Les clés du social

Exercer une profession réglementée dans un autre pays européen

2024-09-07T18:41:01Z

Travailler dans un autre pays de l'Union européenne est un droit, celui de la libre circulation des travailleurs. Mais l'éducation étant de la responsabilité de chaque État, la mise en œuvre suppose la reconnaissance des diplômes et qualifications professionnelles des autres États membres. Où en est-on ? Comment exercer une profession réglementée dans un autre pays ?

Une question posée de longue date

En effet, les États ont tous des professions dont l'accès est réglementé, c'est-à dire exigeant tel diplôme du pays. Certains pays en règlementent beaucoup, telle la Hongrie (415), d'autres beaucoup moins : la Lituanie n'en a que 88. La moyenne de l'UE est de 212, et la France est à 254.

Dès les débuts de l'Union européenne, la question de la reconnaissance des qualifications professionnelles s'est posée. La réponse fut d'abord très partielle par un petit nombre de directives sectorielles concernant quelques professions, leur reconnaissance étant basée sur l'expérience professionnelle. 7 directives en 20 ans ! Le processus était donc très limité et très lent.

Aussi une nouvelle directive a été adoptée le 31 décembre 1988 créant un système général de reconnaissance des diplômes demandant une formation de 3 ans minimum. Cela concernait essentiellement la licence et au-delà. Une deuxième, le 18 juin 1992, étendit la reconnaissance aux autres formations professionnelles. Mais souvent les États mirent des conditions rédhibitoires à cette reconnaissance, ne considérant pas les formations des autres pays comme équivalentes.

Le système actuel de reconnaissance mutuelle des qualifications professionnelles

Une directive du 7 septembre 2005 est venue remplacer tous les dispositifs antérieurs et concerne tous les travailleurs qualifiés, pour les qualifications obtenues dans les pays de l'UE, l'Islande, la Norvège et le Lichtenstein, dont les professions réglementées. Et comme l'usage ne décollait pas, une révision de 2013 a cherché à faciliter et développer l'usage du système de reconnaissance mutuelle par la création de la carte professionnelle européenne.

Le bilan actuel

C'est la Cour des comptes européenne qui vient de faire le point sur la mise en application du système de reconnaissance des qualifications. Et son bilan n'est pas tendre ! Car l'usage du système reste limité et finalement seuls 6 % des travailleurs qui exercent dans un autre pays ont eu besoin de passer par le système de reconnaissance mutuelle ; les plus gros utilisateurs, autour de 25 000 chacun, étant les infirmiers, les enseignants du secondaire et les médecins.

D'autre part la transposition dans certains États laisse à désirer, et les entraves maintenues concernent surtout les professions à accès réglementé, qui restent nombreuses dans les pays membres.

Des difficultés concrètes subsistent également : manque de procédures électroniques, frais élevés parfois, peu d'usage de la carte professionnelle européenne, nombre excessif de documents demandés et de contrôles.

En conclusion

Entre la volonté européenne et sa mise en œuvre, on voit qu'il y a encore une grande marge. On peut exercer une profession réglementée dans un autre pays mais le chemin peut être difficile pour le réaliser. Ce qui fait conclure à la Cour des comptes européenne que

« la reconnaissance des qualifications professionnelles dans l'UE constitue un mécanisme essentiel à l'exercice du droit de pratiquer une profession dans un autre État membre, mais qu'il est utilisé de manière sporadique et incohérente ».

Sources

https://www.vie-publique.fr/en-bref/294825-acces-aux-professions-reglementees-dans-ue-des-obstacles-persistants

Directive européenne du 7 septembre 2005 :
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:02005L0036-20240620

Carte professionnelle européenne :
https://europa.eu/youreurope/citizens/work/professional-qualifications/european-professional-card/index_fr.htm

Cour des comptes européenne – Rapport 10/2024 – La reconnaissance des qualifications professionnelles dans l'Union européenne- Un mécanisme essentiel, mais utilisé de façon sporadique et incohérente :
https://www.eca.europa.eu/fr/publications/SR-2024-10

Les deux modèles de la formation des demandeurs d'emploi

2023-09-27T17:36:18Z

Alors que la loi Plein-emploi est en discussion au Parlement avec un arrière-plan qui interroge la formation et l'accès à l'emploi des demandeurs d'emploi, leurs droits et devoirs, l'enquête du CEREQ tombe à pic pour décrypter le monde touffu de la formation professionnelle des demandeurs d'emploi et ses usages diversifiés. Le Centre identifie particulièrement deux mondes : celui de la formation « agile » et celui de la formation « marchande ». Que signifient ces termes, comment les deux mondes cohabitent-ils ?

La formation des demandeurs d'emploi, résultat de nombreuses réformes récentes

Nous savons que, depuis le début des années 2000, la formation professionnelle continue est l'objet de grands chamboulements à coup de négociations interprofessionnelles, de lois ou de règlementations nombreuses. La loi de 2004 a abouti à l'affirmation d'un droit individuel d'accès à la formation que l'on soit salariés et demandeurs d'emploi, qualifiés ou moins qualifiés, transformé en CPF (compte personnel de formation) par l'Ani de 2013 repris dans la loi de 2014. La loi Avenir professionnel de 2018 a amené la refonte du CPF.

Dans le même temps, des dispositifs centrés sur les demandeurs d'emploi les moins qualifiés ont vu le jour, tels que le Plan 500 000 (2016-2017) ou encore le Plan d'investissement dans les compétences, le PIC, depuis 2018. Ces politiques donnent lieu à des modes de régulations et de financements avec lesquels les organismes de formation doivent composer. Elles s'adressent à des publics variés, s'appuient sur des conceptions différentes et sont sous la responsabilité d'acteurs publics ou privés.

Les deux « mondes » de la formation des demandeurs d'emploi

Le CEREQ montre comment, dans ce contexte mouvant, les organismes de formation ont fait évoluer leur offre pour les demandeurs d'emploi en la diversifiant. Cette diversité est « liée à des conceptions politiques et éthiques différentes de la formation ». Ces conceptions contribuent à dessiner des mondes de la formation pluriels.

Plus précisément l'étude du CEREQ analyse l'émergence depuis 20 ans de deux grands modèles dans « l'écosystème » de la formation professionnelle continue pour les chômeurs. D'une part un « monde marchand » impulsé par le développement du CPF, avec des parcours plutôt transversaux sur catalogue, et portés par des acteurs lucratifs. Et d'autre part, un « monde agile » porté par les marchés publics des Conseils régionaux ou de Pôle emploi et en lien avec les habilitations de service public.

Pour aller plus loin sur le monde marchand

On le comprend facilement, pour le monde marchand, la formation est un bien de consommation comme un autre. Elle doit être rentable et les organismes qui participent de ce monde sont essentiellement privés et à but lucratif.
Quant au demandeur d'emploi le CEREQ le qualifie de libre consommateur de formation grâce aux possibilités offertes par le compte personnel de formation (CPF). Il permet l'instauration d'un nouveau mode de régulation, à la fois plus centralisé (France compétences) et plus distant (régulation par différentes formes de certification, pour les demandeurs d'emploi) que celui des marchés publics régionaux. Surtout, il amène une transaction directe entre organismes et stagiaires qui sont désormais des financeurs et des clients.
Les formations plus particulièrement proposées aux demandeurs d'emploi relèvent des domaines de la bureautique, des langues, de la gestion, etc., qui à la fois sont fortement demandées, ne nécessitent pas d'investissements lourds et sont souples dans leur mise en œuvre.

… Et sur le monde agile

Quant à l'agilité, elle caractérise à la fois les organismes de formation, l'offre de formation et les formés. La formation y est conçue comme une pratique capable de susciter la mise en activité au sens large ou le développement des compétences. Les formés ont des profils variés jusqu'aux plus fragiles. Leur agilité s'incarne dans la construction d'un « parcours », qui prend la forme d'une succession d'activités éventuellement bénévoles, de projets, de périodes de formation et d'emploi.
Les organismes valorisés dans ce monde sont ceux qui diversifient leur offre comme les publics auxquels ils s'adressent, et qui adaptent les formations aux contraintes et difficultés de chacun, ils en modulent la durée et le rythme.

Ils sont soutenus et encouragés par des financeurs généralement publics et par le recours à des modes de financements collectifs plutôt qu'individuels. La modalité des marchés publics des Conseils régionaux ou de Pôle emploi constitue, à côté des habilitations de service public, le mode de financement le plus caractéristique du monde de la formation agile.

Des tensions et des complémentarités

L'offre de formation ne se réduit pas à l'offre de places et au nombre d'organismes. Elle comprend aussi les contenus de formation et la manière de former. Sur ces aspects, les formations du monde marchand se distinguent fortement de celles du monde agile et laissent apparaître une complémentarité. Les premières sont plus standardisées (sur catalogue), reproductibles, plutôt tertiaires et de durée courte. Les formations proposées aux demandeurs d'emploi débouchent essentiellement sur des certifications du Répertoire spécifique.

Les secondes tendent à être plus variées, modulables, afin de faciliter la construction de parcours qui conduisent à terme à un emploi ou une certification. Les organismes qui les dispensent valorisent également l'innovation pédagogique et tiennent compte des profils et de la singularité des formés.

Conclusion

Les politiques de formation et de certification conduites depuis les années 2000 ont participé à renforcer les deux mondes, marchand et agile, et à en accentuer les différences. Pour le CEREQ chacun des financements associés à ces politiques comporte un risque d'exclusion, des stagiaires ou des organismes, voire de certains territoires.

Il y a la crainte d'une nouvelle segmentation de l'offre de formation des adultes, l'une qui s'adresserait aux publics les plus fragiles, l'autre non. L'étude montre qu'il y a aujourd'hui une certaine complémentarité entre les deux offres. Cette complémentarité, suspendue au maintien des financements publics dans le cadre de marchés publics, peut-elle être pérenne ? La question est posée et mérite l'attention de tous les décideurs et des équipes syndicales.

Source

I. Marion-Vernoux (dir.), N. Beaupère, C. Galli, C. Gauthier, A. Méliva, J. Paddeu, C. Romani, V. Simon, P. Veneau, L'offre de formation en direction des demandeurs d'emploi : quelles transformations face aux réformes ? Céreq études, 2023.
– https://www.cereq.fr/organisme-de-formation-demandeurs-demploi

Vers une simplification de la VAE

2022-11-23T18:07:48Z

Créée il y a 20 ans, en 2002, la validation des acquis de l'expérience permet de valider une certification, diplôme ou titre professionnel grâce aux acquis tirés de son expérience. Si 360 000 diplômes et autres certifications ont été obtenues depuis la création de la VAE, les chiffres de la VAE stagnent, voire baissent depuis les 10 dernières années, malgré plusieurs aménagements : 30 000 VAE seulement, totales ou partielles, ont été décernées en 2021. Aussi, dans le texte de loi sur le marché du travail que vient d'adopter le Parlement, très contesté sur ce qui concerne l'assurance chômage, l'article 10, non conflictuel, veut réformer la VAE et la rendre plus accessible afin d'en changer l'échelle numérique, avec l'ambition d'atteindre 100 000 VAE par ans dans 5 ans.

Les chiffres 2021

Plus de 50 000 candidatures ont été déclarées recevables (64 000 en 2012), et 31 000 candidats se sont présentés devant un jury. 18 000 ont obtenu une validation totale, soit 59 % et 38 % une VAE partielle qu'ils pourront ensuite compléter en acquérant plus d'expérience ou par une formation complémentaire. Ces chiffres restent modestes, le dispositif étant considéré comme long (souvent un an au moins), complexe, par la difficulté pour beaucoup d'expliciter les acquis de leur expérience qu'ils sous-estiment souvent.

61 % des VAE délivrées le sont par le ministère de la Santé dont les diplômes tels qu'aide-soignant, puériculture, etc. sont très demandés. Vient ensuite l'Éducation avec 30 % des diplômes délivrés.

Favoriser l'accès à la VAE

Quatre mesures principales ont pour but de faciliter l'accès à la VAE dans l'article 10.

– Intégration de types d'expérience supplémentaires, telle celle des proches aidants pour les compétences vis-à-vis de la dépendance de personnes âgées, des aidants familiaux pour leurs compétences en matière de la prise en charge du handicap et même les personnes chargées de famille ayant élevé des enfants, donc même les personnes sans activité professionnelle. Cette ouverture est à mettre en face des besoins de compétences et de personnel du domaine sanitaire et social.

– Comptabilisation de périodes de mise en situation professionnelle : en plus de celles acquises par la formation initiale ou continue, sont prises en compte les périodes de stage, de mise en situation professionnelle.

– Simplification de l'accès à la VAE par l'accompagnement dès le début du processus, par l'aide possible à la préparation du dossier de recevabilité, jugée difficile par de nombreuses personnes, alors qu'aujourd'hui l'accompagnement n'est possible qu'après cette première phase.

– Financement possible par les ATpro (associations de transition professionnelle), « sous réserve du caractère réel et sérieux » du projet, de façon forfaitaire et dans les limites d'un montant fixé par décret (3 000 € ?), qui prendrait en charge les frais d'inscription, d'accompagnement et de participation au jury.

S'y ajoute (article 11) une expérimentation, pendant 3 ans, visant à intégrer des actions de VAE, pour obtenir des blocs de compétences composant une certification, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation dans les secteurs ayant des difficultés particulières de recrutement.

Création d'un service public de la VAE

Non prévu dans la première version du projet, un amendement gouvernemental voté crée un service public de la VAE pour orienter et accompagner toute personne recherchant une VAE. Il aura aussi comme mission de promouvoir la VAE, d'assurer l'information des personnes, de contribuer à la cohérence des pratiques sur tout le territoire, et de faire un suivi statistique du dispositif. Sous forme d'un GIP (groupement d'intérêt public), il regroupera l'État, les Régions, Pôle emploi, les OPCO (opérateurs de compétences), les ATpro (associations de transition professionnelle), l'Afpa.

Cet article, voté quasi unanimement, s'inscrit dans la recherche de la montée en compétences, utile dans l'immédiat dans les métiers en tension, et plus fondamentalement dans l'optimisation des compétences présentes, non reconnues actuellement, étape dans le développement des compétences au profit des personnes, de l'économie et de toute la société.

Source

Petite loi portant premières mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi :
http://www.senat.fr/petite-loi-ameli/2022-2023/112.html

Projet de budget 2023 - « Jaune » formation professionnelle :
https://www.budget.gouv.fr/documentation/documents-budgetaires/exercice-2023/le-projet-de-loi-de-finances-et-les-documents-annexes-pour-2023/jaunes-budgetaires-2023

L'apprentissage en 2021 : réussite et déficits

2022-10-01T16:59:40Z

L'apprentissage connait depuis 3 ans un très fort essor. Cela transforme l'apprentissage par l'évolution des niveaux des formations et des types de certifications préparées, l'âge de apprentis, les types d'entreprises d'accueil. Cette hausse pose aussi un problème financier, mettant France compétences en très fort déficit. Pour faire le tour de ces éléments, la Dares a présenté une comparaison entre 2021 et 2018 et la Cour des comptes a produit un rapport sur l'état de l'apprentissage et de ses difficultés financières.

Les chiffres

733 000 nouveaux contrats ont démarré en 2021, soit 711 600 dans le privé et 21 500 dans le public. C'est 39 % de plus qu'en 2020 et un doublement par rapport à 2019 : un changement d'échelle !

Évolution du nombre de contrats d'apprentissage signés annuellement sur 30 ans
1993	131 000
2008	305 000
2009	296 000
2012	308 000
2017	305 000
2018	321 000
2019	369 000
2020	530 000
2021	733 000

L'apprentissage était encore peu développé dans les années 90, où étaient envoyés surtout des jeunes en échec scolaire pour préparer un CAP. Dopé progressivement par la mise en application de la loi Seguin du 23 juillet 1987 qui a ouvert l'apprentissage à tous les niveaux de diplômes et en a ainsi changé l'image, il atteint les 300 000 dans les années 2000. La progression est ensuite stoppée par la crise financière et économique et les années 2010 ne connaissent ensuite que de très modestes hausses.

La loi Avenir professionnel de septembre 2018 donne la responsabilité du développement de l'apprentissage aux branches professionnelles, au lieu des Régions antérieurement, rend facile la création de centres de formation d'apprentis, recréant un mouvement de développement. La création d'une aide exceptionnelle aux entreprises embauchant des apprentis face à la pandémie, depuis la mi-2020, assure cet essor exponentiel.

Quelques caractéristiques des contrats d'apprentissage

– L'essor vient d'abord des formations du supérieur
Elles représentent les ¾ de la hausse entre 2018 et 2021, si bien que représentant 38 % des contrats conclus en 2018, elles en constituent 60 % de ceux de 2021, avec notamment 270 900 contrats pour des certifications à bac + 3 ou au-dessus (niveaux 6,7 et 8), continuant à développer l'image de l'apprentissage comme une voie de formation alternée pour tous les niveaux de qualification. Il faut dire qu'alors que les formations du supérieur étaient exclues de l'aide unique aux entreprises créée par la loi Avenir professionnel, elles ont accès à l'aide exceptionnelle. Cependant les formations de niveau du secondaire (niveau 3 : CAP et niveau 4 : bac), 40 % des contrats de 2021, ont également progressé, passant de 200 000 en 2018 à 293 000 en 2021.

– Des apprentis plus âgés
La conséquence de cet essor des formations du supérieur est que beaucoup d'apprentis ont plus de 20 ans, tandis que les moins de 18 ans passent de 37 % à 19 % du nombre total. Les 20-25 ans représentent la moitié des contrats signés en 2021 et récemment, par l'ouverture de l'apprentissage au-delà de 25 ans, ceux-ci représentent 7 % des apprentis.

– De plus en plus d'apprentis dans le tertiaire et dans les entreprises de 10 salariés et plus
Traditionnellement situés surtout dans les TPE de l'artisanat et du commerce, les contrats se signent dans différents secteurs du tertiaire, avec 71 % des contrats.

	2021	2021/2018
Tertiaire	71 %	+12 points
Industrie	15 %	-6 points
BTP	11 %	-5 points
Agriculture	2 %	-1 point

Dans le tertiaire, en plus du commerce (23 %, +2 points), se sont développés des contrats dans les activités de soutien aux entreprises (15 %, +5 points), dans le tertiaire non marchand (6 %, +3points) ou le secteur info-com (5 %, +2 points). Les autres secteurs, industrie, construction perdent du terrain en proportion, mais en augmentent en nombre.

D'autre part, l'apprentissage se répand de plus en plus dans les entreprises de plus de 10 salariés, passant de 48 % en 2018 à 53 % en 2021. Les entreprises de 250 salariés et plus représentent ¼ de la progression pendant ces 3 ans.

– Une majorité d'hommes mais une montée des femmes
En 2021, 56 % sont des hommes et 44 % des femmes. Mais pour elles, cela représente une hausse de 10 points par rapport à 2018 et un quasi triplement en nombre.

Deux préoccupations causées par cet essor

La Cour des comptes insiste sur l'évolution de la répartition proportionnelle des niveaux de formation et de diplômes préparés, alors que l'apprentissage était jusqu'en 1987 réservé aux jeunes les moins qualifiés. Pour elle, autant l'apprentissage est un atout pour l'accès à l'emploi pour les premiers niveaux de qualification (niveaux 3 CAP-BEP, 4 Bac et même 5 Bac +2), à partir de la licence (niveau 6) la plus-value pour l'insertion professionnelle est faible, permettant cependant un emploi de meilleure qualité. D'autre part, elle conclut cependant que cette ouverture de l'apprentissage au supérieur est un levier de démocratisation, de professionnalisation et de financement de l'enseignement supérieur.

Son gros souci vient du coût de ce fort développement de l'apprentissage depuis la mise en route de la loi Avenir professionnel sur le financement dès 2020. Depuis, les centres de formation d'apprentis sont financés à l'activité, dans une logique de « guichet ». Les coûts au contrat sont définis par les branches professionnelles et les opérateurs de compétences assurent l'essentiel du financement, sur la partie de la contribution formation des entreprises affectée à l'alternance et redistribuée par France compétences.
Mais, pour la Cour, la première définition des niveaux de prise en charge a eu des bases fragiles, avec une forte augmentation du coût moyen (+17 %) et des écarts importants entre formations de même niveau et même domaine. La conséquence de la baisse des recettes formation due au covid, de la si forte augmentation du nombre et des niveaux de prise en charge est concrétisée dans le passage des dépenses de 5,5 Md€ en 2018 à environ 11,3 Md€ en 2021, causant un très fort déficit. Pour la Cour, « l'alternance connaît une impasse financière » et France compétences est dans une « situation financière préoccupante ».

Elle demande donc des « mesures fortes d'équilibrage du système d'alternance » et propose des mesures techniques, mais aussi de retravailler l'adéquation de l'offre d'apprentissage par rapport aux besoins des entreprises et des territoires, et encore l'accès pour des jeunes d'âge scolaire en développant des mesures en matière d'information et d'orientation, d'accompagnement personnalisé et d'aides à la mobilité́.

Cette soudaine augmentation pose de gros problèmes financiers, il faut les traiter. Mais on sait que le doublement de l'apprentissage en 2 ans a été un élément clé pour abaisser le niveau de chômage des jeunes, il ne faut pas l'oublier. Les partenaires sociaux ont envisagé dans les réunions de l'agenda social autonome la suppression des exonérations de taxe d'apprentissage et du financement de l'apprentissage dans l'Éducation nationale. Se pose aussi la question du niveau des aides accordées aux entreprises. Déjà, l'ensemble des coûts-contrats viennent d'être révisés par les branches professionnelles à partir des recommandations de France compétences et s'appliquent depuis le 1er septembre. C'est une première mesure mais le dossier n'est pas clos.

Sources

L'apprentissage en 2021. Des entrées en forte hausse pour la deuxième année consécutive – Dares Résultats n° 42 – 1er septembre 2022 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../lapprentissage-en-2021...

La formation en alternance – Cour des comptes – 23 juin 2022 :
https://www.ccomptes.fr/fr/publications/la-formation-en-alternance

Qui sont les chômeurs qui entrent en formation ?

2021-12-04T19:07:12Z

Le manque de main d'œuvre dans certains secteurs et les enjeux de la reconversion accentués par la crise du Covid font de la formation un enjeu central pour le service public de l'emploi. L'Unédic analyse les trajectoires professionnelles des allocataires avant qu'ils n'entrent en formation.

L'étude présentée par l'Unedic est basée sur les données issues du fichier national des allocataires (FNA) et des déclarations préalables à l'embauche (DPAE). Elle porte sur les allocataires de l'assurance chômage ayant entamé une formation en 2015 : Qui sont les allocataires qui entrent en formation ? Quelles ont été leurs trajectoires professionnelles auparavant ? Y a-t-il des trajectoires qui conduisent à certaines formations plutôt que d'autres ? Ce sont autant de questions auxquelles l'étude s'attache à répondre.

Parcours professionnels des allocataires avant leur entrée en formation :

Les allocataires qui entrent en formation sont en moyenne plus jeunes et plus diplômés que les autres allocataires.
Comme le reste des allocataires inscrits à Pôle emploi, un tiers sort d'emplois à durée limitée (CDD, intérim), mais ils ont plus souvent que la moyenne des droits de moins de 6 ou 12 mois.
Les licenciés économiques sont plus nombreux en proportion à accéder à des formations.
Les formations suivies sont majoritairement des formations certifiantes ou professionnalisantes, d'une durée importante (d'au moins 6 mois dans près de la moitié des cas), souvent dans les secteurs des services à la personne ou de l'échange-gestion.

Il existe une multitude de trajectoires, sectorisées dans l'étude en 5 classes de parcours professionnels avant l'entrée en formation et qui conduisent à des formations différentes :

1- La classe qui regroupe le plus d'allocataires (36 % de l'échantillon), est composée de personnes ayant connu une trajectoire professionnelle stable avec une période d'emploi importante, essentiellement en CDI, avant de connaître une rupture dans leur carrière, que celle-ci soit choisie ou subie (rupture conventionnelle ou licenciement). Ils disposent d'un droit long à l'assurance chômage.

Ils sont plus âgés (38 ans contre 35) et ils ont travaillé plus de 2 ans (95 % en CDI contre 60 % dans l'ensemble), avant leur entrée en formation.
Ils sont plus nombreux que dans l'échantillon à s'être inscrits à Pôle emploi à la suite d'un licenciement économique (33 % contre 16 %), une rupture conventionnelle (22 % contre 13 %), ou un autre licenciement (23 % contre 15 %). Ce sont plus souvent des hommes (54 % contre 51 %).
Ils suivent plus fréquemment une formation courte pour se perfectionner (25 % contre 20 %). On y retrouve une bonne partie des allocataires en contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Si les formations sont très variées, les 3 plus fréquentes sont des formations en création d'entreprise (7 % soit 645 allocataires), en anglais (4 % soit 408 allocataires), en bureautique (4 % soit 381 allocataires).

2- La deuxième classe (16 % de l'échantillon) est proche de la précédente avec une durée d'emploi importante mais s'en distingue par le type de contrat qui marque la période observée, essentiellement en CDD de 6 mois. Les allocataires sont des jeunes (39 % contre 20 %), et majoritairement des femmes (58 % contre 49 %).

Les trajectoires professionnelles sont là aussi caractérisées, comme pour la classe précédente, par une période d'emploi longue (17 mois contre 13 mois dans l'ensemble).
Ils rentrent rapidement en formation après leur inscription à Pôle emploi (8 mois contre 10 mois). Aussi, durant les 2 ans avant leur entrée en formation, ils ont été moins longtemps indemnisés et ont plus souvent repris une activité (66 % contre 56 %).
*Ces allocataires suivent des formations plus longues, d'au moins 3 mois (54 % contre 45 %), pour plus d'un tiers dans le domaine des services aux personnes.
La deuxième formation est celle d'aide-soignant, qui se réalise sur une seule année ; elle est celle qui compte parmi les formations les plus suivies par les allocataires (36 %).
La formation pour « orientation professionnelle » est la 3ème formation la plus suivie par les allocataires de cette classe.

3- Le 3ème groupe (27 %) se distingue par l'importance des périodes d'indemnisation et en corollaire d'inscription à Pôle emploi. Les allocataires qui le composent ont peu travaillé dans les deux années précédant l'entrée en formation, mais ont fait beaucoup d'intérim. Ce sont plutôt des allocataires de plus de 35 ans, des hommes, peu diplômés. Ils suivent davantage de formations courtes.

Des allocataires avec une ancienneté importante au chômage, souvent intérimaires (27 %).
Ils ont été, durant les 2 ans précédant leur entrée en formation, inscrits à Pôle emploi et indemnisés à l'assurance chômage pendant une période importante. Inscrits pendant 19 mois (contre 13 mois), et indemnisés durant 14 mois (contre 8 mois dans l'ensemble).
Ils ont moins travaillé durant les 2 ans qui ont précédé leur formation avec seulement 9 mois passés en emploi.
Ils sont plus souvent indemnisés par l'annexe pour les intérimaires (17 % contre 9%).
Ils sont plus nombreux à avoir un droit au chômage plus long. La moitié a eu au moins droit à 18 mois.
Ils sont entrés en formation plus tardivement (19 mois après leur dernière inscription à Pôle emploi), sans avoir suivi d'autres formations durant leur période de chômage pour plus de 8 sur 10.
Ce sont plus fréquemment des hommes (59 % contre 51%), de plus de 35 ans (39 % ont entre 35 et 50 ans et 16 % ont plus de 50 ans contre respectivement 34 % et 12 % dans l'ensemble)
Ils sont moins diplômés que la moyenne puisqu'ils sont plus de la moitié (52 %) à être titulaire d'un diplôme de niveau CAP/BEP ou infra (42 % dans l'ensemble).
Ils suivent majoritairement une formation de moins d'un mois (34 % contre 30 %), et les formations AFPR/PE (action de formation préalable au recrutement) sont légèrement surreprésentées de même que les formations « échange et gestion », création d'entreprise.
La formation dédiée à l'orientation professionnelle est la deuxième formation la plus suivie par les allocataires de cette classe.

4- Le 4ème groupe (13 %) est composé d'allocataires qui ont également peu travaillé avant leur entrée en formation, et essentiellement en contrats courts (CDD de moins d'un mois ou contrats d'intérim), mais moins souvent inscrits à Pôle emploi ou indemnisés. Ils sont plus jeunes, ont plus fréquemment un droit à l'assurance courte et entament davantage des formations longues.

Durant les périodes travaillées, ils ont eu de nombreux contrats temporaires : en moyenne 8 CDD d'une durée inférieure à 1 mois et 10 contrats d'intérim (contre 2 CDD de moins d‘un mois et10 contrats d'intérim pour la classe 3).
Les deux tiers d'entre eux ont moins de 12 mois de droit à l'assurance chômage, tandis qu'ils ne sont que 33 % dans l'ensemble de l'échantillon.
Ils sont plus nombreux à avoir une allocation journalière faible : 39 % ont une allocation inférieure à 30 euros par jour, contre 28 % dans l'ensemble de l'échantillon.
Ils sont plus jeunes que la moyenne (29 ans contre 35 ans) et 45 % ont moins de 25 ans ; ils ont plus souvent un niveau égal au bac (35 % contre 30 % dans l'échantillon).
Ils suivent davantage une formation longue : 32 % suivent une formation d'au moins 6 mois, plutôt dans le secteur des services aux personnes pour près d'un tiers de la classe.
19 % des allocataires touchent la rémunération de fin de formation (RFF) durant cette formation (droit à l'assurance chômage plus courte avec une formation plus longue).

5- Le 5ème groupe (8 %), se caractérise par des trajectoires professionnelles et des parcours de formation dans le secteur de la santé, plus souvent des allocataires jeunes, plutôt des femmes.

Les personnes s'inscrivent dans un parcours de formations diverses.
Pour les 2/3, la formation suivie en 2015 n'était pas la première.
Sur les 2 ans précédant la formation elles ont passé 14 mois en formation (1 mois dans l'échantillon), et peu travaillé.
Ce sont en majorité des femmes (76 % contre 49%), plus jeunes (35 % de moins de 25 ans) et plus diplômées que la moyenne des entrants en formation (47 % ont un niveau bac et 24 % ont un Bac plus 3 ou 4).
Les deux tiers souhaitent travailler dans le secteur de la santé (32 % contre 11 %), ou du service aux personnes (23 % contre 13 %).
Les formations les plus suivies sont infirmiers (+ de 55 %), éducateur spécialisé (12 %), Il s'agit de formations s'étalant sur plusieurs années.

Les difficultés de recrutement frappent plusieurs secteurs. Le gouvernement a comme objectif « de former 1,4 million demandeurs d'emploi en 2022 et il choisit pour les chômeurs le parti pris de privilégier au maximum les formations en entreprise, directement opérationnelles ». L'État va signer « de nouvelles conventions avec les Régions et Pôle emploi, à hauteur de 560 millions, et ouvrir les nouvelles formations à l'ensemble des demandeurs d'emploi quel que soit leur niveau de qualification ». Et pour les demandeurs d'emploi de longue durée (50,3 % des inscrits à Pôle emploi), il indique vouloir « rendre plus incitatif le bénéfice des contrats de professionnalisation pour les adultes », « en étendant sur toute l'année 2022 l'aide à l'embauche des alternants, qui fonctionne très bien pour les jeunes ».

Références

Les demandeurs d'emploi en formation :
- https://www.unedic.org/sites/default/files/2021-10/Parcours%20professionnels%20des%20alloc%20avant%20formation.pdf
- https://www.unedic.org/publications/quels-sont-les-parcours-professionnels-des-allocataires-avant-leur-entree-en-formation

Le CPF (compte personnel de formation) en 2020

2021-11-17T18:58:47Z

Au moment où les partenaires sociaux, dans leur récent accord-cadre sur la formation professionnelle [1] , mettent comme un de leurs 7 axes de travail paritaire les évolutions nécessaires du CPF « Professionnaliser l'utilisation du CPF et valoriser les nouvelles modalités de parcours », il n'est pas inutile de faire l'état des lieux de ce dispositif avant ces évolutions voulues. Or justement la Dares vient de publier le bilan du CPF en 2020 et de la hausse exceptionnelle de son utilisation pendant cette année, à 984 000 formations suivies, soit un quasi doublement en un an (517 000 en 2019).

Petit rappel

Le CPF a été créé par l'accord des partenaires sociaux de décembre 2013, repris par la loi du 27 février 2014 pour une mise en œuvre au 1er janvier 2015 [2] . Il a été ensuite modifié par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 [3], passé d'un compte en heures à un compte en € et organisé comme un accès individuel direct grâce au numérique : l'application « mon compte formation » (https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/ ) est opérationnelle depuis le 25 novembre 2019 et permet un achat direct d'une formation par tout possesseur d'un CPF.

Qui utilise son CPF ?

En 2020, 10,5 % des personnes s'étant formées sont passées par un CPF (4,8 % en 2019). Cette augmentation se voit notamment par :

L'essor du nombre de femmes qui représentent en 2020 la moitié des CPF ;
La part doublée des moins de 30 ans ;
Le triplement des 60 ans et plus ;
Plus du doublement (+106 %) des demandeurs d'emploi, qui représentent 36 % des CPF de l'année alors qu'ils l'avaient peu utilisé en 2019 ;
Une forte progression des CPF pour les non-cadres :
- +53 % pour les employés,
- +73 % pour les ouvriers,
- +87 % pour les professions intermédiaires ;
Alors que :
- le nombre de cadres ayant fait un CPF en 2020 n'a progressé que de 24 %, faisant baisser leur part parmi les entrants à 12 % (-6 points),
- les + de 49 ans mobilisent moins leur CPF et n'en représentent que 18 % alors qu'ils correspondent à 32 % de la population active,
- et que les non-salariés ont encore peu mobilisé leurs possibilités de CPF.

Les formations suivies

En fait, les demandes se polarisent sur une dizaine de formations.

En premier, ce sont les formations dites « Transport, manutention, magasinage » avec plus d'1/4 des CPF (25,9 %), dont 1 sur 2 de permis B (12,8 %) et 6,1 % de certificats de conduite d'engins de manutention ou de chantier (CACES), commandées surtout par les ouvriers et les demandeurs d'emploi.
Suivent les formations en langues et civilisations étrangères, 17 % des CPF, même si leur poids baisse, demandées surtout par les cadres et les professions intermédiaires.
Le 3ème groupe est constitué par les formations en orientation et réinsertion, à 15,2 % des CPF, dont beaucoup de formations pour créer ou reprendre une entreprise, demandées par les non-salariés, les agriculteurs ou les professions intermédiaires.
Ensuite arrivent les formations en informatique et traitement de l'information, à 10,3 %, en progression.
Au contraire, la préparation du Cléa [4] , fortement utilisée les premières années car proposée aux demandeurs d'emploi non qualifiés, est peu choisie directement sur l'application numérique.

La caractéristique de ces formations par le CPF est qu'elles ont beaucoup diminué en durée. Alors que la durée moyenne en 2016 était de 296 heures, la moyenne n'est plus que de 67 heures en 2020, dont la moitié faisant moins de 20 heures. Le passage à l'achat direct par l'application numérique favorise les commandes de certifications d'exercice professionnel précises et courtes, alors que la moitié des formations commandées hors application dépasse les 140 heures. La question se pose alors, même s'il y a une obligation de certification, sur le caractère réellement qualifiant de ces formations. En quoi constituent-elles ou participent-elles à un parcours professionnel ?
Sans oublier les multiples spams actuels de messagerie ou de téléphone dont le but est de nous faire consommer notre CPF au bénéfice de tel ou tel organisme de formation.

Où sont les demandeurs de CPF ?

Les départements qui contiennent une métropole sont des départements où le nombre de CPF est important. En termes de régions se distinguent l'Île-de-France et le quart sud-est de la France ; le sud-ouest est aussi bien actif.

Au total, il est intéressant que l'appétence pour la formation se renforce, au moment où le besoin de compétences est si grand, même si l'ampleur des entrées en formation pose un problème financier à France compétences. Et le phénomène d'augmentation s'accélère en 2021.

Toutefois, il n'est pas évident que les formations les plus demandées s'inscrivent bien dans le saut qualitatif de compétences et qualifications nécessaire à notre économie et à notre société. On sait aussi qu'il y a quelques glissements de ce qui devrait faire partie du plan de développement des compétences des entreprises vers le CPF des salariés…

À partir de cet état des lieux, il sera intéressant que l'essor de la demande de formation CPF s'inscrive dans un processus d'amélioration de sa qualité et de développement des compétences et qualifications en lien avec les parcours professionnels et les nouveaux emplois des secteurs d'avenir. De même que clarifier ce qui doit faire partie du plan de développement des compétences que doivent assurer les entreprises, de ce qui est une volonté individuelle, ou de ce qui peut relever d'une co-construction.

Source

Le compte personnel de formation en 2020. Une hausse sans précédent des entrées en formation – Dares Résultats n° 59 – 28 octobre 2021 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/le-compte-personnel-de-formation-en-2020

[1] Clés du social : https://www.clesdusocial.com/un-ani-sur-la-formation-professionnelle-accord-cadre-interprofessionnel
Le texte
https://ibp.info6tm.fr/api/v1/files/6169b0e03e45465c963fdf24?alt=file

[2] Clés du social : https://www.clesdusocial.com/formation-professionnelle-la-loi-ouvre-de-nouveaux-droits-aux-salaries

[3] Clés du social : https://www.clesdusocial.com/2-enjeux-pour-la-formation-au-centre-de-la-loi-avenir-professionnel

[4] Clés du social : https://www.clesdusocial.com/clea-une-nouvelle-certification-accessible-a-tous-les-salaries

2020, année essentielle pour les entretiens professionnels

2020-02-22T19:49:34Z

Créé par la loi du 5 mars 2014, l'entretien professionnel a pour but, tous les 2 ans, de faire le point avec chaque salarié des « perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle » (article L.6315-1 du Code du travail). C'est une obligation pour les entreprises, avec un compte-rendu écrit, qui doivent pouvoir en justifier.

Et tous les 6 ans, il doit prendre un format de bilan du parcours professionnel et des formations suivies au cours de ces 6 années. Aussi, 6 ans après la loi, l'entretien professionnel entre en 2020 dans une phase cruciale puisqu'il s'impose pour tous les salariés qui étaient déjà dans l'entreprise au moment du vote de la loi. Ce qui complique, c'est qu'entre temps la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a modifié le dispositif et créait une insécurité juridique pour les entreprises. Pour la résoudre, l'« ordonnance coquilles » a créé une année de transition : 2020.
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Le dispositif de 2014 [1]

L'entreprise devait pouvoir justifier pour chaque salarié d'au moins 2 de 3 critères :

le salarié a suivi des formations,
il a obtenu une certification ou une VAE,
il a bénéficié d'une augmentation ou d'une promotion.

En cas de non atteinte, toute entreprise de 50 salariés ou plus hérite d'une sanction, l'abondement du CPF du salarié de 3 000 € (100 heures en 2014).

Les modifications de 2018 [2]

La loi Avenir professionnel maintient l'examen avec l'employeur des 3 types de mesures de la loi de 2014 mais, axée sur le développement de l'accès de tous à la formation, centre sur un seul critère : avoir suivi une formation non obligatoire au cours des 6 ans. La sanction ne change pas : 3 000 € sur le CPF de chaque salarié concerné (à verser à la Caisse des dépôts et consignations, qui tient les CPF).

Si bien qu'alors que pouvait répondre aux exigences du code avant la loi de 2018 par le fait d'avoir obtenu des éléments de certification par la VAE et une augmentation, ou une formation obligatoire (Caces, habilitation électrique…), depuis la loi Avenir professionnel les entreprises dans ce cas se trouvaient en défaut et passibles d'une sanction, en cas de non suivi d'une formation non obligatoire par le salarié.

2020, année de transition

Aussi l'« ordonnance coquilles » (21 aout 2019) a créé une année de transition pour 2020 :

Pour les salariés embauchés en 2014 ou avant, l'entreprise peut en 2020 choisir les critères 2014 ou celui de 2018.
mais pour les salariés embauchés plus tard, seul le critère 2018 s'appliquera (en 2021 pour ceux embauchés en 2015, etc.)

Donc pour l'entretien professionnel, l'année 2020 est importante, en raison de ce fonctionnement de transition, mais aussi pour que l'entretien professionnel soit vraiment réalisé avec tous les salariés, et leur permette de développer leurs qualifications et d'obtenir de véritables parcours professionnels. Jusque là, on n'est pas sûr que la réalisation de ces entretiens atteigne réellement plus d'un salarié sur deux. Un point essentiel à suivre lors des séances du CSE consacrées à la formation et à la GPEC.

Source

Article L.6315-1 du Code du travail :
https://www.legifrance.gouv.fr/...

[1] http://www.clesdusocial.fr/formation-professionnelle-la-loi-ouvre-de-nouveaux-droits-aux-salaries

[2] http://www.clesdusocial.fr/l-entretien-professionnel-est-modifie-par-la-loi-avenir-professionnel

Les étudiants français réussissent en BTS-DUT

2019-10-16T19:02:46Z

Pour une fois, un bon point de l'OCDE pour la France !

Alors que la critique de l'Ocde est toujours forte sur les inégalités françaises dans l'éducation, dans son rapport Regards sur l'Éducation 2019, l'Ocde montre, dans un tableau sur le taux de réussite des étudiants dans l'enseignement supérieur, que la France est l'un des pays qui obtiennent le meilleur taux de réussite des étudiants dans l'enseignement supérieur court, soit nos BTS et DUT.

En effet, si plusieurs pays participent au groupe de tête des réussites au bout des 2 ans de formation (Autriche, Nouvelle-Zélande, Royaume-Uni), la France est 3ème avec 61 %, soit 15 points de plus que la moyenne de l'OCDE. Et 3 ans après, elle arrive à la 2ème place avec 77 % de taux de réussite derrière l'Autriche, dont les cycles courts sont la spécialité, et devant la Nouvelle-Zélande et le Royaume-Uni. Les autres pays qui disposent de formations courtes et de données disponibles sont à des taux bien plus bas.

Ces taux sont d'ailleurs bien meilleurs pour la France que ceux de réussite en licence (41 % en 3 ans, 67 % 3 ans après). Et en plus, est-il dit par l'OCDE, « l'insertion professionnelle est excellente » car ces formations correspondent bien aux besoins du marché du travail en techniciens qualifiés formés en 2 ans.

La question qui reste, comme la ministre de l'Enseignement supérieur le remarque elle-même, est que ces formations permettent davantage l'accès aux bacheliers professionnels et technologiques avec des conditions de réussite équivalentes à celles des bacheliers généraux qui passent nombreux dans les BTS et DUT mais dans l'esprit de poursuivre ensuite par des études longues.
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Référence

Ocde – Regards sur l'éducation 2019 : les indicateurs de l'OCDE
https://read.oecd-ilibrary.org/education/regards-sur-l-education-2019_6bcf6dc9-fr#page1

La curieuse absence de la VAE dans le projet de loi « Avenir professionnel »

2018-05-16T19:10:05Z

VAE : validation des acquis de l'expérience.
Si on cherche dans l'avant projet de loi « Avenir professionnel » et dans l'exposé des motifs, la VAE est quasi absente, complètement dans l'exposé des motifs, et avec 2 citations marginales dans le projet de loi (son positionnement dans la définition des actions de formation et l'abrogation de l'article fixant des conditions particulières dans le chapitre Outre-mer). Pourquoi ne pas donner une place stratégique à la VAE ? C'est étonnant par rapport aux objectifs affichés de ce projet de loi, présenté dans le but « d'investir massivement dans la formation et les compétences », au service de l'emploi de tous et de développements nouveaux des entreprises.

En effet, la VAE est un outil indispensable dans la reconnaissance des compétences possédées par les salariés, que ce soit dans l'emploi effectué, pouvant alors amener à une revalorisation de l'emploi, comme dans la mobilité professionnelle et la réinsertion dans l'emploi.

– En particulier, son rôle devrait être développé dans l'usage du CPF (compte personnel de formation), tant pour que la personne n'effectue que les blocs de formation qu'elle ne maîtrise pas encore, au lieu de suivre toute une formation, encore plus pour celle qui veut utiliser le CPF de transition professionnelle pour mettre en œuvre un nouveau projet.

– De plus, elle permet d'aller plus loin qu'un bilan de compétences et d'arriver à une qualification professionnelle favorisant l'employabilité et l'accélération du retour vers l'emploi des demandeurs d'emploi.

– Dans le plan de formation devenant « plan de développement des compétences », la VAE est un outil très utile pour connaître les compétences présentes chez les salariés et axer le plan sur les besoins supplémentaires.

Le bilan actuel du dispositif de VAE

Créée en 2002 (loi de modernisation sociale, 17 janvier), la VAE permet d'acquérir une certification professionnelle - diplôme, titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle (CQP) - grâce aux acquis de son expérience. Les candidats doivent expliciter ce que leur travail salarié, non salarié ou bénévole leur a fait acquérir en correspondance avec la certification choisie. Toutes les certifications inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles peuvent obtenues par la VAE.

Le premier ministère certificateur est l'Éducation nationale (un peu plus de ½), du CAP au BTS. Près des ¾ des candidatures sont celles de femmes. Beaucoup de demandes concernent les métiers du sanitaire et social. Près des ¾ des candidats ont entre 30 et 49 ans. Les ¾ des candidats sont en emploi, ¼ au chômage.

Entre 2002 et 2015, 330 000 personnes ont obtenu une de ces certifications, ce qui est loin d'être négligeable. Mais si le dispositif a eu de plus en plus de candidats et de diplômes délivrés de 2002 à 2008, le nombre s'est érodé depuis (31 628 en 2008 ; 24 642 en 2015), loin de l'objectif de 60 000 par an.

Plusieurs raisons à cela :
– l'accès à la VAE est exigeant et représente un gros travail pour les candidats : trouver la bonne certification correspondant à son expérience, vérifier qu'on est bien dans les règles d'accès (recevabilité du dossier), préparer son argumentaire et réaliser son dossier, être entendu par un jury VAE. Cela suscite un certain nombre d'abandons en cours de démarche ;
– tout ce cheminement prend plusieurs mois ;
– les candidats se trouvent devant un exercice nouveau : savoir expliciter ce que leurs actions professionnelles leur ont appris et permis de maîtriser ;
– l'insuffisante description des diplômes en termes de profils professionnels et de compétences ;
– jusqu'en 2016, il fallait 3 ans d'expérience correspondant au titre de diplôme espéré (la loi Travail l'a réduite à 1 an) ;
– l'insuffisance également de la mobilisation des entreprises vers des stratégies de VAE collectives ;
– une sous-utilisation de la VAE par les demandeurs d'emploi ;
– la VAE a été tournée depuis 15 ans vers la validation totale d'un diplôme, sans chercher une articulation suffisante entre VAE et formation pour associer acquis et apprentissages nouveaux pour développer leurs compétences et aboutir à une certification.

Aller bien plus loin

Une série de propositions a été faite récemment par le think tank Terra nova pour « simplifier et accélérer la démarche ».

Pour éviter les abandons, l'accompagnement est essentiel, dès la première phase du processus pour trouver le bon diplôme et s'assurer que ses compétences peuvent être mises en face, en évitant ainsi les erreurs d'orientation. Raccourcir les délais pour avoir sa demande reconnue comme recevable, ce qui est trop lent aujourd'hui.

Contre la lourdeur actuelle, il faut multiplier les jurys pour éviter un nouveau temps long d'attente pour les candidats (parfois un seul jury dans l'année), assouplir leur composition, les former à la VAE, au rôle d'un jury et à motiver leurs décisions, utiliser les technologies numériques (entretien à distance).

La VAE a aussi besoin d'un meilleur financement, en rendant possible un accompagnement élargi, en forfaitisant un accompagnement global, et en finançant des « VAE de parcours » associant validation et formation.

Un autre point crucial est l'engagement des entreprises. « La VAE présente en effet de nombreux avantages pour les employeurs, car elle permet de consolider l'employabilité des salariés, de fidéliser les salariés et de rendre le personnel polyvalent, de repérer les salariés à fort potentiel et d'anticiper les éventuelles difficultés de recrutement ». Si un certain nombre l'a compris, c'est très loin d'être une majorité.

Les propositions ont aussi pour objectif d'ouvrir un réel accès aux demandeurs d'emploi. C'est là que le raccourcissement des délais est impératif, dans un parcours à plein temps. Un engagement réel de Pôle emploi est tout aussi nécessaire.

Enfin, dans le cadre d'une évolution rapide des compétences nécessaires dans les emplois, la proposition la plus novatrice est celle d'une « VAE de parcours » pour ne pas s'arrêter à une « VAE fin en soi » mais l'inscrire en articulation avec une poursuite de l'acquisition de compétences. Ce qui suppose d'organiser une « hybridation VAE/Formation » au cours même du processus et donc d'organiser des formations par blocs de compétences.
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On le voit : à la suite de la création d'un dispositif où la France a été pionnière, il reste encore beaucoup à faire pour donner à la VAE la dimension qui l'intègrera complètement à l'objectif de développer fortement les compétences pour une progression de l'économie et de l'emploi. Et cet objectif devra être présent dans les débats des CSE.
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Références

Insee Références, édition 2018 - Fiches - La formation tout au long de la vie – 10avril 2018 :
https://www.insee.fr/fr/statistiques/3526082?sommaire=3526086

Terra nova – Libérer la VAE- comment mieux diplômer l'expérience :
http://tnova.fr/rapports/liberer-la-vae-comment-mieux-diplomer-l-experience

Formation professionnelle : accord des partenaires sociaux et annonces gouvernementales

2018-03-10T19:11:33Z

Mi-novembre, les partenaires sociaux ont reçu la demande du gouvernement de se positionner sur 4 grands points concernant la réforme voulue de la formation professionnelle. Il y a eu des rencontres de concertation, il y a eu aussi une négociation qui a abouti à un accord national interprofessionnel (ANI) en février dernier. Critique, le gouvernement a annoncé les mesures qu'il veut intégrer dans une loi ce printemps. Quel bilan ? Quelles concordances, quelles divergences entre les deux approches ?

De nouveaux droits, créés dans l'ANI et repris par la ministre

De vrais plus

Les annonces reprennent l'essentiel des mesures inscrites dans l'ANI au profit des salariés et des demandeurs d'emploi. Parmi ces droits nouveaux, on trouve :
– au cœur du dispositif, le compte personnel de formation (CPF) renforcé, rendant en particulier possible la qualification de ceux qui ne sont pas qualifiés,
– le même accès sans proratisation pour les salariés en temps partiel, un plus pour les femmes surtout,
– mais aussi le droit à la reconversion professionnelle, ancien CIF intégré dans le CPF, avec abondement possible si les droits acquis dans son CPF ne suffisent pas (par une commission paritaire, l'employeur…),
– la possibilité très élargie et gratuite de recours au conseil en évolution professionnelle (CEP),
– et des possibilités accrues d'accès à la formation pour les salariés des TPE-PME.

Si le texte des partenaires sociaux a été bien repris, il existe cependant sur ces mesures un point de désaccord sur le CPF. Alors que les partenaires sociaux avaient maintenu son créditement en heures et en avaient accru le nombre (35 heures au lieu de 24 par an, plafond : 400 heures au lieu de 150 ; et pour les non qualifiés 55 heures et plafond de 550 heures…), le gouvernement impose un fonctionnement monétaire de 500 € par an avec un plafond de 5 000 € (800 € et plafond de 8 000 € pour les non qualifiés). Les syndicats craignent que la monétisation finalement réduise les droits, avec un risque d'inflation du prix des formations, et pour le Medef celui d'une individualisation complète de la formation au détriment de la co-construction entre salariés et entreprises.

Des manques détectés dans les annonces

Des absences aussi limitent la portée de la réforme. Le Medef pointe notamment l'absence d'annonces pour une accélération de l'entrée en formation des demandeurs d'emploi, et sur la qualité de la formation et sa correspondance avec les besoins de compétences en entreprise. L'Unsa regrette que les freins à l'accès à la formation pour les salariés des TPE-PME (remplacement de leurs absences) ne soit pas traité. La Cfdt insiste aussi sur plusieurs aspects : manquent encore la reforme prévue de la certification, l'expression des besoins et compétences, le rôle du dialogue social dans les entreprises sur l'accès à la formation, la prise en compte des aspects territoriaux.

En dépit de ces limites, tous, sauf la CGT, mettent en avant ces aspects positifs de nouveaux droits à la formation pour tous les salariés et demandeurs d'emploi.

Une recentralisation de la collecte et de la gouvernance du système de formation professionnelle

Un désaccord sur la méthode

Quant à ce qui est appelé « tuyauterie » et « gouvernance », c'est-à-dire les principes et l'organisation du système de formation professionnelle, les partenaires sociaux insistent tous sur le fait que ces points ne faisaient pas partie du questionnement qui leur avait été adressé en novembre et qu'il n'y a eu aucune concertation sur ces aspects où pourtant les annonces de la ministre bouleversent le système actuel.

En particulier, les structures paritaires existantes y sont soit éliminées (Copanef, conseil paritaire national emploi formation, et Coparef au niveau des régions, FPSPP, fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels), soit profondément remodelées (Opca, organismes paritaires de collecte de l'alternance et Octa, organismes de collecte de la taxe d'apprentissage). Une profonde modification de la méthode gouvernementale envers les partenaires sociaux, dont les accords sur la formation professionnelle étaient toujours repris dans les lois depuis 1971 !

Une organisation nouvelle de la formation professionnelle annoncée

La volonté gouvernementale est de simplifier et rendre plus fluide l'accès à la formation, au contraire de la complexité reconnue de l'existant. Ce qui changerait :
– la collecte de l'alternance et l'apprentissage par l'Urssaf et non plus par les organismes paritaires, déposée auprès de la Caisse des dépôts et consignations, ce qui simplifiera pour les entreprises en un seul versement,
– la création d'une grande application mobile où les salariés trouveront leurs droits et les informations concernant le CPF, les formations possibles, et où ils pourront s'inscrire directement dans une formation, ce qui déclenchera le paiement de l'organisme de formation par la Caisse des dépôts,
– une agence nationale quadripartite, France compétences, remplaçant les organes paritaires nationaux et les commissions nationales consultatives, avec un rôle décisionnaire, pour réguler les prix, la qualité des organismes de formation, et effectuer la péréquation interprofessionnelle des sommes collectées pour l'alternance et le plan de formation des TPE-PME,
– la diminution du nombre (un par grandes branches regroupées) et la transformation des Opca et Octa en « opérateurs de compétences », qui financeront les CFA, feront du conseil et du financement aux TPE-PME pour leurs plans de formation, interviendront pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et mèneront la prospective sur l'anticipation des besoins et l'évolution des métiers, des qualifications et des compétences.

Les réactions des partenaires sociaux

La plupart expriment leurs préoccupations face à ces transformations brutales. Le Medef insiste sur leur flou actuel, la Cpme met en avant le nécessaire « respect des prérogatives des partenaires sociaux », l'Unsa s'inquiète de cette reprise en main par l'État, la CFDT met en garde contre la lourdeur de ces débranchements et branchements nouveaux de tuyaux, risque pour la mise en œuvre réelle des droits des salariés à leur accès en formation. Quel partage de la gouvernance entre l'État, les Régions et les partenaires sociaux ? Quelle organisation de la transition entre les dispositifs actuels et une nouvelle structuration du système ?

En conséquence, ils insistent tous sur la nécessité d'une reprise de la concertation avec le gouvernement sur la place des partenaires sociaux, le rôle des branches, celui des organisations syndicales, sur la prise en compte des territoires en fonction de leurs activités, de l'emploi et de leurs besoins. Car les entreprises, les salariés, les demandeurs d'emploi et leurs organisations sont ceux qui sont au cœur de la problématique et de la connaissance des besoins en compétences et donc en formation.

Au-delà de ces annonces assez fracassantes, en fait, tout est loin d'être joué, on voit qu'il reste beaucoup de points à éclaircir, à préciser, à organiser, avant le projet de loi, sa discussion et son vote au Parlement. C'est dans cet espace-temps que les organisations syndicales et patronales ont bien l'intention d'intervenir fortement pour que la réforme crée une véritable dynamique de la formation et de la qualification et associe tous les acteurs.

Références

L'ANI, Accord national interprofessionnel pour l'accompagnement des évolutions professionnelles, l'investissement dans les compétences et le développement de l'alternance

http://www.medef.com/uploads/media/node/0001/13/f317daec787595eed69acf5c9219a34d9ff174ca.pdf

Le dossier de presse des annonces ministérielles

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dossier_de_presse_reforme_de_la_formation_professionnelle.pdf

Les communiqués des organisations

http://www.unsa.org/Formation-professionnelle-encore-beaucoup-d-interrogations.html

https://www.cfdt.fr/.../reforme-de-la-formation-professionnelle-la-cfdt-pose-ses-conditions-pour-que-les-nouveaux-droits-soient-effectifs...

https://www.force-ouvriere.fr/formation-professionnelle-declaration-du-bureau-confederal-de-fo

http://cgt.fr/Du-big-bang-au-neant.html

http://www.medef.com/fr/communique-de-presse/article/formation-professionnelle-des-avancees-mais-beaucoup-de-flou

http://u2p-france.fr/formation-professionnelle-la-reforme-est-de-nature-mieux-adapter-les-competences-aux-besoins-de

https://www.cpme.fr/actus/voir/2439/formation-professionnelle-insertion-des-personnes-handicapees-dans-les-pme-de-moins-de-20-salaries

Déjà paru dans Clés du social

La formation professionnelle avant réforme :
http://www.clesdusocial.fr/la-formation-professionnelle-avant-reforme-efficacite-simplification-dispositifs