ils sont très positifs sur son impact puisque 73% d'entre eux jugent que ces programmes ont permis de renforcer l'image de l'entreprise auprès de leurs clients. En termes de culture interne, les deux tiers perçoivent un impact positif sur les relations avec les collègues, le sentiment d'appartenance ou le bien-être au travail. À noter que les employés et ouvriers sont encore plus enclins à estimer qu'ils ont eu un impact positif, notamment sur les aspects internes.

L'opinion des Français

Une très grande majorité de Français, trois Français sur quatre, déclare connaitre les actions de diversité et d'inclusion mises en place par les entreprises. 77% d'entre eux souhaitent le maintien de ces politiques. L'enquête montre qu'en France, même les sympathisants des partis de droite radicale soutiennent majoritairement ces programmes. Seule une faible minorité des Français s'y oppose, avec au maximum environ un Français sur cinq dans le cas de la lutte contre les discriminations LGBT-phobes et de la lutte contre le changement climatique.

Une nette majorité des Français estime par ailleurs que ces programmes ont permis de faire changer les choses pour les personnes handicapées ainsi que pour les femmes (62% dans les deux cas). Ce sentiment est un peu moins présent pour les personnes LGBT, mais un Français sur deux pense néanmoins que les programmes de D&I ont eu un impact favorable pour leur situation, contre 31% qui pensent au contraire qu'ils n'ont pas eu d'effets notables.

L'enquête a constaté une différence de genre et de génération. En effet, les hommes sont plus optimistes que les femmes quant à l'impact des programmes de D&I. 74% des hommes jugent qu'ils ont eu un effet positif sur la situation des femmes, contre 51% des femmes. Les jeunes sont également plus positifs que les autres générations.

Les conséquences d'un abandon en France et aux États-Unis

On sait que l'administration Trump a adressé un courrier aux entreprises françaises ayant des contrats avec les États-Unis leur enjoignant d'abandonner leurs politiques de D&I. Or, abandonner ces programmes pourrait entraîner des conséquences négatives pour ces entreprises. 50% des Français seraient moins enclins à consommer les biens ou services d'une entreprise française mettant fin à son programme de D&I, contre seulement 15% qui seraient au contraire plus enclins à acheter auprès d'elle.

Pour les Français, l'abandon par des entreprises américaines des politiques de « diversité et inclusion » vise avant tout à séduire l'administration Trump. Les autres types d'explication (leur coût, les polémiques qu'elles créent, leur faible impact…) ne sont pas jugées très convaincantes. Et pour 64% des Français, cet abandon des politiques de D&I par certaines entreprises américaines est une mauvaise chose, et même une « très mauvaise chose » pour un tiers d'entre eux (34%).

En conclusion, si on peut se satisfaire de l'opinion des Français, l'heure est aussi à la vigilance du côté des partenaires sociaux et en particulier des organisations syndicales dans les entreprises et les branches.

Source

https://www.ipsos.com/fr-fr/les-politiques-di-lere-de-donald-trump-les-francais-continuent-de-soutenir-les-programmes

[1] Enquête Ipsos menée du 18 au 21 mars 2025 auprès de 800 personnes constituant un échantillon représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus.

Index de l'égalité, des progrès timides et une refonte à venir

2025-04-23T17:14:34Z

Alors qu'une vague réactionnaire frappe les États-Unis et interdit aux entreprises françaises qui sont fournisseurs du gouvernement états-unien de promouvoir l'égalité et la diversité, la parution du bilan 2025 de l'index de l'égalité entre les hommes et les femmes n'est pas un rendez-vous anodin. Le bilan montre de timides avancées en nombre d'entreprises déclarantes, en matière de progression de l'égalité et pour la place des femmes dans les instances dirigeantes. Tout en se félicitant de ces avancées, la ministre du Travail annonce deux rendez-vous importants : la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale [1] et une refonte de l'index de l'égalité.
Les consultations des partenaires sociaux vont commencer.

Ce qu'est l'index de l'égalité

Il a été lancé en 2019 et concernait au départ les entreprises de 1 000 salariés et plus. Il permet de mesurer la réalité des inégalités salariales, des promotions et du plafond de verre auquel les femmes continuent de se heurter. Il a ensuite été généralisé en 2020 à toutes les entreprises dont l'effectif atteint au moins 50 personnes.

Cinq critères entrent dans le calcul de l'index calculé sur 100 points : l'écart de rémunération femmes-hommes dans l'entreprise (40 points) ; l'écart dans les augmentations annuelles (20 points) ; l'écart dans les promotions (15 points) ; les augmentations au retour de congé maternité (15 points) ; la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l'entreprise (10 points).

Les grands enseignements

Au 1er mars 2025, 80 % des entreprises concernées ont publié leur note. Elles étaient 77 % en 2024, 72 % en 2023 et 61 % en 2022. Une légère progression.

L'index avait fait du sur-place en 2024 et il a timidement recommencé à progresser en 2025. On constate que l'augmentation de la note globale est très timide puisqu'elle est passée de 88 à 88,5/100. Sachant qu'en 2021, elle atteignait déjà 85. En outre, taille par taille d'entreprise, la progression s'est limitée à 0,3 point. Enfin, seules 2 % des entreprises obtiennent 100/100.

Si on rentre davantage dans l'analyse, 69 entreprises ne dépassent pas le minimum fixé à 75/100, un peu mieux que l'an passé. Ces entreprises prennent le risque d'être sanctionnées financièrement, tout comme celles qui n'ont pas publié leur index.

Autre point de faiblesse, la mauvaise performance concernant les retours de congé maternité. Le score de 13/15 n'a pas progressé. Cela paraît beaucoup mais ce score n'a pas bougé par rapport à 2024 et il s'agit, ni plus, ni moins, que de respecter le Code du travail. 1 717 entreprises, soit 6 % du total, ont obtenu 0 sur cet indicateur cette année et sont donc en infraction vis-à-vis de la loi. C'est 201 de plus qu'en 2024.
Enfin, quant à la place des femmes dans les 10 meilleures rémunérations des entreprises, elle ne progresse qu'à peine. La note globale reste inchangée à 5/10. Seules 29 % des entreprises atteignent le score fixé avec 40 % de femmes. La progression sur un an est très timide, à peine 1 point.

Des réformes en vue

Lors de son lancement, l'index avait été critiqué par les syndicats car ne rendant pas compte réellement de la situation dans les entreprises. Lors de la présentation au mois de mars, la ministre du Travail, Astrid Panosyan-Bouvet, a annoncé sa remise à plat d'ici à l'automne. Elle compte s'appuyer pour ce faire sur la directive européenne sur la transparence salariale, qui « va bien plus loin que l'index » et « offre une formidable opportunité ». Alors que les États européens ont jusqu'à la fin de 2026 pour la transposer, elle a annoncé un projet de loi à l'horizon de septembre 2025 et lance les consultations des partenaires sociaux.

En conclusion, les femmes sont un levier de croissance incontournable pour l'économie française. Elles doivent donc être intégrées équitablement dans les entreprises et sphères de pouvoir. C'est tout l'enjeu de l'égalité de genre.

Source

https://travail-emploi.gouv.fr/resultats-de-lindex-egalite-professionnelle-et-de-la-loi-rixain-pour-2025

[1] Directive n° 2023/970 visant à renforcer l'application du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, JOUE du 17 mai 2023.

Le bonus-malus sur les taux des cotisations chômage en fonction de l'utilisation des contrats précaires est-il efficace ?

2024-02-21T18:02:14Z

Une première étude du ministère du Travail montre que la modulation sous forme de bonus-malus du taux de cotisation chômage des employeurs, mis en place à l'été 2021, semble avoir freiné le recours aux contrats courts et augmenté leur durée au sein des secteurs d'activité qui font le plus tourner leur main d'œuvre.

Cette étude ne concerne que la première année de fonctionnement (premier trimestre 2023), sur 7 secteurs porteurs de précarité. Elle introduit des règles relatives aux contributions chômage (bonus-malus) visant à favoriser le retour à l'emploi et la sécurisation des parcours professionnel :

Fabrication de denrées alimentaires de boissons et de produits à base de tabac,
Travail du bois, industries du papier et imprimerie,
Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques,
Production et distribution d'eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution,
Transports et entreposage,
Hébergement et restauration,
Autres activités spécialisées.

La formule consiste à mesurer le nombre de fins de contrats (hors démissions) donnant lieu à inscription à France Travail (ex-Pôle emploi), rapporté à l'effectif annuel moyen, dans les entreprises de plus de 11 salariés dans les sept secteurs.

Ce taux de séparation est ensuite comparé au taux médian du secteur de l'entreprise pour aboutir à un taux de cotisation chômage inférieur à sa valeur actuelle de 4,05 % (il y a alors bonus), égal (statu quo), ou supérieur (malus), dans une fourchette de 3 % à 5,05 %.
Depuis fin 2021, le nombre d'entrées à l'Assurance chômage diminue sensiblement, une évolution attribuable pour partie à l'entrée en vigueur des nouvelles conditions d'ouverture de droit au chômage (6 mois au lieu de 4) dans un contexte économique par ailleurs dynamique sur le plan de l'emploi.
Au 1er semestre 2022, 40 % des allocataires soumis à la nouvelle règlementation de l'assurance chômage ont une allocation nette inférieure à 29,56 € par jour, équivalent à 900 € net par mois, contre 27 % au 1er trimestre 2019.
Sur la première année de mise en œuvre, les entrants concernés par les règles 2021 ont en effet des montants d'allocations journalières plus faibles et des durées de droit plus longues qu'avec l'ancienne règlementation, en particulier les allocataires ayant eu un parcours d'emploi discontinu, principalement les intérimaires, les CDD, les jeunes.
Depuis début 2022, la part des allocataires qui travaillent en cours de droit augmente tandis que la part de ceux qui, parmi eux, sont indemnisés diminue. Cette évolution est le fruit d'une bonne conjoncture et de l'effet du nouveau calcul de l'allocation qui réduit mécaniquement la possibilité de cumuler allocation et revenus.

Le bonus-malus sur le taux de contribution employeurs concerne pour sa 1ère année d'application 18 000 entreprises de 11 salariés ou plus, soit 6 % des entreprises des 7 secteurs d'activité concernés.

Les fins de contrat sont moins fréquentes parmi les entreprises « modulées ».
La comparaison du taux des fins de contrats montre des évolutions très similaires pour les années 2020 et 2021 avant la mise en place de la mesure.
En revanche pour l'année 2022, cet indicateur agrégé est systématiquement plus bas pour les entreprises entrant dans la modulation (6 points de pourcentage).
Ce constat s'accentue légèrement début 2023, constate le ministère. Ce constat serait compatible avec un allongement de la durée moyenne des contrats dans les secteurs ciblés.
Les missions d'intérim plus longues représentent la grande majorité des séparations donnant lieu à inscription ou réinscription à France travail.

Cette étude est un premier constat. Les effets de comportements qui pourraient découler de ces changements règlementaires ainsi que l'articulation avec les prestations et minima sociaux sont au cœur de la réforme mais mettront plusieurs mois à se manifester et nécessitent plus de recul pour pouvoir observer la confirmation de cette tendance (contexte économique, conjoncture de l'emploi, comportement des entreprises…). La question se posera alors d'en rester ou non à ces 7 secteurs professionnels.

Référence

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quelle-evolution-de-la-duree-des-contrats-apres-la-mise-en-place-de-la-modulation-du

Retrouver dans Clés du social
- Le bonus-malus des cotisations d'assurance chômage pour les entreprises :
  – https://www.clesdusocial.fr/le-bonus-malus-des-cotisations-d-assurance-chomage-pour-les-entreprises

Directive CSRD : nouvelles obligations d'informations extra-financières pour les entreprises

2024-02-14T18:01:12Z

Depuis le 1er janvier 2024 est applicable la directive européenne CSRD [1] qui impose des normes de rapport extra-financier aux entreprises afin d'obtenir une meilleure transparence d'informations sur leurs efforts de « durabilité », c'est-à-dire donner la capacité d'évaluer l'impact de leurs activités selon des critères ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance) et leurs efforts de transition écologique. Cette directive est essentielle car, jusqu'à présent, les informations environnementales des entreprises restent très lacunaires [2] .

L'objectif

Les très grandes entreprises devaient déjà produire un reporting extra-financier depuis une première directive de 2014. Mais elle ne concernait que les entreprises ayant plus de 500 salariés, un chiffre d'affaires (CA) de plus de 40 millions d'euros et un bilan de plus de 20 millions d'euros. La nouvelle directive veut aller plus loin, dans le cadre du Pacte vert européen, vers un futur durable et juste, et amener les entreprises à transformer leur stratégie économique et sociale. Elle concernera 50 000 entreprises.

« Les nouvelles règles garantiront que les investisseurs et autres parties prenantes auront accès aux informations dont ils ont besoin pour évaluer l'impact des entreprises sur les personnes et l'environnement et évaluer les risques et opportunités financiers découlant du changement climatique et d'autres questions de durabilité », précise la Commission européenne, ce qui est analysé comme une « double matérialité ». Ainsi la directive crée un langage commun aux entreprises européennes, permettant la comparaison.

Une application progressive

Elle s'appliquera d'année en année selon la taille des entreprises :
– au 1er janvier 2024 pour les très grandes entreprises qui déjà dépendaient de la directive de 2014, avec un premier reporting nouvelle formule en 2025 sur leurs données de 2024,
– au 1er janvier 2025 pour les grandes entreprises qui réalisent 2 des 3 critères : 250 salariés, 50 millions de chiffre d'affaires et 25 millions de bilan, avec un premier reporting en 2026,
– au 1er janvier 2026 pour les entreprises moyennes, qui ont entre 50 et 250 salariés, un CA entre 900 000 € et 50 millions et un bilan entre 450 000 € et 25 millions, avec un premier reporting en 2027,
– au 1er janvier 2028 pour certaines entreprises non européennes ayant un CA européen supérieur à 150 millions d'€ ou une filiale dans l'UE.

12 normes globales, environnementales, sociales et de gouvernance

À part 2 normes très générales (principes généraux et informations générales), une norme de gouvernance concerne la gestion des affaires, 9 normes se consacrent à l'environnement et au social.
– Pour l'environnement, les informations devront concerner le climat, la pollution, l'eau et les ressources marines, la biodiversité et les écosystèmes (facteurs impactant directement la biodiversité, impact sur l'état des espèces, sur la préservation des écosystèmes, et sur les systèmes écosystémiques), l'utilisation des ressources et l'économie circulaire ;
– Sur le social, il s'agira de fournir des informations précises sur la main d'œuvre propre à l'entreprise (conditions de travail, égalité de traitement, formation, harcèlement au travail…), les travailleurs de la chaine de valeur, les communautés affectées, les utilisateurs et consommateurs finaux.
Des guides sont ou vont être publiés sur chacune de ces normes pour que les entreprises puissent préparer leur reporting. Et des normes sectorielles devraient s'ajouter quand elles seront définies.

La Commission européenne a mis finalement 2 bémols, devant certaines réticences des entreprises et de politiques (en particulier 40 eurodéputés allemands et tchèques). D'une part, les seuils mentionnés plus haut sont des seuils relevés de 25 %, ce qui va exempter un certain nombre d'entreprises de cette obligation de reporting. D'autre part, le traitement des 12 sujets ne sera pas obligatoire, si l'une ou l'autre des normes peut être qualifiée de « non pertinente » par une entreprise par rapport à ses réalités…

2 changements à prendre en compte

D'une part, ce nouveau travail exige des compétences que beaucoup d'entreprises n'ont pas. Ainsi, des besoins de compétences et des recrutements vont se développer dès cette année. Novethic cite ainsi 5 métiers qui vont être recrutés en 2024 : chef de projet CSRD et performance globale, administrateur de la transformation durable, responsable des ressources humaines RSE, chargé de mission biodiversité et ressources naturelles, analyste des données durables avec utilisation de l'intelligence artificielle (IA). Mais c'est aussi la formation des personnels des entreprises qu'il faut organiser vu les transformations de leurs métiers et fonctions que cela devrait engendrer.

Mais aussi ces informations extra-financières doivent permettre une connaissance plus précise et des interventions pour les représentants du personnel, à commencer au CSE pour une meilleure mise en application de la loi Climat et Résilience sur les nouvelles compétences du CSE en matière d'environnement et transition écologique, voire des négociations pour un dialogue social intégré au vécu de l'entreprise sur ces questions et leurs répercussions sur les salariés (métiers, conditions de travail, parcours professionnels, etc.). D'autant plus que la France a vite transposé la directive par une ordonnance du 7 décembre 2023 qui organise la fonction d'« auditeur vert » (commissaires aux comptes ; ou bien experts comptables et avocats sous condition d'une formation de 90 heures et d'un agrément) afin que les premières entreprises françaises puissent préparer leur reporting pour 2025.

Références

AMF (Autorité des marchés financiers) :
– https://www.amf-france.org/fr/actualites-publications/dossiers-thematiques/le-reporting-de-durabilite-csrd-0

Novethic :
– https://www.novethic.fr/actualite/economie/economie/isr-rse/csrd-ia-formation-les-5-metiers-de-la-rse-qui-recrutent-en-2024-152047.html

[1] CSRD : Corporate Sustainability Reporting Directive, directive de reporting sur la durabilité

[2] cf. Clés du social :
https://www.clesdusocial.fr/la-faiblesse-des-informations-environnementales-un-risque-pour-les-entreprises

Diversité et déficiences du travail de plateforme

2023-09-09T16:45:46Z

Les entreprises de plateformes numériques et leurs activités sont très diverses : livraisons, transport de personnes, informatique, conseil… Certaines ont beaucoup de travailleurs affiliés, d'autres moins. Les situations de travail et le temps travaillé sont eux aussi divers. Vu le développement rapide du nombre de ces plateformes, une meilleure connaissance des différentes situations de travail est essentielle pour permettre la régulation et la négociation de règles sociales pour ce secteur. C'est ce que tente de faire une note de la Dares.

Un monde hétérogène

Pour bien identifier le travail de plateformes, la première difficulté rencontrée est l'impossibilité d'établir une typologie et une quantification précise : par exemple les professionnels utilisant Doctolib sont considérés comme travailleurs de plateforme, et pas les personnes qui louent un logement sur Airbnb sans en assurer la remise des clés et le ménage. De plus on peut être inscrit sur une plateforme sans y avoir une activité réelle. Quels points communs entre un livreur de repas, soumis à un « management algorithmique » et à des formes de subordination proches du salariat et un freelance informatique ou un expert conseil qui viennent chercher des missions sur une plateforme ? Comment caractériser et compter ? D'autant plus que c'est un secteur en évolution et même en recomposition continue !

Une caractéristique commune cependant est de constituer une « économie de la demande » (on commande une pizza, un véhicule, on prend un rendez-vous…) qui doit offrir des services adaptés. D'où une mise en concurrence qui justifie aux yeux des plateformes de privilégier le droit commercial sur le droit du travail et de la protection sociale, brouillant la frontière entre salariat et travail indépendant.

Un discours souvent inclusif mais des pratiques discriminatoires

Les plateformes emploient souvent des travailleurs en situation précaire, souvent de minorités ethniques, avec des conditions d'emploi et de travail dégradées. Si certaines plateformes, collaboratives, ont un véritable projet social et dans ce cas développent un discours et des pratiques inclusives, les plateformes capitalistiques développent souvent ce discours tout ayant des biais discriminants dans leurs algorithmes, notamment pour l'appariement entre demande et travailleur ou pour le classement des offres et demandes, reproduisant ainsi, voire renforçant, les rapports sociaux existants et les stéréotypes de genre et d'origine.

D'autre part, les conditions de travail et d'emploi sont très souvent de mauvaise qualité. La mesure du temps travaillé est souvent incomplète, ignorant les temps d'attente des commandes, la veille sur la plateforme…, ce qui minore les rémunérations. De même on constate souvent une multiplication des tâches, une intensification du travail et un empiètement sur les temps personnels : la disponibilité temporelle est une contrainte. Également, les travailleurs ont des ressources inégales face aux risques physiques et psychologiques selon le niveau de diplôme, les origines ou le genre.

De plus, le problème de la protection sociale reste entier, car le système des plateformes transfère responsabilité et risques sur le travailleur, qui ne peut pour l'instant qu'assumer le financement individuel, et non collectif, de sa protection sociale comme non salarié et qui se heurte en plus à de fréquentes discontinuités d'emploi. Aussi beaucoup cherchent une solution « bricolée », utilisant des droits antérieurs comme salarié, ou ceux d'un conjoint ou de parents…

Au total, on voit bien le lien avec les interrogations actuelles sur les mutations du travail, des statuts d'emploi et des modes d'organisation du travail et les risques de ces conditions dégradées. Au contraire, les travailleurs des plateformes ont besoin d'une protection sociale rénovée, de nouvelles formes de mutualisation des risques, des modes d'organisation du travail revus et d'un accompagnement dans leurs projets.

Référence

Dares – Notes de la Mar n° 4 – juillet 2023 :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_NOTEMAR_plateformes.pdf

Les entreprises autour de 50 salariés semblent sous-déclarer leurs effectifs ?

2022-04-30T17:26:40Z

Les seuils sociaux font souvent l'objet de critiques dans les milieux patronaux et à droite de l'échiquier politique. Ils nuiraient à la compétitivité des entreprises et limiteraient leur croissance pour éviter des coûts supplémentaires. De nombreuses entreprises déclarent des effectifs juste inférieurs à 50 salariés pour éviter ces contraintes. Mais si l'on y regarde de plus près, la surreprésentation des entreprises de 49 salariés dans les statistiques basées sur les déclarations des entreprises ne se retrouve pas quand on analyse les données issues des DADS (déclaration annuelle des données sociales) qui sont plus en rapport avec la réalité. C'est ce qu'il faut retenir de la note publiée en mars 2022 par l'IPP intitulée « Les entreprises sous-déclarent-elles leurs effectifs à 49 salariés pour contourner la loi ? ». Cela mérite quelques explications…

Y a-t-il un réel effet de seuil autour de 50 salariés ?

Les chercheurs de l'IPP ont d'abord repris les statistiques basées sur les déclarations fiscales des entreprises. Et c'est un fait, il y a une réelle césure entre la proportion d'entreprises déclarant 49 salariés et celles déclarant juste 50 ou un peu plus. On retrouve par ailleurs la même césure à partir des déclarations des entreprises aux greffes des tribunaux de commerce. Mais quand on regarde celles issues des DADS cette césure disparait. En réalité il n'existe pas de différences de nombre entre les entreprises de 49, 50, ou encore 51 salariés et plus.

Quelle peut être l'explication d'une telle différence ?

D'un côté, des statistiques basées sur du déclaratif qui, selon les auteurs de la note, pour ce qui est des déclarations fiscales n'entrainent pas de conséquences sur l'imposition des entreprises et de ce fait n'intéressent pas les contrôleurs fiscaux. Quant aux déclarations dans les tribunaux de commerce, malgré un arsenal juridique solide les sous-déclarations sont rarement sanctionnées d'après les auteurs. Enfin, ces données n'intéressent pas les inspections du travail ou l'URSSAF puisqu'elles sont basées sur d'autres concepts de calcul des seuils.

De l'autre côté, des données qui sont issues de la sécurité sociale à partir d'une obligation automatisée puisque tous les logiciels de paie incluent automatiquement et réglementairement la DADS et qui font l'objet de lourdes sanctions fiscales. Les auteurs de la note suggèrent que l'« on peut donc considérer que les DADS offrent un portrait de l'effectif des entreprises difficilement manipulable par l'employeur ».

Les rédacteurs de cette note ont évalué que sur la période 2002-2015 seulement entre 10 à 20 % des entreprises ont déclaré correctement leurs effectifs, qu'entre 50 % à 70 % les sous-déclarent et le reste les surévaluent.

Alors quel intérêt pour les entreprises de sous-déclarer leurs effectifs ?

Les dispositions légales sur le calcul des effectifs sont souvent méconnues. C'est ainsi le cas pour la mise en place ou le maintien des CSE mais aussi pour la participation aux bénéfices des entreprises. En clair, c'est la déclaration des entreprises qui fait foi alors que les textes régissant les seuils d'effectifs ne sont pas utilisés. Ce qui fait dire aux auteurs de la note « Nous suggérons que ce phénomène s'explique par le fait que l'effectif légal est difficile à calculer et n'est pas public, de sorte que le respect de certaines obligations légales dépend en pratique de l'effectif déclaré ».

C'est ainsi que de nombreuses entreprises échappent aux coûts supplémentaires que générerait le passage à 50 salariés alors qu'elles continuent dans la réalité à augmenter leur nombre de salariés. Comment faire comprendre à ces entreprises, au-delà du simple respect de la loi, que la mise en place d'un CE, ou CSE aujourd'hui, ou distribuer de la participation n'est pas un coût pour l'entreprise mais au contraire une chance pour elle de se développer avec des salariés plus épanouis, plus impliqués dans l'entreprise et en définitive plus productifs ?

Source

Institut des politiques publiques :
https://www.ipp.eu/actualites/note-ipp-n82-les-entreprises-sous-declarent-elles-leur-effectif-a-49-salaries-pour-contourner-la-loi/

Le bilan de l'Index de l'égalité professionnelle 3 ans après

2022-02-02T18:39:05Z

Créé par la loi du 5 septembre 2018, suivant la recommandation de la Commission européenne de 2014, l'Index de l'égalité professionnelle est le système de notation des entreprises pour évaluer leurs pratiques d'égalité professionnelle. Il est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats qui emploient plus de 50 salariés. L'Index se compose de 5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes sous la forme d'une note sur 100. Trois ans après, la DARES a conduit pour le compte du ministère du Travail une première évaluation parue fin 2021. Principaux enseignements : huit entreprises sur dix l'ont déclaré en mars 2021, la note est d'autant plus élevée que la part des femmes dans l'entreprise est importante, la note moyenne obtenue au titre de l'année 2020 est de 85 sur 100. Globalement des progrès sont constatés qui n'empêchent des critiques.

Un Index construit autour de 5 critères

L'égalité salariale (40 points), le pourcentage de femmes et d'hommes promus chaque année (15 points), le pourcentage de femmes et d'hommes augmentés chaque année (20 points), le pourcentage de femmes augmentées au retour de leur congé maternité (15 points), le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise (10 points).

La note globale est calculée sur 100 points. Plus elle est élevée, plus le niveau d'égalité est important. L'objectif de l'Index est de contribuer à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il impose une obligation de résultat aux entreprises pour la première fois sur le long chemin législatif de l'égalité professionnelle. Il devrait mettre en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

L'Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l'entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul est effectué au niveau de l'entreprise, et non de l'établissement. Les entreprises sont notées sur 100. Celles qui ont moins de 75/100 pendant 3 ans sont sanctionnées.

Les principaux enseignements

Depuis l'entrée en vigueur de l'obligation de déclaration de l'Index, 23 000 entreprises ont publié leur note chaque année. Pour 2020, huit entreprises assujetties sur dix ont déclaré leur Index. Leur note moyenne obtenue au titre de cette année est de 85 sur 100. Seulement 2,5 % de l'ensemble des entreprises obtiennent 100 points, tandis que 37 % obtiennent une note supérieure à 90.

De manière générale, depuis 2018, cette note progresse et elle est plus élevée pour les entreprises de plus de 1 000 salariés à l'exception du critère portant sur les dix plus hautes rémunérations. Les 5 indicateurs sont en progression dans toutes les entreprises, en particulier celui sur le nombre de femmes augmentées au retour de congé maternité.

Les entreprises des secteurs d'activité féminisés obtiennent plus souvent des notes supérieures à 90. Globalement, les notes à l'Index tendent à être plus élevées lorsque la proportion de femmes dans l'entreprise est elle-même importante, tant que cette dernière ne dépasse pas environ 80-85 %. Cette relation entre note et taux de féminisation est plus forte dans les entreprises de plus de 250 salariés selon la DARES.

Les réactions

Les principales critiques contre l'Index portent sur le manque de transparence et de lisibilité de cet outil entièrement géré par les directions d'entreprise. La CFDT, la CGT, FO, la CFE-CGC, la FSU, Solidaires et l'Unsa se sont exprimés dans une déclaration quasi unanime sur ce sujet lors de la dernière journée des Femmes. Ils estimaient que l'égalité entre les femmes et les hommes constitue « un levier indispensable de sortie de crise ». À cette occasion, ils ont indiqué que l'Index égalité existant devait être corrigé sur quatre points : le mode de calcul de la note salariale qui sous-évalue les inégalités (seuil de pertinence, barème, pondération), le renforcement de sa transparence, les moyens financiers du rattrapage, l'extension de l'obligation de résultat à la fonction publique.

Nombre d'entre eux ont aussi signalé que le mode de calcul peut permettre à certaines entreprises de faire l'impasse sur le problème principal qui est l'inégalité salariale. Enfin, la question de la place des femmes aux postes de direction vient de trouver une première réponse. Le Parlement a donné son feu vert le 16 décembre à une loi instaurant des quotas aux postes de direction de grandes entreprises pour briser le plafond de verre. À suivre désormais les modalités d'application concrètes.

Sources

Rapport Rocher : la RSE encore trop méconnue des dirigeants d'entreprise

2021-11-27T19:02:49Z

Plus de 2 ans après la promulgation de la loi Pacte du 22 mai 2019, une première évaluation de sa mise en œuvre sur la définition de l'entreprise a été réalisée sous la responsabilité de Brice Rocher, PDG du groupe ROCHER. Le rapport montre qu'encore trop peu d'entreprises sont devenues des « sociétés à mission » déclarées dans leurs statuts et la responsabilité sociale des entreprises (RSE) reste un concept largement méconnu des dirigeants d'entreprise. Dommage !

Que propose la Loi Pacte ?

La loi du 22 mai 2019 reconnait dans ses principes que l'entreprise est « un acteur de la société » au même titre qu'elle est un agent économique. Comme il est rappelé dans la lettre de mission de Brice Rocher, la loi a fourni quelques outils pour « mieux intégrer les dimensions sociales, environnementales et sociétales de l'activité des entreprises ». Elle a notamment permis aux entreprises de se fixer « une raison d'être » dans leurs statuts et de devenir une société de mission dotée d'un comité de mission chargé de veiller à sa mise en œuvre. Les entreprises peuvent aussi céder tout ou partie du capital à un fonds de pérennité pour stabiliser leur actionnariat. La loi Pacte encourage aussi une plus grande transparence en direction des parties prenantes de l'entreprise.

Où en est-on aujourd'hui ?

Sur les 120 sociétés du SBF 120 (les plus grandes entreprises françaises), une seule, Danone, s'est dotée de la qualité de société de mission. Neuf se sont dotées d'une raison d'être dans leurs statuts et cinq dans le préambule de leurs statuts. 55 ont déclaré « une raison d'être extrastatutaire ». Plus largement, en juin 2021, 206 sociétés à mission employant au total un demi-million de salariés ont vu le jour. Ce sont essentiellement des sociétés de moins de 50 salariés (70 %), pour la plupart des « start-up » dans le secteur des services (83 % pour 75 % des salariés) contre 10 % dans le commerce (21 % des salariés) et 7 % dans l'industrie (4 % des salariés). Autant dire que l'engagement des dirigeants d'entreprise vers ce que l'on peut appeler un engagement citoyen est pour le moins prudent et en tout cas très minoritaire.

Le rapport fait le point des bénéfices attendus du passage à une société de mission, exprimés lors des multiples auditions réalisées par la mission Rocher :

La formulation d'une raison d'être dans les statuts donne un cadre juridique à la culture de l'entreprise ;
Cela fédère les acteurs de l'entreprise qui crée une dynamique d'adhésion et d'engagement des salariés ;
Cela permet de concilier performance économique et prise en compte des enjeux extra-financiers.

Mais le rapport fait aussi le point des freins au développement de la RSE dans les entreprises :

La RSE est un concept peu connu : 58 % des dirigeants d'entreprise ne connaissent pas le concept. 27 % le connaissent mais ne voient pas bien de quoi il s'agit. Seuls 15 % connaissent réellement ce qu'est la RSE…
C‘est plutôt une affaire des grandes entreprises dans l'esprit des dirigeants : 67 % des dirigeants des entreprises de moins de 10 salariés ne connaissent pas la RSE et 52 % dans les 10 à 249 salariés. Ils ne sont plus que 26 % dans les entreprises de plus de 250 salariés à ne pas connaître la RSE.
Les dirigeants redoutent le risque juridique qu'il y a à devenir une société de mission : ils redoutent des actions en justice de la part de tiers qui pourraient dénoncer un manquement aux engagements pris, surtout si ceux-ci se révèlent trop précis.
Les dirigeants regrettent l'absence de contreparties financières ou pratiques à la création d'un fonds de pérennité : régime fiscal spécifique ou accès facilité aux commandes publiques.
Ils redoutent aussi un risque de perte de pouvoir dans la gouvernance de leur entreprise notamment face au comité de mission.
Et enfin, ce qui s'est passé chez Danone avec la mise à l'écart de son PDG a pu refroidir certains dirigeants…

Le rapport formule des recommandations autour de trois axes : essaimer, crédibiliser et se projeter :

Essaimer en communiquant davantage auprès des acteurs qui peuvent influer sur les décisions de l'entreprise notamment les organisations patronales et syndicales, les réseaux professionnels des TPE et ETI mais aussi l'État actionnaire qui pourrait montrer l'exemple et les greffiers des tribunaux de commerce.
Crédibiliser en déclinant leur raison d'être dans leur stratégie d'entreprise et sa conduite opérationnelle. Les sociétés à mission pourraient publier « un rapport de durabilité ». Il faudrait par ailleurs préciser le rôle du comité de mission notamment en facilitant les liens qu'il doit avoir avec les instances dirigeantes de l'entreprise qui, le rapport le souligne, doivent toujours assurer la gouvernance de l'entreprise.
Se projeter par des incitations fiscales et par le développement européen des sociétés à mission.

Un autre rapport de France Stratégie émanant du Comité de suivi de la Loi Pacte sous la Présidence de Gilles de Margerie tire les mêmes conclusions : des dispositions encore méconnues, des interrogations sur leurs conséquences pratiques et juridiques et leurs contraintes administratives. Enfin, ce deuxième rapport annuel conclut qu'« il est encore trop tôt pour évaluer quantitativement l'impact financier et extra-financier de l'adoption de cette qualité (d'entreprise à mission) ».

On le voit au travers de ces rapports, passer d'un objet strictement économique et financier à une vision sociétale de l'entreprise contribuant à l'intérêt général est une démarche encore trop minoritaire dans le monde patronal aujourd'hui. Les freins exprimés par les dirigeants d'entreprise sont, semble-t-il, nettement plus forts que les bénéfices qu'ils pensent en retirer. Peut-être est-il encore trop tôt pour constater une évolution importante pour ce qui s'apparente à une petite révolution dans la culture patronale ?

Du point de vue syndical, s'engager pour convaincre les salariés et surtout les directions d'entreprises à se saisir des possibilités d'évolution offertes par la loi est un facteur de changement où tous les acteurs de l'entreprise peuvent être gagnants.

Sources

Rapport Rocher. Repenser la place des entreprises dans la société : bilan et perspectives deux ans après la loi Pacte
https://www.economie.gouv.fr/files/files/2021/RAPPORT_ROCHER_EXE_PL.pdf

France Stratégie. Comité de suivi et d'évaluation de la loi PACTE thème 19 :
https://www.strategie.gouv.fr/publications/comite-de-suivi-devaluation-de-loi-pacte-deuxieme-rapport

Le point de vue des salariés, sur Clés du social :
https://www.clesdusocial.com/ou-en-est-la-responsabilite-societale-des-entreprises-rse-selon-les-salaries