Les clés du social

Les multinationales françaises à l'étranger versus l'emploi français sous contrôle étranger

2025-12-23T18:09:45Z

Dans un monde largement internationalisé, la plupart des grandes entreprises, voire les moyennes, sortent du cadre national et développent des activités à l'étranger. C'est le cas des multinationales françaises qui y sont très actives et développées. D'un autre côté, la France intéresse de grandes entreprises étrangères qui s'y sont implantées. Quel est l'ordre de grandeur dans chacun des deux sens ? L'Insee vient d'en délivrer des éléments.

6 800 multinationales françaises présentes à l'étranger

Présentes dans 190 pays, elles possèdent 55 200 filiales à l'étranger, contre leurs 69 500 établissements en France. Elles y effectuent la moitié de leur chiffre d'affaires consolidé, soit 1 700 milliards d'euros. Si la moitié d'entre elles ne sont présentes que dans un seul pays étranger, la moitié des plus grandes sont implantées dans au moins 12 pays. Et les grandes multinationales réalisent 82 % de leur chiffre d'affaires à l'étranger. Elles y cherchent d'abord des coûts salariaux inférieurs à ceux français, avec un coût moyen de 48 100 euros dans leurs filiales étrangères contre 63 300 € en France. C'est aussi pour être directement présentes sur de gros marchés commerciaux comme les USA.

Au total elles y emploient 7 millions de salariés, soit plus de la moitié de leurs effectifs (56 %), à comparer avec les 15,6 millions de salariés du privé du secteur marchand non agricole et non financier en 2022. Avec des chiffres très variables d'implantation, en commençant par les 8 premiers :

Pays non UE	Nombre de salariés	Pays de l'UE	Nombre de salariés
USA	775 000	Allemagne	472 000
Inde	572 000	Espagne	418 000
Brésil	449 000	Italie	271 000
Royaume Uni	402 000	Pologne	244 000

Le premier pays en nombre de salariés est donc les États-Unis, en particulier dans l'industrie, suivi par l'Inde, surtout dans les services, et l'Allemagne, dans l'industrie également en première activité. Le Brésil, quant à lui représente surtout une activité de commerce, dans la grande distribution. Dans l'UE, les multinationales françaises regroupent 34 % de leurs emplois étrangers, premier secteur. Mais 66 % des emplois créés le sont hors UE.

L'emploi salarié français sous contrôle étranger

Il ne représente pas le même niveau, sans être du tout négligeable. En effet, 19 100 entreprises étrangères, de 112 pays, ont des filiales en France et y réalisent 219 milliards d'euros de valeur ajoutée, soit 17 % de la VA française.

Elles emploient 2,3 millions de salariés, soit 13 % des emplois du secteur privé marchand non agricole et non financier. Ces différents pays représentent des nombres d'emplois en France très différents. Pour ne citer que les plus importants :

Pays non UE	Nombre de salariés	Pays de l' UE	Nombre de salariés
USA	523 400	Allemagne	333 500
Suisse	263 400	Pays-Bas	222 000
Royaume-Uni	168 300	Belgique	130 400
Japon	106 200	Luxembourg	129 200

Ainsi les pays de l'Union européenne procurent la moitié des emplois contrôlés par l'étranger (1 146 000 emplois) et réalisent 58 % des investissements étrangers.

On trouve ces emplois contrôlés par l'étranger plus dans la moitié nord de la France, des Hauts-de-France à Rhône-Alpes, avec des zones prioritaires telles les frontières du Grand Est qui concentrent 21 % de ces emplois, avec des entreprises surtout allemandes en Lorraine du nord et suisses dans le Haut Rhin, et l'Île-de-France où se retrouvent près d'1/3 des emplois contrôlés, en particulier ceux créés par des entreprises étatsuniennes (1/4 des emplois contrôlés de cette région).

1/3 des emplois contrôlés sont industriels, en particulier d'entreprises allemandes, hollandaises, japonaises et italiennes, ¼ de ces emplois sont commerciaux, surtout d'entreprises belges, allemandes ou anglaises, 20 % s'occupent de services administratifs et de soutien (intérim), les autres secteurs d'activité étant beaucoup moins présents.

En conclusion

On voit que la France est très intégrée dans la mondialisation et les échanges internationaux, et que les multinationales françaises choisissent prioritairement le développement de leurs activités à l'étranger, moins volontaires et dynamiques sur le territoire français. Dans l'autre sens, la France a un bon niveau d'attractivité, première en Europe, mais les ordres de grandeur sont différents. La France a besoin de politiques économiques plus efficaces, favorisant l'innovation et les compétences pour que les activités se développent davantage dans notre pays. Et, face à la restructuration du marché international (guerres commerciales, taxations, protectionnisme américain, changement de flux commerciaux, monopole internet…), la France saura-t-elle se renforcer en s'appuyant davantage sur le niveau européen ?

Sources

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8669828#figure2_radio1

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8671743#graphique-figure4_radio1

Une nouvelle directive renforce les CE européens

2025-12-06T18:04:28Z

Créés en 1994, avec une législation revue en 2009, les CE européens (CEE) viennent d'être renforcés par la directive datée du 15 octobre 2025 définitivement adoptée le 27 octobre 2025. Elle clarifie leur mission, le champ d'application pour les multinationales, améliore l'information, la consultation des CEE et, en cas de problème, accentue leur possibilité d'accès à la justice.

La clarification du champ d'application

Il y a actuellement un millier de CEE dans l'espace européen. La directive précise que l'obligation de constitution d'un CEE s'applique à toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés présentes dans au moins 2 pays européens (ou EEE, Espace économique européen, incluant l'Islande, la Norvège et le Liechtenstein), par des filiales et par le système de fonctionnement par franchise ou licence. Elle supprime les exemptions qui existaient pour les entreprises ayant un accord de dialogue social antérieur à 1996 qui devront renégocier à partir des clauses de la nouvelle directive.

Information et consultation des CEE

La directive renforce l'obligation de transmission des informations nécessaires par l'entreprise sur toutes ses questions transnationales - sans oublier les enjeux de transition écologique et numérique des restructurations et d'organisation du travail qui leur sont liés - et qui concernent au moins 2 États, y compris si une mesure nationale peut avoir des répercussions sur les salariés d'au moins 2 États ; ce qui élargit la notion de « question transnationale ». Elle limite aussi les objections de confidentialité, exigeant une véritable raison objective, « limitée aux cas où une telle transmission nuirait gravement au fonctionnement des entreprises concernées ».

Elle affirme que la consultation des CEE doit se faire en temps utile, avec l'information préalable et permettant une évaluation précise et la formulation d'un avis avant la prise de décision. Et il doit y avoir une réponse écrite de la direction, motivée. Les formes de réunion peuvent être soit physiques, soit en ligne, soit hybrides. Et la composition des CEE doit rechercher la représentation équilibrée entre hommes et femmes, avec au moins 40 % pour chaque sexe.

Protection et moyens

Les accords sur les CEE devront préciser les moyens financiers, matériels, humains, de formation accordés et l'accès éventuel à des experts, afin que leurs membres puissent réellement exercer leur fonction dans toute son étendue.

D'autre part, la directive insiste sur la protection des membres des CEE, contre d'éventuelles mesures de rétorsion ou de licenciement liées à l'exercice de leur mandat.

Accès à la justice et sanctions

Le texte renforce les droits d'accès à la justice et impose aux États membres de garantir cet accès à des voies de recours judiciaire et administratif, rapides et efficaces. Doivent être prévues par les États des sanctions dissuasives, effectives et proportionnées, en fonction de la gravité, de la durée, des conséquences et du caractère intentionnel ou négligent, ainsi que du chiffre d'affaires de l'entreprise.

En conclusion

Par toutes ses clauses, la directive rend plus efficace la représentation des travailleurs dans les grandes multinationales. Pour la CES (confédération européenne des syndicats), « la directive révisée sur les CEE fournit aux syndicats des outils plus puissants pour protéger les travailleurs lors des restructurations d'entreprises, promouvoir des transitions équitables et influencer les décisions stratégiques au niveau transnational ».

Applicable dès sa publication, les États ont 2 ans pour la mettre en place par transposition. La CES appelle « tous les États membres à transposer rapidement la directive en droit national et à garantir sa mise en œuvre complète et ambitieuse ».

Le texte

https://data.consilium.europa.eu/doc/document/PE-20-2025-INIT/fr/pdf

Salaire décent chez Michelin, un progrès mais des limites

2024-07-10T17:06:28Z

« Les gens qui travaillent doivent pouvoir vivre correctement de leur salaire » a déclaré très médiatiquement en avril 2024 Florent Ménégaux, le président du groupe Michelin, en présentant la mise en place d'un « salaire décent » et d'un socle universel de protection sociale pour tous les salariés du groupe (132 000 salariés). Un concept déjà ancien appliqué aujourd'hui chez Michelin et qui a toutefois ses limites…

Instauration du salaire décent chez Michelin

Pour Michelin, le salaire décent « devait permettre à une famille de quatre personnes, deux adultes et deux enfants, de se nourrir, mais aussi de se loger, de se soigner, d'assurer les études des enfants, de se constituer une épargne de précaution, d'envisager des loisirs et des vacances ». Pour mettre en œuvre le salaire décent dans son groupe, Michelin a fait appel à une ONG, Fair Wage Network, qui a défini des seuils de salaires en fonction des territoires ce qui permet d'effacer les différences liées au coût de la vie telles que par exemple le coût du logement. Ainsi, pour la France le seuil est fixé à 39 639 euros annuel brut pour Paris et 25 356 euros pour Clermont. C'est notablement au-dessus du Smic qui se situe à 21 203 euros. D'après l'entreprise, en moyenne le salaire décent se situerait entre 1,5 fois et 3 fois le salaire minimum légal des différents pays concernés. Dans le monde, 5 % des salariés du groupe soit 7 000 personnes se situaient en dessous du salaire décent.

La mise en place du salaire décent du groupe s'accompagne, par ailleurs, d'un socle minimal de protection sociale pour les salariés qui ne sont pas « protégés par les lois françaises ».

Le salaire décent : un incontestable progrès mais qui a ses limites relevées par les syndicats

Cette annonce a été diversement appréciée par les syndicats du groupe. Cette initiative a été saluée par la CFDT qui regrette toutefois qu'elle n'ait pas fait l'objet de négociation même si la question des rémunérations avait été abordée au Conseil de surveillance à l'initiative de son représentant ainsi que dans les instances de représentation des salariés. La CFDT tempère aussi la portée de cette mesure qui concerne la rémunération globale du salarié et pas uniquement le salaire fixe. Même son de cloche à la CFE-CGC de Michelin qui considère que la « direction du groupe confond salaire et rémunération ». Pour le syndicat « la différence est importante car le salaire est le revenu de base alors que la rémunération intègre des éléments complémentaires et non garantis ». La CGT, quant à elle, dénonce le « cynisme » de la direction du groupe alors même « qu'en janvier (2024, ndlr) le groupe a dû réévaluer les minima des huit premiers coefficients qui se retrouvaient depuis plusieurs mois en dessous du smic ».

Un concept déjà ancien appliqué par les grandes entreprises seulement

Cette notion avait été abordée par l'OIT dès 1970, considérant que fournir un salaire décent était de la responsabilité des entreprises. Elle a fait l'objet en 2000 d'un Pacte mondial sous l'égide l'ONU auquel adhèrent aujourd'hui plus de 19 000 entreprises dont des grandes entreprises internationales telles que IKEA, H&M, Unilever ou françaises comme Danone ou L'Oréal. Un concept qui ne semble être appliqué avec plus ou moins de réalité que par des grands groupes qui en ont la capacité financière.

Pour Michelin comme pour d'autres entreprises, le « salaire décent » constitue aussi un facteur d'attractivité de la main d'œuvre et de compétitivité qui s'accompagne souvent de contreparties en termes d'emploi notamment la fermeture éventuelle d'établissements et des délocalisations.

Au final, la notion de salaire décent mérite d'être développée sur l'ensemble de la chaine de valeur des entreprises notamment dans les pays en développement là où la rémunération des travailleurs est souvent informelle et très basse, comme la loi et la directive européenne sur le devoir de vigilance l'imposent. Elle devrait faire l'objet d'un dialogue social entre les employeurs et les organisations syndicales. Elle pourrait aussi s'accompagner d'une autre mesure qui consisterait à définir un maximum de rémunération alors même que, comme le soulignent les syndicats de Michelin, les écarts entre cadres dirigeants et ouvriers du groupe sont trop élevés.

Sources

Communiqué du groupe Michelin
https://www.michelin.com/publications/groupe/media-day-michelin-2024

et quelques articles de journaux.

6,6 millions de salariés dans les multinationales françaises à l'étranger

2022-12-10T18:01:38Z

Le choix de nombreuses entreprises françaises est de réaliser une partie importante de leur activité à l'étranger. Elles sont environ 3 300 et sont majoritairement des grandes entreprises. Elles sont très internationalisées, pour des raisons financières de délocalisation d'activités, de rapprochement de marchés, d'acquisitions ou pour faire des joint-ventures. L'Insee montre l'ampleur du phénomène dans un document récent.

Les chiffres des multinationales françaises en 2020

Les multinationales françaises emploient donc 6,6 millions de salariés à l'étranger (hors filiales bancaires et services non marchands) dans près de 50 000 filiales (48 600) et dans 190 pays. Cela représente 55 % de l'emploi de ces entreprises …et 50 % de leur chiffre d'affaires consolidé, soit 1 257 milliards €. …À comparer avec les 16 800 entreprises sous contrôle étranger en France en 2019 et leurs 2,2 millions de salariés soit 13 % de l'emploi des secteurs marchands (non agricoles ni financiers) [1].

Une des raisons principales est la recherche de gains sur les coûts puisqu'elles y ont en moyenne un coût salarial de 37 600 € par salarié et par an, contre 62 800 € en France.

Ces multinationales sont surtout de grandes firmes (1 025) :
– Elles emploient 76 % des salariés des filiales étrangères, soit près de 5 millions (4 994 000) ;
– Elles possèdent 21 400 filiales, soit 44 % du total ;
– La moitié d'entre elles sont implantées dans au moins 13 pays étrangers ;
– Elles réalisent 81,5 % du chiffre d'affaires des multinationales françaises à l'étranger ;
– Elles obtiennent 52 % de leur chiffre d'affaires consolidé dans leurs filiales étrangères.
Alors que les ETI (entreprises de taille intermédiaire) atteignent 17 % du chiffre d'affaires des multinationales françaises à l'étranger et emploient 21 % des effectifs des filiales étrangères.

Où les trouve-t-on ?

Trois pays dominent, comme le montre le tableau ci-dessous :

	États-Unis	Allemagne	Royaume-Uni
Nombre de filiales	4 900	4 000	3 600
Nombre de salariés	680 000	438 000	418 000
Chiffre d'affaires	235 milliards €	114 milliards €	99 milliards €

On trouve ainsi dans ces 3 pays ¼ des filiales, 36 % du chiffre d'affaires réalisé par les filiales étrangères. La Chine (2 900 filiales), l'Espagne (2 600), la Belgique (2 300) et l'Italie (1 800) viennent ensuite. Pour le nombre de salariés, les premiers pays diffèrent. Si les USA sont aussi les premiers (682 000 salariés), suivent le Brésil (474 000 salariés) et l'Inde (442 000), soit à eux trois ¼ des emplois des filiales étrangères.

Mais l'Union européenne dans sa totalité est la première zone d'implantation des multinationales françaises, avec 41 % des filiales (19 800), 1/3 des salariés, soit 2,2 millions de salariés et 37 % du chiffre d'affaires réalisé dans les filiales étrangères (460 milliards €).

Leurs activités

Les principaux secteurs des activités des filiales étrangères sont d'abord les services marchands, les industries ensuite, le commerce et enfin la construction :

Secteurs d'activité	% des salariés des filiales étrangères
Services marchands	44 %
Industrie	35 %
Commerce	17 %
Construction	4 %

États-Unis, Allemagne et Espagne concentrent le plus grand nombre de salariés dans des filiales industrielles et de services. Le commerce se concentre au Brésil et en Espagne, par les grands groupes d'hypermarchés.

Tous ces éléments montrent le dynamisme des multinationales françaises et leur choix stratégique de privilégier le développement à l'étranger, où elles réalisent un chiffre d'affaires supérieur à la moitié du PIB français (2 302 milliards € en 2020, 2 500 milliards € en 2021). De plus, les 6,6 millions de salariés de leurs filiales étrangères représentent 1/3 des salariés privés en France, alors que l'emploi étranger des multinationales allemandes n'équivaut qu'à 20 % de l'emploi national et seulement 10 % des emplois nationaux pour les multinationales états-uniennes, italiennes ou espagnoles. On a là un des motifs de la volonté publique de relocalisation d'activités sur notre territoire.

Source

Les États-Unis restent en 2020 le premier pays d'implantation des multinationales françaises à l'étranger- Insee Focus n° 278 – 3/11/2022 :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/6651980

[1] https://www.clesdusocial.fr/2-2-millions-d-emplois-dependent-de-multinationales-etrangeres-en-france

Premier syndicat chez Amazon aux États-Unis

2022-05-14T17:22:51Z

Depuis le 1er avril 2022, une brèche syndicale a été percée chez Amazon aux États-Unis. Le syndicat indépendant ALU, créé par une équipe de salariés ou ex-salariés de la multinationale, a réussi à convaincre les salariés d'un entrepôt de plus de 8 000 salariés à New-York d'accepter l'implantation d'un syndicat. Le vote est sans appel, 2 654 voix contre 2 131, alors même que l'entreprise de Jeff Bezos avait tenté par tous les moyens de convaincre les salariés d'y renoncer. Cette implantation n'est pas le fruit du hasard mais le résultat d'un travail d'écoute et de conviction de la part de l'équipe syndicale mené depuis l'apparition du Covid qui a servi de détonateur devant l'inaction de l'entreprise.

Une nouvelle saluée par le Président des États-Unis en personne, Joe Biden ! Alors que les corps intermédiaires sont souvent décriés aux États-Unis comme ailleurs, ces salariés américains démontrent la nécessité d'un syndicat pour améliorer leur situation. C'est une bonne nouvelle.

La partie n'est pourtant pas gagnée pour les syndicats chez Amazon. Un recours a été déposé par la Direction accusant le syndicat ALU d'avoir fait pression sur les salariés pour obtenir ce vote. D'autre part, un autre entrepôt dans l'Alabama a rejeté à une large majorité l'implantation d'un syndicat le 7 avril et enfin, fin avril, le centre de tri Amazon situé juste en face l'entrepôt de New York fin avril a refusé à 62 % la mise en place du syndicat ALU.

2,2 millions d'emplois dépendent de multinationales étrangères en France

2022-03-23T18:05:54Z

C'est le chiffre donné par l'Insee pour l'année 2019. Et comme ce sont des emplois privés essentiellement de la sphère productive (hors agriculture), on voit ainsi l'importance de ces investissements étrangers dans l'emploi français, soit 13 % des effectifs des secteurs concernés. Il est donc intéressant d'en connaitre les caractéristiques.

Quels types d'entreprises ?

Au total, 16 800 entreprises sont sous contrôle étranger en France. On trouve surtout ces emplois à 44 %dans des ETI (entreprises de taille intermédiaire) et à 41 % dans de grandes entreprises.

Dans quels secteurs ?

Bien sûr, les firmes étrangères n'emploient pas autant de salariés que les multinationales françaises qui représentent 35 % de cet emploi salarié privé. Mais elles sont très importantes dans un certain nombre de secteurs.

La répartition des emplois sous contrôle étranger selon les secteurs économiques*

Industrie	32,4 % *
Commerce	24,5 %
Services administratifs et de soutien	22,6 %
Information communication	6,2 %
Transports et entreposage	3,9 %
Hébergement-restauration	3,2 %
Construction	1,4 %
Autres	5,9 %
*(Proportion des emplois sous contrôle étranger du secteur par rapport à l'ensemble des emplois dans les entreprises sous contrôle étranger.)

On voit ainsi la place de l'industrie dans les emplois dépendant de firmes étrangères, tout particulièrement dans l'industrie manufacturière qui concentre 1/3 des emplois contrôlés par des firmes étrangères, métallurgique en particulier dans la fabrication de machines, de produits métalliques et de matériel de transport, mais aussi dans les produits de caoutchouc ou plastiques. Le commerce regroupe ¼ des emplois contrôlés par l'étranger. Juste derrière les activités de services administratifs et de soutien sont à un peu moins d'1/4, avec notamment les 3 plus grandes agences d'intérim présentes en France. Au contraire, ils sont très peu présents dans la construction et certains services, notamment les services aux personnes.

Des entreprises de quelle origine ?

Trois origines dominent et représentent la moitié de ces emplois : les multinationales états-uniennes, allemandes et suisses. Au total, une bonne moitié des emplois dépend de multinationales des pays de l'UE (dont encore le Royaume-Uni en 2019). Les pays émergents ont un très faible impact et la Chine contrôlait 20 400 emplois en 2019.

Dans quelles régions ?

C'est la précédente étude de l'Insee, pour 2018, qui en apporte les informations. Ces emplois étrangers sont très présents aux frontières belge, allemande et luxembourgeoise, facilités par la proximité, les liaisons d'infrastructures… On voit ainsi une part autour de 30 % de tous les emplois salariés dans des villes comme Haguenau, Saint-Avold et Sarreguemines pour ces emplois étrangers, essentiellement des emplois industriels d'ailleurs, en particulier dans les matériels de transport.

Les emplois contrôlés par les firmes étrangères sont aussi plus nombreux que la moyenne dans les grandes métropoles, à commencer par Paris et Lyon qui concentrent 26 % des emplois étrangers. À Paris, ce sont surtout des emplois de services, notamment informatiques et des sièges sociaux, alors qu'à Lyon il s'agit plus souvent d'emplois industriels. Parmi les métropoles, Toulouse est un lieu de concentration de ces emplois, au nombre de 36 000, soit 11 % de l'emploi concerné. Dans le Sud-ouest, 37 % de ces emplois sont industriels.

On trouve beaucoup moins de ces emplois dans le Sud, hors métropoles, ainsi que dans les DOM qui sont beaucoup moins industrialisés.

Le nombre de ces emplois est donc loin d'être marginal dans l'emploi français. Ils représentent en 2019 133 milliards € de coûts salariaux, avec un coût chargé par tête un peu plus important que les emplois français (60 200 € contre 58 600 €), en particulier dans le commerce. Ces activités étrangères sont pour autant très rentables pour elles car elles réalisent 173 milliards € de valeur ajoutée (VA), soit 22 % de leur chiffre d'affaires et 17 % de la VA de toutes les entreprises présentes en France. Au négatif, elles consacrent une part plus faible de leur VA (18 %, soit 4 points de moins) à des investissements que les françaises, surtout les entreprises non européennes (21 % pour les entreprises de l'UE).

Source

Insee focus n° 256 – 10-12-2021 :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/6005066

Insee Première n° 1877 – octobre 2021 :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/5544334

La concurrence internationale par la fiscalité des entreprises

2020-09-12T17:18:41Z

La fiscalité des entreprises est un dossier brûlant au niveau international. On connaît l'existence de paradis fiscaux et leur rôle dans le jeu des multinationales quand elles cherchent à échapper à l'impôt, privant ainsi les autres États de moyens pour la vie collective. Pourtant, c'est une recette importante pour les budgets nationaux. Le mécontentement est grand, mais les intérêts divergent, et une régulation internationale bien difficile à obtenir… L'Ocde vient de publier la deuxième édition de statistiques qui permet d'éclairer ces différents points.

La fiscalité des entreprises selon les pays

L'impôt sur les sociétés est très variable d'un pays à l'autre, tant en taux qu'en importance budgétaire. Sur les 109 pays pour lesquels l'Ocde disposait de données, 21 ont aujourd'hui un taux supérieur à 30 %, dont la France à 32 %, contre 12 qui ont un taux zéro (dont les paradis fiscaux britanniques : Jersey, Guernesey, île de Man, îles Vierges britanniques) et 2 en dessous de 10 % (Barbade : 5,5 % et Hongrie : 9 %), soit 14 pays. Deux pays au taux zéro en 2000 ont depuis créé un impôt sur les sociétés : l'Andorre en 2012 à 10 % et les Maldives en 2015 à 15 %.

Mais la tendance commune est un mouvement de baisse dans les 20 premières années de ce siècle. En effet, entre 2000 et 2020 le taux moyen légal de l'impôt sur les sociétés a baissé de 7,4 points, passant de 28 % en 2000 à 20,6 % des bénéfices en 2020. Ce taux est un peu supérieur si on écarte les 12 pays où le taux est zéro, soit 23,1 %. Les 36 pays de l'Ocde ont vu leur taux passer de 32,2 % à 23,2 % entre ces mêmes dates.

Pourtant, l'impôt sur les sociétés est non négligeable dans les recettes fiscales. Pour 93 pays étudiés, il en représente près de 15 %, part en hausse (2000 : 12,1 %, 2017 : 14,6 %), avec une importance particulière pour les pays en développement, Afrique et Amérique latine, et même 8 pays où cette part dépasse 25 % des recettes fiscales alors qu'elle ne représente que 9 % dans les pays de l'Ocde.

L'optimisation fiscale des multinationales

L'Ocde commence à disposer d'éléments précis sur le sujet car, depuis 2016, les multinationales ayant un chiffre d'affaires de plus de 750 millions de dollars ont l'obligation de donner leurs informations comptables pays par pays où elles ont un établissement, avec pour chacun leur chiffre d'affaires, leurs bénéfices ou pertes, leurs effectifs, leurs impôts… L'Ocde a ainsi pu examiner les comptes de près de 4 000 entreprises multinationales dans 26 pays.

Or la discordance internationale des taux d'impôt sur les sociétés est utilisée par les multinationales pour situer leurs bénéfices dans les pays à faible fiscalité. L'Ocde constate ainsi que dans les 14 pays à très faible ou nulle imposition, les multinationales y déclarent 25 % de leurs bénéfices alors qu'on n'y trouve que 4 % de leurs effectifs. Curieux !

De même la part de l'impôt des multinationales dans le total de l'impôt sur les sociétés d'un pays est très variable tant en pourcentage qu'en composition. On trouve en tête l'Irlande dont 65 % de l'impôt sur les sociétés provient des multinationales, toujours étrangères, grâce à un établissement ou une simple antenne dans ce pays. De même le Luxembourg tient 56 % de son impôt sur les sociétés de multinationales, dont 51de ces 56 % sont étrangères. Alors que si la France tire 42 % de son impôt sur les sociétés de multinationales, 35 sur 42 % proviennent de multinationales françaises.

L'Odce en conclut, dans un langage tout en litote, que « les données suggèrent l'existence en 2016 d'un décalage entre le lieu où sont déclarés les bénéfices et le lieu où sont exercées les activités économiques, qui semble attester de la présence de mécanismes employés pour éroder la base d'imposition et transférer des bénéfices ».

Si des progrès ont été accomplis ces dernières décennies par l'établissement de listes officielles de paradis fiscaux et par l'obligation de transparence sur les données bancaires, l'optimisation fiscale demeure grâce aux failles et à la concurrence que ces différences de taux introduisent entre les pays et prive les finances publiques de nombreux pays de recettes légitimes. L'Ocde confirme d'ailleurs que « ces données témoignent néanmoins de la nécessité de poursuivre la résolution des problèmes de BEPS (acronyme anglo-saxon pour l'« érosion de la base d'imposition et le transfert de bénéfices ») qui subsistent, à travers une action multilatérale », et ce d'autant plus que la numérisation de l'économie et des administrations pourrait encore faciliter ces pratiques inéquitables. Ceci, même si des réunions internationales (Ocde, G20) existent et en traitent depuis 2 ou 3 décennies.

Selon l'agence Reuters, ces éléments renforcent d'autant plus, pour l'OCDE, la nécessité de conclure les négociations en cours entre près de 140 pays pour réformer de la fiscalité transfrontalière et définir un taux d'imposition minimale des sociétés à l'échelle internationale. Et un accord sur ce point serait censé intervenir d'ici la fin de l'année. À voir !

Source

Statistiques de l'impôt sur les sociétés. Deuxième édition. OCDE. 8 juillet2020 :
https://www.oecd.org/fr/fiscalite/politiques-fiscales/statistiques-impot-sur-les-societes-deuxieme-edition.pdf

Quel engagement des multinationales françaises pour l'égalité Femmes-Hommes ?

2019-12-14T19:02:11Z

Les multinationales françaises ont 5,5 millions de salariés à travers le monde. Même hors du territoire national, elles peuvent participer à la mobilisation pour l'égalité entre les femmes et les hommes, déclarée « grande cause nationale ». Quelle est leur situation dans ce dossier, quels sont leurs moyens et leurs leviers d'action ? Ces questions sont au cœur des travaux, menés par la Plateforme nationale d'actions globales pour la Responsabilité sociétale des entreprises (Plateforme RSE) à la demande du ministre de l'Europe et des Affaires étrangères. 40 recommandations sont proposées à tous les acteurs. Reste à voir le suivi !

La plateforme RSE

La Plateforme RSE existe depuis 2013. Elle réunit de nombreux acteurs : entreprises, partenaires sociaux, organisations de la société civile, réseaux d'acteurs, chercheurs et institutions publiques dont France Stratégie. La saisine du ministre de l'Europe et des Affaires étrangères comprenait un diagnostic, l'identification des bonnes pratiques et des recommandations pour mobiliser les entreprises françaises actives à l'international en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes. Pour y répondre, la Plateforme RSE a constitué un groupe de travail qui a mené une vingtaine d'auditions.

Les entreprises multinationales françaises peuvent agir

Elles sont présentes dans 190 pays et emploient 5,5 millions de salariés à l'étranger, dans 37 000 filiales. En matière d'effectifs salariés, les trois premiers pays sont les

États-Unis (608 000 salariés), la Chine (498 000) et le Brésil (464 000). Ces trois pays représentent 29 % du total des emplois à l'étranger des multinationales françaises.
37 % des salariés des filiales implantées à l'étranger travaillent dans l'industrie, 36 % dans les services, 23 % dans le commerce, 4 % dans la construction et moins de 1 % dans l'agriculture.

Un peu moins de la moitié des filiales françaises sont implantées dans des pays de l'UE (46 %).

Dans quel état d'esprit ont été construites les recommandations ?

Elles s'appuient sur les démarches de responsabilité sociétale des entreprises. La plateforme formule quarante recommandations adressées au gouvernement, aux entreprises, aux fédérations professionnelles et aux chercheurs. La question s'est posée de l'exportation d'un modèle français d'égalité femmes-hommes. Au contraire la plateforme estime que l'enjeu pour les entreprises est de contribuer à faire progresser l'égalité des femmes, tout en veillant à prendre en compte les spécificités locales (d'ordre culturel, cultuel, économique, etc.) dans les régions et les pays où elles opèrent. En gardant bien présent à l'esprit que prendre en compte la diversité locale ne doit pas conduire à relativiser les droits des femmes en fonction des réalités locales.

Les freins à l'égalité femmes-hommes et à l'autonomisation des femmes

Ils sont nombreux, le rapport cite : l'existence de législations restrictives, la répartition inéquitable du travail non rémunéré, le soutien à la parentalité, l'accès à l'éducation, à l'énergie, au financement, à la santé et à la planification familiale, à des sanitaires ou encore à la sécurité.

Il faut souligner aussi la persistance des préjugés et des stéréotypes (et l'influence culturelle). Les stéréotypes ainsi que les normes sociales renforcent les inégalités de genre et constituent un obstacle à la croissance économique.

Les facteurs de mobilisation des entreprises

La plateforme rappelle que la mixité est un facteur de performance économique et sociale de l'entreprise. « Pour réussir dans l'économie mondiale actuelle et celle de demain, les entreprises les plus avisées feront de la mixité un élément clé de leur stratégie d'entreprise ». L'égalité professionnelle, la lutte contre le harcèlement moral et sexuel sont aussi un enjeu de réputation et de fidélisation des collaborateurs à l'heure du mouvement #MeToo. Les auteurs mettent en avant que les entreprises recourent à des outils de notation et/ou de classement et que désormais la tendance est au développement de nouveaux outils financiers dans lequel la mixité dans les fonctions de direction est prise en compte.

Les 40 recommandations

Elles sont d'une grande richesse et s'adressent à la fois au gouvernement français, aux directions d'entreprise, aux organisations syndicales de salariés, aux fédérations professionnelles et aux chercheurs.

Pour illustrer, voici, pour chaque acteur, une recommandation de la Plateforme RSE. Les 40 recommandations sont à trouver sur le site de France Stratégie.

En matière d'exemplarité de l'État

- de veiller à l'exemplarité de l'État en matière d'égalité femmes-hommes en tant qu'employeur en France et à l'international ; et dans son rôle de désignation des représentants au sein des instances internationales ;

En matière d'action économique

- d'encourager les entreprises, dont l'État est actionnaire, à agir davantage pour l'égalité femmes-hommes, notamment en demandant à l'agence des participations de l'État (APE) de définir une politique en faveur de l'égalité femmes-hommes ;

En matière d'initiatives internationales

- de ratifier dans les meilleurs délais la convention de l'OIT sur l'élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail adoptée en 2019 ; d'œuvrer pour la poursuite des négociations en vue de l'adoption d'une directive européenne et du traité sur les entreprises et les droits humains en cours de négociation aux Nations unies ;

La Plateforme RSE recommande aux directions d'entreprises françaises actives à
l'international

- d'opérer un changement durable de culture d'entreprise et de s'orienter vers une culture de l'inclusion, d'inscrire l'égalité femmes-hommes dans la stratégie de l'organisation et à l'agenda des instances dirigeantes (comités exécutifs et comités de direction) ;

La Plateforme RSE recommande aux organisations syndicales de salariés

- d'encourager la mixité dans toutes les fonctions et à tous les niveaux des organisations syndicales ;

La Plateforme RSE recommande aux fédérations professionnelles

- d'intégrer la dimension de l'égalité femmes-hommes dans les référentiels sectoriels élaborés dans le cadre des labels RSE sectoriels ;

La Plateforme RSE recommande aux chercheurs

- de développer des recherches et études sur les mesures d'impact des actions menées en matière d'égalité femmes-hommes.

Sources

https://www.strategie.gouv.fr/.../fs-rse-engagement-egalite-femmes-hommes-septembre-2019.pdf

https://www.strategie.gouv.fr/.../engagement-legalite-femmes-hommes-entreprises-actives-linternational

Le devoir de vigilance : d'une loi innovante à une réalité dans les entreprises

2018-11-21T19:08:33Z

Il y a plus d'un an, la France adoptait une loi imposant aux grands groupes de repérer et prévenir les atteintes aux droits humains et à l'environnement partout où ils exercent. À ce jour, un peu moins de la moitié des grandes entreprises concernées ont rempli leurs obligations. Elles ont jusqu'à la fin de l'année pour le faire. Une étude passe en revue une trentaine de ces documents qui nous révèlent l'état du dossier.

Rana Plaza : plus jamais ça

En avril 2012, plus de 1 000 ouvriers du textile avaient péri dans l'effondrement d'un immeuble appelé le Rana Plaza à Dacca, au Bangladesh. Et c'est pour éviter qu'un tel drame ne se reproduise qu'un collectif d'ONG et de syndicats français, « Ethique sur l'étiquette », s'est mobilisé, des années durant, pour imposer une loi sur le devoir de vigilance des entreprises (Clés du social : http://www.clesdusocial.fr/rana-plaza-tous-concernes).

La loi du 27 mars 2017

La loi est adoptée le 27 mars 2017. Elle oblige les sociétés donneuses d'ordre à s'assurer que leurs activités, comme celles de leurs sous-traitants et fournisseurs, respectent les droits humains et les règles sociales et environnementales en France et partout dans le monde. Ce texte met fin à l'impunité des multinationales car il permet de sanctionner des activités hors du territoire national.

Les entreprises concernées

Elles sont entre 150 et 200 en France et ce sont des grandes entreprises. Les sociétés françaises doivent employer au moins 5 000 salariés en France. Pour les entreprises étrangères, elles doivent avoir plus de 10 000 salariés dans l'Hexagone. En cas d'accident les victimes, les associations et les syndicats peuvent saisir le juge pour faire respecter cette nouvelle obligation. Le juge pourra enjoindre sous astreinte l'entreprise à publier et mettre en œuvre de manière effective un plan de vigilance.

La situation aujourd'hui

L'association Entreprises pour les droits de l'Homme et la société de conseil B&L évolution ont publié la première analyse des pratiques des entreprises quant à la mise en œuvre des plans de vigilance et leur contenu. Pour l'instant une soixantaine d'entreprises de tous secteurs ont publié leur plan dans leur document de référence, parmi lesquelles une cinquantaine ont clairement identifié et développé leurs chapitres relatifs au plan de vigilance.

Les principaux enseignements

Des démarches collaboratives ont été conduites entre les différentes directions des entreprises.
En général les plans de vigilance s'appuient sur les engagements et politiques préexistants.
Environ 1/5 des entreprises mentionnent la validation et le suivi du plan au plus haut niveau de l'entreprise (COMEX-comité exécutif, Conseil d'Administration). La question de l'association avec les parties prenantes internes et externes est mentionnée par plus d'un quart des entreprises.

Toutes les entreprises ne sont pas au même niveau d'exécution et beaucoup dépend des démarches déjà existantes dans les entreprises. Certaines développent leurs analyses des risques et les processus retenus, décrits selon les étapes de la loi. D'autres sont encore en train de définir le plan et de formaliser les processus et mesures qui le composent, y compris les cartographies des risques, premières étapes du processus global. Concernant le volet environnemental, 2/3 des entreprises l'ont pris en compte dans la formalisation de leur plan. Plus d'un tiers des entreprises étudiées indiquent que leur plan de vigilance sera finalisé fin 2018.

À noter que l'entreprise TOTAL est le premier pétrolier à être interpellé sur son devoir de vigilance concernant le climat. Les maires de plusieurs villes françaises et des ONG ont demandé mardi 23 octobre au groupe pétrolier d'agir pour limiter le réchauffement climatique à 1,5° car ils estiment que les émissions de gaz à effet de serre de la multinationale française « représentent à elles seules plus des deux tiers de l'ensemble des émissions de la France ». Faute de quoi ils pourraient l'attaquer en justice.

La réaction des associations à ce premier bilan

Nayla Ajaltouni, du collectif Éthique sur l'étiquette souligne qu'il est trop tôt pour considérer que la loi a changé complètement la donne. Elle attend en particulier la parution de tous les plans ce qui permettra « de s'assurer qu'ils analysent les risques sur l'ensemble de la chaîne d'approvisionnement et précisent les mesures pour y remédier et qu'ils sont transparents, sincères et ambitieux. Et vérifier qu'ils sont bien mis en œuvre ».
Sur le terrain, la responsable associative constate, pour l'heure, peu de changement. « Dans le secteur textile, les marques ont pris des engagements, mais les progrès sont minces. Tant que le modèle dit « fast fashion », basé sur une production à bas coût, restera de mise, l'exploitation des travailleurs continuera », ajoute-t-elle.

Une loi innovante qui participe à la construction de l'État providence du XXIème siècle

Lors d'une table ronde qui s'est tenue à l'université Paris-Dauphine le 20 octobre sur ce thème, le juriste Antoine Lyon-Caen a indiqué que cette loi s'inscrivait dans une filiation avec la loi sur la sécurité et les accidents du travail de 1898 (Clés du social http://www.clesdusocial.fr/accidents-du-travail-la-loi-du-9-avril-1898). Cette loi instaure la possibilité pour un salarié victime de demander une réparation, sans avoir à prouver la faute de son employeur. C'est, en effet, à ce dernier d'engager les moyens nécessaires en amont afin de prévenir les risques d'accident du travail.

Pour Antoine Lyon-Caen cette loi a joué un rôle fondamental dans le développement d'un régime assurantiel et dans la construction de l'État-providence. Il estime que la loi sur le devoir de vigilance jouera un rôle similaire dans les années à venir.

Un grand intérêt dans le monde entier

Lors de cette même table ronde, Dominique Potier qui fut le rapporteur de la loi à l'Assemblée Nationale a souligné que cette loi suscite un grand intérêt dans le monde entier pour tous ceux qui cherchent à réguler et à accompagner les effets d'un capitalisme mondialisé. Il a indiqué la préparation d'un traité onusien sur les multinationales et les droits humains qui reprend le principe d'un devoir de vigilance.

Conclusion

Il faut saluer cette avancée législative suscitée par des mobilisations citoyennes et remarquer que ce premier exercice de publicité sur la mise en œuvre du devoir de vigilance montre que certaines entreprises ont pris en compte cette nouvelle exigence. Mais le plus important désormais est ce qui se passera dans toutes les entreprises. Et là rien ne sera possible sans la mobilisation permanente des équipes syndicales au sein des entreprises et leur collaboration avec les organisations syndicales internationales et les associations.

Source

https://www.ey.com/.../ey-analyse-des-premiers-plans-de-vigilance-du-sbf-120.pdf

Un dialogue social difficile à construire entre Peugeot et IG Metall d'Opel

2018-07-25T19:15:08Z

Manifestement, la direction de Peugeot a beaucoup de mal à s'adapter au dialogue social à l'Allemande. Après un bras de fer sur les questions d'emplois et de salaires durant l'hiver pour aboutir à un accord plutôt favorable au syndicat allemand IG Metall, les dirigeants de Peugeot envisageraient de vendre une partie du centre de recherche d'Opel considéré comme une « perle d'Opel » et son identité « made in Germany ». De quoi agacer le dirigeant du Betriebsrat (équivalent du CSE) de Rûsselsheim alors cette question n'avait pratiquement pas été évoquée lors du rachat de la marque. Retour sur un conflit qui montre que le consensus à l'allemande n'est pas spécialement un fleuve tranquille !

Un conflit difficile durant l'hiver

Confrontée à des questions lourdes de compétitivité de la marque Opel vis-à-vis des autres marques de Peugeot (dans certaines unités, un véhicule Opel coûterait deux plus cher), la direction de Peugeot proposait aux représentants du personnel de ne pas appliquer l'accord national de la métallurgie signé entre le patronat et IG Metall (augmentation des salaires de 4,3 %) et de supprimer un certain nombre de primes au 1er janvier 2019. À cela s'ajoutait le projet de supprimer 4 000 emplois. Un site était particulièrement menacé en Thuringe (ex Allemagne de l'Est). Tout cela contre des engagements pour le moins flous de la part de la direction.

Autant dire que les représentants d'IG Metall étaient très remontés, accusant Carlos Tavares (PDG de Peugeot) de « benchmark junkie sans idée pour Opel ». Les politiques aussi, puisque l'affaire est remontée jusqu'à la Chancelière Angela Merkel qui exigeait que Peugeot respecte les engagements pris lors du rachat. La direction de son côté accusait les syndicats de déni de réalité et de position dogmatique. Les échanges étaient donc pour le moins rudes à la limite de la rupture entre les différents acteurs du conflit.

Mais, comme toujours en Allemagne, après d'âpres négociations, un accord est intervenu en mai 2018. L'accord de la métallurgie ne sera pas appliqué et certaines primes seront supprimées à partir de janvier 2019. En contrepartie, le site de Thuringe sort renforcé, le centre de développement obtient de nouvelles missions. Le nombre de suppressions d'emploi est limité à 3 700 et le programme de départs volontaires très avantageux, qui aurait pu déstabiliser l'entreprise, est largement revu à la baisse. Au final, il s'agit d'un accord équilibré entre les deux parties.

Si tous les acteurs se sont félicités de cette conclusion qui pourrait sortir Opel de ses difficultés à l'horizon 2021, elle démontre la difficulté d'une entreprise française à s'adapter au dialogue social allemand. Habituée au passage en force, elle a dû s'adapter aux règles et usages du dialogue social allemand qui s'appuie sur un syndicalisme puissant mais aussi la volonté de parvenir à une solution négociée.

Une leçon que Peugeot a du mal à retenir

Comment expliquer la récidive de Peugeot qui laisse ses intentions filtrer dans la presse concernant le centre de recherche de Rüsselsheim centre historique de la marque ? Gageons que, malgré une nouvelle tension entre direction et IG Metall, il sera encore trouvé une solution de consensus.
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Source

Différents articles de journaux notamment du Monde.