Les clés du social

Un (trop) grand nombre de salariés rencontre des difficultés psychologiques au travail

2025-08-27T17:03:01Z

Le « premier baromètre national sur les causes racines du mal-être au travail » [1] réalisé par le cabinet de conseil aux entreprises Ekilibre en lien avec l'institut de sondage OpinionWay apporte un regard pour le moins inquiétant sur la santé mentale des salariés.

Si plus des deux tiers des salariés expriment une bonne satisfaction au travail, ce n'est pas le cas pour un peu moins d'un tiers, ce qui n'est pas anodin. La moitié des salariés ressentent au moins un facteur de vulnérabilité (fatigue, stress, pénibilité physique, mal-être). Un quart des salariés déclare subir des violences au travail, majoritairement du harcèlement moral et pour un cinquième du harcèlement sexuel.

Face à ces constats, les salariés considèrent que leur entreprise n'agit pas concrètement pour préserver leur santé mentale. Ils ne savent pas non plus vers qui se tourner en cas de souffrance morale ou physique.

Des constats éclairants

Les salariés français sont toujours attachés à leur travail. Ils sont 68 % à exprimer une bonne ou très bonne satisfaction au travail. Toutefois, 32 % soit un peu moins de 1 sur 3 expriment l'inverse et les raisons apparaissent nettement dans cette enquête.

40 % éprouvent à un niveau élevé ou très élevé de la fatigue. À ceux-là, s'ajoutent les 36 % des salariés qui considèrent que leur travail est fatigant de façon modérée. 32 % ressentent un stress élevé ou très élevé, 21 % une forte pénibilité, 18 % expriment un mal-être élevé ou très élevé. 51,5 % déclarent au moins un de ces facteurs de vulnérabilité à un niveau élevé et très élevé au point que 20 % des salariés ont eu dans une période récente un arrêt de travail pour raison psychologique ou physique.

De même, 23 % ont subi des violences dans le cadre de leur travail au cours des six derniers mois. À part égale, ils ont subi des violences internes à l'entreprise (atteintes dégradantes, comportements méprisants, discriminatoires, voire harcèlement moral ou sexuel, etc.) et des violences externes (incivilités, menaces, agressions verbales ou physiques ou actes de vandalisme, etc.).

Des causes essentiellement organisationnelles

Loin de la culpabilisation des salariés sur l'absentéisme relayée par les organisations patronales et même au niveau gouvernemental, les causes de ce mal-être au travail sont liées essentiellement à l'organisation du travail dans les entreprises et à leur type de management.

Ainsi, les salariés (64 %) doivent souvent ou toujours avoir une attention soutenue dans l'exercice de leur travail, 39 % sont soumis à des rythmes de travail élevés, 38 % sont interrompus dans leur travail par des tâches imprévues, 34 % font face à des changements fréquents, 27 % doivent répondre à des objectifs inatteignables et 18 % reçoivent des consignes contradictoires. 23 % ont des horaires de nuit, décalés ou alternants.

Les salariés sont confrontés à des exigences émotionnelles au travail. Ainsi, par exemple, un peu moins de la moitié doit « faire bonne figure » quelques soient les circonstances.

17 % manquent d'autonomie pour réaliser leur travail et la même proportion rencontre des obstacles pour développer ses compétences.

Un tiers des salariés regrettent souvent ou toujours un manque de reconnaissance. Ils regrettent souvent ou toujours une communication insuffisante de leur hiérarchie (29 %) qui par ailleurs ne les soutient pas suffisamment (29 %) et ne les écoute assez (24 %).

Enfin, près d'un quart des salariés (24 %) jugent que leur organisation du travail les empêche de fournir un travail de qualité. Pour 21 %, ils doivent faire face à des changements, des manques d'anticipation et d'explications. 15 % sont confrontés à des incertitudes sur leur activité à court terme.

Un manque flagrant de politique de prévention

Pour 55 % des salariés, leur employeur n'agit pas suffisamment pour la prévention en matière de santé mentale et 49 % en matière de santé physique. Un quart des salariés (23 %) ont suivi une formation sur la santé mentale dans une période récente. À peine plus sur les risques musculosquelettiques. Manifestement, les dispositifs de signalement sont peu connus puisqu'un quart des salariés ne les connaissent pas ou n'existent pas dans leur entreprise (autour de 40 %). Pour les personnes les plus concernées par les difficultés d'ordre psychologique et mental, seulement 26 % identifient une personne ressource interne à l'entreprise.

À la question de savoir à qui un salarié s'adresserait s'il était confronté à ce type de problème, les salariés répondent d'abord à un collègue (72 %) et loin derrière leur manager direct (33 %), un représentant du personnel (21 %) ou l'infirmier ou l'infirmière (21 %) et plus loin encore 15 % un membre de la direction ou du service RH (11 %).

En résumé, autour d'un tiers des salariés est confronté à de réelles difficultés en matière de mal-être au travail et de santé mentale. C'est considérable et finalement la cause d'un manque à gagner pour l'entreprise en termes de compétitivité et d'une souffrance ressentie par les salariés. Les réponses des entreprises paraissent clairement insuffisantes. Cette enquête montre une nouvelle fois l'enjeu fondamental que constitue la question du travail dans notre société et la nécessité d'y répondre réellement.

Source

Cabinet Ekilibre, Baromètre Santé et Conditions de Travail, Causes racines du mal-être
– https://ekilibre-conseil.com/resultats-2025-barometre-sante-et-conditions-de-travail/

[1] Baromètre Ekilibre OpinionWay réalisé à partir d'un échantillon représentatif des salariés du privé et du public constitué selon la méthode des quotas par internet du 28 avril au 9 mai 2025.

Condamnation de Twitter France pour harcèlement moral

2025-06-21T16:54:30Z

Elon Musk défie la chronique, tant pour le rachat de Twitter, ses pratiques lors du DOGE, que pour son conflit actuel avec Donald Trump. Mais ses pratiques managériales commencent à susciter des plaintes et des jugements, aux USA, en Irlande et maintenant en France : la Cour d'appel de Paris a condamné Twitter le 3 avril 2025 pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et harcèlement moral.

Les faits

Quelques jours seulement après son rachat de Twitter en octobre 2022, Elon Musk, dans le but de supprimer beaucoup d'emplois, a envoyé des tweets aux salariés leur annonçant d'autres mails avec soit la suppression de leur emploi, soit la possibilité de rester, à condition d'une réponse le jour même de réception, créant ainsi un climat d'inquiétude et d'anxiété généralisées. Avec une interdiction d'en parler aux médias ou sur les réseaux sociaux.

En France, une salariée en responsabilité d'activités était à ce moment-là en congé de maternité. La salariée reçoit ces mails et, avec difficulté vu son éloignement de son mail professionnel, répond par son souhait de rester en poste. À son retour en fin d'année, elle présente sa candidature au 2ème tour de l'élection du CSE. Les conditions de travail, déjà anxiogènes, empirent. Elle n'a pas de visite médicale de reprise et elle ne reçoit pas la part variable de son salaire. Elle fait un malaise sur son lieu de travail en janvier 2023, la déclaration de l'employeur est tardive, ne le considérant pas comme accident de travail. Si bien qu'elle dépose aux prud'hommes une prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Ceux-ci déclarent le licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Twitter fait appel.

Le jugement de la Cour d'appel de Paris

Mal lui en a pris ! Par un jugement du 3 avril 2025, la Cour non seulement confirme la nullité du licenciement, le non-respect du droit du travail français mais il ajoute aussi une condamnation pour harcèlement moral. Pour cela, il se fonde sur le fait que l'entreprise, par ses mails agressifs et comminatoires, parfois nocturnes, n'a pas respecté son obligation de protection pendant la période de congé de maternité, que cet envoi de mails souvent collectifs avait un impact sur les situations individuelles et condamne, d'autre part, un mail lui expliquant qu'elle aurait « la réponse qu'elle mérite » en cas d'information aux médias. Forte de ces arguments, la Cour condamne Twitter à 120 000 euros, dont 58 000 au titre des dommages et intérêts et 7 000 pour le harcèlement..

C'est la deuxième condamnation en France des entreprises d'Elon Musk après celle, en janvier, par la Cour d'appel de Versailles, du licenciement, jugé sans cause réelle ni sérieuse, d'une salariée de Tesla France, avec là aussi plus de 100 000 euros de sanction financière. Ce que rappellent ces jugements, c'est qu'aucun dirigeant, même le plus riche du monde au surplus très médiatique, n'est au-dessus des lois qui protègent les salariés du management autoritaire et non respectueux des personnes et des règles.

Un accord européen à Véolia sur la diversité et l'inclusion

2025-05-03T17:20:13Z

En mars 2025 l'entreprise Véolia (120 000 salariés dans 21 pays) a signé son premier accord-cadre européen sur la diversité et l'inclusion avec la Fédération syndicale européenne des services publics (FSESP). Ce texte établit des engagements contraignants en matière d'égalité de traitement, de politiques anti-discrimination et de soutien aux travailleurs confrontés à la violence domestique ou sur le lieu de travail qui vont au-delà des lois nationales dans certains des pays concernés.

L'accord-cadre sur la diversité et l'inclusion prend la suite de « la lettre d'engagement » signée le 16 juin 2021 par le DRH du groupe et le comité d'entreprise européen « sur l'accompagnement des évolutions métiers et politique diversité et inclusion ». Cet accord renforce l'importance de la négociation collective et de la représentation des travailleurs pour obtenir des changements concrets souligne la FSESP.

L'accord développe 4 chapitres qui porte sur la généralisation « de la culture de la diversité et de l'inclusion » ; le renforcement « de l'action contre toute forme de discrimination et d'exclusion » avec la volonté de « favoriser l'égalité des chances » ; « la prévention et le renforcement des actions mises en œuvre contre toute forme de harcèlement et de violence » ; une approche « plus inclusive de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ».

Ces chapitres contiennent dix grandes orientations accompagnées d'indicateurs de suivi (KPI), afin de mesurer concrètement les progrès réalisés, examinés par un comité de surveillance composé de signataires de l'accord. Comme l'application :

Du taux de féminisation par catégorie socioprofessionnelle,
De la part des femmes parmi les recrutements en CDI,
Du nombre total d'heures de formation dédiées aux salariés de moins de 30 ans,
Ou encore, de la part des femmes parmi les promotions de non-managers à un poste de manager.

Des droits concrets mobilisables par les salariés :

Dans « une situation révélée » de violence sur le lieu de travail et de violence domestique, l'accord accorde « une autorisation d'absences rémunérées à taux plein afin de permettre aux salariés-salariées, victimes de violence et de harcèlement au travail, qui en font la demande, de réaliser des démarches nécessaires, notamment administratives (dépôt de plaintes), le temps nécessaire à la réalisation de ces démarches.
Les signataires ouvrent le droit pour un salarié de « refuser de s'installer dans un pays où ses droits seraient plus restreints ou menacés, en raison de son orientation affective et sexuelle et /ou de son appartenance à la communauté LGBTIQ+ » . Ils réaffirment une politique de tolérance zéro en matière de discrimination et prévoient un budget dédié à la lutte contre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que des mesures visant à améliorer l'accessibilité du lieu de travail et l'aide à la carrière des travailleurs handicapés.
L'accord consacre « le droit à la déconnexion » avec des actions visant à faciliter l'application de ce droit comme « la mise en place d'une charte et/ou d'un accord sur le droit à la déconnexion, la limitation des courriels ou des appels en dehors des heures de travail et/ou des réunions tôt le matin ou tard le soir ». Il prône aussi des initiatives de recrutement visant à promouvoir la diversité y compris pour les travailleurs roms.
L'accord contient une clause de non-régression qui garantit que les travailleurs des pays bénéficiant de protections plus fortes ne verront pas leurs droits affaiblis. « Cette disposition garantit des normes nationales ».

En septembre 2022, à la suite de l'OPA du groupe Véolia sur son concurrent Suez, les partenaires du nouveau groupe Suez, restés indépendants, ont lancé une négociation pour réviser l'accord relatif au comité d'entreprise européen conclu en 2013, afin de tenir compte du nouveau périmètre du groupe.

L'accord cadre européen a été négocié entre le « groupe Véolia » défini dans cet accord et le groupe spécial de négociation constitué pour cette négociation du présent accord cadre européen diversité et inclusion (Voir : Accord cadre européen diversité et inclusion de Véolia).

Les violences sexistes et sexuelles dans le monde de la santé

2025-03-08T17:55:44Z

Le nouveau ministre de la Santé, Yannick Neuder, vient d'annoncer un plan d'actions pour en finir avec les violences sexistes et sexuelles en santé (VSS). Deux enquêtes portées par le Conseil national de l'Ordre des médecins et l'Ordre national infirmier avaient alerté les autorités, à la fin de l'année dernière, sur une situation très préoccupante. Une professionnelle sur deux déclare avoir été ou être victime de violences sexistes et sexuelles (VSS) dans son parcours étudiant ou son exercice. Un rapport gouvernemental remis en novembre 2024 portait la même conclusion. À l'heure où s'est ouvert le procès du chirurgien Joël Le Scouarnec qui montre jusqu'où le sentiment d'impunité peut aller, le plan gouvernemental est particulièrement attendu. Il s'articule autour de quatre axes.

Les violences sexistes et sexuelles

Ces violences ont lieu sous relation d'autorité ou de pouvoir et ont été longtemps sous-évaluées. Elles recouvrent de multiples formes de violences, qu'elles soient physiques, psychologiques ou institutionnelles : harcèlement sexuel, agression, pressions insidieuses. Ces actes placent les victimes dans une position de vulnérabilité et d'impuissance. L'objectif du ministre est de :

« contrer une culture spécifique au monde de la santé qui a pu privilégier l'omerta et le silence, au nom de la confraternité et face à des événements difficiles ».

Le rapport remis au gouvernement

Le rapport au gouvernement a été rédigé par une mission interministérielle en septembre 2024. Il souligne que près de 1,4 million de femmes en France ont été victimes de violences hors cadre familial en 2021, mais seulement 2 % de ces victimes ont porté plainte. Les mécanismes d'emprise, couplés à un manque criant de structures d'écoute et de soutien, contribuent à entretenir cette sous-déclaration.

Les fragilités du secteur de la santé

Le secteur est pointé comme « particulièrement à risque », notamment en raison d'une structure hiérarchique rigide, de conditions de travail très exigeantes (horaires atypiques, isolement physique ou social) et de fortes pressions professionnelles.

Le rapport du Conseil national de l'Ordre des médecins révèle des chiffres alarmants et met en évidence que les violences sexistes et sexuelles persistent tout au long du parcours médical, depuis les études jusqu'à la carrière professionnelle. Et l'enquête a mis aussi en lumière que les agresseurs identifiés proviennent majoritairement du milieu médical lui-même. Malgré la gravité des faits, les signalements restent rares. Seuls 3 % des victimes ont informé l'Ordre des médecins.

Le plan d'action du ministère de la Santé

Il vise à accueillir la parole des victimes, les accompagner davantage et renforcer l'efficacité des procédures. Le plan d'action comprend des mesures concrètes réparties en 4 axes et neuf mesures qui, toutes, ont fait consensus auprès des parties prenantes :

Objectiver et suivre les situations de violence sexiste et sexuelle ;
Lever les freins au signalement ;
Renforcer l'efficacité des procédures ;
Sensibiliser massivement à la lutte et à la prévention contre les violences sexistes et sexuelles.

Parmi les neuf mesures on peut citer : publier les sanctions et délais pour traiter les affaires, mettre en place au sein de chaque groupement hospitalier de territoire (GHT) un vivier de référents, mettre en place un partenariat entre ministères (santé, justice, enseignement supérieur et fonction publique), renforcer la légitimité des conseils de discipline, intégrer la prévention et la lutte contre les violences dans le référentiel de certification des établissements de santé, dans la formation initiale des professionnels…

On pourrait ajouter, dans les établissements, de sensibiliser les salariés, de les inciter à prendre la parole quand ils sont sujets ou témoins de ces violences et que les directions prennent langue avec les élus du personnel et délégués syndicaux pour concerter ou négocier les actions locales.

Source

https://sante.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/violences-sexistes-et-sexuelles-en-sante-vss

Les risques psychosociaux : conseils et bonnes pratiques

2024-12-14T18:15:06Z

La Carsat de Normandie (organisme de la Sécurité sociale qui gère la retraite et la santé au travail) vient d'éditer un très riche guide pratique à destination des salariés et des élus d'entreprise pour leur permettre de prendre en compte la problématique des risques psychosociaux au travail de manière individuelle ou collective. Il rappelle les textes fondateurs et les définitions et il propose une approche concrète en fournissant de nombreuses méthodes et des exemples. Éclairage !

Les textes fondateurs

L'avant-propos fait référence aux différents accords négociés par les partenaires sociaux. L'accord national interprofessionnel du 02 juillet 2008 sur le stress au travail, doublé d'un accord du 26 mars 2010 sur la prévention du harcèlement et des violences au travail ainsi que l'accord national interprofessionnel « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail » du 9 décembre 2020.

Définitions

Le guide s'attache aussi à donner des définitions des différents risques psychosociaux recensés, car bien nommer permet de bien traiter :

Le stress au travail, c'est le déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes de son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.
Les violences externes sont les insultes, menaces, agressions exercées par des personnes extérieures à l'entreprise.
Les violences internes sont le harcèlement sexuel ou moral, les conflits professionnels.
Les effets de l'organisation du travail concernent les changements dans le travail et dans son contenu, la charge de travail, …qui peuvent générer un épuisement professionnel.

Les six familles de facteurs de risques professionnels

Le guide relaie les conclusions du collège d'experts du comité d'orientation des conditions de travail (COCT). Le comité précise les six familles de facteurs de risques professionnels susceptibles de favoriser l'émergence de risques psychosociaux, et sur lesquels il est possible d'intervenir et d'agir. Il s'agit de l'intensité du travail, du temps de travail, des exigences émotionnelles, de l'autonomie des travailleurs, de la qualité des rapports sociaux au travail et de l'insécurité de la situation de travail.

Une plaquette qui aide

Elle a pour objectif d'aider les salariés et les représentants du personnel à identifier les interlocuteurs vers qui ils peuvent se tourner. Il s'agit de mieux connaître ses droits et les possibilités d'agir. La règlementation sur laquelle s'appuyer est rappelée. Les procédures de recours sont décrites.

Dans le cadre d'une évaluation des risques psychosociaux, ou d'une enquête, les directeurs d'entreprises, les chargés de la santé et de la sécurité au travail, les représentants du personnel peuvent s'appuyer sur la classification des facteurs de risque et le guide recommande d'utiliser les 6 axes de 2 façons :

En « check-list » interne, afin de ne pas omettre de facteurs importants lors de la préparation ou lors de l'enquête RPS (risques psychosociaux) en entreprise. Ce document permettra de synthétiser les facteurs issus de constats aussi divers que ceux tirés des témoignages reçus, des échanges avec l'employeur, des divers documents présents dans l'entreprise, en particulier le DUERP (document unique d'évaluation des risques professionnels) ou établis par des acteurs externes (médecin du travail, consultant, …) et de les capitaliser.
En document de synthèse d'une action d'évaluation des RPS dans une unité de travail. Cette grille, après discussion avec le personnel et/ou ses représentants, participe également à faciliter la détermination par l'employeur du plan d'actions de prévention qu'il devra mettre en œuvre pour le traitement des facteurs de risques psychosociaux qui y sont reportés.

Des exemples concrets et documentés : que puis-je faire, pourquoi le faire, en vue de quoi ?

Enfin le guide propose un certain nombre de situations en les décrivant sous forme d'un tableau sur trois colonnes et avec les trois entrées suivantes : Que puis-je faire ? par exemple : informer les représentants du personnel d'un accident ; pourquoi le faire ? pour qu'ils s'assurent que l'acte a bien été déclaré en accident du travail ; et enfin en vue de quoi ? pour lancer une action de prévention.

Les situations décrites sont :

J'estime être victime de conditions de travail dégradées (violences, harcèlement…),
J'ai connaissance de mauvaises conditions de travail,
Je suis confronté ou témoin d'un acte grave (harcèlement sexuel, tentative de suicide, agression…),
Je suis représentant du personnel et je constate l'existence de risques psychosociaux (démissions, fort turn-over, plaintes…).

Enfin, la CARSAT Normandie et le réseau Souffrance et Travail ont construit et mis à disposition du public intéressé et des professionnels des outils permettant de construire et de diligenter une démarche d'enquête lorsque des RPS sont identifiés dans l'entreprise. Sous la forme de capsules vidéo, des conseils méthodologiques concrets et des rappels juridiques sont exposés, pour donner quelques clés d'organisation à retenir lorsque les acteurs de l'entreprise doivent intervenir en urgence, comme lorsqu'ils ont le temps et l'envie de poser une méthodologie d'intervention et d'analyse structurée.

En conclusion, la souffrance au travail est hélas une réalité pour de nombreux salariés qui se trouvent parfois démunis en termes d'informations et d'actions à entreprendre. Ces différentes initiatives viennent combler ces manques et complètent les actions déjà entreprises par les organisations syndicales.

Sources

https://www.souffrance-et-travail.com/professionnels/les-rps-carsat/

https://www.carsat-normandie.fr/files/live/sites/carsat-normandie/files/pdf/pdf_entreprises/Risques_psychosociaux_employeurs.pdf

Les fonctionnaires sont davantage victimes de violences que les salariés du privé

2024-09-28T17:13:51Z

Injures, menaces, harcèlement… font partie du quotidien des fonctionnaires à rebours d'une certaine image de tranquillité accolée à la fonction publique. L'enquête réalisée en 2022 par la direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) révèle que 14 % des agents publics ont subi au moins une atteinte à la personne, contre 12 % des salariés du privé. Cet écart s'explique principalement par une plus grande exposition des agents publics à des situations de violence dans le cadre de leur métier. 45 % des atteintes décrites par les agents publics sont associées à leur métier, contre 33 % pour les salariés du privé.

Une enquête du ministère de l'Intérieur

La DGAFP a exploité les résultats de l'enquête Vécu et ressenti en matière de sécurité (VRS), conduite par le ministère de l'Intérieur auprès de 100 000 personnes. « Les policiers, militaires et pompiers sont les premiers concernés » par les violences dans leurs fonctions : « ils représentent 5 % des agents de la fonction publique mais 19 % des victimations (atteintes à la personne) ayant eu lieu dans le contexte professionnel », explique la DGAFP. « Les professions intermédiaires de la santé et du travail social sont aussi surreprésentées ». Si seulement 11 % des agents publics exercent ces professions, ils subissent 17 % des atteintes se passant dans le contexte professionnel.

Quelles sont les violences subies ?

Parmi les atteintes rapportées par les agents publics, les injures arrivent en tête (6 %), suivies du harcèlement moral (5 %), des violences sexuelles, des menaces, des discriminations et des violences physiques (1 %). En comparaison, les salariés du secteur privé sont moins souvent victimes d'injures, de harcèlement moral et de menaces.

Une différence suivant le sexe et l'âge

Les femmes subissent 61 % des atteintes, alors qu'elles représentent 64 % des effectifs de la fonction publique. Elles sont donc légèrement sous-représentées dans la fonction publique, alors qu'elles sont surreprésentées dans le secteur privé (57 % des atteintes, contre 47 % des salariés.

En revanche, les jeunes agents de moins de 30 ans sont plus souvent victimes de violences que leurs collègues plus âgés, Les jeunes agents sont les plus exposés aux violences, particulièrement aux violences sexuelles et physiques. Les agents de moins de 30 ans subissent 17 % des atteintes dans un contexte professionnel, alors qu'ils ne représentent que 13 % des effectifs. Les agents de plus de 50 ans sont sous-représentés parmi les victimes de violences professionnelles mais sont plus souvent victimes de discriminations et de harcèlement moral.

Les immigrés sont globalement moins souvent victimes que les personnes sans ascendance migratoire, à l'exception des discriminations.

Enfin, un peu moins d'un agent public sur dix (9 %) porte plainte quand il est victime de violences au travail, un pourcentage trois fois plus élevé que dans le privé (3 %). Cette différence pourrait être due aux protections offertes par le Code pénal aux agents chargés d'une mission de service public.

Le cadre professionnel est central

Les violences subies par les agents de la fonction publique se déroulent majoritairement dans un cadre professionnel (45 %), alors que pour les salariés du privé, ce chiffre est de 33 %. Les violences physiques non sexuelles sont particulièrement fréquentes sur le lieu de travail pour les agents publics (59 %), contre seulement 19 % pour les salariés du privé. Les injures et menaces suivent une tendance similaire, avec la moitié des incidents se produisant sur le lieu de travail pour les agents publics, contre moins d'un tiers pour les salariés du privé.

On n'est donc pas étonné que les professions en contact direct avec le public soient les plus à risque. 93 % des atteintes touchent des agents en contact avec le public, bien qu'ils ne représentent que 84 % des agents.

En conclusion

En 2022, 22 % des agents de la fonction publique (1 sur 5) se sentent en insécurité sur leur lieu de travail, contre 14 % des salariés du privé. Ce sentiment d'insécurité au travail souligne la nécessité de mesures pour améliorer leur sécurité et leur bien-être au travail.

Des protections juridiques pour les agents publics
Les agents publics bénéficient dans certains cas d'une protection associée à leur fonction. L'outrage à agent est un acte commis à l'égard d'une personne chargée d'une mission de service public et qui nuit à la dignité ou au respect dû à sa fonction. Selon les termes de l'article 433-5 du Code pénal, sont considérés comme des outrages notamment :

les insultes orales,
l'envoi d'objets ou de lettres d'insultes,
les menaces orales ou écrites,
les gestes insultants ou menaçants (les violences physiques sont punies comme les coups et blessures).

Sources

https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/les-agents-de-la-fonction-publique-plus-souvent-victimes-de-violences-dans-le-cadre-de-leur-metier-que-les-salaries-du-prive

https://www.cfdt-ufetam.org/14-des-agents-publics-ont-deja-ete-victimes-de-violences/

Une aide universelle d'urgence pour les victimes de violences conjugales

2023-05-03T17:13:42Z

La loi du 28 février 2023, publiée au Journal officiel du 1er mars 2023, crée une aide universelle d'urgence pour les victimes de violences conjugales, sous la forme d'un don ou d'un prêt sans intérêt. Il s'agit d'aider ces personnes à quitter rapidement le foyer conjugal, ce qui est parfois impossible pour des raisons de dépendance financière, pour se mettre à l'abri et prendre un nouveau départ.

La demande d'aide se fera au moment du dépôt de plainte ou du signalement au Parquet et sera transmise à la caisse d'allocations familiales (CAF) ou à la caisse de la Mutualité sociale agricole (MSA) qui géreront les dossiers. Les services de police et de gendarmerie devront informer les victimes de cette aide.

En 2021, 122 femmes ont été tuées par leur conjoint (soit une hausse de 20 % par rapport à 2020) et 208 000 victimes de violences conjugales ont été enregistrées par les services de sécurité.

Source

https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A16427

Chiffres en hausse pour les violences conjugales

2022-12-28T18:05:14Z

Le ministère de l'Intérieur vient de communiquer les chiffres des violences conjugales pour 2021. 208 000 victimes ont été recensées soit une hausse de 21 % en un an. Les violences physiques représentent deux tiers des violences. 87 % des victimes sont des femmes et 98 % lorsqu'il s'agit de violences sexuelles.

Les services statistiques du ministère indiquent que le nombre d'enregistrements de faits a pratiquement doublé depuis 2016. Ils l'attribuent à un contexte de libération de la parole et d'amélioration des conditions d'accueil des victimes par les services de police et de gendarmerie. Tout en se félicitant de cette avancée, les associations signalent que de nombreuses victimes ne se déclarent toujours pas et appellent à plus d'actions de lutte contre les violences conjugales.

Source

https://www.interieur.gouv.fr/actualites/communiques/violences-conjugales-enregistrees-par-services-de-securite-en-2021

Les principaux faits du mois de mars 2022

2022-04-06T17:02:20Z

31 mars
– Interview du Secrétaire Général de l'OTAN – J. STOLTENBERG - dans « Le Monde » au sujet de l'adhésion – ou non- de l'Ukraine à l'OTAN : « nous respectons toutes les décisions d'une nation souveraine et indépendante, qu'elle décide de poser sa candidature ou non ».
– Violences faites aux enfants : le rapport de la Commission indépendante sur l'inceste et les violences sexuelles faites aux enfants (Ciivise) formule 20 recommandations comportant des mesures en faveur de la prévention, de l'amélioration de la prise en charge judiciaire.
– (...)

(cliquez sur le lien ci-dessous pour télécharger le document pdf)

Violences conjugales, 125 femmes et hommes et 14 enfants sont décédés en 2020

2021-12-18T16:13:00Z

En 2020, les violences au sein du couple ont entrainé la mort de 125 personnes tuées par leur partenaire ou ex-partenaire (102 femmes et 23 hommes) alors que 14 enfants mineurs sont décédés, tués par un de leurs parents dans un contexte de violences au sein du couple.

Une volonté de transparence et de communication des autorités

L'Observatoire national des violences faites aux femmes mène une politique qui permet d'avoir une connaissance précise de leur ampleur et de leur nature. Arguant du fait que pour pouvoir agir et évaluer efficacement, il est nécessaire d'avoir cette connaissance. L'Observatoire national travaille à harmoniser et diffuser les données existantes sur les violences faites aux femmes. Il agit au sein de la Mission interministérielle pour la protection des femmes contre les violences et la lutte contre la traite des êtres humains (MIPROF).

Les chiffres de décès en 2020

125 morts violentes au sein du couple en 2020 contre 173 l'année précédente (48 victimes en moins, soit -28 %). Il s'agit du chiffre le plus bas enregistré depuis le début de l'étude annuelle en 2006. Ces faits représentent 17 % de l'ensemble des homicides non crapuleux et violences volontaires ayant entrainé la mort sans intention de la donner enregistrés en France en 2020. En moyenne, un décès est enregistré tous les trois jours.

64 départements et collectivités d'outre-mer sur 107 enregistrent au moins un décès. Les départements du Nord (7 faits), du Pas-de-Calais et des Alpes-Maritimes (5 faits chacun) ont les taux les plus élevés. Près de 86 % des faits sont commis au domicile du couple, de la victime ou de l'auteur. Pour 33 % des homicides, il est fait usage d'armes à feu.

On l'a vu, comme les années précédentes, les femmes sont les principales victimes. Elles représentent plus de 82 % du total. Depuis 2006, cette part est stable. Et très majoritairement l'auteur des faits est un homme, vivant en couple et de nationalité française. Dans 52 % des cas, il a ingéré au moins une substance susceptible d'altérer son discernement.

L'antériorité des faits

Cette antériorité est très importante et a fait l'actualité d'un certain nombre de féminicides récents. Les chiffres de 2020 montrent que 35 % des femmes victimes avaient déjà subi des violences. 67 % d'entre elles avaient signalé ces violences antérieures aux forces de sécurité intérieure et parmi elles 75 % avaient déposé une plainte. Seuls deux auteurs faisaient l'objet d'un contrôle judiciaire connu des forces de l'ordre et une victime faisait l'objet d'une ordonnance de protection. On comprend la pression exercée par les mouvements féministes, les associations et de manière générale l'opinion publique sur les forces de police et la justice au regard de cette réalité.

Des avancées législatives, des moyens insuffisants

Si les associations se satisfont des avancées législatives (4 lois ont été adoptées pendant le quinquennat), des avancées culturelles sur le caractère systémique des violences et de la priorité affichée par le gouvernement, elles estiment que les moyens ne sont pas à la hauteur. Ainsi, le budget du secrétariat d'État à l 'Égalité reste le plus petit du gouvernement même si nous savons que l'essentiel de la lutte repose sur d'autres ministères. Les dispositifs d'accompagnement des victimes ne sont pas homogènes sur tout le territoire et plus de 150 000 femmes se déclarant victimes de violences conjugales chaque année, les besoins sont considérables en termes d'hébergement. Sans compter bien sûr les besoins de gendarmes, policiers et magistrats formés et nécessaires pour bien traiter ces problèmes ainsi que les actions de prévention à mener dans le milieu scolaire et universitaire pour que les jeunes générations ne répètent pas les violences masculines qui peuvent conduire à la mort.

Les chiffres des décès par violences conjugales
Année	Nbre Décès
2014	165 décès
2015	144 décès
2016	157 décès
2017	151 décès
2018	149 décès
2019	173 décès
2020	125 décès

Source

https://www.interieur.gouv.fr/actualites/dossiers/mobilisation-contre-violences-intrafamiliales/etude-nationale-sur-morts