Les clés du social

La mobilité résidentielle diminue ces 10 dernières années

2025-10-25T16:57:11Z

On a beaucoup développé l'idée que la crise sanitaire et le télétravail avaient entrainé de fortes mobilités résidentielles, des grandes villes vers des zones moins denses, pour une vie moins stressante. Or, si l'on suit la récente publication du bilan sur 10 ans par l'Insee, il n'en est rien : de 2013 à 2023 la mobilité résidentielle a régressé en France. D'où l'intérêt de voir les chiffres, qui est ou non mobile, et vers où on se déplace.

Une baisse de 15 % de la mobilité résidentielle sur 10 ans

En 2023 5,9 millions de personnes ont changé de résidence principale. C'est 15 % de moins qu'en 2013 où les déménagements avaient été de 6,9 millions. Un tiers sont restés dans la même commune, 38 % sont allés dans une autre commune du même département et 29 % ont connu un déménagement plus lointain vers un autre département voire une autre région. Ce sont les déménagements dans la même commune qui ont le plus diminué (-20 %) tandis que les changements de département n'ont perdu que 9 %.

Si l'on ne sent pas de rupture de taux dans cette évolution en lien avec la crise sanitaire et le développement du télétravail, on constate cependant que lors des années 2019-2021, la distance parcourue a augmenté. En effet, en cas de changement de commune, la distance moyenne était de 88 km en 2019, elle monte à 105 km en 2021.

Qui est mobile ?

Si la baisse de la mobilité concerne presque tous les âges, qui déménage ?

À 19 ans, de nombreux jeunes déménagent dans une autre commune, souvent pour suivre dans une autre ville des études supérieures ;
De même, de nombreux déménagements se produisent autour de 25 ans, après la fin de leurs études et à la suite de leur insertion professionnelle. C'est à cet âge que l'on constate le taux de mobilité maximum ;
De 25 ans au départ en retraite, la baisse de la mobilité est continuelle ;
Au moment de la retraite, on retrouve un léger rebond de changements de résidence.

En termes de groupes sociaux, les plus mobiles sont les demandeurs d'emploi et les personnes seules ou sans enfants. On constate d'ailleurs que les chômeurs mobiles sont plus souvent en emploi quelques années plus tard que les non-mobiles. Mais leur mobilité est freinée par la forte hausse des loyers. Quant aux personnes seules, leur taux de mobilité est fort (11,2 % en 2023), avec de la mobilité importante pendant la pandémie. L'arrivée d'un enfant entraine aussi de nombreux changements d'habitat (17,3 %), pour un logement plus grand, mais ce phénomène est en baisse en raison de la chute de la natalité.

Les directions de la mobilité

Pendant cette période, les régions de l'Ouest de la France ont renforcé leur attractivité : la Bretagne en particulier dont la hausse augmente encore au cours des 10 ans, la Nouvelle-Aquitaine et l'Occitanie. Les 3 gagnent au moins un demi pour cent par an. La mobilité de l'Île-de-France, déjà négative en 2013 (-0,4 % par an), se dégrade encore entre 2013 et 2023 (-0,84 % par an). Les Hauts de France perdent un peu. Et 2 régions passent d'une mobilité négative à positive : Bourgogne-Franche Comté et Normandie.

Plusieurs pôles urbains denses perdent aussi : Paris (-1,2 % en 2023) mais aussi, avec des pertes moins fortes, Lyon, Lille… alors que les pôles intermédiaires, en forte perte en 2013, ont des soldes migratoires plus élevés en 2023. En fait ces années voient le renforcement de la périurbanisation de l'habitat, tant les communes des couronnes urbaines que les communes rurales périurbaines.

Au final, la moitié des mobilités urbaines se dirigent en 2023 vers des communes de même densité, même si on perçoit une légère augmentation des mobilités vers des communes de densité plus faible, surtout depuis le covid.

Pour conclure, 4 phénomènes participent à expliquer la baisse de la mobilité résidentielle sur ces 10 ans : la baisse de la natalité, mais aussi les contraintes financières, la hausse des coûts du logement et la difficulté à trouver un logement dans beaucoup de zones du pays.

Source

Moins de déménagements en dix ans, mais l'Ouest et le périurbain toujours attractifs – Insee Première n° 2073 – 30 septembre 2025 :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/8648157

Une mobilité sociale fréquemment ascendante

2025-08-30T17:12:49Z

Dans une société française pessimiste sur la situation actuelle et son évolution future, l'Insee s'est déjà penché sur la mobilité sociale entre parents et enfants en termes de revenus [1] et a montré que l'ascenseur social existe encore. Cette année, il étudie la mobilité sociale entre les générations en termes de niveaux d'emploi. Existe-t-elle ? Dans quel sens ? Le document Insee Première y apporte des réponses éclairantes.

Entre les générations, la mobilité sociale est prédominante

L'étude de l'Insee s'appuie sur la définition des statuts d'emploi : salariés ou indépendants, avec chacun 4 niveaux : pour les salariés, supérieur, intermédiaire, d'exécution qualifié, d'exécution peu qualifié ; pour les indépendants, supérieur, intermédiaire, avec salarié ou aide familial, sans salarié ni aide familial.

D'une génération à l'autre, les deux tiers des personnes de 35 à 59 ans en emploi ou ayant travaillé connaissent une mobilité par rapport à leur ascendant (le choix de la tranche à partir de 35 ans s'explique certainement par la volonté de prendre parmi les actifs ceux qui ont eu le temps de s'insérer dans un emploi fixe et plus durable).

Sur les 20 millions de personnes de 35 à 59 ans en emploi ou ayant travaillé, 63 % des hommes et 66 % des femmes connaissent une mobilité, pour les hommes par rapport à leur père et pour les femmes par rapport à leur mère.

La mobilité sociale intergénérationnelle
Sens de la mobilité	Femme par rapport à la mère	Homme par rapport au père
Mobilité ascendante	48,1 %	39,2 %
Mobilité descendante	17,8 %	23,8 %
Immobilité de niveau d'emploi	34,2 %	37,0 %

D'après le document de l'Insee

On voit ainsi que la mobilité ascendante réalise les plus importants pourcentages et que l'ascension sociale est plus fréquente chez les femmes que chez les hommes par rapport à leur ascendant de même sexe.

L'ascension sociale est plus fréquente chez les salariés que parmi les indépendants

Cette génération au travail est bien plus souvent salariée (87 %) qu'indépendante (13 %), bien plus que leurs parents qui étaient plus nombreux à être indépendants (23 % des pères et 15 % des mères). Les indépendants ont pour 42 % des cas une société, aux trois quarts hommes, 26 % sont des indépendants divers et 26 % sont micro-entrepreneurs.

Or les indépendants ont 40 % moins de chances de mobilité sociale ascendante que les salariés. C'est particulièrement le cas des micro-entrepreneurs qui sont à 46 % en mobilité descendante alors que la moitié d'entre eux sont dans des classes d'emploi de niveau supérieur ou intermédiaire. Les indépendants en société sont moins touchés (26 %).

L'ascension sociale est facilitée par la possession de diplômes

Avec un diplôme de l'enseignement supérieur long (bac + 3 ou plus), les actifs ont 6 fois plus de chances que les diplômés n'ayant qu'un baccalauréat de jouir d'une mobilité ascendante ou d'un niveau d'emploi identique à celui de leur parent, de façon plus forte d'ailleurs pour les hommes que pour les femmes (1,7 fois plus). Cela permet aussi à des descendants d'immigrés d'avoir une mobilité ascendante.

Si l'on voit bien les inégalités existant dans les possibilités de chacun selon son sexe, son statut et son origine, la tendance de fond est à une mobilité sociale ascendante plus nombreuse que le niveau identique à son parent et surtout que la mobilité descendante. Un élément d'espoir !

Source

L'ascension sociale est plus fréquente chez les salariés que chez les indépendants – Insee première n° 2068 – 31 juillet 25 :
– https://www.insee.fr/fr/statistiques/8618361

[1] https://www.clesdusocial.fr/l-ascenseur-social-fonctionne-encore

Mobilité internationale étudiante, un plus pour accéder aux postes de cadres

2025-07-26T17:32:30Z

Trente ans après la création du programme Erasmus, les séjours à l'étranger pendant les études supérieures restent très prisés, et sont réputés favoriser l'insertion professionnelle. Pour savoir ce qu'il en est vraiment et en quoi cette expérience est valorisée en termes d'accès à l'emploi et de niveau salarial, le Céreq s'est intéressé aux plus-values professionnelles de la mobilité internationale étudiante, en particulier dans les professions les plus susceptibles de la valoriser, celles généralement pourvoyeuses d'emplois de cadres.

L'engouement pour les séjours à l'étranger en cours d'études ne se dément pas depuis 1987 et le lancement du programme Erasmus de mobilité internationale étudiante.
En 2021, ce sont 1,5 million de jeunes Européens qui sont partis étudier en dehors de leur pays d'origine, dont 105 000 étudiants français en mobilité diplômante ; la France occupe le 6ème rang mondial des pays dont les jeunes partent étudier à l'étranger.
Jouissant d'une attractivité certaine non seulement dans une visée d'ouverture culturelle mais aussi de professionnalisation, une période de formation ou de stage à l'étranger est de plus en plus souvent intégrée à nombre de cursus du supérieur.
Ainsi, être parti à l'étranger pendant ses études peut constituer un signal d'aptitudes renvoyant à des traits de comportement comme le dynamisme, la confiance en soi, l'ouverture d'esprit… lesquelles dispositions peuvent être appréciées et recherchées par les entreprises.
En outre, ces séjours favorisent les apprentissages linguistiques et permettent de se familiariser à des méthodes de formation et de travail différentes. Enfin, les contacts noués peuvent conduire à des perspectives d'emploi nouvelles, avec des effets de levier possibles sur la carrière.

S'appuyant sur les résultats de l'enquête Génération 2017, l'étude se focalise sur l'apport de l'expérience d'un séjour à l'étranger au moment de l'insertion professionnelle dans les emplois de cadre. Parmi les sortants de l'enseignement supérieur en 2017, un peu plus de 48 % (soit 209 000 jeunes) sont partis à l'étranger pendant leurs études et 29 % à plusieurs reprises. Une part non négligeable des séjours intervient cependant pendant les années de collège ou de lycée, et seuls 28 % des sortants sont partis à l'étranger au cours de leurs études supérieures, un tiers des diplômés mais seulement 8,5 % de ceux ayant échoué à obtenir un diplôme du supérieur.

L'opportunité d'un séjour dépend du niveau, du domaine et de l'établissement d'études.
Elle s'accroît avec le niveau d'études, plus courante dans les filières littéraires et de spécialités tertiaires à partir de la licence et culmine au sein des grandes écoles où les trois quarts des étudiants s'en saisissent. Les séjours dans le supérieur ont des durées significatives (6 mois en moyenne) et, pour plus de la moitié d'entre eux, interviennent lors de la dernière année d'études. Un peu plus d'un tiers des séjours sont intégrés à un programme d'études, cette proportion varie fortement en fonction du cursus.
Par ailleurs, 37 % des séjours profitent d'un financement, principalement d'origine publique (programme de l'UE, collectivité territoriale…).
Les pays anglophones accueillent 40 % des jeunes en séjour, témoignant de l'attractivité de leurs universités mais aussi de l'importance accordée à la maitrise de cette langue pour nombre de familles et d'étudiants. Des conditions qui rendent concret l'intérêt de cette expérience pour les employeurs.

Le rôle du séjour à l'étranger dans l'accès à l'emploi de cadre
Aux dires des enquêtés, le séjour à l'étranger a facilité l'accès à l'emploi pour 63 % d'entre eux, sentiment plus minoritaire (45 %) parmi la fraction ayant quitté l'enseignement supérieur sans obtenir de diplôme. Une appréciation positive partagée au sein des 10 professions les plus couramment associées à des postes de cadres.
Parmi ces professions, les plus convaincus de l'avantage procuré par leur séjour à l'étranger sont les cadres commerciaux et technico-commerciaux, les cadres des services administratifs, comptables et financiers, les cadres d'études et de recherche, les professionnels de la communication et de l'information, les trois-quarts expriment ce sentiment. On retrouve ici des professions qui peuvent être tournées vers l'international, le tourisme ou les activités médiatiques, laissant présumer que la connaissance d'une langue ou d'une culture étrangère constitue un atout pour les exercer. À l'inverse, les détenteurs de diplômes dédiés à des professions spécifiques, comme les professions médicales, minorent le lien entre le séjour à l'étranger et leur insertion.
Le positionnement favorable du séjour se confirme pour les cadres commerciaux et technico-commerciaux, les cadres d'études et de recherche, les cadres du bâtiment et des travaux publics et les techniciens et cadres de l'agriculture avec des scores favorables des employeurs de 4,4 à 17 points qui soulignent le crédit accordé à cette expérience.
Pour les ingénieurs et cadres techniques de l'industrie, la part de 60 % de jeunes recrutés partis à l'étranger pendant leurs études supérieures résulte essentiellement des formations utilisées comme viviers de recrutement. Cette expérience de séjour à l'international est largement partagée par les candidats à ces professions dont la moitié sont issus d'une école d'ingénieur et 21 % d'un master 2 scientifique. Les professionnels de la communication et de l'information forment le cinquième groupe à tirer parti de cette expérience.

Expérience de séjour à l'étranger et salaire
Qu'elle importe ou non au moment du recrutement, cette expérience a pu permettre l'acquisition de compétences spécifiques ou signaler des aptitudes particulières appréciées dans l'emploi et rémunérées en tant que telles. Par rapport aux salariés qui ne peuvent s'en prévaloir, les bénéficiaires d'un séjour connaissent un avantage salarial dans 7 familles professionnelles parmi les 10 étudiées. Le gain salarial est particulièrement favorable pour les professionnels des arts et des spectacles (21 %) et ceux de la communication et de l'information (20 %).

Quatre diplômés sur cinq tirent avantage de leur séjour à l'étranger
Les professions les plus réceptives à cette expérience à la fois pour la sélection à l'embauche et en matière de reconnaissance salariale sont les cadres d'études et de recherche et les professionnels de la communication et de l'information. Deux familles professionnelles accordent un bonus salarial à cette expérience bien qu'elle ne joue pas ou négativement dans le processus de recrutement : les ingénieurs de l'informatique, les cadres des services administratifs, comptables et financiers.

Conclusion
Les séjours à l'étranger en cours d'études supérieures représentent des expériences hétérogènes, par leur motif, leur durée ...et relèvent d'opportunités inégales entre les étudiants. Une focale mise sur les professions conduisant à des postes de cadres met en évidence que pour 7 d'entre elles parmi 10, cette expérience est reconnue au moment du recrutement et/ou dans la rémunération. C'est ainsi que 79 % des sortants du supérieur s'orientant dans ces professions pourraient tirer avantage de cette expérience dans leur transition vers la vie active.
Des résultats qui devraient renforcer l'intérêt du séjour à l'étranger au-delà des seuls bienfaits personnels attendus en matière d'élargissement culturel et de socialisation et qui plaident pour une accentuation de son institutionnalisation dans les formations du supérieur, et pour la mise en place de dispositifs de soutien spécifique auprès des étudiants manquant de ressources économiques pour profiter de cette opportunité. Un enjeu d'inclusion au cœur des objectifs du programme Erasmus+ pour la période 2021-2027.

Source

https://www.cereq.fr/mobilite-etranger-etudiant-cadre-salaire

Un accord sur les emplois, les parcours et la mixité des métiers signé à La Poste

2025-06-14T16:45:20Z

La direction de La Poste et les organisations syndicales CFDT, FO et CFE-CGC viennent de signer, le 31 mars 2025, un accord majoritaire sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers (GEPPMM). Joliment défini comme devant « permettre à La Poste de se réinventer », l'accord doit surtout permettre aux postiers d'être acteurs de leur employabilité et de leur parcours professionnel.

La suite du précédent accord « La Poste engagée avec les postiers »

L'accord sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers (GEPPMM) prend la suite d'un précédent accord intitulé « La Poste engagée avec les postiers » signé en 2021. Il arrivait à échéance le 31 mars 2025. Outre ces questions d'échéance, le nouvel accord devait prendre en compte les différentes transformations de la société et en particulier les transitions démographiques, numériques, écologiques et territoriales. L'accord s'inscrit dans le plan stratégique « La Poste 2030 ». Il s'agit du premier accord sur l'emploi depuis la mise en place des premiers comités sociaux et économiques et, entré en vigueur le 1er avril, il sera applicable et pour une durée de 18 mois.

Un accord en lien avec la transformation de l'entreprise

L'accord vise à renforcer l'employabilité des salariés dans un contexte de transformation de l'entreprise. Il précise les dispositifs et les mesures permettant aux postiers d'être acteurs de leur employabilité en anticipant les évolutions des métiers et des compétences. L'accord devrait permettre de préparer les transitions professionnelles et de sécuriser les parcours des salariés face aux changements économiques et technologiques.

Pour ce faire, La Poste s'appuiera sur un observatoire des métiers et des compétences, chargé d'anticiper les besoins en ressources humaines au sein du groupe. Il renforce aussi la gestion territoriale des emplois et des parcours professionnels

Les dispositions de l'accord s'appliquent à tous les personnels de La Poste SA.

Sept orientations d'accompagnement des salariés

Voici les sept orientations qui accompagneront chaque postier tout au long de son parcours professionnel et pour le développement de son employabilité :

Les conditions d'un engagement et d'une intégration réussie,
Le développement des compétences et des parcours professionnels,
La réalisation d'une évolution professionnelle, d'une mobilité,
L'accompagnement financier à la mobilité,
Les dispositifs en faveur des seniors,
L'accompagnement des projets professionnels à l'extérieur du Groupe,
Et enfin, la connaissance des enjeux liés à la RSE (responsabilité sociale des entreprises) et les actions en faveur de l'économie Sociale et Solidaire (ESS).

Conclusion

Souhaitons que cet accord ouvre de réelles perspectives d'évolution pour l'ensemble des postiers confrontés aux évolutions permanentes de leur entreprise.

Source

Le texte de l'accord est disponible sur le site de la CFTC,
CFTC LA POSTE :
https://www.cftclaposte.fr/wp-content/uploads/2025/04/accord_geppmm_2025_0-1.pdf

Un accord Airbus sur la rupture conventionnelle collective

2025-05-28T17:18:30Z

Dans le cadre de son projet de réorganisation et d'adaptation des effectifs, dit projet « Proton », la direction d'Airbus Defense and Space SAS a conclu le 5 mars 2025 avec les syndicats CFDT et CFE-CGC :

Un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) qui permet le départ de 394 salariés d'ici à fin juin 2026. Le texte définit les mesures visant à faciliter la mobilité interne et externe ainsi que les conditions de départ en RCC des séniors.
Un accord portant « sur la mise en œuvre de mesures de soutien à une croissance dynamique ». Alors qu'il restait à supprimer 434 postes au 21 février 2025, cet accord distinct a permis d'éviter la suppression de 40 postes, précise le préambule.

Validé par la DREETS (direction régionale de l'économie, du travail et des solidarités) le 19 mars, cet accord prévoit des mesures d'accompagnement pour les salariés justifiant d'un projet professionnel « immédiat ou à terme » :

Parmi celles-ci, une aide financière forfaitaire de 15 000 euros en cas de création ou de reprise d'entreprise, complétée par une prime « verte » de 2 000 euros brut pour les activités s'inscrivant dans le domaine du développement durable, de l'environnement ou de la « décarbonisation ».
La RCC s'adresse aux salariés volontaires ayant une ancienneté d'au moins 12 mois dans le groupe Airbus, appartenant aux établissements et familles d'emploi listés dans l'accord et occupant un poste en contrat à durée indéterminée.
Sont exclus du dispositif les salariés relevant du statut « exécutives » (relevant des classes d'emploi L17 et L18, c'est-à-dire cadres de haut niveau) et ceux en situation de longue maladie (invalidité 2ème ou 3ème catégorie).

Les salariés devront s'inscrire dans l'un des parcours suivants : la période de volontariat a débuté le 5 mai 2025 jusqu'au 11 mai 2026.

Le parcours de mobilité interne sur un autre poste disponible dans la société ou dans le groupe Airbus en France ou à l'international ;
Le parcours de mobilité externe. Les salariés devront justifier d'un projet professionnel ou personnel « immédiat ou à terme », à savoir « un sous-parcours salariat » c'est-à-dire un emploi salarié en CDI (à temps plein ou à temps partiel) ou en CDD d'au moins six mois ; un « sous-parcours entrepreneuriat » consistant en une création/reprise d'entreprise ; « un sous-parcours projet professionnel qualifiant » en vue d'une reconversion ou d'une évolution professionnelle qui mène à un emploi.
Le parcours de fin de carrière pour les salariés pouvant liquider leur retraite au plus tard le 1er juillet 2028 s'ils utilisent leurs droits capitalisés dans « le compte épargne temps long terme » de l'accord de groupe de février 2023.

L'accord prévoit des mesures d'accompagnement. La prise en charge de formations pour l'adaptation au nouveau poste, de formations qualifiantes, pour la mobilité dans le cadre de mobilité interne, pour le rachat de trimestres… Des indemnités de rupture.

Renforcer la compétitivité avec l'accord relatif à la RCC d'Airbus « portant sur la mise en œuvre de mesures de soutien à une croissance dynamique » : recruter 100 personnes sur des compétences (sécurité, développement IA…), par l'alternance, d'optimiser les espaces de travail, d'augmenter de 30 euros les salariés non cadres, de financer les promotions de cadres, de verser en juin 2025, une prime de partage de la valeur.

Transmission des savoirs : « consciente des nécessaires adaptations à mettre en œuvre parallèlement aux suppressions de postes, l'entreprise s'engage à renforcer son dispositif d'accompagnement en matière de transmission du savoir via à disposition des managers d'un « kit de gestion de la transmission du savoir » comprenant différentes fiches pratiques.

Les accords airbus sont conformes au dispositif APLD-Rebond

Conformément aux dispositions de la loi de finances 2025 n°2025-127 du 14 février 2025 instaurant à compter du 1er avril 2025 un nouveau dispositif d'Activité Partielle de Longue Durée Rebond. Aux termes de l'article 193 de la loi du 14 février dernier et du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, le dispositif d'APLD-R est destiné à assurer le maintien dans l'emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Fin mai 2025 la future loi qui va rendre obligatoire les 3 accords interprofessionnels (emploi des séniors, retraite progressive et suppression de la limitation des trois mandats pour les élus du personnel, première brèche dans les ordonnances Macron) va être bien utile aux délégués du personnel et syndicaux pour les futures négociations APLD-Rebond dans les entreprises.

Références

Accord Airbus RCC
https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/airbus-defence-and-space-sas/336477

Accord Airbus croissance dynamique
https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/airbus-defence-and-space-sas/336478

Les mobilités sociales en cours de carrière

2025-01-11T18:06:10Z

« Ce n'est pas parce que les individus franchissent, plus souvent, les frontières entre les différentes positions sociales que celles-ci s'effacent pour autant ».
Ce dont on parle le plus souvent à ce propos, c'est de l'évolution du statut socioprofessionnel d'un individu au cours de sa vie active. Il peut s'agir d'un changement de profession, d'emploi ou même de secteur d'activité.

Pour certains, parler de mobilité sociale c'est avant tout parler d'égalité des chances, observer comment elle reflète l'opportunité pour chacun de progresser dans la hiérarchie sociale, indépendamment de son origine sociale, de son genre ou de son âge.
Pour d'autres, c'est observer les dynamiques du marché du travail dont les possibilités de reconversion professionnelle.
C'est enfin un indicateur clé pour évaluer l'efficacité des politiques publiques en matière d'emploi et d'insertion professionnelle.

La mobilité sociale en cours de carrière est un sujet complexe, car ce dont il s'agit relève tout à fois de questions de redistribution intergénérationnelle, de condition de vie et de position sociale.
Pour nous éclairer, le CEET-CNAM vient de rendre public une étude [1] portant sur l'évolution de la position sociale au fil de l'âge, et sur la façon dont les processus de carrière ont pu changer à la lumière des dynamiques du marché du travail des années 1970-1980.
L'étude nous renseigne ainsi que, s'il est vrai que la mobilité sociale en cours de carrière — en termes d'emploi, de statut, de professions et de catégorie socioprofessionnelle — s'accroît au fil des générations, ses chemins ont peu évolué depuis les années 1970.

Elle nous renseigne surtout sur le fait que le genre et l‘origine sociale demeurent des barrières majeures à la mobilité en cours de carrière et que la mobilité est d'autant plus rare qu'elle implique un changement conséquent des conditions de vie et que la distance entre les positions sociales est grande.

Au-delà des transitions professionnelles fréquentes, une mobilité de faible portée sociale

La mobilité intergénérationnelle mesure le degré de transmission du statut social entre les différentes générations, elle est souvent comprise comme un indicateur de l'inégalité des chances.
La mobilité intragénérationnelle exprime le degré de persistance de la position sociale au fil de l'âge, elle est majoritairement appréhendée à partir de la mobilité au sein de l'emploi ou des transitions entre l'emploi et le chômage. Dans cette perspective, elle devient davantage un moyen d'analyse des dynamiques du marché du travail qu'un support d'étude de la structure sociale et des rapports de classe, selon le CEET-CNAM.
Au fil des générations, évolution des flux… On observe qu'entre les générations nées au début du XXème siècle et celles nées au tournant des années 1980, la part des individus ayant connu un changement de position sociale sur cinq ans de carrière augmente de façon quasi continue. Alors que, dans la génération 1975-1984, 33,2 % des hommes et 32,1 % des femmes occupaient une position sociale différente à la date de l'enquête et cinq ans plus tôt, c'était le cas pour 17,3 % des individus nés entre 1911 et 1924.
Pour le dire autrement, on assiste à une hausse de la mobilité intragénérationnelle au fil des générations, tous types de mobilité confondus : les entrées et sorties de l'emploi (mobilité d'emploi), les flux entre l'emploi salarié et non salarié (mobilité de statut), ainsi que les mobilités entre les groupes socioprofessionnels (mobilité de classe).

On apprend cependant que la mobilité de classe (qu'elle soit verticale ou horizontale) représente un événement relativement rare à l'échelle de la carrière, puisque seuls 12,5 % des hommes et 11 % des femmes en font l'expérience dans les générations les plus récentes (contre 5,9 % et 1,7 % respectivement dans les générations les plus anciennes).
La fréquence de la mobilité descendante demeure néanmoins systématiquement inférieure à celle de la mobilité ascendante, et l'accroissement des deux types de mobilité ne change pas notablement leur rapport relatif selon les générations.
Toutefois, le phénomène du déclassement social en cours de carrière, qui concerne environ 4 % des hommes et des femmes nées entre 1975 et 1984, vient rappeler que la notion de mobilité n'est pas systématiquement synonyme d'amélioration de la position sociale au cours de la vie, de la même manière que le terme de carrière ne signifie pas toujours une progression professionnelle continue.
C'est surtout la mobilité d'emploi (mobilité entre emploi, chômage et inactivité) qui est la plus importante sur l'intervalle de cinq ans de carrière, et ne cesse pas de croître au fil des générations (elle passe ainsi de 8,3 % pour la génération 1911-1924 à 15,4 % pour la génération 1975-1984 chez les hommes, et de 13,8 % à 19,7 % chez les femmes), suggérant une précarisation des parcours professionnels au cours du temps.
Pour les hommes, cela implique que leurs carrières deviennent de plus en plus souvent marquées par les épisodes de chômage ou d'inactivité, là où, pour les femmes, ces épisodes de sortie du marché de l'emploi viennent se substituer à l'ancrage plus durable dans les situations d'inactivité.
Les résultats sont très similaires s'agissant de la mobilité sociale ; certes, la mobilité en cours de carrière apparaît plus fréquente lorsque l'on compare la position sociale actuelle à celle du premier emploi, plutôt qu'à celle occupée cinq ans auparavant, mais les changements de groupe social au fil de la carrière restent relativement rares, même lorsqu'on les observe depuis le premier emploi. Ils concernent environ un individu sur trois (mobilités verticale et horizontale confondues) en 2014-2015.

Maintien des barrières à la mobilité

S'il est vrai que la mobilité en cours de carrière devient plus fréquente, elle continue cependant à suivre des chemins établis dans la structure sociale, chemins qui dépendent à la fois des rapports de genre et de classe. Ainsi, bien que les hommes et les femmes partagent la même dynamique de mobilité en cours de carrière au fil des générations, les inégalités de genre persistent. Tout en demeurant plus exposées que les hommes aux mobilités d'emploi (flux entre emploi, chômage et inactivité), les femmes font moins souvent l'expérience d'une mobilité ascendante ou d'une mobilité de statut. Dans les générations 1975-1984, 11 % des femmes (contre 12,5 % des hommes) changent de classe sociale en cours de carrière (mobilités ascendante, descendante et horizontale confondues), et seulement 1,4 % d'entre elles (contre 5,1 % des hommes) connaissent une mobilité de statut. À l'inverse, alors qu'environ une femme sur cinq (19,7 %) est concernée par un épisode d'inactivité ou de chômage, c'est le cas pour 15,4 % des hommes.
Dans l'ensemble, ces résultats suggèrent que, depuis les années 1970, et entre des générations dont les naissances sont séparées de près d'un siècle, nous assistons en France à une évolution des flux, mais à un maintien des barrières à la mobilité en cours de carrière.

La mobilité intragénérationnelle devient plus fréquente, mais, en raison des barrières de genre et de classe qui continuent à en structurer l'ampleur et les chemins, la convergence des régimes de carrière n'est observée ni entre les hommes et les femmes ni entre les milieux sociaux. Ainsi et surtout, les carrières s'apparentent davantage à un processus de maintien des inégalités sociales au cours de la vie, plutôt qu'à un processus permettant de corriger leur niveau initial.

En conclusion, les résultats de cette étude pourraient laisser suggérer que l'on assiste à un changement lent, mais profond des régimes de carrière. Néanmoins, rapportées à l'ampleur des transformations sociales qui en constituent l'observation dans le temps, ces évolutions apparaissent relativement modestes, et très loin de bouleverser des rapports sociaux en place, contredisant ainsi les discours sur l'individualisation et la complexification des parcours individuels. Ce n'est pas parce que les individus franchissent, plus souvent, les frontières entre les différentes positions sociales que celles-ci s'effacent pour autant.

Ce qu'il faut en retenir : c'est que le genre et la classe sociale demeurent des barrières majeures à la mobilité en cours de carrière, et que la mobilité est d'autant plus rare qu'elle implique un changement conséquent des conditions de vie et que la distance entre les positions sociales est grande.

Source

[1] https://ceet.cnam.fr/publications/connaissance-de-l-emploi/mobilite-sociale-en-cours-de-carriere-en-france-caracteristiques-et-evolutions-au-fil-des-generations--1510403.kjsp?RH=1507626697168

Les aides à la mobilité ; tour d'horizon des dispositifs et aides financières pour enclencher une mobilité professionnelle

2024-12-14T18:14:51Z

Les aides à la mobilité géographique

Ce sont des subventions et des avantages financiers pour faciliter votre déménagement pour des raisons professionnelles.
Vous pouvez obtenir des aides publiques ou de la part de votre employeur pour vous rapprocher de votre lieu de travail.
Ces aides financières visent à faciliter la mobilité des travailleurs et l'insertion professionnelle sur le marché du travail. Leur but est aussi de vous aider à changer d'emploi.

L'aide Mobili-Pass
Action Logement vous propose une aide au déménagement. Elle concerne les salariés du secteur privé dans le cadre d'un projet de mobilité professionnelle.
Vous pouvez la demander si :
- L'entreprise qui vous a recruté emploie au moins 10 salariés ;
- Vous déménagez pour des motifs professionnels (embauche, mutation…) ;
- Vous déménagez sur le territoire français ;
- Une distance d'au moins 70 km vous sépare de votre ancienne résidence, ou le temps de transport est supérieur à 1h15.

L'aide Mobili-Pass peut faire l'objet d'une subvention et/ou d'un prêt. Elle prend en charge les frais d'accompagnement à la recherche d'un logement en location et une partie des dépenses (frais d'agence par exemple).
Le plafond de la subvention et/ou prêt de l'aide Mobili-Pass est de 3 500euros.

L'agri-mobilité
L'aide agri-mobilité concerne les salariés du secteur agricole. Vous pouvez bénéficier jusqu'à 3 500 euros pour votre mobilité professionnelle. Cette aide finance votre installation ainsi que les frais d'accompagnement à la recherche d'un logement.
Le formulaire de demande est directement accessible sur le site d'Action Logement.

L'aide à l'installation des personnels d'État (AIP)
Si vous êtes fonctionnaire d'État (titulaire, stagiaire ou contractuel), vous pouvez recevoir l'aide à l'installation des personnels d'État.
D'un montant maximal compris entre 700 et 1 500 euros selon la situation professionnelle, cette aide permet de prendre en charge des dépenses relatives :
- Aux frais de déménagement ;
- Au premier mois de loyer ;
- Aux frais d'agence et de rédaction de bail ;
- Au dépôt de garantie.

L'aide à la mobilité s'adresse également aux demandeurs d'emploi inscrits à France Travail
Si vous êtes au chômage, vous pouvez en faire la demande pour une prise en charge financière de vos déplacements, repas et hébergements dans le cadre de la formation professionnelle.

Cette aide à la mobilité peut être pratique en cas de reconversion professionnelle ou dans le cadre d'une recherche d'emploi. Elle couvre une partie ou la totalité de vos frais pendant toute la durée de votre formation.

Pour bénéficier de cette aide, vous devez suivre une formation financée par France Travail et validée par votre conseiller. Le lieu de formation doit se situer à plus de 2 heures de trajet aller-retour de votre domicile.
La formation facilite les mobilités professionnelles. Elle permet d'acquérir de nouvelles compétences afin d'apprendre un nouveau métier ou obtenir une certification pour augmenter vos chances de recrutement dans un domaine d'activité ou une profession qui vous plaît.

Les aides à la mobilité professionnelle ne sont pas seulement géographiques.
Elles concernent tout changement professionnel, comme une transition professionnelle, un changement de métier, de secteur d'activité, une création d'entreprise…

Quelles sont les aides qui peuvent financer votre réorientation professionnelle et faciliter votre mobilité, qu'elle soit interne ou externe ?

L'AIF de France Travail pour financer sa formation
L'aide individuelle à la formation (AIF) est une aide financière accordée par France Travail aux demandeurs d'emploi pour financer une formation professionnelle. Vous pouvez la demander si :
- Vous avez plusieurs financements qui ne suffisent pas à prendre en charge tous les frais pédagogiques de formation ;
- Vous n'avez aucun financement.

Pour bénéficier de cette aide à la formation, vous devez être inscrit à France Travail, que vous soyez indemnisé par l'allocation chômage ou non.

Elle concerne également les personnes en accompagnement de contrat de reclassement professionnel (CRP), contrat de transition professionnelle (CTP) et contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Le projet de transition professionnelle pour les salariés (PTP)
Le projet de transition professionnelle (PTP) est un dispositif géré par les Transitions Pro (ex-Fongecif). Il s'adresse aux salariés qui souhaitent suivre une formation rémunérée et certifiante pour changer de métier.
Avec le PTP, le salarié bénéficie d'un congé spécifique pour pouvoir se former sur son temps de travail. Le PTP remplace le congé individuel de formation (CIF).
Le salarié bénéficie également d'une rémunération pendant toute la durée de sa formation.

Le dispositif Démission Reconversion pour réorienter sa carrière
Le nouveau dispositif Démission Reconversion permet de démissionner de son emploi actuel et de toucher les indemnités chômage.
Pour en bénéficier, il faut absolument avoir un projet de reconversion ou de création d'entreprise faisable et validé par une commission et votre conseiller CEP (conseil en évolution professionnelle).

Le compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation est un apport financier qui peut être incontournable pour prendre en charge une partie ou la totalité des frais de formation.
Avec Mon Compte Formation, vous pouvez sélectionner la formation continue ou initiale que vous désirez et la payer avec votre crédit CPF.
Chaque mois, une partie de votre rémunération est créditée sur votre compte CPF, votre employeur peut également l'abonder, de même que l'État.
Le but est de faciliter l'action de formation, le développement des compétences et le changement professionnel.
Vous pouvez utiliser votre crédit CPF seulement pour des formations éligibles.

Avant de chercher un financement pour prendre en charge les frais, faites des recherches sur les différents organismes de formation pour mieux construire votre projet de formation.

L'ACRE, l'aide à la création d'entreprise
La mobilité professionnelle fait référence à tout changement de carrière professionnelle.
Cela peut inclure un changement de de métier au sein de la même entreprise, mais aussi la création ou reprise d'entreprise. La mobilité peut aussi mener à l'entrepreneuriat.
L'aide à la création ou reprise d'une entreprise est une exonération temporaire des cotisations sociales.

Tout nouvel entrepreneur en entreprise individuelle (EI, dont la microentreprise) peut choisir cette option pour alléger ses cotisations en début d'activité.
Le bénéficiaire profite de 50 % d'exonération jusqu'à la fin du troisième trimestre civil suivant la date d'immatriculation de l'entreprise.

Pour être éligible à l'ACRE, vous devez remplir les conditions suivantes :
Toucher une allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) ou une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) ;
Être demandeur d'emploi ; toucher le RSA ou l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
Avoir entre 18 et 25 ans (ou 29 ans si vous êtes en situation de handicap) ;
Avoir moins de 30 ans et ne pas pouvoir bénéficier de l'indemnisation chômage ;
Être salarié ou licencié d'une entreprise en sauvegarde de justice, en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire ;
Être sans emploi et avoir signé un contrat d'appui au projet d'entreprise (Cape) ;
Vouloir créer une entreprise dans un quartier prioritaire ; toucher la prestation partagée d'éducation de l'enfant.
Pour faire une demande d'ACRE, rendez-vous sur le site de l'Urssaf au moment de créer votre auto-entreprise.

Pour conclure

La mobilité professionnelle est un choix important qui peut avoir un impact majeur sur votre vie professionnelle et personnelle.
Il est important de bien se renseigner sur les différentes aides disponibles pour vous aider à financer votre projet professionnel et faciliter votre transition vers un nouvel avenir professionnel.
N'hésitez pas à vous rapprocher de votre conseiller France Travail, de votre employeur ou d'un conseiller en évolution professionnelle (CEP) pour en savoir plus sur les aides qui peuvent correspondre à vos besoins.

Source

https://www.nouvelleviepro.fr/info/aides-mobilite-professionnelle

La mobilité professionnelle : de quoi parle-t-on et comment s'y préparer ?

2024-12-11T18:05:36Z

D'après une étude menée par l'IFOP [1] au sujet de la mobilité professionnelle ,64 % des salariés pensent à changer de métier au cours de leur carrière. Une chose est certaine, le modèle du métier unique qu'on exercerait toute notre vie est bel et bien révolu !

La mobilité professionnelle : définition et avantages

La mobilité professionnelle est une évolution professionnelle. Elle désigne souvent une reconversion, un changement de poste… Cette mobilité peut être interne (au sein de la même entreprise) ou externe (changement d'employeur).
La mobilité interne : elle permet de changer d'activité professionnelle sans pour autant tout remettre en question et effectuer une reconversion professionnelle.
Le salarié en poste au sein de son entreprise dispose grâce à son expérience professionnelle d'un avantage sur les futurs candidats. La mobilité interne consiste à changer d'emploi, mais en restant dans la même structure ou entreprise.
Autrement dit, changer de poste et de fonction, voire de missions, sans pour autant changer d'employeur.
La mobilité professionnelle s'adresse à toutes les personnes qui veulent faire évoluer leur carrière et peut parfaitement convenir en seconde partie de carrière.
La mobilité interne est un phénomène particulièrement répandu en France et répond à des problématiques diverses de renouvellement du personnel, suite à des démissions, des départs à la retraite… Elle consiste le plus souvent à changer de poste au sein d'une même entreprise.
Elle se distingue de la mobilité externe qui consiste à changer d'entreprise, dans le cadre d'un changement de secteur d'activité, d'employeur ou d'une réorientation professionnelle.
L'important est de conserver les droits acquis dans l'entreprise et de se sentir parfaitement à l'aise avec un changement professionnel souhaité.
Devenir acteur de son évolution est souvent perçu comme le signe d'implication, et la preuve concrète d'une motivation au changement.
Si la mobilité est parfois le fruit d'une décision patronale, elle peut être également l'occasion de relever un nouveau challenge ou de se réinventer au travail.
Pour réussir une mobilité interne, vous pouvez proposer à votre employeur de suivre une formation professionnelle pour être parfaitement opérationnel le jour où le poste qui vous intéresse sera vacant.
Dans tous les cas de figure, il faut être prêt, et ne pas hésiter à se former à un poste que l'on convoite.
La mobilité interne peut être décidée par l'employeur dans le cadre d'un changement d'organisation, pour répondre à un problème de gestion des ressources humaines (conflit dans une équipe, démotivation…) ou pour intégrer les compétences d'un collaborateur au sein d'un autre service.

L'entretien professionnel : Profitez de l'entretien professionnel pour le point et parler de vos souhaits d'évolution.
Distinct de l'entretien annuel d'évaluation, l'entretien professionnel que l'entreprise organise au moins tous les deux ans est l'occasion d'envisager une évolution de carrière.
C'est l'occasion de vous projeter sur votre avenir dans l'entreprise, de vous questionner sur vos besoins d'acquérir de nouvelles connaissances ou de nouvelles compétences.
Discutez précisément de votre projet avec votre employeur.
Une revalorisation salariale peut accompagner un changement de poste s'il s'accompagne de responsabilités complémentaires ou de nouveaux objectifs à atteindre. Osez demander.

Vous pouvez demander une mobilité interne ou partager ce souhait lors de l'entretien annuel.

La formation professionnelle

Suivre une formation continue vous permet d'acquérir de nouvelles compétences. Cela permet de se former en vue de demander un poste qui nous fait envie.
Grâce à la formation à distance ou en présentiel, vous pouvez apprendre un nouveau métier rapidement, développer des compétences et valoriser certains talents.
Se former tout au long de sa carrière est essentiel pour conserver son employabilité et profiter d'une vraie sécurisation de son poste et de son savoir-faire.
Montrer ses certifications et ses qualifications peut aussi faciliter un changement d'emploi, notamment dans le cadre d'une mobilité interne.
Dans le cadre du plan de développement des compétences professionnelles qui remplace depuis le 1er janvier 2019 le plan de formation, les entreprises disposent d'un outil pour former leurs collaborateurs.
Ce dispositif s'applique à toutes les entreprises, quelles que soient leurs tailles, et concerne toute action de formation permettant d'atteindre un objectif professionnel.
Si l'entreprise ne peut pas prendre le plan d'action à sa charge, il est toujours envisageable de mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour répondre à ses souhaits d'évolution.
Le Code du travail résume ainsi les prérogatives dont disposent les entreprises concernant la formation des salariés :

« L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :
– À l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de développement des compétences ;
– À l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l'article L. 6323-1 ;
– Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l'article L. 6325-1. »

Vers un accompagnement à la mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle peut être horizontale (changement de poste de travail à niveau hiérarchique constant), verticale (changement de statut) ou géographique (là où la mobilité interne rime avec déménagement dans une autre région).
Dans tous les cas, vous pouvez profiter d'un accompagnement à la mobilité interne.
Au sein de votre entreprise, la direction des ressources humaines peut répondre à vos questions et prendre en charge les démarches administratives (contrat de travail, rémunération, changement de statut…).
Dans le cas d'une mobilité géographique, votre entreprise peut vous accompagner pour que ce changement de vie professionnelle se passe au mieux.

Pour conclure

La mobilité professionnelle est un choix important qui peut avoir un impact majeur sur votre vie professionnelle et personnelle
Si vous souhaitez changer de métier ou changer de voie, nous vous conseillons d'effectuer un bilan de compétences pour faire le point sur vos aptitudes et mieux établir une stratégie de développement de vos compétences. Échanger avec un conseiller en évolution professionnelle (CEP) vous permet aussi de dresser le bilan professionnel de votre situation professionnelle et parler de vos aspirations.

Source

https://www.nouvelleviepro.fr/info/la-mobilite-interne

[1] Étude menée par questionnaire en ligne du 20 au 27 février 2017, auprès d'un échantillon de 1 000 actifs de 18 ans et plus, dont 267 répondants de 18 à 29 ans

Les compétences transversales favorisent la mobilité

2024-04-17T17:21:08Z

Les statistiques montrent que le nombre de transitions professionnelles a augmenté depuis 30 ans. C'est d'autant plus important que, face aux si grands changements économiques et technologiques que nous connaissons, les transitions professionnelles sont un enjeu de plus en plus essentiel. Aussi est-il nécessaire, comme le pense France Stratégie, de les anticiper pour qu'elles soient volontaires et non imposées et s'intègrent dans un parcours professionnel en progression. Il n'est pas inutile de ressortir sa note de synthèse de 2018 qui devient encore plus utile dans le contexte actuel.

L'identification des compétences transversales

On cite ce concept en permanence mais souvent sans vraiment le définir et les identifier. Face à ce flou, France stratégie a cherché à éclairer leur existence à partir des enquêtes Conditions de travail de la Dares. Elle a ainsi défini 16 situations de travail, identifié pour chacune les principales compétences transversales employées, avec plus ou moins d'intensité selon qu'elles s'exercent dans un type de travail taylorien, autonome peu formalisé, répétitif artisanal, ou autonome mais régulé par des objectifs.

**16 situations de travail**

Lecture ou rédaction de documents	Compétences en expression écrite et compréhension écrite
Utilisation des outils informatiques	Compétences en bureautique et en informatique
Contact avec le public	Capacité à communiquer - Sens de l'écoute - Sens de la relation client (prise en compte des besoins du client), sens commercial - Agir dans une relation de service
Réponse immédiate à la demande	Réactivité
Travail en équipe	Capacité à réaliser un travail dans le cadre d'une équipe - Capacité à collaborer avec les autres - Savoir animer une équipe
Encadrement, supervision	Savoir encadrer - Capacité à décider - Capacité à fédérer
Procédures de qualité et prise en charge des risques	Savoir respecter les règles et les consignes - Sens des responsabilités - Avoir les bons gestes et réflexes afin d'éviter les risques
Efforts physiques et Environnement de travail contraint	Résistance physique - Savoir adopter les gestes et postures pour éviter les douleurs et ménager son corps
Conduite d'un véhicule	Utilisation d'un véhicule dans le cadre du travail ou pour les besoins professionnels (hors déplacement domicile-travail)
Manipulation ou examen de petits objets	Dextérité manuelle
Attention visuelle ou sonore	Capacité à maintenir son attention dans la durée
Travail sous pression	Capacité à travailler sous pression - Capacité à gérer le stress
Organisation du travail	-Travail répétitif de type artisanal : Sens des responsabilités, polyvalence, etc. – Travail autonome qualifié : Capacité à résoudre seul des problèmes techniques, capacité à faire face à un aléa courant, etc. – Travail taylorien : Capacité à suivre un rythme de travail répétitif, etc. – Travail autonome peu formalisé : Capacité à être autonome, sens des responsabilités, etc.
Charge émotionnelle	Capacité à maitriser ses émotions – Capacité à prendre du recul
Changements organisationnels	Capacité d'adaptation

Les transitions entre métiers

La suite du travail consiste dans la recherche des métiers correspondant à ces situations de travail, et à associer les métiers en fonction des compétences transversales utilisées et des types de postes exercés, ce qui a abouti à la distinction de 75 familles de métiers et à mettre en exergue les métiers les plus concernés par ces situations de travail.

Comment se passent les transitions ? France Stratégie utilise pour cela les enquêtes emploi de l'Insee en définissant 4 « aires » de métiers : les métiers manuels et techniques, ceux des services, le tertiaire administratif, et les cadres techniques et techniciens.

Cette approche a permis de conclure que dans les métiers où des compétences transversales sont fortement requises, les transitions professionnelles entre métiers sont plus fréquentes. Onze des seize situations de travail accroissent les probabilités de transitions entre métiers. Avec bien sûr des différences d'intensité selon le domaine professionnel, selon que cela implique le passage d'un métier fortement masculinisé à un métier très féminisé ou vice-versa et selon la localisation de certains territoires.

Poursuivre ce travail, dans l'entreprise pour une mobilité interne, comme au niveau des secteurs et inter-secteurs, aidera à créer des référentiels partagés facilitant les transitions et les reconversions. C'est d'autant plus important pour les peu diplômés car cela permet de démontrer leur employabilité et ainsi sécuriser davantage leurs parcours professionnels.

Source

France Stratégie – Situations de travail, compétences transversales et mobilité entre les métiers – Note de synthèse – février 2018 :
– https://www.strategie.gouv.fr/.../ns-competences-transversales-01-02-2018.pdf

Transition écologique et dialogue social

2024-02-03T18:03:04Z

Les sujets environnementaux ne sont pas nouveaux pour les salariés et les militants car il en va de leur santé au travail. Mais plus récemment la préoccupation des sujets environnementaux et de la transition écologique a pris un relief essentiel et le dialogue social sur ces questions a été organisé par la loi Climat et Résilience d'aout 2021 et l'ANI d'avril 2023. Où en est-on un peu plus de 2 ans après ?

Les résultats des enquêtes Syndex

Plusieurs enquêtes ont été organisées, l'une par Syndex en aout-septembre 2023 (230 réponses de représentants du personnel), 2 autres organisées par la CFDT en 2022 (l'une auprès des militants, l'autre auprès de ses coordinateurs développement durable), réponses analysées et complétées par 25 entretiens par Syndex, rapport paru en octobre 2023.

Les représentants du personnel répondants savent que les CSE ont maintenant des prérogatives environnementales, à 79 %. Mais, pour 83 %, il existe peu ou pas de dialogue social sur ce dossier dans leur entreprise. Seuls 15 % pensent qu'il y en a suffisamment. De même, les 2/3 d'entre eux ne se sentent pas suffisamment compétents. Pourtant, selon les répondants à l'enquête Syndex, 86 % d'entre eux pensent que la transition écologique n'est a priori ni favorable ni défavorable mais dépend de la façon dont elle sera conduite.

D'ailleurs les directions d'entreprises elles-mêmes montent très progressivement en compétences, même si 55 % des entreprises du SBF 120 (le 2ème groupe de cotation boursière après le CAC 40) ont formé leurs conseils d'administration sur les questions environnementales et la transition écologique, …mais surtout sur les aspects économiques, peu sur les aspects sociaux.

Là où déjà le sujet commence à être traité existent soit une sensibilisation des salariés sous forme de fresques du climat, soit une commission environnement du CSE, soit des négociations en lien avec les sujets environnementaux (mobilité durable, etc.), soit un travail sur la rubrique environnement de la BDESE.

Mais il apparait clairement de l'ensemble des réponses que le dialogue social n'aborde encore que peu les questions environnementales, que les prérogatives issues de la loi Climat sont encore mal connues et peu utilisées, et que les représentants du personnel manquent de moyens et temps dédiés pour préparer et traiter ces questions dont, pour les répondants à Syndex, les priorités sont le changement climatique, les pollutions et l'économie circulaire.

Comment aller plus loin ?

Les réponses aux enquêtes issues de la CFDT et des entretiens divers (DRH, responsables syndicaux, chercheurs, juristes militants associatifs) ont apporté des pistes, reprises dans le rapport de Syndex, pour la prise en charge de ces questions par les acteurs syndicaux dans les entreprises.

La première étape passe par la formation et l'information sur les défis sociaux et environnementaux du XXIème siècle, les prérogatives des CSE maintenant inscrites dans le code du travail, les accords existants sur la prise en compte de la transition écologique et la politique de RSE et de transition écologique de l'entreprise.

La deuxième piste est la négociation de moyens et de méthode : contenu précis dans la BDESE, heures de délégation dédiées, création d'une commission ou d'un groupe de travail spécifiques, mais aussi l'intégration de la transition écologique dans les négociations de l'entreprise, GEPP, intéressement, rémunérations, mobilité, télétravail… Cela peut aller jusqu'à la discussion sur l'articulation du dialogue sociétal et du dialogue social, voire, pour l'entreprise, de devenir une société à mission impliquant des représentants du personnel.

D'autre part, la recherche d'outils (boites à outils syndicales) et d'appuis externes (expertise) sera très utile pour l'analyse et la négociation, de même que l'utilisation du droit à la formation des membres du CSE.

Enfin, les avancées ne pourront se faire sans impliquer les militants et les salariés par une information sur les enjeux et éléments, par une intégration du sujet dans les plans de développement des compétences et une mise en œuvre dans les pratiques sociales et culturelles du CSE.

En conclusion

La loi Climat et Résilience et les prérogatives des CSE n'existent que depuis un peu plus de 2 ans. C'est certainement une des explications du bilan actuel de la prise en charge, très limitée, de la transition écologique pour les entreprises et de la nouveauté de la question pour de nombreux représentants du personnel. C'est un dossier de poids qui demande du temps pour se l'approprier ! Cependant on sait que le développement de politiques de transition écologique sont indispensables et urgentes, ce qui demande que les représentants du personnel et représentants syndicaux se saisissent du nouveau rôle qui leur est donné et en fassent un sujet récurrent du dialogue social au CSE et dans les négociations.

Références

Syndex – Les questions environnementales se sont-elles invitées à la table du dialogue social ? Les résultats de notre enquête flash - 21 septembre 2023 :
– https://www.syndex.fr/actualites/actualite/les-questions-environnementales-se-sont-elles-invitees-la-table-du-dialogue

Syndex – Cfdt - Quelles pratiques pour le dialogue social en entreprise sur la transition écologique ? octobre 2023 :
– https://www.syndex.fr/.../RapportDialoguesocialettransitionecologique....pdf