Les clés du social

Les difficultés de recrutement en cas de conditions de travail pénibles

2025-02-12T18:26:03Z

Depuis plusieurs années, les employeurs se plaignent de difficultés de recrutement. La Dares utilise les statistiques de son enquête Conditions de travail de 2019 pour l'étudier, mais ses statistiques sur le marché du travail en 2024 et les enquêtes d'autres organismes (France Travail, Infrep, Wayden, Itg…) pour 2024 confirment la poursuite de difficultés, même si le ralentissement de la croissance les fait un peu diminuer de 71 % en 2019 à 57 % en 2024.
Or si les employeurs citent particulièrement un manque de personnes qualifiées correspondant au poste vacant, un autre facteur impacte les recrutements : les conditions de travail difficiles.

Le facteur conditions de travail dans les tensions du recrutement

Si, dans l'enquête de la Dares de 2019, le facteur de manque de personnel qualifié et de main d'œuvre domine (91 % de ceux qui disent rencontrer des difficultés de recrutement en 2019), suivi pour 26 % par la non-attractivité du salaire, les conditions de travail difficiles en constituent le 3ème (à 15 %) et semblent avoir beaucoup augmenté depuis : certaines sources parlent de 36 à 38 % des cas pour 2024.

Quand les employeurs connaissent des difficultés de recrutement en raison des conditions de travail, ils citent avant tout les horaires atypiques ou imprévisibles et les difficultés à faire un travail de qualité que ce soit du travail dans l'urgence, des tensions avec le public ou le « travail empêché » c'est-à-dire sans qualité. Mais c'est aussi le cas quand les conditions de travail physiques comportent le port de charges lourdes, du bruit, un travail répétitif, ou des produits chimiques dangereux, etc. Le recrutement est encore plus difficile dans les entreprises qui ont du mal à fidéliser leurs salariés pour ces raisons.

Cependant ces difficultés diminuent quand les salariés craignent de se retrouver au chômage : la Dares observe alors 66 % de problèmes de recrutement, contre 77 % quand il n'y a pas cette crainte.

Les secteurs les plus touchés

Ce sont les secteurs où travaillent beaucoup d'employés et d'ouvriers. Si les difficultés sont dues à une pénurie de main d'œuvre, l'industrie et la construction sont les plus concernés. En revanche si la raison principale consiste dans des conditions de travail jugées pénibles, les hotels-cafés-restaurants connaissent le plus de difficultés à recruter, suivis des transports, de la santé et action sociale privées - secteur très marqué aussi par la faiblesse des salaires - et des industries agroalimentaires.

Les TPE (jusqu'à 19 salariés) sont les moins touchées, alors que les entreprises de 50 à 499 salariés sont les plus concernées, en particulier celles de 200 à 499 salariés, et les grandes entreprises le sont presqu'autant.

Pour conclure

Le facteur conditions de travail joue donc un rôle non négligeable dans les candidatures à un emploi. Or, si certaines sont difficiles à résoudre, la pénibilité de beaucoup d'emplois peut être largement améliorée. Cela suppose que la question soit traitée un peu plus à fond dans les entreprises, que les salariés soient écoutés et entendus, ainsi que les représentants du personnel en particulier par la commission santé, sécurité et conditions de travail quand elle existe, que les entreprises en fassent un dossier stratégique pour la santé de leurs salariés mais aussi pour leur propre avenir.

Source

Quelles sont les conditions de travail qui contribuent le plus aux difficultés de recrutement du secteur privé ? Dares Analyses n° 26 – 22 juin 2022 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quelles-sont-les-conditions-de-travail-qui-contribuent-le-plus-aux-difficultes-de-recrutement

Négocier sa rémunération à l'embauche ?

2023-12-16T19:33:31Z

La période qui a suivi la crise du covid-19 a connu jusqu'à cet été de nombreuses embauches et de fortes tensions sur le marché du travail, facilitant la négociation salariale d'embauche pour les candidats. L'Apec l'étudie pour les cadres, surtout ceux qui changent d'entreprise et montre une issue la plupart du temps très positive en 2022. Mais, vu le retournement de la conjoncture et une baisse des embauches au 3ème trimestre 2023, la négociation salariale restera-t-elle favorable en 2024 ? Alexandre Mirlicourtois (XerfiCanal) en doute.

La mobilité favorise l'augmentation de la rémunération

L'Apec indique que quand ils changent d'entreprise, 6 cadres sur 10 (59 %) négocient leur salaire, un peu plus les hommes (61 %) que les femmes (55 %) dont certaines n'osent pas ; plus ceux qui sont en milieu de carrière (35-54 ans : 61 %) que les plus jeunes (- de 35 ans : 56 %) et les séniors (55 ans et + : 59 %). Et ceux qui n'ont pas négocié sont ceux pour qui la proposition de l'entreprise correspondait à leurs attentes.

Pour l'Apec, négocier son salaire à l'embauche dépend de la posture du prétendant. Et elle préconise de mettre en valeur son expérience professionnelle et son expertise, sa motivation pour ce poste, ses compétences comportementales, une capacité à intégrer une équipe …avant de parler salaire, dont la négociation a pris pourtant une importance accrue avec la forte inflation.

En fait, la mobilité est très souvent la voie de l'augmentation de la rémunération, salaire et accessoires ou part variable. Selon l'Apec, repris par XerfiCanal, en 2022, 74 % des cadres qui ont changé d'entreprise ont effectivement connu une augmentation de salaire et 72 % de ceux qui ont obtenu une mobilité interne, contre 55 % seulement de ceux qui sont restés dans le même poste.

L'impact de la conjoncture

Les années 2021-2023 ont été bien plus favorables que toutes les années précédentes aux négociations salariales d'embauche, en particulier pour les cadres, vu le nombre des secteurs en tension, les transitions numérique et écologique, le besoin de compétences nouvelles…

Mais Xerfi remarque que la conjoncture a commencé à se retourner : au 3ème trimestre, l'Apec a proposé 13 % d'offres d'emplois de moins qu'un an auparavant, année faste pour l'emploi des cadres, et même moins que 2021, année de reprise après le covid-19. Si les secteurs de la santé et de l'action sociale se maintiennent, beaucoup d'autres branches envisagent moins de recrutements, même l'informatique ou le marketing qui jusque-là offraient beaucoup de postes. Pour A. Mirlicourtois, cela risque bien de se répercuter sur le niveau des salaires d'embauche et la qualité de leur négociation.

En guise de conclusion

L'inflation semble sur la pente de descente et l'Insee s'attend au chiffre de 4,4 % sur l'ensemble de l'année 2023, en même temps que des hausses de salaires de 4,5 %, ce qui maintiendrait le pouvoir d'achat. Les NAO sur les salaires 2024 risquent donc d'être plus tendues si la conjoncture reste morose et les équipes syndicales ont intérêt à préparer leurs arguments de négociation. Et les candidats au recrutement resteront-ils en position de force ou celle-ci passera-t-elle aux employeurs ? C'est toute la question à surveiller l'an prochain.

Références

La négociation salariale à l'embauche – Une pratique courante chez les cadres, à l'issue souvent positive à condition de travailler sa posture – Apec – 17 octobre 2023 :
– https://corporate.apec.fr/.../lla-negociation-salariale-a-lembauche-Près de 6 cadres sur,de 55 ans et plus

Emploi et salaires : les cadres vont déchanter en 2024 – XerfiCanal – 21 novembre 2023 :
– https://www.xerficanal.com/.../Alexandre-Mirlicourtois-Emplois-et-salaires-les-cadres-vont-dechanter-en-2024_3752274.html....

L'importance des enjeux écologiques pour les jeunes et leur emploi

2023-11-11T18:01:44Z

« Les jeunes » ne sont pas une catégorie uniforme, il s'en faut de beaucoup. Pourtant il est important de connaitre mieux leur état d'esprit, leurs attentes. Le collectif « Pour un réveil écologique » a demandé à Harris Interactive d'interroger les jeunes quant au critère de prise en compte des enjeux écologiques dans leur choix d'emploi. Les réponses, sans être unanimes, montrent une nette évolution.

L'enquête

Réalisée en ligne en juin 2023 auprès de 2 000 jeunes de 18 à 30 ans, représentatifs des différentes catégories sociales, elle montre que les répondants sont majoritairement dans un état d'esprit positif mais que, dans les préoccupations qu'ils disent avoir, le dérèglement climatique vient en premier (79 %), devant le pouvoir d'achat et les ponctions socio-fiscales ou les inégalités (à 77 %).

Cette enquête montre aussi que, contrairement à des discours fréquents, les jeunes répondants accordent au travail une place importante dans leur vie (85 %), plus que la moyenne de la population active (PA : 79 %), qu'ils sont fiers de leur travail (très fiers : 38 %, plutôt fiers : 52 %) et continueraient à travailler même s'ils n'en avaient pas besoin (77 %, PA : 66 %).

Les préoccupations écologiques des jeunes pour leur emploi

Au vu de ces positionnements, il est intéressant de voir comment ils articulent l'importance de leur emploi et leurs préoccupations écologiques.

Si, dans leurs critères de recherche d'emploi, celui d'un emploi qui respecte l'environnement n'arrive qu'en 8ème position, derrière les salaires et l'ambiance (92 %) et quelques autres, il est cependant revendiqué par eux à 82 %. Bien plus, 70 % d'entre eux affirment pouvoir renoncer à un recrutement dans une entreprise qui ne prendrait pas en compte les enjeux environnementaux (+5 points par rapport à 2022) ou, pour 57 %, la quitter pour le même motif. On voit ainsi la progression importante prise par les attentes écologiques des jeunes : pour eux le sujet est devenu vital, comme en conclut le directeur des études politiques de Harris Interactive, et tourne parfois à l'angoisse climatique.

Face à ces fortes attentes, 57 % seulement pensent que l'environnement est bien appréhendé par les employeurs. Et ils se divisent en 3 tiers presqu'égaux sur l'impact de leur propre travail sur l'environnement : utile à l'environnement pour 31 %, notamment ceux qui sont cadres ou professions libérales, nuisible pour 32 %, sans effet pour 36 %. La moitié d'entre eux pensent aussi que les aspects sociaux et environnementaux ne sont pas suffisamment pris en compte par leurs collègues et leur hiérarchie. Quand les questions interrogent l'ensemble de leur vie professionnelle, 58 % ont déjà eu le sentiment de faire une tâche inutile, 44 % que leur métier avait un impact négatif sur l'environnement, 43 % que leur entreprise faisait du greenwashing, en particulier les chômeurs ayant déjà travaillé.

En conclusion

On voit donc que les attentes de cette génération envers les employeurs et leurs objectifs deviennent extrêmement fortes et que, pour leurs recrutements, encore souvent tendus, ces derniers ont maintenant la nécessité de démontrer une politique réelle de RSE qui prenne vraiment en charge les aspects sociaux et environnementaux dans leurs pratiques.
D'ailleurs 85 % des répondants souhaitent la création d'un outil leur permettant d'identifier les actions allant dans ce sens. Le collectif Pour un réveil écologique apporte un tout début de réponse par le site « Pour l'emploi de demain », ouvert en septembre, qui commence à recenser les emplois dans les secteurs les plus liés à la transition écologique, dans 17 chantiers tels les énergies renouvelables, la rénovation énergétique, la transformation industrielle, la transformation agroécologique et l'alimentation durable, l'électrification des usages, etc. et publie les premières offres d'emploi.

Sources

Les jeunes et la prise en compte des enjeux écologiques dans les études et le monde du travail – Harris interactive pour : Pour un réveil écologique – juillet 2023 :
– https://pour-un-reveil-ecologique.org/..._Jeunes_et_enjeux_écologiques_Pour_un_réveil_écologique.pdf

Site Pour l'emploi de demain :
– https://jobs.pour-un-reveil-ecologique.org

Pour la CPME, 66 % des PME auraient accordé une augmentation de salaire début 2023

2023-06-17T16:53:39Z

Cette enquête menée par la CPME [1] auprès de ses adhérents a au moins le mérite de montrer l'état d'esprit des adhérents de la CPME (Confédération des petites et moyennes entreprises) en matière de salaires, de recrutement ou d'emploi des séniors. Si la question des rémunérations semble être une réelle préoccupation pour les employeurs, inflation oblige, le moins que l'on puisse dire c'est que l'heure n'est pas à l'innovation sociale sur les autres sujets.

Des augmentations de la rémunération sous toutes ses formes

66 % des employeurs interrogés déclarent avoir accordé des augmentations de salaires en ce début 2023 collectivement ou individuellement. 60 % des augmentations accordées se situent entre 3% et 6 % et sont supérieures à 6 % dans 19 % des cas.

42 % des entreprises concernées verseront la prime de partage de la valeur « dite prime Macron » dans le courant de l'année et 24 % verseront de l'intéressement et de la participation.

Des difficultés à recruter

La situation du marché de l'emploi continue de se tendre, même si les difficultés à recruter semblent légèrement moindres que l'an passé. Ainsi, 48 % des employeurs interrogés souhaitent embaucher (53 % en décembre 2022). Parmi eux, 87 %, contre 91% en décembre 2022, déclarent rencontrer des difficultés à recruter. Les difficultés invoquées : un profil de candidat inadéquat (49 %), le refus de contraintes professionnelles par les candidats (44 %), des salaires demandés trop élevés (38 %), pas reçu de candidature en réponse à l'offre d'emploi (37 %), des difficultés pour se loger (10 %). Résultat de ces difficultés, 30 % des offres d'emploi sont non pourvues et cela oblige 64 % des employeurs interrogés à réduire leur activité.

Les innovations sociales ne séduisent pas les dirigeants de PME

66 % des employeurs interrogés sont opposés à la mise en place dans leur entreprise d'un compte épargne-temps universel et 78 % sont opposés à la semaine de 4 jours pour leur entreprise. 19 % seulement des dirigeants interrogés ont déclaré que le recul de l'âge de départ à 64 ans les incitera à embaucher des séniors.

Face aux difficultés de recrutement et aux innovations sociales, après des années de chômage de masse qui rendaient les salariés moins exigeants pour les conditions d'emploi et de travail, les employeurs ne semblent pas avoir pris la mesure de la nouvelle donne créée par la baisse du chômage. Le rapport de force a évolué. Les progrès en matière de rémunérations semblent l'indiquer. Du chemin reste à parcourir sur le reste. Un dialogue social nourri avec les représentants du personnel et les syndicats pourrait y aider.

Source

Résultats de l'enquête CPME sur les salaires et recrutements dans les TPE/PME
– https://www.cpme.fr/.../resultats-de-lenquete-cpme-sur-les-salaires-et-recrutements-dans-les-tpepme

[1] Enquête menée du 5 au 23 avril 2023 auprès de 1528 dirigeants d'entreprises adhérents à la CPME sur la base de réponses volontaires à un questionnaire en ligne.

Emploi handicapé : un léger mieux mais trop de préventions persistent

2022-12-14T18:04:47Z

L'emploi des personnes handicapées pose toujours problème, même si de légers mieux se constatent ces dernières années, avec une augmentation des embauches de 19 % en 2021, une baisse de leur taux de chômage de 19 % avant le covid à 14 % cette année, facilitées par des mesures nouvelles comme les nouvelles règles applicables depuis le 1er janvier 2020 [1] et des aides pendant la période du covid (1er septembre 2020-31 décembre 2021). Panorama des résultats de 2021.

Les chiffres globaux

En 2021, 628 800 travailleurs handicapés sont employés, dans107 900 entreprises du secteur privé assujetties à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH). Comme beaucoup sont à temps incomplet, cela équivaut à 421 900 équivalents temps plein. Soit un taux d'emploi direct de 3,5 % (+0,1 point par rapport à 2020).

Comme depuis début 2020, sont survalorisés (à 150 %) les emplois de travailleurs handicapés de 50 ans et plus et qu'ils représentent 55 % des emplois handicapés, le taux d'emploi direct majoré est en 2021 de 4,5 % (+0,2 point / 2020) équivalant à 540 000 équivalents temps plein.

Et comme il existe une règle des arrondis au chiffre inférieur (une entreprise ayant 25 salariés a une obligation de 25 x 0,06 = 1,5 ; avec l'arrondi au chiffre inférieur, l'obligation est dans ce cas fixée à 1 travailleur handicapé), l'obligation réelle est de 5,6 % soit 670 000 salariés à temps plein. Elle est donc remplie à 80 % en 2021 (+3 points / 2020).

Une grande diversité des résultats selon les entreprises

Si 29 % des entreprises assujetties remplissent leur obligation par emploi direct (+3 points / 2020), 31 % des entreprises sont toujours à zéro (-3 points). Il s'agit surtout de petites entreprises comme le montrent ces exemples de taux, alors que les très grandes entreprises atteignent le taux d'obligation :

Entreprises de :	Taux d'emploi direct majoré
20-49 salariés	3,3 %
250-499 salariés	4,5 %
2 500 et +	6,1 %

D'ailleurs, plus de 40 % des entreprises de 20 à 49 salariés n'emploient aucun salarié handicapé, même si leur taux d'emploi a progressé plus vite que le taux global en 2021 : +2 points. Et toutes les entreprises qui n'atteignent pas le taux légal doivent payer une contribution financière annuelle à l'Agefiph qui apporte accompagnement et aide aux entreprises et finance des formations pour faciliter l'emploi de travailleurs handicapés.

Des taux du simple au double selon les secteurs d'activité

En effet les taux d'emploi direct majoré vont de 2,8 à 5,7 % des emplois selon les secteurs d'activité :

Secteurs d'activité	Taux d'emploi direct majoré
Information-communication	2,8 %
Services aux entreprises	3,4 %
Construction	3,5 %
Commerces, Transports, Hébergement-restauration	4,3 %
Bancassurances et Immobilier	4,8 %
Industrie	5,4 %
Administrations publiques, Enseignement, Santé et action sociale	5,7 %

Ainsi le taux d'obligation d'OETH est atteint dans le secteur des administrations, de l'enseignement et de la santé et action sociale ; l'industrie n'est pas loin de l'atteindre (avec beaucoup de salariés handicapés âgés qui comptent chacun pour 1,5). Au contraire tant l'information-communication que les services aux entreprises sont très loin de remplir leur obligation : est-ce une question de qualifications et compétences ou y a-t-il d'autres raisons ?

Encore beaucoup de chemin à parcourir

Malgré une augmentation des embauches de travailleurs handicapés supérieure à celle tous publics en 2021 (+19 % contre +11 %), le taux de chômage reste au double du taux général : 14 % au 31 mars 2022 contre 7,4 %). La durée du chômage est pour eux beaucoup plus longue, avec 59 % de chômeurs de plus d'1 an (contre 48 % de l'ensemble des demandeurs d'emploi), et atteint pour les chômeurs de longue durée une moyenne de 909 jours soit 213 jours de plus que la durée tous demandeurs d'emploi. De nombreux chômeurs handicapés sont découragés. Un accompagnement permettrait de les aider à retrouver l'espoir, souvent avec la nécessité de formation professionnelle pour leur permettre d'acquérir les compétences nécessaires à un emploi.

On voit cependant que des actions commencent à exister, avec la désignation de référents handicap dans les entreprises de 250 salariés et plus, avec les possibilités nouvelles du CDD tremplin, …ou avec le déroulement nouveau de duodays (journée de rencontre entre un employé et un actif handicapé). En ces temps où les entreprises se plaignent de difficultés d'embauche, elles ont des opportunités, en levant leurs préventions, de trouver de nouveaux candidats. Et c'est un point à suivre de près dans les CSE pour insister sur l'atteinte de l'obligation d'emploi de 6 %.

Source

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés en 2020 et 2021 – Un taux d'emploi direct de 3,5 % en 2021 – Dares Résultats n° 54 – Novembre 2022 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares-Resultats_OETH%202020%20et%202021.pdf

[1] articles clés du social déjà parus :
– https://www.clesdusocial.fr/emploi-handicape-en-2020-le-pire-a-ete-evite-mais-les-difficultes-persistent
– https://www.clesdusocial.fr/un-peu-de-mieux-pour-l-emploi-handicape-en-2021

Problème d'embauche : la faute aux conditions de travail !

2022-08-20T16:59:59Z

La DARES s'est intéressée aux conditions de travail qui contribuent le plus aux difficultés de recrutement dans le secteur privé en 2019. Ses conclusions font l'effet d'une pierre dans la mare à contre-courant des discours politiques sur le manque de volonté des chômeurs de retravailler et de la nécessité, à nouveau, d'une réforme de l'assurance chômage. En effet, il ressort que les difficultés de recrutement sont en grande partie liées à de mauvaises conditions de travail et très peu à une question de compétences et de manque de motivation des demandeurs d'emploi. Des études aux Etats-Unis confirment cette hypothèse. Les entreprises qui ont le plus de mal à recruter sont principalement celles qui proposent de mauvaises conditions de travail. Mais elles n'identifient pas toujours cette difficulté.

71 % des employeurs du secteur privé indiquent des difficultés à recruter

Ces problèmes sont le plus souvent attribués par les employeurs à une pénurie de personnel qualifié. En effet seuls 15 % des employeurs citent les conditions de travail comme source de leurs difficultés ; 91 % les attribuent à la pénurie de personnel qualifié et 26% à des salaires insuffisants. Mais en creux le rôle des conditions de travail apparaît lui aussi important à travers les statistiques.

Ainsi, les employeurs qui signalent que leurs salariés sont exposés à des conditions de travail difficiles sont plus nombreux (85 %) à connaître des difficultés de recrutement. C'est dans l'hôtellerie-restauration que les employeurs sont les plus nombreux (24 %) à reconnaître que leurs problèmes de recrutement viennent des conditions de travail. Suivis des employeurs des transports (18,4 %), de la santé et du social privé (18,3 %) et des industries agroalimentaires (16,7 %). Les conditions de travail sont nettement plus évoquées par les responsables d'établissements où les employés ou les ouvriers sont les plus nombreux.

La méconnaissance des employeurs

Pour la DARES, les entreprises qui connaissent ce frein à l'embauche ne s'en rendent pas compte alors que les statistiques le démontrent. Pour affirmer cela, les statisticiens ont recoupé les déclarations de difficultés de recrutement des employeurs avec les caractéristiques des conditions de travail de ces entreprises, détaillées dans la fiche employeur de l'enquête et dans les questionnaires remplis par les salariés de ces mêmes entreprises. La conclusion est sans appel : plus la part des salariés de l'entreprise soumis à des conditions de travail pénibles est grande, plus les recrutements sont difficiles.

Trois facteurs de pénibilité qui pèsent

En premier lieu les contraintes physiques et en particulier les horaires imprévisibles. 90 % des entreprises qui ont entre 10 et 50 % de leurs salariés soumis à des horaires imprévisibles rencontrent des difficultés de recrutement, contre 66 % de celles qui n'ont pas d'horaires imprévisibles. Le deuxième facteur n'est pas physique, mais psychosocial : c'est l'impossibilité pour un salarié de bien effectuer son travail. Enfin, il faut citer la pénibilité physique. 77 % des entreprises qui exposent entre 10 et 50 % de leurs salariés à au moins une pénibilité ont du mal à recruter, contre 63 % de celles qui n'ont pas de métiers pénibles.

L'enquête évoque d'autres raisons aggravant les difficultés de recrutement : le travail de nuit, le travail en urgence et les tensions avec le public.

De mauvais diagnostics conduisent à de mauvaises solutions

Les employeurs se trompent dans leurs explications et leurs déclarations publiques, en expliquant quasi exclusivement leurs difficultés de recrutement par une inadéquation entre l'offre et la demande de travail. S'ils ignorent les vraies raisons de leurs problèmes, soit des mauvaises conditions de travail, ils ne peuvent pas résoudre leurs problèmes de recrutement ou de fidélisation de leurs salariés. Les stratégies mises en œuvre par certaines entreprises de l'hôtellerie-restauration en sortie de crise COVID (travail en brigade de 4 jours, logement fourni…, en plus de l'augmentation salariale de 16 % signée dans la branche) confirment les conclusions du ministère du Travail.

Enfin, il est utile d'évoquer à ce stade les projets du gouvernement d'une nouvelle réforme de l'Unédic et dans son esprit d'un durcissement des règles d'indemnisation des chômeurs. Dans une interview récente dans le journal Le Monde, l'économiste Bruno Coquet, chercheur associé à l'Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE), rappelle que la précédente réforme, dont les dernières dispositions sont entrées en vigueur à l'automne 2021, n'a pas encore été évaluée. « Tout se passe comme si des solutions étaient avancées face à un problème qui n'est pas connu ». Il indique « qu'au-delà des anecdotes, il n'y a pas, en toute rigueur, de lien démontré entre l'assurance chômage et les difficultés de recrutement ». Pour lui comme pour la DARES, la question première est de comprendre pourquoi la majorité des demandeurs d'emploi ne pourvoient pas aux postes proposés.

Répondre à cette question permettra à tous de progresser.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quelles-sont-les-conditions-de-travail-qui-contribuent-le-plus-aux-difficultes-de-recrutement

« L'Etat a une responsabilité dans la situation de l'Unédic », Interview de Bruno Coquet dans Le Monde 29 07 2022

Emploi cadre en 2021 : les faits marquants

2022-04-23T17:01:44Z

Le 4 avril, l'APEC a présenté les résultats de son étude sur l'emploi des cadres en 2021. « Cette étude repose sur une enquête annuelle, menée auprès d'un échantillon permanent de 8 000 entreprises, représentatif de la répartition par région, par taille et secteur d'activités des salariés du secteur privé en France métropolitaine et représentant 1,4 million de salariés, dont 345 500 cadres ».

Les points-clés

Le niveau des embauches de cadres en 2021 est quasi revenu au niveau d'avant la crise du COVID

Après une chute de 19% des recrutements en 2020, le marché de l'emploi cadre a progressé de 18% en 2021, année où les entreprises ont recruté 269 100 cadres en 2021, en CDI ou CDD de plus d'un an. À cela s'ajoutent 55 900 promotions internes au statut de cadre. Dans le même temps, 40 200 cadres sont partis à la retraite et 221 300 ont démissionné ou ont été licenciés. Au final, ce sont donc 63 500 postes de cadre qui ont été créés en 2021 (+72% par rapport à 2020), chiffre témoignant d'un rebond important de l'emploi cadre, même s'il reste inférieur à celui de 2019 (75 000).

Mais ce redémarrage est très contrasté selon les secteurs, les territoires et les profils.

Des différences notables selon les secteurs

Certains secteurs ont été particulièrement dynamiques en 2021 et ont dépassé leur niveau d'avant crise. C'est notamment le cas pour les secteurs de l'immobilier (+40%), des services divers aux entreprises (+26%), de la banque-assurance (+25%), ou de la santé-action sociale (+22%).

D'autres, bien que dynamiques, n'ont pas retrouvé leur niveau de recrutement de 2019. Il s'agit notamment des secteurs des activités juridiques et comptables – conseil et gestion des entreprises (+31%), des activités informatiques et télécommunication (+20 %), ou de l'ingénierie et R&D (+11%).

Trois secteurs gardent par ailleurs un solde d'embauche négatif : équipements électriques et électroniques (-6 %), bois, papier, imprimerie (-3%), activités des organisations associatives (-1%).

Des territoires aux résultats contrastés et très hétérogènes

Avec 128 420 embauches de cadres en 2021, c'est en Île-de-France que s'effectue près d'1 recrutement cadre sur 2 (48%), plaçant cette Région à la première place. Cela s'explique par le fait qu'elle bénéficie d'une forte concentration en services à forte valeur ajoutée (activités informatiques, ingénierie-R&D et conseil).

Peu de Régions dépassent leur niveau d'embauche de cadres d'avant la crise sanitaire : la Bretagne (+5% par rapport à 2019), Provence-Alpes-Côte d'Azur et la Corse (+2%). Les secteurs de l'ingénierie-R&D, de l'informatique et de la santé-action sociale y ont fortement contribué.

Mais d'autres, fortement impactées en 2020, réussissent néanmoins à repartir dans une dynamique positive. C'est le cas de l'Occitanie et la Normandie (+33% vs 2020). Ce rattrapage est lié à la reprise dans les industries automobile et aéronautique, très présentes sur ces territoires.

Les jeunes diplômés sont bénéficiaires de ce redémarrage

En 2021, les offres d'emploi ouvertes aux jeunes diplômés [1] repartent, notamment sous l'effet des mesures prises en faveur de l'apprentissage.

Mais des points noirs subsistent

Et notamment celui des salaires qui ont connu en 2021 « un rebond… modeste au regard du retour de l'inflation, et toujours aussi désespérément inégalitaire entre hommes et femmes cadres ». L'étude montre que, malheureusement, malgré un nombre de plus en plus élevé de femmes cadres accédant à des postes de responsabilité, à poste équivalent, l'écart de salaire annuel brut médian entre hommes (54 000 euros) et femmes (47 s000 euros) ne se réduit pas.

Source

APEC – Cadres en 2021 : l'année du rebond – 4 avril 2022 :
https://corporate.apec.fr/files/live/sites/corporate/files/Nos%20études/pdf/Dossier_de_presse_APEC_Bilan2021.pdf

[1] promotion 2020 ou ayant moins de 5 ans d'expérience

Flash sur les difficultés de recrutement et la hausse des salaires des entreprises de la CPME

2022-01-12T19:28:19Z

Quels sont les enseignements d'une enquête en ligne réalisée par la CPME auprès de ses adhérents du 18 au 30 novembre 2021 pour connaitre les difficultés de recrutement et la hausse des salaires ? Sachant que, sur les 1 036 réponses des dirigeants de TPME ayant au moins 1 salarié, les réponses ont été redressées de manière à corriger la surreprésentation des entreprises de l'hébergement, de la restauration et des salles de sport et la sous-représentation des entreprises de l'industrie et du bâtiment.

Difficultés de recrutement : 64 % des dirigeants interrogés disent être à la recherche de profils dans un métier jugé en tension.

76 % constatent une hausse des prétentions salariales des candidats,
49 % ont consenti à augmenter le salaire moyen à l'embauche.

Maintien des salaires dans l'entreprise : 58 % des dirigeants interrogés craignent qu'une entreprise concurrente débauche des salariés de leur entreprise.

66 % pour les entreprises de 10 à 49 salariés,
61 % pour les entreprises des secteurs de l'hébergement et de la restauration.

Pour éviter le départ des salariés, 67 % des dirigeants interrogés ont adopté une démarche nouvelle.

51 % des entreprises interrogées disent avoir amélioré les conditions de travail dans l'entreprise (télétravail, horaires…etc.).
31 % des entreprises interrogées ont pratiqué une hausse des salaires des personnes susceptibles de quitter l'entreprise.
23 % des entreprises interrogées ont instauré de nouveaux dispositifs (participation, épargne salariale).

Pour les entreprises souhaitant augmenter les salaires (soit 34 % de l'échantillon), ceci a un impact soit sur l'entreprise, le consommateur ou le client, le fournisseur. Sur les réponses possibles, le choix s'est porté pour :

61 % sur la baisse des marges de l'entreprise,
40 % sur la hausse des prix de vente,
18 % sur la renégociation des prix avec les fournisseurs.

Selon le président de la CPME, un grand nombre d'emplois sont restés vacants surtout dans les entreprises qui n'ont pas de directeur de ressources humaines. « En Île de France, le nombre d'emplois à pourvoir s'élève à près de 400 000. Il faut prioritairement travailler sur l'attractivité des métiers et investir dans la formation ». Selon la CPME, les raisons de ces difficultés de recrutement ont été exacerbées par :

La crise sanitaire sur l'emploi, avec le niveau inédit de créations d'emplois en sortie de crise, la concurrence sur la main d'œuvre, le déficit d'image de certains métiers, les conditions de travail perçues comme davantage difficiles (horaires le week-end, travail tard le soir), le déficit d'attractivité dans certains secteurs (bâtiment, restauration, industrie).
L'inadaptation de la formation professionnelle aux besoins des TPE et PME. La CPME demande le développement de l'apprentissage pour les jeunes et les adultes et une différence plus marquée entre revenu du travail et du chômage.

La ministre du Travail souligne que dans les secteurs de l'hôtellerie, des cafés et de la restauration, « les minima de branche », sont en dessous du SMIC, ce qui constitue un très mauvais signal en termes d'attractivité. « Ce n'est pas normal, j'attends de ce secteur qu'il puisse présenter des avancées concrètes pour les salaires »

Fin décembre 2021, après plusieurs séances de négociation, pour le secteur de l'hôtellerie, des cafés et des restaurants, les employeurs proposent une augmentation supérieure de 5 % au SMIC pour les bas salaires et une revalorisation salariale de 16,33 % (après un gel de plus de 3 ans) : la majorité des syndicats refusent de signer la proposition employeur. Seule la CFDT (30,94 % de représentativité dans la branche) signera l'accord sur les salaires si ses revendications pour l'amélioration des conditions de travail des salariés du secteur sont prises en compte :

La fin du système dérogatoire des majorations des heures supplémentaires ;
L'encadrement et l'indemnisation des coupures ;
La majoration du travail de nuit, du week-end et des jours fériés (garantir un week-end par mois de repos au minimum) ;
La mise en place d'un accord égalité professionnelle ;
La mise en place d'un accord pour l'emploi des salariés en situation de handicap.

Plus d'un million de femmes et d'hommes évoluent dans ce secteur. Deux cent soixante-treize mille l'ont quitté, fatigués par le travail en coupure, de nuit, le week-end et en horaires décalés. Si aucun des syndicats ne s'oppose à la signature CFDT l'accord sera valable. Réponse des employeurs : l'accord salarial est soumis à la signature jusqu'au 17 janvier 2022, ouverture de négociations sur les conditions de travail le 22 février 2022.

Références

https://www.cpme.fr/sites/default/files/2021-12/211202_resultats_enquete_recrutement.pdf

https://hr-infos.fr/branche-hcr-grille-des-salaires-minima-en-hausse-conditions-de-travail-en-suspens/

L'orthographe et la qualité de l'expression, critères de recrutement

2021-12-01T19:09:35Z

Une enquête auprès de 2 500 décideurs (d'entreprises de + de 50 salariés) vient d'être réalisée par Ipsos pour Projet Voltaire sur l'importance de l'expression écrite et orale et de l'orthographe dans les recrutements. Question importante car il s'agit souvent d'un critère implicite, non exprimé dans les compétences demandées, mais dont les résultats de l'enquête montrent l'influence pour un candidat au recrutement ou un salarié souhaitant une promotion. Et l'enquête mêle dans les questions expression et orthographe sans toujours les distinguer, sans que cela ait d'ailleurs bloqué les répondants.

Pourquoi cette question ?

Depuis près de 2 ans, mails et visioconférences ont rythmé le travail, devenu pour beaucoup télétravail. Cela a rendu évidente et renforcé l'importance de la qualité de l'expression et de l'orthographe dans ces formes prises par l'activité de nombreux salariés.

De plus, habituellement, 31 % des salarié français ont des activités de rédaction pendant au moins ¼ de leur journée de travail et 70 % sont des rédacteurs quotidiens de documents. De mauvaises expression écrite et/ou orthographe peuvent entrainer des erreurs de compréhension, y compris dans les consignes et les procédures, elles créent un surcroit de travail en particulier en raison de la reprise et de la correction nécessaires du document, ainsi qu'un problème d'image et de qualité perçues… Vu l'importance prise par les reportings, manuels de procédures ou les simples mails professionnels, nous sommes de plus en plus dans une société de l'écrit.

Et pourtant, peu d'études scientifiques ont travaillé sur le lien réel entre l'orthographe et la performance professionnelle. Ce qui n'empêche pas les perceptions négatives de décideurs recruteurs.

Les perceptions des décideurs

Les ¾ des employeurs (76 %) répondant disent rencontrer des problèmes d'expression et d'orthographe chez leurs salariés, alors que pour 86 % d'entre eux c'est une priorité. Ils y lient la question de réputation de leur entreprise, pour 91 % un problème de qualité dans la relation client, pour 77 % cela affecte la productivité et l'efficacité interne, et pour 93 % cela impacte la crédibilité de l'entreprise à l'extérieur.

Pour ces décideurs qui recrutent, cela altère la crédibilité du rédacteur du CV ou de la lettre de motivation. Ils y voient un manque de travail, de sérieux, de fiabilité ou d'efficacité, de moindres aptitudes et compétences, et ont moins confiance. Et cela, souvent sans distinguer s'il s'agit de compétences requises pour le poste ou d'une évaluation sans rapport avec l'activité du poste.

Expression et orthographe dans le recrutement

Aussi la qualité orthographique et le niveau d'expression sont, d'après l'étude, intégrés maintenant dans le « top 5 » des critères de recrutement, après la motivation, le savoir-être et les compétences techniques, mais devant l'expérience professionnelle et la formation initiale. Si la qualité de l'expression et l'orthographe sont insuffisantes, c'est rédhibitoire pour 4 recruteurs sur 5.

Lors de la lecture d'un CV ou d'une lettre de motivation, 80 % écartent les candidats n'ayant pas une bonne maitrise du français, beaucoup plus que celle de l'anglais (30 % seulement). Pendant l'entretien d'embauche, 77 % écartent un candidat n'ayant pas une maitrise de l'expression en français, contre 33 % en cas de peu de maitrise de l'anglais. De même ces insuffisances constituent un obstacle à la promotion pour des salariés.

Il s'agit donc d'une question délicate, d'autant plus que la langue française est difficile, avec des règles bourrées d'exceptions, une langue dont l'évolution a été largement freinée depuis 5 siècles par l'Académie française, malgré quelques lucidités. En particuier celle de Maurice Druon, ancien secrétaire perpétuel de l'Académie français, lors des rectifications de 1990 dont le but était qu'elles « éliminent les principales difficultés qui sont sans justification et normalisent la plupart des anomalies ». Il ajoutait que « la langue étant chose vivante, il faudra recommencer le travail, dans 30 ans, sinon même avant ». Mais beaucoup de ces simplifications ne sont pas encore rentrées dans les mœurs 30 ans après ! Et ce n'est pas non plus la langue des SMS, mails et posts qui aide à sa maitrise et celle de son orthographe !

Pour autant, c'est un point qu'on ne peut négliger dans son état actuel s'il conditionne, en partie au moins, l'emploi de chacun.

Sources

Ipsos – Attentes des employeurs et maitrise de l'expression – 8 octobre 2021.
Sondage Ipsos : la maitrise de la langue française, priorité des employeurs devant celle de l'anglais – Projet Voltaire – 25 octobre 2021 :
https://www.projet-voltaire.fr/enquetes/ipsos-certificat-voltaire/

Les fautes d'orthographe : une barrière infranchissable vers l'emploi ? Christophe Benzitoun, maitre de conférences en linguistique française Université de Lorraine – The Conversation – 3 novembre 2021 :
https://theconversation.com/les-fautes-dorthographe-une-barriere-infranchissable-vers-lemploi-171129

Effets psychologiques des erreurs d'orthographe dans une lettre de motivation – Pierre Henri François Professeur de psychologie sociale Université de Poitiers – O.S.P. - 2018 :
https://journals.openedition.org/osp/8478

Recrutement : quels critères de sélection pour les hommes et pour les femmes ?

2021-10-23T20:58:39Z

Lors d'un recrutement, comment agissent les chefs d'entreprise face à un homme ou une femme et quels sont les critères de sélection qui ont leur préférence ? Leurs réactions sont-elles différentes si eux-mêmes sont femmes ou hommes ? Si l'expérience, la motivation, la compétence et la disponibilité font l'unanimité quel que soit le genre du candidat, l'enquête de la DARES ((ministère du Travail) montre que les critères de sélection sont différents pour les femmes et les hommes. En cause, bien sûr, la ségrégation sexuée des emplois mais aussi des formes parfois inconscientes de discrimination à l'embauche. Et enfin, malgré tout cela, l'enquête souligne que les recruteurs sont plus satisfaits du travail de leurs collaboratrices que de leurs collaborateurs !

Des critères de sélection différents pour les femmes et les hommes

L'enquête a été menée auprès de 8 510 employeurs entre mars et juin 2016 et publiée le 12 mai 2021. Joliment nommée, « Hommes, femmes : mots d'emploi », elle confirme que lors d'un entretien d'embauche, les critères de sélection diffèrent selon le sexe du candidat.

Ainsi, les recruteurs attachent davantage d'importance à la compétence lorsqu'il s'agit d'une candidate et à la motivation pour un candidat. La qualité du travail, la connaissance de langues étrangères ou encore les diplômes sont des critères de sélection plus déterminants pour les femmes que pour leurs homologues masculins.

En cause d'abord la ségrégation sexuée des emplois

On le sait, les femmes et les hommes n'occupent pas les mêmes emplois. Les emplois d'aide à la personne, par exemple, sont majoritairement féminins (68 %) alors que les métiers manuels sont plutôt masculins (71 % d'hommes).

Cela joue sur les critères de sélection. Dans les métiers techniques (technicien, ingénieur, etc.), composés à 59 % d'hommes, les critères de sélection sont la rémunération, le potentiel et l'expérience.

Dans les métiers d'aide à la personne qui recrutent majoritairement des femmes, les critères de sélection se basent sur la qualification, les diplômes mais aussi le sourire et la capacité d'accueil.

Mais d'autres raisons sont évoquées par les chefs d'entreprise et les recruteurs en général

En premier lieu la disponibilité est particulièrement scrutée chez les femmes par les recruteurs quand on aborde le type de contrat et les caractéristiques du poste. En second lieu, pour elles, comptent aussi l'acceptation de conditions de travail difficiles et la proximité géographique. Pour les hommes, l'état-civil, l'âge, la nationalité, le type de contrat et la rémunération demandée entrent plus en ligne de compte.

Et enfin interviennent des pratiques potentiellement discriminatoires

D'abord pour la DARES, de manière générale, les recruteurs apparaissent un peu plus exigeants à l'égard des candidates. Trois facteurs sont retenus pour 42 % des embauches masculines contre 49 % pour leurs homologues féminines, quand un seul critère est signalé dans 26 % des recrutements d'hommes contre 19 % des embauches féminines.

Puis, quelle que soit la profession, 90 % des employeurs considèrent qu'être une femme aurait été un inconvénient pour occuper un poste. Ils justifient cela par les contraintes liées à la nature de ce poste. La deuxième raison mise en avant, par 29 % d'entre eux, est que certaines tâches sont mieux réalisées par les hommes et d'autres par les femmes. Enfin, 10 % des recruteurs ont préféré ne pas recruter une femme « pour ne pas susciter des réactions négatives de certains salariés », en raison notamment d'une forte proportion d'hommes dans les équipes.

Pour la DARES, ces différences d'aptitudes et de compétences supposées entre les hommes et les femmes peuvent alimenter des comportements de discrimination à l'embauche, les femmes étant sélectionnées pour exercer certains types de métiers ou d'activité et non pour d'autres.

Le paradoxe…

À noter, un élément qui plaide pour la féminisation des postes à responsabilité, le sexe du recruteur a aussi un effet : les femmes recrutent plus souvent des femmes (toutes choses égales par ailleurs).

Enfin, les recruteurs qui ont recruté une femme sont plus souvent satisfaits de leur recrutement. 84 % d'entre eux se disent satisfaits après l'embauche d'une femme, contre 74 % pour le recrutement d'un homme. C'est également le cas pour des métiers manuels et techniques, dont le recrutement est principalement masculin.

L'étude de la Dares confirme par une enquête et des chiffres des impressions ou des vécus de nombreuses femmes et régulièrement dénoncés par les syndicats et les associations féministes. Il est urgent d'avancer.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/hommes-femmes-mots-demploi