Les clés du social

Instances représentatives du personnel : moins d'instances, moins d'élus depuis 2017

2024-03-30T18:13:18Z

Deux études de la DARES (service statistique du ministère du Travail) sorties en ce début d'année viennent malheureusement illustrer par les chiffres les conséquences des ordonnances de septembre 2017 sur la mise en place des CSE. Entre 2018 et 2022, le nombre d'instances représentatives du personnel a diminué nettement. Dans le même temps, le nombre d'élus a aussi diminué entre les cycles 2013-2016 et 2017-2020.

Baisse du nombre d'instances représentatives du personnel (IRP) entre 2018 et 2022

D'après l'étude de la DARES parue en mars 2024, 36,2 % des entreprises du secteur privé non agricole étaient couvertes par une IRP en 2022. C'est 7,8 points de moins qu'en 2018. La baisse a commencé dès 2018 et s'est même accentuée en 2022 (-2,7 pts). Pour les auteurs de l'étude « l'étendue des prérogatives et responsabilités auraient découragé certains salariés et élus dans un contexte de diminution du nombre réglementaire d'élus et de centralisation accrue des CSE dans les entreprises multisites ».

Les entreprises avec IRP représentent 76,7 % des salariés du champ concerné. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la proportion d'IRP est de 83,9 %, en baisse plus modérée que pour l'ensemble des entreprises (-1,1 pt par rapport à 2021 et -4 pts depuis 2018).

En 2022, 35 % des entreprises dotées d'un CSE disposent d'une commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT). En 2017, 59,1 % des entreprises dotés d'IRP avaient un CHS-CT. Si le taux de couverture des CSSCT a progressé entre 2018 et 2020, depuis 2021 il stagne. C'est dans les entreprises de 50 à 300 salariés, là où la CSSCT n'est pas obligatoire, que la différence entre le pourcentage de CHS-CT et de CSSCT est le plus important. Avec la disparition des CHS-CT au profit d'une simple commission du CSE (la CSSCT) avec un seuil obligatoire relevé de 50 à 300 salariés, la santé au travail est la grande perdante de la réforme.

Dans le même temps, la proportion d'entreprises disposant de délégués syndicaux est passée de 11,9 % en 2018 à 10,9 % en 2022 après s'être relevée nettement en 2021 (11,2 % contre 10,1 en 2019 et 9,3 en 2020).

Baisse du nombre d'élus entre le cycle 2017-2020 et le précédent

Une autre étude de la DARES parue en février 2024 montre que le nombre d'élus du personnel a baissé de 5,6 % entre le cycle 2013-2016 et le cycle 2017-2020. Dans ce dernier cycle on dénombre 311 581 élus. C'est dans les entreprises de plus de 200 salariés que la baisse est la plus importante. Elle est même de 23,4 % dans les entreprises de plus de 300 salariés. Disposant avant 2018 de plus d'instances et de plus de sièges à pouvoir, c'est dans les entreprises les plus grandes que la baisse du nombre d'élus a été la plus importante. En revanche, le nombre d'élus progresse dans les entreprises de moins de 200 salariés.

Quoiqu'il en soit, le bilan est peu flatteur pour une loi dont l'objectif affiché était de développer le dialogue social dans les entreprises.

Sources

DARES Résultats mars 2024 Les instances de représentation des salariés dans les entreprises en 2022 :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DR_IRP_2022.pdf

DARES Résultats février 2024 Les élections professionnelles dans le secteur privé :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DR_electionseprofessionnelles.pdf

Loi Travail : Chronologie 2017

2017-11-14T12:00:00Z

Dates et évènements dans la mise en œuvre de la Loi Travail en 2017.
Mise à jour au 1er mars 2018

21 février 2018 : Rejet par le Conseil d'État des recours de la CGT et Solidaires en annulation de 2 décrets d'application, volet durée du travail et congés. (...)

Loi Travail : Chronologie 2017

(pour lire la suite téléchargez le document pdf ci-joint)

Les congés payés : de la loi à la négociation collective

2017-10-25T19:00:01Z

Une étude récente analyse la pratique des salariés pour les congés payés de 2015. De plus, la loi Travail du 8 août 2016 (Loi n° 2016-1088, JO 9 août) a intégralement réorganisé les dispositions du Code du travail relatives aux congés payés. Une distinction est établie entre les règles d'ordre public auxquelles il ne peut être dérogé, les domaines ouverts à la négociation collective, et les dispositions dites « supplétives » qui s'appliquent à défaut de convention ou d'accord collectif. Une plus grande place est laissée à la négociation collective. L'accord d'entreprise ou d'établissement prime désormais sur l'accord de branche.

La pratique des congés payés en 2015

En 2015, les salariés qui occupent le même emploi depuis au moins un an déclarent en moyenne avoir 33 jours de congés payés et de réduction du temps de travail (RTT) et prendre la totalité des 33 jours.

Ces congés sont le plus souvent pris en phase avec les congés scolaires et les périodes estivales et de fêtes. Si la législation garantit un minimum de 25 jours ouvrés ou cinq semaines de congés payés par salarié et par an, la règlementation et le décompte des droits annuels à congés peuvent différer selon le type d'employeur.
La durée collective du travail en vigueur et les modalités du passage à la réduction du temps de travail font varier les droits à jours de RTT entre les salariés. Par ailleurs, le compte épargne-temps permet d'utiliser les droits à congés accumulés de manière différée ou immédiate.

D'après les déclarations des salariés en 2015, les cadres et professions intermédiaires ont et prennent davantage de congés payés ou de RTT que les autres catégories, notamment les ouvriers non qualifiés. C'est dans le secteur public et les grandes entreprises que les salariés ont et prennent le plus de congés ou jours de RTT. Les femmes de 25-49 ans en couple avec au moins deux enfants prennent un peu plus de congés que les hommes. Les salariés ayant acquis le plus d'ancienneté ont et prennent plus de congés.

La réorganisation des congés payés par la loi Travail

Avec la loi Travail, l'accord d'entreprise prime désormais sur l'accord de branche (décrets d'application publiés le 18 novembre 2016). Tout salarié acquiert un congé payé de deux jours et demi par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours par an. Des dispositions conventionnelles peuvent améliorer cette durée, un accord collectif d'entreprise peut définir la période de référence pour l'acquisition de congés. En l'absence d'accord, la période de congé est comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
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Utilisation des congés dès l'embauche. La loi travail permet aux nouveaux embauchés de bénéficier de leurs congés dès leur embauche (article L3141-12), sous réserve de l'accord de l'employeur (période de congé définie par convention ou décision unilatérale de l'employeur après avis du comité d'entreprise). Il n'est plus nécessaire d'attendre un an de travail pour bénéficier de congés, mais il faut quand même attendre de les avoir acquis. Sinon il faut négocier avec l'employeur pour des congés anticipés.
Congés supplémentaires pour enfants à charge, accordés avant la loi seulement aux femmes de moins de 21 ans avec enfant à charge, ils sont dorénavant ouverts à tous les salariés sans distinction de sexe (article L3141-08).
Nouvelle dérogation pour poser des congés supérieurs à 24 jours. Si le foyer du salarié comporte un enfant ou un adulte handicapé ou encore une personne âgée en perte d'autonomie (article L3141-17), sa demande de plus de 24 jours d'affilée doit être acceptée.
Les congés familiaux : leur durée, prévue par accord, ne pourra pas être inférieure aux dispositions légales supplétives. Par ailleurs, en cas de décès d'un enfant, le congé est porté à 5 jours au lieu de 2, et en cas de décès d'un proche, y compris en cas de décès du concubin ce qui n'était pas précisé jusqu'alors, la durée du congé est désormais fixée à 2 jours, alors qu'elle est d'une journée actuellement dans certains cas.
Le congé de proche aidant : contrairement aux autres congés, l'ancienneté pour en bénéficier reste d'ordre public, et cette ancienneté passe de 2 ans aujourd'hui à 1 an. Par ailleurs, aucun délai d'information de l'employeur ne sera requis en cas « de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de cessation brutale de son hébergement en établissement ou de situation de crise nécessitant une action urgente du salarié » (article L. 3142-19 alinéa 3 nouveau du code du travail).
Nouvelle période de référence possible : la loi permet à l'employeur de fixer une autre période de référence de congés par accord d'entreprise, d'établissement ou par convention ou accord de branche (article L3141-11), sur une année civile par exemple (du 1er janvier au 31 décembre).
L'accord d'entreprise peut fixer toutes les périodes de congés payés dans l'entreprise. À défaut de tels accords, le congé principal de 12 jours ouvrables continue d'être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre (article L3141-18).
Des congés supplémentaires pour cause de fractionnement. Le salarié qui n'a pas pris ses 12 jours de congés principaux entre le 1er mai et le 31 octobre peut bénéficier, si accord de l'employeur, de jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement. La loi Travail (article L3141-23) donne aussi la possibilité, par négociation collective, de modifier la période de prise des 12 jours de congés principaux.
Délai de prévenance à respecter en cas de modification des dates de départ : en cas d'accord d'entreprise, de branche, l'employeur pourra revenir sur les dates de congé (Article L3141-16).
En cas de fermeture de l'entreprise : l'employeur peut imposer des congés sur cette période (Article L3141-19).

Les ordonnances de septembre 2017 précisent les conditions de la consultation annuelle du comité social et économique « de la période de prise de congés prévue aux articles L3141-13 à L3141-16 » Le comité peut donner un avis sur les congés payés.

La durée de chaque congé, le nombre de renouvellements possibles, les conditions d'ancienneté pour en bénéficier, si elles existent, et les délais de prévenance relèvent de la négociation collective. Le principe des congés reste, mais leur durée ne relève plus de l'ordre public. À défaut d'accord, les dispositions supplétives prennent le relais et sont identiques à celles prévues aujourd'hui pour l'ensemble de ces congés.

Références

Dares - les congés payés en 2015 :
http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2017-054.pdf

http://lentreprise.lexpress.fr/.../conges-payes-9-mesures-de-la-loi-travail-qui-peuvent-changer-la-vie-du-salarie_1836948.html

Droit à la déconnexion, où en est-on ?

2017-08-23T18:53:25Z

Le droit à la déconnexion [1] est entré dans le Code du travail par la loi Travail du 8 août 2016. Il doit être traité en même temps que la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Soit il est intégré dans l'accord collectif, ou en cas de non accord, dans le plan d'action de l'employeur sur ces 3 thèmes, avec une charte, soumise à l'avis du CE ou DP. S'appliquant depuis le 1er janvier, où en est-on maintenant ? Quelle mise en œuvre dans les entreprises ?

Un changement culturel à réaliser

De plus en plus, les salariés sont hypersollicités par les outils numériques qui ne séparent plus du tout le temps travaillé et le temps personnel.
L'enquête de Viavoice - Harmonie Mutuelle [2] montre l'importance du changement culturel à réaliser : si pour 23 % des sondés, il s'agit de ne pas être joignable en dehors de ses heures de travail et pour 20 % d'arrêter ou d'interdire tous les emails et appels à partir d'une certaine heure et le weekend, 45 % des salariés ne savent pas le définir. Et les salariés sont moins nombreux à le penser un enjeu pour leur entreprise (53 %) que les dirigeants (60 %) ! Les 2/3 d'entre eux pensent que ce droit aura peu d'impact sur la réalité. D'ailleurs 57 % consultent parfois leurs emails professionnels ou répondent à un appel professionnel durant leur temps libre, y compris 48 % pendant leurs congés, …et même 78 % des cadres selon une étude Ifop - Securex [3].

Les débuts de la mise en application

Face à cette réalité, les premières mises en pratique sont diverses. Beaucoup d'entreprises n'ont encore rien fait. Là où des actions ont commencé, 31,5 % ont défini dans une charte une régulation de l'usage des outils numériques, 11 % demandent aux supérieurs hiérarchiques de ne pas solliciter les salariés à des plages horaires définies, ce qui ne règle pas forcément le problème des envois des emails des collègues et des collaborateurs, ni la question de multinationales dont les établissements ont des fuseaux horaires très différents, 5,5 % bloquent les emails à certaines heures elles aussi définies.

Les points sensibles à traiter

– Définir clairement les objectifs visés, comprenant une évaluation de la charge de travail afin de rendre possible un droit effectif à la déconnexion.

– Organiser la prévention à l'hyperconnexion en sensibilisant et formant à la déconnexion les salariés et les dirigeants pour amener à un usage raisonné des outils numériques.

– Réfléchir aux possibilités de limiter leur usage aux seules nécessités et non d'inonder d'emails, de copies ou autres, ainsi qu' au choix du moment légitime de l'envoi…

– Définir les plages horaires de déconnexion où les supérieurs hiérarchiques ne doivent pas contacter leurs équipes, à commencer par le temps hors travail tel qu'il est défini (en creux) par les contrats de travail et les horaires collectifs. Sauf urgence réelle ! Ainsi que les recours en cas de non respect.

– Traiter la question des outils de suivi individualisé et du bilan collectif périodique de la mise en usage des règles qui auront été définies, telles des études de flux des usages numériques, des enquêtes auprès des salariés…

On le voit, la mise en œuvre du droit à la déconnexion n'est encore qu'ébauchée. Quelques négociations et accords se sont mis en place, tels chez Orange, Bouygues Télécom, Axa, la Mutuelle générale, Solvay ou au Crédit agricole… Mais dans beaucoup d'autres entreprises, le travail reste à faire et la sollicitation des dirigeants par les délégués syndicaux est indispensable. Le droit à la déconnexion est un des facteurs de l'amélioration de la qualité de vie au travail, de même qu'un plus dans la qualité du travail et donc la performance collective.

[1] Cf. dans Clés du social :
http://www.clesdusocial.com/loi-travail-2-mesures-importantes-sur-le-temps-reellement-travaille-forfait-jours-et-droit-a-la-deconnexion

[2] L'Observatoire Entreprise et Santé Viavoice-Harmonie Mutuelle – vague 5 – juin 2017
https://www.institut-viavoice.com/images/02_PDFs/SondagesDivers/Entreprise_et_sante_-_juin_17/Viavoice_Harmonie_Mutuelle._Entreprise_et_Sant%C3%A9._Vague_5._Juin_2017.pdf

[3] Ifop–Securex – Les cadres et l'hyperconnexion – mai 2017
http://www.ifop.com/?option=com_publication&type=poll&id=3421

Les règles de conclusion des accords collectifs après la loi Travail et… avant les ordonnances du nouveau Gouvernement

2017-07-22T18:59:37Z

C'était en 2008 ; dans leur Position Commune, la CFDT, la CGT, le MEDEF et la CGPME présentaient comme une « première étape préparant au passage à un mode de conclusion majoritaire des accords », la généralisation de la règle selon laquelle, pour être valablement conclu, un accord collectif devait recueillir la signature d'organisations syndicales totalisant 30 % d'audience électorale et ne pas se heurter à l'opposition d'organisations dont l'audience dépasse 50 %. Substituer à cette règle l'exigence d'un consensus égal ou supérieur à 50 % des suffrages exprimés représentait une profonde mutation des règles de la négociation collective. Aucune échéance, toutefois, n'était fixée pour sa réalisation. À vrai dire, la crainte que cette mutation aggrave les risques de blocage des négociations conduisait une majorité d'acteurs à préférer, en quelque sorte, se hâter lentement…

Entre temps, cependant, le législateur choisissait d'expérimenter l'exigence d'un consensus majoritaire en l'introduisant par petites touches dans les règles de conclusion de certains accords collectifs d'entreprise. Il en fut ainsi des accords de mise en place de plans de sauvegarde de l'emploi et des accords dit « de maintien de l'emploi », créés par la loi dite « de sécurisation de l'emploi » du 14 juin 2013, codifiés respectivement aux articles L.1233-24-1 et L.5125-4 du code du travail. Ce furent ensuite les accords, créés par la loi dite « Rebsamen » du 17 août 2015, qui procèdent à certains aménagements des règles du dialogue social, modifications des thèmes ou de la périodicité des négociations obligatoires dans l'entreprise (art. L.2242-20), mise en place d'une instance de représentation du personnel unique regroupant, en tout ou partie, CE, DP et CHSCT (art. L.2391-1).

Pour quiconque s'interrogeait sur le réalisme d'une généralisation de l'exigence majoritaire, le bilan des accords relatifs aux plans de sauvegarde de l'emploi, thème délicat entre tous, allait être particulièrement pertinent. Or, après deux années d'existence, il s'est avéré que, hormis dans les entreprises soumises à une procédure collective (sauvegarde ou redressement ou liquidation judiciaire), les PSE sont très majoritairement mis en place par des accords collectifs. Aussi, dans son rapport de septembre 2015, Jean-Denis Combrexelle proposa de généraliser à partir de 2017 l'exigence majoritaire comme condition de conclusion des accords collectifs d'entreprise (proposition n°43).

Suivant cette recommandation, la loi dite « El Khomri » ou « Travail » du 8 août 2016 a adopté cette réforme substantielle en modifiant l'article L.2232-12 du code du travail relatif à la conclusion des accords d'entreprise. De plus, le consensus excédant 50 % d'audience électorale se mesure désormais par rapport aux seuls suffrages recueillis par les organisations syndicales représentatives, et non plus par rapport à l'ensemble des suffrages exprimés. La notion d'accord d'entreprise doit être comprise sans restriction ; elle englobe les accords d'établissement, les accords conclus dans le cadre de plusieurs entités assimilées à une seule entreprise en raison de leur unité économique et sociale, les accords de groupe (art. L.2232-34) et les accords inter-entreprises (art. 2232-38). La conclusion des conventions et accords collectifs de branche, ainsi que des accords nationaux interprofessionnels, dont J-D Combrexelle n'avait recommandé d'aligner qu' « à moyen terme » les conditions de conclusion sur celles des accords d'entreprise, reste soumise, quant à elle, d'une part, à l'exigence d'un consensus au moins égal à 30 % en termes d'audience électorale (déjà mesurée par rapport aux suffrages recueillis par les seules organisations représentatives), d'autre part, tributaire du défaut d'opposition du ou des syndicats majoritaires (art. L.2232-2 et L.2232-6).

Cependant, la généralisation de l'exigence majoritaire au niveau de l'entreprise n'entre que progressivement en vigueur ; elle ne sera complète qu'à compter du 1er septembre 2019. De plus, le passage à l'exigence majoritaire est assorti d'une ultime précaution contre le risque de blocage des négociations. Dans l'hypothèse où le consensus recueilli par un accord collectif passe la barre des 30 % d'audience électorale de ses signataires sans atteindre celle des 50 %, ces derniers ont la faculté de soumettre l'accord à l'approbation des salariés concernés, ce référendum étant alors organisé à leur demande par l'employeur avec lequel ils conviennent de ses modalités.

Le souci de prévenir les blocages est compréhensible, encore que ce risque ne doive pas être surestimé. Selon le dernier rapport annuel du Ministère du travail sur la négociation collective (2014), le taux de signature des accords dans les entreprises où les organisations syndicales sont présentes s'échelonne entre 84 % (CGT) et 94 % (CFDT). Pour autant on ne peut s'empêcher de penser que la solution adoptée s'écarte de l'objectif affiché, consistant à développer la négociation collective comme mode de régulation des relations du travail. En effet, cette hybridation référendaire ne manifeste-t-elle pas une défiance à l'égard de la capacité des organisations syndicales à passer des compromis dans l'intérêt collectif des salariés concernés ? La confiance qu'elle traduit envers l'expression directe de ceux-ci ne risque-t-elle pas d'encourager la tentation de substituer à la négociation collective au sens de la convention n°154 de l'O.I.T. la simple ratification par les salariés d'une réglementation patronale unilatérale ? L'instauration d'un ou deux paliers intermédiaires entre les seuils de 30 et de 50 % pendant une période transitoire n'aurait-elle pas mieux conjugué l'objectif de développement de la négociation collective et la prise en compte des risques de blocage ? Une proposition dans le débat.

Au jour où nous écrivons ces lignes, la situation est précisément la suivante en matière de négociation collective dans l'entreprise. Les accords relatifs aux PSE et les accords de maintien de l'emploi restent soumis purement et simplement à l'exigence majoritaire. Quant aux autres accords collectifs dans les entreprises dont une organisation syndicale au moins est représentative de son personnel, deux règles de conclusion coexistent jusqu'au 1er septembre 2019 :

Les accords relatifs aux thèmes de l'article 8 de la loi Travail qui ont déchaîné tant d'opposition, temps de travail, repos et congés, les accords conclus « en vue de la « préservation ou du développement de l'emploi » (art. L.2254-2), les accords modifiant les thèmes ou la périodicité des négociations périodiques obligatoires (art. L.2242-20) et les accords de regroupement d'instances représentatives du personnel (art. L.2391-1) sont conclus valablement si les organisations syndicales signataires représentent un consensus de 50 % en termes d'audience électorale ou 30 % complété par l'approbation exprimée majoritairement par les salariés ;
Tous les autres accords collectifs, sur quelque thème que ce soit, restent soumis provisoirement à la règle ancienne selon laquelle ils doivent recueillir un consensus syndical représentant au moins (et non « plus de ») 30 % d'audience électorale (mesurée par rapport à l'ensemble des suffrages exprimés) et n'avoir pas donné lieu à l'expression d'une opposition par le ou les syndicats majoritaires.

Ce tableau, soulignons-le, représente l'état actuel des textes, les ordonnances actuellement en gestation pouvant encore réserver quelque surprise. On peut lire, en effet, dans le projet de loi d'habilitation du Gouvernement, que celui-ci sera autorisé à prendre par Ordonnances en vertu de l'article 38 de la Constitution « toutes mesures relevant du domaine de la loi afin (notamment) de favoriser les conditions de mise en œuvre de la négociation collective en facilitant le recours à la consultation des salariés pour valider un accord (et) modifiant les modalités d'appréciation du caractère majoritaire des accords, ainsi que le calendrier et les modalités de généralisation de ce caractère majoritaire »…

Concertation sur le télétravail

2017-07-01T19:09:29Z

Prolongation de la Loi Travail qui demandait aux partenaires sociaux une réflexion sur le télétravail, la concertation entre le patronat et les syndicats qui s'est déroulée de décembre 2016 à juin 2017 a débouché sur un rapport qui a été remis à la nouvelle Ministre du travail.

Encadrer le télétravail, une volonté déjà ancienne

Dès 2005, les partenaires sociaux avaient considéré que le télétravail pouvait être une réponse et, pour les entreprises, être un facteur d'amélioration de la productivité tout en répondant à d'autres demandes économiques et sociales. Un accord interprofessionnel signé par l'ensemble des partenaires sociaux a débouché sur la loi Warsmann du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives.

En 2014, cette question était reprise dans un rapport du COE et était enfin inscrite dans l'article 57 de la Loi Travail qui prévoyait l'ouverture d'une concertation entre les partenaires sociaux sur le développement du télétravail et du travail à distance.

Ceux-ci ont donc décidé de rédiger un rapport à destination de l'ensemble des acteurs dont l'objectif est de produire un diagnostic partagé qui met « en exergue les évolutions en cours, les points positifs, les pratiques des entreprises, les enjeux et les questions émergentes ». Il est important de souligner que ce rapport est signé par l'ensemble des partenaires sociaux.

Ce qu'il faut retenir du rapport

Un engouement certain de la part des salariés …mais les employeurs réticents

Les salariés plébiscitent la possibilité du recours au télétravail. 64 % y sont favorables : ils considèrent que c'est d'abord un facteur de bien-être avec notamment moins de transports. Cela constitue une source de motivation supplémentaire en leur donnant plus d'autonomie dans l'organisation du travail et une marque de confiance de la part de l'entreprise et de l'encadrement immédiat.
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95 % des télétravailleurs considèrent qu'il est source d'amélioration de la qualité de la vie par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Toutefois, 61 % d'entre eux ressentent une augmentation de leur temps de travail. À plusieurs reprises la question de la juxtaposition du travail et de la vie privée est abordée dans le rapport. Par ailleurs, le rapport pointe quelques risques : éloignement de la communauté de travail, craintes sur l'évolution de la carrière professionnelle ou pour l'accès à la formation professionnelle.

L'engouement certain pour le télétravail ne se retrouve pas vraiment dans les faits. En effet, seulement entre 7 à 17 % des travailleurs (suivant les sources) ont recours au télétravail. Ce sont les employeurs qui sont plutôt réticents : crainte de perte de contrôle sur les activités de leurs salariés, contraintes juridiques et réglementaires, modification de l'organisation du travail, risque de perte d'efficacité collective, etc...

Mais, 85 % des employeurs qui emploient des télétravailleurs considèrent que le télétravail a un impact positif sur la compétitivité de l'ordre de 5 à 30 %. La mise en œuvre du télétravail peut être aussi l'occasion de la mise en œuvre de nouvelles pratiques collaboratives dans l'entreprise. C'est aussi un moyen d'attirer de nouveaux talents ou de les garder notamment dans les TPE-PME ou en cas de déménagement de l'entreprise.

Le télétravail est concentré dans quelques secteurs économiques

Sans surprise, ce sont dans les secteurs où l'utilisation des nouvelles technologies est courante que l'on rencontre les plus de télétravailleurs : informatique, ingénierie-conseil, télécommunications, assurances, banques, mais aussi des industries comme l'industrie pharmaceutique ou la métallurgie. Globalement, le télétravail existe dans les grandes entreprises et, parce qu'il nécessite un accompagnement important, reste expérimental dans les petites. L'ANACT a d'ailleurs rédigé des modes d'emploi pour aider les entreprises.

Finalement, le nombre de télétravailleurs est élevé là où les cadres sont nombreux et sur des fonctions bien précises plutôt dans les sièges sociaux sur des postes non indispensables au fonctionnement d'une équipe par la présence physique.

Les raisons de la mise en place du télétravail

Nous l'avons vu, il s'agit d'abord d'une demande des salariés et la première motivation est la réduction des temps de transport notamment quand il dépasse les 30 minutes. Mais il est souvent utilisé pour répondre à des circonstances exceptionnelles (intempéries, problèmes de transports, etc..) ou pour répondre à un souci d'aménagement du territoire ou à certaines situations individuelles ou de changement dans la vie de l'entreprise.

Quelle qu'en soit la raison, la mise en œuvre du télétravail repose sur la confiance entre les différents acteurs concernés pour à la fois la réalisation des tâches à accomplir mais aussi pour maîtriser la charge de travail. On peut quelquefois assister à des formes d'addictions qui déséquilibrent la vie même du télétravailleur et le mettent en danger.

Les pratiques d'entreprise

La mise en œuvre du télétravail nécessite le double volontariat qui doit être clairement formalisé entre l'entreprise et le salarié, une période d'adaptation, une durée limitée dans le temps et reconductible et la possibilité de réversibilité pour stopper l'expérience quand elle n'est pas concluante pour une des parties. La durée du télétravail est souvent limitée à deux ou plus rarement trois jours par semaine pour répondre au risque d'isolement qui est ressenti par un cinquième des télétravailleurs.

Les accords d'entreprises prévoient la prise en charge des coûts par l'entreprise (matériels, logiciels, assurance, abonnements communication et internet, etc.). Sur la question du coût, le patronat souhaiterait définir un financement forfaitaire. Les accords traitent aussi de l'exigence de conformité électrique et de l'assurance habitation.

Si la question de la santé et la sécurité au travail est une préoccupation, elle est difficile à contrôler. Il s'agit d'un sujet délicat notamment pour vérifier la durée effective du temps de travail sans s'immiscer dans la vie privée du salarié.

Les accords précisent par ailleurs les obligations du télétravailleur vis-à-vis de l'entreprise notamment la réponse aux nécessités de service ou la possibilité d'être joignable sur des plages horaires bien précises.

De nouveaux enjeux

Le rapport pointe également la nécessité de répondre aux questions liées au développement du télétravail informel ou au recours occasionnel, au droit à la déconnexion, à la protection des données personnelles, à la mobilité et la multiplication des lieux de travail et enfin à l'impact sur l'encadrement de proximité et la nécessité de sa relation de confiance avec le ou les télétravailleurs dont il a la responsabilité.

En conclusion

Le rapport invite les entreprises, les branches professionnelles à prendre en compte « dès à présent » les réflexions, suggestions et propositions qui y sont contenues. Il précise que c'est aux acteurs interprofessionnels « lors de prochaines discussions, de prendre en compte ces conclusions et de définir la suite qu'ils entendent donner à ces travaux », point sur lequel il semble que les partenaires sociaux soient divisés. Les pistes possibles sont la négociation d'un nouvel accord interprofessionnel sur le télétravail ou l'intégration des propositions dans une renégociation de l'accord Qualité de Vie au Travail de 2014. Du côté syndical, on souhaite une renégociation de l'accord de 2005, du côté patronal on semble beaucoup plus réservé. Le rapport prétend nourrir aussi les réflexions du gouvernement donc une éventuelle évolution législative ou réglementaire à la suite de la concertation sociale de cet été.

Entre répondre à une demande de plus de liberté réclamée par certaines entreprises ou certains télétravailleurs cadres de haut niveau pour la plupart et volonté d'accompagner le développement du télétravail tout en assurant des protections pour les salariés et les entreprises, la marge est étroite.

Sources

Conclusions de la concertation sur le « développement du télétravail et du travail à distance » :
http://www.medef.com/.../conclusions_de_la_concertation_teletravail_VF_chartee_.pdf

Liaisons sociales quotidien - L'actualité, nº 17342, 9 juin 2017

Regroupement des branches professionnelles : le travail est bien engagé !

2017-03-18T19:11:37Z

Dans un article de mai 2016, nous notions l'impulsion donnée par la Loi El Khomri sur le mouvement de restructuration des branches. Quelques mois après la promulgation de la loi, la fusion et/ou l'intégration d'une centaine de branches les plus petites dans des conventions collectives plus importantes montrent que le dossier avance et que le mouvement est maintenant engagé dans les faits. Alors qu'en 2014 la DARES a recensé 712 conventions collectives (hors conventions agricoles), fin 2017 nous pourrions passer à moins de 400 branches en attendant l'objectif des 200 fixé par la loi.

Pourtant, nous partons de loin

Dans un dossier paru en février 2017, la DARES dresse un portrait assez complet des conventions collectives en 2014. Ainsi, 15,3 millions de salariés sont couverts par une convention collective de branche (hors branches agricoles). Mais il existe de grandes disparités entre ces différentes conventions : différences de taille, de part des cadres, des femmes, des jeunes ou encore différences de salaires et même dans l'écart de salaire entre les hommes et les femmes.

Tout d'abord, la DARES a étudié la situation des branches agrégées c'est-à-dire en intégrant les éléments des branches qui possèdent des conventions collectives territoriales comme la métallurgie ou le BTP par exemple. Cela fait au final 466 branches. 20 % de ces branches regroupant seulement 0,2 % des salariés avaient moins de 1 000 salariés alors que 57 % représentant 98 % des salariés en avaient plus de 5 000. 60 % des conventions collectives s'appliquaient à l'ensemble des salariés. 10 % concernaient uniquement une seule catégorie.

Plus largement, la note montre combien sont flagrantes les disparités entre les branches en termes de statut, d'âge, de sexe, de type de contrat. Ainsi, par exemple, 60 % des salariés de la branche Télécommunications sont cadres alors que la moyenne se situe à 17 %. À l'inverse, d'autres branches n'en ont pas plus de 10 % (Commerce alimentaire, BTP, hospitalisation privée, transport routier, prévention-sécurité, etc..). Les salariés sont beaucoup plus jeunes dans de nombreuses branches du commerce, de la restauration ou encore les prestataires de services, le sport ou la culture. Par contre, la part des jeunes est beaucoup plus faible dans les secteurs industriels ou dans les secteurs financiers. Sans surprise, certaines branches sont très féminisées (par exemple : l'industrie pharmaceutique, la fabrication et la vente de textile ou d'habillement, les commerces, les banques-assurances, l'immobilier, les experts comptables, la propreté et le sanitaire et social) alors que d'autres n'emploient que très peu de femmes (les ouvriers du bâtiment notamment). Il en va de même pour les temps partiels, les contrats courts ou les salaires. L'écart salarial entre les hommes et les femmes qui est de 19 % sur l'ensemble des branches étudiées varie considérablement d'une branche à l'autre. Ainsi, chez les cadres, l'écart varie entre 38 % et 6%. Plus largement, moins les femmes sont nombreuses dans une branche, plus l'écart est faible et même quelquefois inversé comme dans la prévention-sécurité ou les activités du déchet. D'autre part, l'écart s'accentue avec l'âge.

Regroupement des branches où en est-on ?

Indiscutablement, depuis 2014, date de référence de ces statistiques, et plus particulièrement à partir de 2016, le mouvement de rapprochement des branches a commencé grâce au travail de la DGT sous le contrôle de la Commission Nationale de la Négociation collective (CNNC).

Ainsi, une centaine de conventions collectives ont été fusionnées avec d'autres conventions ou même tout simplement supprimées pour être raccrochées à une convention plus importante. Il s'agit de branches qui n'avaient pas d'arrêté de représentativité ou sans accord depuis plus de 15 ans ou encore quelques conventions collectives territoriales. On y trouve une véritable liste à la Prévert de branches professionnelles telles que « les tresses rigides élastiques de Saint-Chamond » ou les « Fruits confits d'Apt » , certains grands magasins de ville comme Arles ou Bastia, les grainières de la Région parisienne, etc…C'était probablement le plus facile à faire même s'il y a pu y avoir quelques difficultés pour trouver la convention de rattachement.

Il s'agit à la suite de regrouper les « sous-branches » territoriales dans une convention collective nationale. C'est principalement le cas de la métallurgie avec ses 76 conventions collectives territoriales et le bâtiment avec ses 40 conventions régionales ou départementales. Le travail est maintenant entamé par les partenaires sociaux de ces branches avec la volonté de maintenir un niveau local de négociation auquel les partenaires sociaux locaux sont très attachés notamment pour les salaires minimum.

Restera tout de même ensuite, entre 150 à 200 branches à regrouper pour atteindre à terme l'objectif fixé par le gouvernement de 200 branches professionnelles. Même s'il existe des freins pour y parvenir, notamment la multiplicité des branches professionnelles du côté patronal, des facteurs pourraient favoriser l'avancée des travaux. L'objectif est partagé aujourd'hui par les organisations patronales interprofessionnelles rassurées par les dispositions de la loi El Khomri qui fixe notamment un délai de 5 ans pour négocier un accord de convergence sans que les différences temporaires ne puissent être invoquées pour bénéficier de tel ou tel avantage. Les conditions d'établissement de la représentativité patronale devraient aussi largement aider. Enfin, les partenaires sociaux interprofessionnels ont décidé de se réunir tous les mois à partir de mars 2017 pour aider les acteurs professionnels dans leur démarche de regroupement et travailler avec la sous-commission de rapprochement des branches créée par la CNNC.

L'espoir d'un dialogue social de branche renouvelé !

Ce travail réalisé, les branches professionnelles pourront avoir les moyens de développer un dialogue social de qualité permettant de nouvelles avancées sur le plan économique et social et apporter une cohérence d'ensemble sur un secteur déterminé à l'heure où le champ du dialogue social s'étendra au niveau de l'entreprise. Les négociations de l'ordre public conventionnel que les branches doivent engager dans les deux ans seront, à ce titre, déterminantes.

Source

DARES Résultats de février 2017 Portrait statistique des principales conventions collectives de branche en 2014 :
http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2017-008v2.pdf

Article rattaché :
http://www.clesdusocial.com/loi-el-khomri-la-restructuration-des-branches

Les rapports entre accords de groupe, d'entreprise et d'établissement après la loi Travail |1|

2017-02-15T19:06:13Z

Dans l'économie française d'aujourd'hui, tous les « groupes » ne sont pas de « grands groupes ». En 2008 déjà, l'INSEE dénombrait 34 467 groupes. 7,8 millions de salariés y étaient employés, soit plus de 56% ses salariés hors secteur financier. Sur ce total, 32 668 groupes employaient 2,105 millions de salariés, soit, en moyenne, un peu moins de 65 salariés par groupe. Ces chiffres sont éloquents. Le « groupe (de sociétés) », constitué de plusieurs personnes morales contrôlées (comprendre « dominées ») par l'une d'elles, s'est banalisé comme modèle d'organisation juridique et financière des entreprises. Le vocabulaire courant, aussi bien, du reste, que celui du Droit, ont beau continuer de confondre implicitement l'« entreprise » et chaque société ou, plus généralement, chaque personne morale, qu'elle soit indépendante ou qu'elle fasse partie d'un groupe, il n'en demeure pas moins que ce dernier est, le plus souvent, une forme d'entreprise.

Par suite, il n'y a rien d'étonnant à ce que, en nombre croissant, des directions de groupes aient cherché à négocier, non seulement des accords-cadres à décliner dans chaque filiale, mais des accords susceptibles de régir directement les relations du travail entre celles-ci et leurs propres salariés. Ce n'est qu'en 2003 (pour la jurisprudence [1]) et en 2004 (pour la loi [2]) que la capacité d'un accord de groupe à produire de tels effets a été reconnue. Pour autant, le droit persistait à distinguer la figure de l'accord de groupe de celle de l'accord d'entreprise et à laisser le premier en retrait par rapport à ce dernier. Il a fallu le rapport Combrexelle (cf. propositions n°36 et 37) et la loi Travail pour parachever l'assimilation de l'accord de groupe à l'accord d'entreprise, et pour lui conférer même une primauté par rapport à ce dernier.

1. L'assimilation de l'accord de groupe à un accord d'entreprise
En premier lieu, les organisations syndicales sont habilitées à négocier et à conclure des accords collectifs dans le cadre d'un groupe suivant les mêmes règles qu'au sein de l'entreprise (art. L.2232-34). Ces règles sont devenues plus complexes pour la durée de l'entrée en vigueur progressive de la loi Travail :

Jusqu'au 1er septembre 2019, les accords sont valablement conclus s'ils sont signés par des organisations syndicales qui ont recueilli ensemble aux élections de C.E. au moins 30% des suffrages et qui n'ont pas été l'objet d'une opposition notifiée par des syndicats qui ont recueilli plus de 50% des suffrages exprimés. À partir de ladite échéance, les accords ne seront valablement conclus que s'ils sont signés par des organisations syndicales qui ont recueilli ensemble aux élections de C.E. plus de 50% des suffrages recueillis par les seules organisations représentatives ou, si leurs signataires ne totalisent que 30% de ces suffrages, à la demande de ces derniers, ils devront être approuvés par la majorité des salariés concernés (art. L.2232-12). Cette règle constituera alors le droit commun.
Toutefois, dès à présent et sans limitation de durée, la conclusion des accords relatifs au temps de travail et aux congés, ainsi que les accords dits « de préservation et de développement de l'emploi » (art. L.2254-2) est soumise à la règle qui constituera le droit commun à compter du 1er septembre 2019 (cf. ci-dessus).
Certains autres accords, susceptibles d'être conclus dans le cadre d'un groupe aussi bien que dans celui d'une entreprise, supposent dès maintenant et sans limitation de durée leur signature par des organisations syndicales totalisant plus de 50% des suffrages recueillis par des organisations représentatives (accords de maintien de l'emploi – art. L.5125-1 – et accords relatifs à un PSE – art. L.1233-24-1).
Enfin, la conclusion des accords relatifs au calendrier des négociations obligatoires, ainsi que ceux qui modifient la périodicité de ces négociations, et ceux qui regroupent des IRP doivent être pareillement être signés par des organisations syndicales qui ont recueilli plus de 50% des suffrages obtenus par l'ensemble des organisations représentatives, mais ce, jusqu'au 1er septembre 2019 seulement. Passé cette échéance, ils seront soumis à la règle de droit commun.

Toutefois, le législateur ne pouvait méconnaître que les « frontières » des groupes sont instables. Couramment, les sociétés dominantes prennent ou cèdent le contrôle de sociétés (dites « entreprises »). Ainsi, celles-ci entrent dans des groupes ou en sortent. Or, lorsque, dans un groupe ou dans une entreprise à établissements distincts, les élections sont échelonnées entre ces derniers, la jurisprudence impose d'apprécier la représentativité des organisations syndicales au vu des résultats qu'elles ont recueilli au cours du « cycle » [3] électoral. Cette règle est susceptible de produire des effets extrêmement choquants lorsque, au cours du cycle écoulé, la configuration du groupe a évolué sensiblement. Il a donc fallu aménager les modalités d'appréciation des organisations syndicales.

Les dispositions introduites par la loi Travail distinguent deux hypothèses :

Si l'accord à négocier a été précédé par un autre accord au cours du cycle électoral écoulé et si le périmètre du groupe ou du champ d'application de l'accord n'a pas changé, on se réfère aux résultats des dernières élections si elles ont été simultanées, et à ceux de l'ensemble du cycle électoral écoulé si les élections ont été échelonnées.
Dans toute autre hypothèse (absence d'accord de groupe sur le même thème au cours du cycle électoral écoulé, ou conclusion d'un accord dans un autre périmètre, ou conclusion d'un accord au cours du même cycle que la négociation à engager ou au cours d'un cycle antérieur au dernier cycle écoulé), on se réfère alors aux dernières élections organisées dans le périmètre de l'accord (art. L.2122-4).

Comme les accords d'entreprise, les accords de groupe doivent être notifiés « à l'issue de la procédure de signature » par la partie la plus diligente – en fait, le plus souvent, l'employeur ou la direction du groupe – à toutes les autres parties à la négociation (art. L.2232-5). Ils doivent être déposés, sur support papier signé des parties et sur support électronique, à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle ils ont été signés, accompagnés de la preuve de leur notification, des PV de résultats des dernières élections. Ils doivent être aussi déposés au Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion (art. D.2231-2 et suiv.).

En second lieu, les mêmes compétences sont désormais reconnues à la négociation collective dans le cadre du groupe que dans celui de l'entreprise.

Le groupe est d'abord assimilé à l'entreprise comme niveau de négociation collective. « L'ensemble des négociations prévues par le présent code au niveau de l'entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions, sous réserve des adaptations prévues à la présente section » (art. L.2232-33 C. Trav.). Par voie de conséquence, les entreprises qui doivent engager périodiquement des négociations sur certains thèmes (salaires réels…) en sont dispensées, non seulement si cela a été stipulé dans un accord de méthode de groupe, mais aussi dès lors que, sur un tel thème, un accord a déjà été conclu dans le cadre du groupe (ou d'une partie du groupe à laquelle cette entreprise appartient – art. L.2232-33).

De plus, une autonomie identique à celle de l'accord d'entreprise est reconnue désormais à l'accord de groupe à l'égard des conventions et accords de branche. La loi Travail a supprimé, en effet, la règle selon laquelle « la convention ou l'accord de groupe ne peut comporter des dispositions dérogatoires à celles applicables en vertu de conventions de branche ou d'accords professionnels dont relèvent les entreprises ou établissements appartenant à ce groupe, sauf disposition expresse de ces conventions de branche ou accords professionnels » (art. L.2232-35, ancienne rédaction). Désormais, comme l'accord d'entreprise, l'accord de groupe peut donc déroger à l'accord de branche, excepté seulement si celui-ci en dispose autrement, et, bien entendu, excepté sur les thèmes réservés à la branche (salaires minima, classifications, garanties collectives de protection sociale complémentaire, prévention de la pénibilité, égalité entre femmes et hommes, mutualisation des fonds de la formation professionnelle).

[1] Cass. Soc. 30 avril 2003, n°01-10.027, D. Soc. 2003, p.732.

[2] Loi n°2004-391, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social du 4 mai 2004.

[3] Ensemble des élections de C.E. dans tous les établissements, déterminé à compter de la première élection soumise à la loi du 20 août 2008, puis à compter de chaque scrutin de renouvellement ultérieur.

Les rapports entre accords de groupe, d'entreprise et d'établissement après la loi Travail |2|

2017-02-15T19:06:04Z

2. La primauté de l'accord de groupe sur l'accord d'entreprise
Assimilé à l'accord d'entreprise par rapport à la loi et à l'accord de branche, l'accord de groupe n'occupe pas cependant une place identique à celle de l'accord d'entreprise au sein du groupe.

« Lorsqu'un accord conclu dans tout ou partie d'un groupe le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord » (art. L.2253-5). La loi permet ainsi aux négociateurs d'un accord de groupe d'attribuer à leur accord une primauté absolue à ses stipulations sur celles, de même objet, des accords d'entreprise. En réalité, cette primauté n'est pas propre à l'accord de groupe. Celui-ci la partage - sous la même réserve qu'il l'ait prévu - avec l'accord d'entreprise dans ses rapports avec des accords d'établissements ayant le même objet (art. L.2253-5).

L'objectif semble clair. La direction d'un groupe, qui a pris successivement le contrôle de plusieurs sociétés, peut souhaiter construire un statut collectif unifié ou harmonisé entre ses anciennes et ses nouvelles filiales et, à cette fin, négocier sur le même thème un accord unique susceptible de se substituer aux accords déjà en vigueur dans ces sociétés lors de la prise de contrôle. Cependant, ces accords ayant été négociés au sein d'unités de négociation (les sociétés acquises) différentes de celle (le groupe acquéreur) où la négociation du nouvel accord est envisagée, celle-ci ne peut être régie par les règles de la révision des accords collectifs (art.L.2261-7), notamment parce que les parties à la négociation et leur audience électorale respective peuvent y être différents. Seule une disposition légale spécifique pouvait donc conférer aux parties à un accord collectif de groupe ou d'entreprise le pouvoir de le substituer à des accords d'entreprise ou d'établissement antérieurs.

On pourrait s'étonner de ce que la substitution ne peut se produire que dans un sens, par l'effet d'un accord, en quelque sorte « central » (groupe ou entreprise), à l'égard d'accords « locaux » (entreprise ou établissement), et non en sens inverse : un accord d'entreprise ne peut se substituer à un accord de groupe, ni un accord d'établissement à un accord d'entreprise, ne serait-ce que dans son propre champ d'application. Cette dissymétrie nous semble révéler que le législateur a eu pour objectif de faciliter les processus d'unification ou d'harmonisation au sein des groupes et des entreprises, notamment par rapport aux statuts collectifs particuliers dont ils « héritent » lors des acquisitions et prises de contrôle.

Le nouveau texte est même rédigé d'une façon qui exprime clairement la volonté de ne pas faire bénéficier de cette facilité les possibles stratégies de créations de particularismes au sein d'un groupe ou d'une entreprise. Le pouvoir de substitution reconnu à l'accord de groupe n'atteint pas seulement les accords particuliers préexistants, mais aussi des accords conclus postérieurement. Etait-ce nécessaire de le préciser ? On imagine mal la direction d'un groupe ou d'une entreprise négocier un accord d'entreprise ou d'établissement en présence d'un accord de groupe ou d'entreprise antérieur aux termes duquel il aurait déjà été stipulé qu'il se substituerait à d'éventuels accords d'entreprise ou d'établissement à venir ! Force semble donc de considérer que cette règle a pour seul objectif d'assurer la substitution de plein droit d'un accord de groupe ou d'entreprise aux accords qui pourront avoir été conclus postérieurement dans des entreprises ou des établissements tiers, mais avant que ces derniers entrent dans le giron du groupe ou de l'entreprise considéré.

Cependant, cette explication n'est pas suffisante. En effet, dans les rapports entre les accords d'entreprise ou d'établissement et les accords « interentreprises » ayant le même objet, ce sont ces derniers qui priment (art. L.2253-6). Les travaux préparatoires à la loi Travail ne livrent guère d'explication sur ce nouveau type d'accord collectif. Il semble que le législateur ait entendu conférer un statut spécifique aux accords susceptibles d'être conclus dans un intérêt commun par des entreprises indépendantes les unes des autres. Il se pourrait que la négociation dans un cadre « territorial » d'accords sur les contreparties à l'attribution du repos hebdomadaire par roulement dans les commerces situés dans des zones touristiques internationales en constitue la principale application (art. L.3132-25-3). Ce mécanisme trouve probablement son explication dans une autre considération. Dans un cadre interentreprises, les enjeux sont différents. Dans le cas d'une zone touristique internationale, les entreprises cherchent sans doute à éviter que les contreparties de l'ouverture dominicale soient des facteurs de concurrence entre elles. Une fois ces contreparties unifiées, il est aisément compréhensible qu'un accord prévoyant la substitution de ses dispositions à celles qui pourrait avoir été stipulées dans telle ou telle des entreprises concernées doive être protégé aussi contre d'éventuelles futures tendances centrifuges d'entreprises qui, venant à ne plus jouer le jeu commun, passeraient de nouveau des accords particuliers.

Ainsi, tandis qu'entre la branche et chacune des entreprises qui en font partie, priorité est donnée aux membres d'une communauté par rapport à celle-ci, entre groupe, entreprises et établissements, ce sont, en quelque sorte, les membres qui cèdent face à la communauté. La contradiction n'est qu'apparente. Ces deux règles ne sont que les deux faces de la primauté donnée, comme agent de négociation collective, à l'« entreprise », prise en compte au niveau de sa direction, qu'elle soit celle d'une personne morale unique, qu'elle réside dans la société dominante d'un groupe de sociétés ou qu'elle prenne la forme d'une alliance d'entreprises indépendantes sur un thème donné.

Référendum d'entreprise : le décret qui précise les modalités de consultation des salariés est paru le 20 décembre 2016

2017-02-11T19:02:43Z

La loi Travail a généralisé le principe des accords majoritaires à 50 % des suffrages exprimés des organisations représentatives. C'est une avancée certaine en faveur de la démocratie sociale. Mais pour éviter des blocages elle donne aussi la possibilité aux organisations signataires qui seraient minoritaires ayant obtenu 30 % minimum des suffrages de demander l'organisation d'un référendum auprès des salariés concernés par l'accord. En supprimant le droit d'opposition, on passe ainsi d'une vision négative de la négociation à des modalités positives qui donnent la parole aux salariés eux-mêmes quand les signataires minoritaires et seulement eux le jugent nécessaire. Restait à préciser les modalités d'organisation de la consultation des salariés. C'est aujourd'hui chose faite…

Rappelons que la loi donne un mois aux organisations minoritaires pour formuler par écrit leur demande à la fois auprès des organisations non-signataires et de l'employeur qui, s'il a signé lui-même l'accord, est dans l'obligation d'organiser la consultation. Si au bout de 8 jours à compter de la demande, les signataires sont toujours minoritaires, l'employeur dispose de deux mois pour organiser le scrutin. Un protocole d'accord qui fixe les modalités de consultation doit être négocié entre l'employeur et les organisations signataires. Ces dispositions s'appliquent maintenant pour les accords sur le temps de travail et les accords de préservation et de développement de l'emploi.

La consultation doit avoir lieu pendant le temps de travail à scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique. Le protocole précise aussi la liste des salariés couverts par l'accord qui doivent donc être consultés. Il fixe par ailleurs, les modalités de transmission du texte de l'accord aux salariés, le lieu, la date et l'heure de la consultation et le texte de la question soumis au vote.

Le protocole doit être porté à la connaissance des salariés au plus tard 15 jours avant le scrutin. Il peut être contesté par les organisations représentatives auprès du tribunal d'instance dans les 8 jours. Le tribunal se prononce en référé et en dernier ressort.

Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal qui doit être porté à la connaissance des salariés par l'employeur et annexé à l'accord lors de son dépôt.

Le décret précise aussi les modalités de consultation des salariés lors de la signature d'accords avec des représentants du personnel ou avec des salariés mandatés par une ou des organisations syndicales prévues par la Loi Rebsamen. Ainsi, ces élus ou salariés mandatés signataires sont consultés sur les modalités d'organisation du vote. Les salariés doivent être informés au plus 15 jours avant la consultation. Les mandatés peuvent contester les modalités de la consultation auprès du tribunal d'instance qui se prononce en référé et en dernier ressort.

Souhaitons maintenant que ces différentes dispositions qui constituent un progrès de plus pour la démocratie sociale ne soient pas remises en cause par la future équipe au pouvoir quelle que soit sa couleur politique.

Sources

Décret n° 2016-1797 du 20 décembre 2016 relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d'entreprise
Article lié : http://www.clesdusocial.com/validation-des-accords-vers-la-generalisation-des-accords-majoritaires