Les clés du social

Heures supplémentaires en hausse, une majorité de salariés concernés

2025-08-13T17:11:29Z

8,8 millions de salariés du privé à temps plein en 2023 effectuent des heures supplémentaires, soit 53 % de salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Une moyenne de 104 heures dans l'année pour un peu plus de 1 900 euros brut. La pratique touche davantage les hommes, les ouvriers, certains métiers. Les salariés à temps partiel sont moins concernés (1,6 million soit 34 % des salariés).

Les heures supplémentaires sont définies comme des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail, fixée à 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures. Ces 88 % de « salariés à temps complet aux heures » soit 16,4 millions de personnes de l'ensemble des salariés travaillant à temps complet dans le secteur privé.

Leurs heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une rétribution financière, ou éventuellement sous forme de repos, dès lors qu'elles sont réalisées à la demande de l‘employeur.
Le contingent d'heures supplémentaires peut être structurel (compris dans le contrat de travail) ou aléatoire. Le contingent peut être fixé par accord collectif d'entreprise ou de branche, afin de limiter le volume d'heures supplémentaires à accomplir dans l'année.
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à travailler au-delà de la durée de travail prévue dans leur contrat. Dans ce cas ils effectuent des heures complémentaires.
Depuis la loi du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économique et sociale, les heures supplémentaires sont exonérées des cotisations salariales d'assurance vieillesse de base et complémentaires, dans la limite de 11,31 % du salaire et elles sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 euros (depuis la loi d'aout 2022 pour la protection du pouvoir d'achat).

Un volume d'heures supplémentaires rémunérées par salarié en hausse depuis 2018

Ce volume évolue peu entre 2013 et 2018, il progresse fin 2018 et début 2019 (+13,3 %) une hausse coïncidant avec la loi de décembre 2018 exonérant les heures supplémentaires de cotisations salariales et d'impôts.

La crise sanitaire se traduit par une baisse des heures supplémentaires rémunérées en 2020.
Fin 2021, leur nombre repart à la hausse. En 2023, leur nombre est supérieur de près de 20 % à celui observé dix ans auparavant.

Les hommes et les ouvriers sont davantage rémunérées par les heures supplémentaires rémunérées

En 2023, 60 % des hommes salariés à temps complet aux heures dans le secteur privé effectuent au moins une heure supplémentaire rémunérée contre 44 % des femmes :

Quels que soient leurs âges, les hommes sont davantage concernés par les heures supplémentaires que les femmes allant de 12 points de plus pour les moins de 30 ans et les 60 ans ou plus, à 19 points pour les 30-39 ans.
Plus de la moitié des salariés entre 30 et 59 ans sont concernés pour un peu plus de 110 heures en moyenne dans l'année.
69 % des ouvriers sont concernés contre 50 % des employés, 46 % des professions intermédiaires et 36 % des cadres.
Les heures supplémentaires rémunérées ne représentent que 19 % de cadres car dans leur majorité, le temps de travail des cadres n'est pas décompté en heures. Ils déclarent plus fréquemment que les autres salariés effectuer des heures supplémentaires non rétribuées.
Un salarié à temps complet aux heures sur dix, effectuant des heures supplémentaires rémunérées, en totalise 228 ou plus dans l'année soit davantage que le contingent annuel prévu par la loi à 220 heures.

Un usage des heures supplémentaires plus fréquent et intense dans les petites entreprises, notamment au sein des entreprises de moins de 50 salariés et surtout dans celles de moins de 10 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les personnes effectuant des heures supplémentaires en font environ 130 dans l'année, soit deux fois plus que dans les entreprises de 500 salariés ou plus.
Le nombre d'heures supplémentaires a tendance à décroitre à mesure que la taille de l'entreprise augmente, conséquence de la difficulté des TPE à s'adapter aux 35 heures. De fait les heures supplémentaires structurelles, celles inscrites dans le contrat de travail, sont majoritaires dans le contrat de travail des salariés des TPE.

Les heures complémentaires rémunérées des salariés à temps partiel

En 2023, 17 % des salariés du secteur privé occupent un travail à temps partiel. 34 % effectuent au moins une heure complémentaire rémunérée dans l'année, soit 1,6 million de salariés.

Ceux qui font des heures complémentaires en effectuent 33 heures dans l'année, soit trois fois moins que le nombre d'heures supplémentaires par salarié à temps complet.
Les femmes, les jeunes et les employés travaillent plus souvent à temps partiel.
L'hébergement-restauration, l'un des secteurs ayant le plus recours aux heures supplémentaires rémunérées avec le secteur du commerce et de la réparation automobile, est aussi l'un de ceux où la pratique des heures complémentaires rémunérées est la plus fréquente.

Près de trois salariés sur dix déclarant faire des heures supplémentaires déclarent aussi ne pas percevoir de rémunération ni bénéficier d'un repos compensateur. Cette part est plus élevée chez les femmes (30 %) que chez les hommes (25 %) mais aussi en fin de carrière (32 % de salariés de 60 ans ou plus contre 21 % des salariés de moins de 30 ans). Le taux est plus élevé chez les cadres (58 %) qu'au sein des professions intermédiaires (28 %) ou parmi les employés 19 %) et les ouvriers (11 %).

En 2022, les Français ont produit 1 604 heures de travail, ce qui est moins que la moyenne européenne. Pourtant le nombre d'heures travaillées par les actifs français est supérieur à celui des heures travaillées par les actifs de certains pays européens comme l'Allemagne, les Pays -Bas, le Danemark, la Suède ou la Finlande, car les actifs en emploi en France travaillent beaucoup. Une note du Conseil d'analyse économique (CAE) rappelle que la faiblesse de la France vient du faible emploi au travail des jeunes et des séniors de plus de 50 ans.

Références

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-heures-supplementaires-remunerees-quels-salaries-quelles-entreprises

https://cae-eco.fr/objectif-plein-emploi-pourquoi-et-comment

https://www.clesdusocial.fr/la-duree-individuelle-du-travail-en-france-en-2024-la-verite-des-chiffres

La durée individuelle du travail en France en 2024 : la vérité des chiffres

2025-06-11T17:03:54Z

On accuse souvent les Français de ne pas travailler assez et ainsi de pénaliser la productivité des entreprises et du pays. Pourtant, à y regarder de près, les statistiques nous donnent des éléments un peu différents. De même les comparaisons européennes. Il est donc important de repartir des chiffres eux-mêmes.

Combien travaille chacun ?

Durée effective du travail	Salariés	Indépendants	Ensemble
Durée du travail à temps complet
Durée annuelle effective du travail	1 661 heures	2169 heures
Durée habituelle hebdomadaire du travail	38,8 heures	47,2 heures
Durée du travail à temps partiel
Durée annuelle effective du travail	970 heures	882 heures
Durée habituelle hebdomadaire du travail	23,2 heures	19,8 heures
Ensemble temps complet et partiel
Durée annuelle effective du travail	1 542 heures	1 916 heures	1 592 heures
Durée habituelle hebdomadaire du travail	36,1 heures	41,9 heures	36,9 heures

Quelle signification ?

En France, les chiffres de la durée du travail sont stables sur la dernière vingtaine d'années. Quelle que soit leur organisation de la semaine ou du temps de travail annuel, les salariés à temps complet travaillent plus que la durée réglementaire hebdomadaire ou annuelle du travail :

1 661 heures par an, alors que la durée de référence est de 1 607 heures ;
38,8 heures hebdomadaires, donc plus que les 35 heures.
Cela veut dire que les salariés à temps complet effectuent en moyenne 54 heures supplémentaires par an.
Les salariés travaillent bien moins que les indépendants à temps complet, quoiqu'ils soient eux-mêmes en baisse, mais plus que ceux qui sont à temps partiel, que ce soit à la semaine ou à l'année.

Comparaison européenne

Cependant, les salariés français travaillent moins à temps complet que la moyenne européenne qui s'établit en 2024 à 40,3 heures par semaine, et à 40,2 heures en Allemagne mais les chiffres se rapprochent car celle-ci baisse au niveau européen et tout particulièrement chez notre voisin allemand (-1,2 heure en 10 ans).

Il est aussi important de comparer les durées totales incluant les temps partiels et les temps complets. Si la moyenne française, à 1 592 heures annuelles, est un peu plus faible que la moyenne européenne de 1 630 heures en 2023 (OCDE), rien à voir avec les chiffres que donne l'OCDE pour l'Allemagne, de 1 343 heures en 2023 et de bien d'autres pays de l'Europe du Nord, alors que, dans l'autre sens, la Grèce a le temps de travail le plus lourd (1 897 heures).
De même le temps hebdomadaire effectif de travail, travailleurs à temps complet et partiel, est peu inférieur en France, à 36,1 heures hebdomadaires, à celle de l'Europe (37 heures) et est très proche de celui de la zone euro (36,4 heures), mais bien supérieur à celui de l'Allemagne à 33,9 heures hebdomadaires. Une des principales explications est l'importance ou non du temps partiel, le plus souvent des femmes, choisi ou contraint, selon les choix de vie, de répartition vie professionnelle/vie familiale, mais aussi les possibilités de gardes d'enfants. En particulier, beaucoup de femmes allemandes ont des mini-jobs.

Ces données apportent donc un panorama sorti de la caricature et montre des travailleurs français qui travaillent plus que les durées de référence du pays, avec des moyennes européennes qui se rapprochent peu à peu des nôtres par la baisse effective du temps travaillé dans beaucoup de pays européens.

Sources

Dares Données - La durée individuelle du travail – 15 mai 2025 :
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/la-duree-individuelle-du-travail

Toute l'Europe - Qui travaille le plus en Europe ? 30 avril 2025 :
https://www.touteleurope.eu/economie-et-social/cartes-qui-travaille-le-plus-en-europe/

Eurostat – Nombre d'heures travaillées par semaine – 14 avril 2025 :
- des personnes ayant un emploi à temps plein :
  https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/tps00071/default/table?lang=fr
- dans l'activité principale… :
  https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/lfsa_ewhuis/default/table?lang=fr

OCDE – Heures travaillées :
https://www.oecd.org/fr/data/indicators/hours-worked.html

Temps partiel et conditions de travail

2024-06-22T17:01:18Z

Le temps partiel touche 18 % des salariés, soit 4,3 millions d'entre eux, le plus souvent des femmes (83 %), des employés (53 %) particulièrement dans les services aux particuliers, aux collectivités, en santé et dans le commerce. S'il est le plus souvent dû à une impossibilité de trouver à travailler plus, mais pour des motifs divers, la Dares a souhaité explorer les effets du temps partiel sur les conditions de travail de ceux qui l'exercent. Le temps partiel permet-il de travailler mieux ? Pour cela elle explicite les motifs de temps partiel avant de voir leurs répercussions sur les conditions de travail des intéressés.

Les motifs de temps partiel

Les 2/3 (65 %) des salariés le sont parce qu'ils n'ont pas trouvé la possibilité de travailler plus. Mais dans 2 types de situations bien différentes :

38 % parce qu'ils n'ont trouvé qu'un emploi incomplet, à toutes tranches d'âge ;
27 % pour des motifs familiaux (enfants, personnes dépendantes), dont beaucoup de femmes de plus de 30 ans - qui souvent ne travaillent pas le mercredi pour s'occuper de leurs enfants - le plus souvent en couple, le partenaire apportant le salaire principal.

Le dernier 1/3 (35 %) regroupe les temps partiels choisis, pour des motifs variés :

8 % pour des besoins financiers, que ce soit pour financer ses études (5 %), en particulier des jeunes femmes, ou pour compléter sa retraite (3 %) ;
8 % pour des raisons de santé, surtout des salariés de plus de 50 ans, et s'ils ont connu jusque-là des pénibilités physiques ou d'autres expositions professionnelles ;
19 % pour des raisons autres : avoir du temps libre, effectuer des travaux domestiques, exercer une autre activité professionnelle, où l'on retrouve surtout des salariés plus âgés, un peu de personnes cadres ou diplômées donc mieux rémunérées.

Ce qui veut dire que près de 2/3 des temps partiels, soit les 27 % de motifs familiaux et les 35 % de temps partiel choisi, le sont pour des motifs individuels.
Mais ces temps partiels s'accompagnent plus souvent que chez les salariés à temps complet d'interruptions de de travail : 57 % connaissent au moins une interruption de plus d'un an.

Quelles répercussions sur les conditions de travail ?

La Dares insiste d'abord sur le fait que globalement elles sont assez peu différentes de celles vécues à temps plein, mais avec quelques nuances : en positif, moins d'intensité du travail, des rapports sociaux moins dégradés, des contraintes physiques un peu moins lourdes, moins de conflits de valeur, un peu moins de contraintes horaires ; au négatif, un peu moins d'autonomie, un peu plus d'exigences émotionnelles, plus de sentiment d'insécurité. On y retrouve là les raisons d'organisations du travail propres aux métiers qui s'exercent surtout à temps partiel, où l'on attend une grande disponibilité (grande distribution) ou s'il s'agit de métiers en contact avec le public.

Mais ces répercussions varient en importance selon la durée du temps de travail, les métiers exercés et les types de temps partiel :

avec des conditions plus dégradées que l'ensemble pour ceux liés aux études,
au contraire meilleures quand il s'agit de cumul emploi-retraite,
plus d‘insécurité professionnelle quand les motifs sont familiaux, en particulier les jeunes mères,
moins d'insécurité professionnelle et de contraintes horaires grâce à des aménagements de poste quand il s'agit de raisons de santé mais avec plus de conflits de valeur et une moindre reconnaissance.

Dans les cas de passage du temps plein au temps partiel, les salariés connaissent moins de contraintes physiques, d'intensité au travail, de contraintes horaires cependant ils souffrent davantage d'insécurité professionnelle et de manque de perspectives économiques et professionnelles, mais avec un gain de temps libre pour leurs activité personnelles, familiales ou sociales. Cela bien sûr en fonction de la durée du temps partiel qu'ils exercent, car s'ils sont à 80 % cela change peu du temps plein, mais si la durée est plus faible, ils bénéficient de moins de reconnaissance, ont des salaires plus faibles tout en gardant pour certains une activité professionnelle dense, en particulier les jeunes mères salariées.

L'intérêt de cette étude est donc de montrer la diversité des situations, du mieux que cela procure à certains salariés, mais aussi des faiblesses salariales, de l'insécurité professionnelle qui se matérialise par des périodes de chômage et du manque de reconnaissance pour beaucoup.

Source

Temps partiel et conditions de travail : travailler moins pour travailler mieux ? Dares Analyses n° 34 – mai 2024 :
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/.../Dares_DA Temps partiel_CT.pdf

La part des salarié(e)s à temps partiel est orientée à la baisse

2024-06-12T16:59:25Z

La DARES (ministère du Travail) vient de délivrer les chiffres des salariés à temps partiel en 2023. 17,4 % des salariés hors apprentis et hors Mayotte travaillent à temps partiel dans leur emploi principal. Le temps partiel concerne plus d'une femme sur quatre contre moins d'un homme sur dix. Mais le chiffre général est orienté à la baisse en 2023.

La définition du temps partiel et son développement

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale (35 heures par semaine) ou aux durées conventionnelles ou pratiquées dans l'entreprise. Cela doit être obligatoirement mentionné dans le contrat de travail,

Le recours au temps partiel s'est fortement développé depuis la fin des années 1970. Il est concomitant de l'accélération de l'entrée des femmes sur le marché du travail, mais aussi de la montée du chômage et, en réponse, du déploiement des politiques de l'emploi. Celles-ci ont alternativement favorisé cette forme d'emploi et cherché à en limiter les effets en fonction des périodes et des moments politiques. Le gouvernement parle aujourd'hui de « smicardiser les travailleurs français ». Nombre de temps partiels féminins sont au SMIC.

Le temps partiel, reflet des inégalités d'accès au marché du travail

D'abord pour les femmes. Ainsi, plus d'une femme sur quatre travaille à temps partiel (26,6 %) contre moins d'un homme sur dix (7,8 %). On connait l'importance de la ségrégation professionnelle sexuée en France et la fréquence du temps partiel dans les métiers mixtes et féminisés, que le temps partiel soit attaché au poste ou demandé par les salariées. Une partie de ce temps partiel est subi, 14,3 % des femmes employées peu qualifiées et 12,7 % des ouvrières peu qualifiées souhaiteraient travailler davantage, contre 6,5 % de l'ensemble des femmes en emploi ». Mais, le temps partiel reflète aussi les inégalités d'accès pour les jeunes et les plus âgés, 26 % des 15-24 ans et 24,8 % des 55 ans et plus sont à temps partiel.

Le temps partiel ne concerne pas toutes les catégories d'emploi : 30,1 % des employés sont à temps partiel contre 8,7 % des cadres.

Enfin, dans la fonction publique, les salariés à temps partiel occupent un peu plus souvent des temps partiels dits « courts » soit un mi-temps. En effet, dans la fonction publique le temps partiel ne peut être inférieur à un mi-temps. Néanmoins, comparés à ceux du secteur privé, les salariés à temps partiel dans la fonction publique – y compris à temps partiel « court » – ont une ancienneté moyenne plus importante.

Une tendance à la baisse

Il a déjà été signalé le fort développement du temps partiel depuis la fin des années 1970. On comptait en 1975, 1 million de salariés en temps partiel qui représentaient 7 % des salariés. On compte pour 2023, 4 millions de salariés soit 17,4 % des salariés mais ce chiffre est en baisse de 3 points depuis 2017.

Source

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/le-temps-partiel

Les salariés en activité partielle de longue durée (APLD) et leur formation

2024-03-16T18:02:41Z

En 2020, le plan France Relance crée l'activité partielle de longue durée (APLD) pour diminuer les licenciements pendant la période COVID. Elle permet aux entreprises confrontées à des difficultés temporaires de diminuer ou de suspendre leur activité tout en assurant aux salariés une indemnisation pour leur perte de salaire. Son recours est conditionné à un accord d'entreprise ou de branche. L'articulation entre le chômage partiel et la formation (financée par l'État) n'a pas eu le succès escompté.

Jusqu'en avril 2021, le nombre de salariés en APLD augmente progressivement (271 000 salariés), cela ne représente que 10 % de l'activité partielle. En décembre 2021, la part de l'APLD augmente fortement et représente 59 % des salariés en activité partielle.

En décembre 2021, les plus grandes entreprises recourent essentiellement à l'APLD via un accord d'entreprise (90 % de leurs salariés) qu'elles soient couvertes ou non par un accord de branche :

Fin 2021, 700 000 entreprises employant 7,5 millions de salariés sont couvertes par un accord de branche sur l'APLD, à savoir la branche métallurgie, les bureaux d'études techniques et société de conseils, celle des transports routiers, ou celle des hôtels, cafés et restaurants…
L'entreprise doit demander l'autorisation applicable pour 6 mois seulement. Fin 2021, 1,1 million de salariés sont couverts par une demande préalable (134 % de hausse par rapport à janvier 2021).

À l'inverse les plus petites entreprises des secteurs non couverts par un accord de branche recourent peu à l'APLD (11 % de l'activité partielle). Les plus petites entreprises recourent majoritairement à l'activité partielle de droit commun :

Pour les entreprises non couvertes par un accord de branche qui souhaiteraient mobiliser le dispositif APLD, la conclusion d'un accord d'entreprise, plus complexe à mettre en place, est nécessaire.
Parmi les entreprises de moins de 50 salariés couvertes par un accord de branche, l'APLD représente seulement un quart des salariés en activité partielle, fin 2021.

Les accords de branche ont facilité l'utilisation de l'APLD dans les entreprises :

Les entreprises du secteur de la construction sont rarement couvertes par un accord de branche suite à l'échec des négociations en 2021 de la branche travaux publics mais, en 2022, la branche carrières et matériaux de construction signe un accord. Les entreprises utilisent essentiellement l'activité partielle de droit commun (3 % de leur activité partielle en APLD).
À l'inverse, dans l'industrie, 70 % des salariés en activité partielle dans les entreprises de moins de 50 salariés le sont par un accord de branche et représentent 36 % de ces salariés en activité partielle.
À la suite de l'accord sur l'APLD de la branche des hôtels, cafés et restaurants en juillet 2021, le nombre de salariés des entreprises de moins de 50 salariés du secteur de l'hébergement restauration entrant en APLD a augmenté nettement. Il en est de même dans les services administratifs, activités scientifiques et techniques.
Fin 2021, 67 % des salariés de ces entreprises placés en APLD le sont par l'intermédiaire d'un accord de branche, contre seulement 41 % au début de l'année 2021.

L'État a fortement encouragé et financé l'articulation entre chômage partiel et formation pendant la crise sanitaire, mais seulement une minorité de salariés placés en activité partielle a suivi une formation. Le FNE-Formation, déployé par les opérateurs de compétences, permet de prendre en charge la totalité du coût pédagogique des formations suivies pendant le chômage partiel.

Le recours au FNE a été modeste et a plutôt profité aux grandes entreprises.
En moyenne, 11 % des salariés concernés ont utilisé la subvention FNE-Formation. Cette part était de 15 % dans les entreprises de 250 à 499 salariés, elle passe à 8,1 % dans les petites entreprises de 20 à 49 salariés et seulement à 6,5 % des salariés d'entreprise de moins de 20 salariés.

Trois grands types de formations ont été suivis pendant le chômage partiel : les formations financées par le FNE sont majoritairement des formations d'un coût maitrisé, soit 681 euros en moyenne par salarié. Ce sont des formations que financent habituellement les entreprises sur leur plan de développement des compétences (PDC) :

Des formations courtes (18 heures en moyenne par salarié formé en 2020) et non certifiantes (90 %),
Formations dans les domaines de la bureautique, des langues, du management,
Formations de nature règlementaire (Caces : certificat d'aptitude à la conduite, habilitations, etc…).

Ces formations ont été souvent critiquées : formations occupationnelles ? effet d'aubaine pour les grandes entreprises ? Au vu des difficultés rencontrées pendant la crise sanitaire, beaucoup de partenaires soutiennent ces formations. Elles ont permis de ne pas sacrifier le budget des formations dites traditionnelles et même d'innover pour les formations à distance, par visioconférence :

Des formations sur la sécurité afin d'adapter le contenu de l'activité professionnelle aux contraintes imposées par la crise,
Des formations en matière de communication davantage axée sur le numérique, les réseaux sociaux, des nouvelles techniques commerciales (vente en ligne, « click and collect »...).

Cette articulation chômage partiel/formation peut favoriser la construction de parcours professionnalisants, supports à des repositionnements professionnels rendus nécessaires par l'évolution des marchés. Cette articulation pourrait contribuer à une réflexion sur l'accompagnement nécessaire des reconversions numériques et écologiques en cours et à venir.

Références

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/e4236e039ed0a5f06c1fab79db17852e/Dares_DA_APLD.pdf

https://www.clesdusocial.com/apld-octobre-2022-dernieres-mesures

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/inciter-former-les-salaries-en-chomage-partiel-les-enseignements-de-la-crise-sanitaire

Chômage, temps partiel, où en est-on ?

2024-02-17T18:05:26Z

Le taux de chômage au sens du BIT en Europe : est de 6,4 % en novembre 2023, il continue de reculer, signe d'un marché du travail dynamique. Le nombre de personnes sans emploi dans la zone euro atteint 10,97 millions en novembre, soit 100 000 de moins qu'en octobre, précise l'enquête Eurostat.

En France, le taux de chômage a reculé de 0,4 % au cours de l'année 2022 en France métropolitaine. Au 3ème trimestre 2023, le chômage augmente légèrement à 7,4 % de la population active en France (hors Mayotte). Il retrouve son niveau du deuxième trimestre 2022, mais il reste nettement au-dessous de son pic de mi-2015 (-3,1 points).

Le sous-emploi (personnes ayant un emploi à temps partiel, qui souhaitent travailler plus) diminue légèrement (-0,1 point). Il se situe à 1,5 point sous son niveau de fin 2019. Il concerne le travail intérimaire, les CDD, les stages…

Le halo du chômage, qui concerne des personnes considérées comme inactives mais qui souhaiteraient un emploi sans pour autant être disponibles et qui ne le recherchent pas, diminue également.

Le taux d'emploi à temps partiel des 15-64 ans augmente très légèrement au 3ème trimestre 2023 (+0,1 point) à 11,4 %, au même niveau qu'au 1er trimestre 2023. En conséquence, la part du temps partiel dans l'emploi atteint 17,4 % (-1,4 point de son niveau de fin 2019).

La part des actifs occupés à temps partiel diminue depuis 2015 avec l'amélioration de la situation de l'emploi : 17,3 % des salariés en 2022 sont à temps partiel, selon l'INSEE (19,7 % en 2014). En 45 ans, la part des salariés à temps partiel a été multiplié par trois :

1 million de salariés à temps partiel en 1975, 4 millions de salariés à temps partiel en 2022. Depuis 2015, la part de temps partiel diminue pour revenir à son niveau de 1990.

Qui est concerné ?

Les femmes, plus d'une femme sur quatre travaille à temps partiel (26,7 %) contre moins d'un homme sur dix (7,5 %). Les plus jeunes et les plus âgés : 25,8 % des 15-24 ans et 24,3 % des 55 ans et plus sont à temps partiel. Les employés : 29,9 % des employés sont à temps partiel contre 9,2 % des cadres.

Si l'emploi s'améliore, il est possible que dans les années qui viennent, le temps partiel diminue, mais le retour de l'inflation pousse les plus modestes à travailler davantage.

Cela dépendra aussi de l'impact des dispositifs des mesures publiques (réforme des retraites, travailleurs âgés).

En 2022, le temps partiel subi concerne encore 1,2 million de personnes.

Pour mesurer le temps partiel subi, on demande aux personnes concernées si elles souhaitent travailler davantage. Celles qui répondent « non » ne sont pas comptabilisées comme employées en temps partiel subi. Ce chiffre sous-estime le phénomène car une partie des personnes interrogées ont abandonné l'idée de travailler davantage.

Au total, un quart des salariées indiquent ne pas avoir trouvé un temps complet (Insee 2022). Pour les femmes parmi les 75 % restantes, 29 % ont opté pour le temps partiel « pour s'occuper des enfants ou d'un autre membre de la famille ».
Parfois par choix mais aussi du fait de manque de places d'accueil de jeunes enfants, du coût de l'hébergement des personnes âgées ou de l'inégal partage des tâches ménagères.

Ce temps partiel subi est deux fois plus fréquent chez les ouvriers (36 % des emplois à temps partiel) que chez les cadres (18 %) selon les données de l'Insee en 2022. Au total, un peu plus de 120 000 cadres à temps partiel voudraient travailler davantage, soit cinq fois moins que des employés (620 000).

Le temps partiel regroupe des réalités très contrastées, de l'emploi occupé faute de mieux en attendant un temps complet, au temps partiel choisi pour se consacrer à d'autres activités que le travail.

En matière de temps partiel, les inégalités de genre et de milieu social se cumulent. Les trois quarts des salariés en temps partiel subi sont des femmes.
Une grande partie des travailleurs pauvres sont en réalité des femmes peu qualifiées payées sur la base d'un Smic à temps partiel. Un salarié peut avoir une rémunération inférieure au seuil de pauvreté mais ne pas être pauvre parce qu'il vit avec un actif bien mieux payé.
Depuis 2015, le nombre de postes à temps complet a augmenté de 1,6 million, mais celui des temps partiels a baissé de 350 000 : résultat d'une hausse de 80 000 chez les hommes et d'une baisse de 437 000 chez les femmes. Ces dernières ont bénéficié de l'amélioration de la situation du marché du travail pour passer à temps complet.

À plus long terme, l'évolution du temps partiel dépendra de nombreux paramètres comme les capacités d'accueil des jeunes enfants, la durée légale du travail et les arbitrages entre pouvoir d'achat d'un côté et temps libre de l'autre.

Références

Le temps partiel recule
– https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/le-temps-partiel
La part d'actifs à temps partiel diminue depuis 2015 - Centre d'observation de la société (observationsociete.fr)

https://www.insee.fr/fr/statistiques/7713975

https://www.clesdusocial.com/le-temps-partiel-entre-20-et-40-ans-quels-parcours-quels-comportements-d-activite

L'emploi dans les TPE en 2020

2022-07-06T17:09:59Z

Les entreprises de 1 à 9 salariés regroupent 18,6 % de l'emploi salarié du secteur privé (hors agriculture), soit 3,5 millions de salariés au 31 décembre 2020. Entre le 15 mars et le 31 décembre 2020, 3,1 % des salariés des TPE travaillaient dans une entreprise où l'activité s'est complétement arrêtée. Des secteurs ont été particulièrement affectés (hébergement-restauration, arts, spectacles et activités récréatives) ; 71,5 % ont été employés dans une entreprise dont l'activité était en baisse par rapport à ce qui était prévu avant la crise.

Cartographie de l'emploi dans les TPE en 2020

Elles emploient en moyenne 3 salariés, mais 37,8 % d'entre elles ne comptent qu'un seul salarié.
Plus des trois quarts des salariés des très petites entreprises (TPE) travaillent dans le tertiaire.
Les TPE recourent davantage au temps partiel, aux contrats à durée déterminée (CDD) et aux emplois aidés que les entreprises de 10 salariés ou plus.
En 2020, 26 % de leurs salariés travaillent à temps partiel (en baisse par rapport à 2019), 14,8 % en contrat déterminée et 7,7 % en emploi aidé (en hausse).
Elles recourent davantage aux contrats d'apprentissage, bénéficiant notamment de l'aide exceptionnelle mise en place pendant la crise sanitaire.
La durée hebdomadaire collective contractuelle moyenne du travail dans les TPE est de 36,1 heures pour les salariés à temps complet (hors forfait) et de 17,7 heures à temps partiel.
Dans le tertiaire, les entreprises comptant un seul salarié sont particulièrement implantées dans les activités immobilières ainsi que dans l'enseignement, la santé et l'action sociale privés (cas des cabinets médicaux).
Au 31 décembre 2020, les femmes représentent 46,7 % des salariés dans les TPE (47,3 % en 2019). Soit un peu plus que dans l'ensemble des entreprises du secteur privé (45,5 %). Elles sont majoritaires dans le tertiaire (54 % des salariés des TPE), particulièrement dans le secteur de l'enseignement, de la santé et de l'action sociale privés (79 %) ainsi que dans des activités financières et d'assurance (68,5 %). Elles sont en revanche moins présentes dans l'industrie (37,8 %) et la construction (14,2 %).

Poursuite du recul du temps partiel

La part des salariés des TPE à temps partiel baisse particulièrement en 2020, dans le prolongement de la baisse entamée depuis fin 2012, passant de 28,9 % à 26 % en décembre 2021. La proportion de salariés à temps partiel reste largement supérieure à celle des entreprises de 10 salariés ou plus (17 %).

Elle s'échelonne de 12 % dans la construction à 49,3 % des salariés de l'enseignement, la santé et l'action sociale privés.
Dans les TPE, les femmes sont plus souvent à temps partiel que les hommes (38 % contre 15,4 %). L'écart est cependant moins important que dans l'ensemble de l'économie, les femmes y étant trois fois plus fréquemment à temps partiel que les hommes (29,5 %contre 9,6 %).
Dans les TPE, l'écart entre les hommes et les femmes dépend de l'activité. Il est élevé dans la construction (45,4 % pour les premières, contre 6,5 % pour les seconds) et inversement peu marqué dans les arts et spectacles (40,7 % contre 37,5 %).
Le recours au temps partiel varie avec la taille de l'entreprise : il est de 40 % dans les entreprises comptant un seul salarié, de 19,9 % dans celles entre 6 et 9 salariés contre 17,1 % dans les entreprises de 10 salariés ou plus.

Un recours plus important aux contrats courts

En 2020, 510 000 salariés de TPE, soit 14,8 %, sont en CDD (13 % dans les entreprises de 10 à 19 salariés). Cette part est en hausse depuis 2018, si on inclut les apprentis. En revanche, hors apprentis, elle diminue. Fin 2020, 28,3 % des TPE (plus de 340 000 entreprises) emploient des salariés en CDD :

Les femmes sont un peu moins fréquemment concernées que les hommes (14 % contre 15,5 %).
Au sein des TPE : 48,1 % des salariés en CDD occupent un emploi aidé (alternance ou contrat aidé de type CUI, emploi d'avenir, etc…).
Hors emplois aidés : la part de salariés en CDD est en baisse (8,3 % en 2020 contre 9,1 % en 2018) particulièrement dans le tertiaire (8,3 en 2020, après 9,4 % en 2018).

L'apprentissage, principal dispositif d'emploi aidé utilisé par les TPE
Dans les TPE du secteur privé : 7,7 % des salariés sont bénéficiaires d'un emploi aidé. Ils étaient 6,2 % en 2019. Cette hausse s'explique par un plus grand recours à l'apprentissage qui passe à 6,7 % en 2022 (233 000 salariés) contre 4,7 % fin 2019 (169 000 salariés). Les dispositifs de formation en alternance sont les principaux emplois mobilisés avec 87,2 % pour l'apprentissage et 8,3 % pour les contrats de professionnalisation (15,9 % en 2019) :

Mise en place du plan « 1 jeune, une solution », d'une prime exceptionnelle à l'embauche versée aux entreprises recrutant des apprentis (5 000 € pour les moins de 18 ans, 8 000 € pour les 18-30 ans).
Les hommes sont les principaux bénéficiaires des emplois aidés (57,8 %), une proportion stable depuis 2018.
Les emplois aidés sont un peu plus répandus dans les TPE de l'industrie (10,3 % des salariés en emploi aidé) que dans la construction (8,1 %) et le tertiaire (7,3 %), avec 4,7 % dans les activités financières et d'assurance mais 10,9 % dans l'information–communication, ainsi que dans les arts et spectacles et autres activités de service.

Une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail stable

Avec pour les salariés à temps complet (hors forfait en jours) 36,1 heures, elle est stable par rapport à 2018 et 2019 et du même ordre que celle des entreprises de 10 à 19 salariés (36,2 heures) et de 20 à 49 salariés (36 heures). Elle est supérieure de 30 minutes à celle des entreprises de 10 salariés ou plus (35,6 heures) :

En raison de la crise sanitaire, la durée annuelle effective moyenne du travail des TPE pour l'ensemble des salariés est en forte baisse en 2020.
Les salariés à temps complet des TPE travaillent moins souvent que les autres salariés, en deçà de 36 heures par semaine : 74,2 % contre 83 % dans les entreprises de 10 salariés ou plus.

La plus grande partie de ces salariés (88,5 %) travaille dans le tertiaire

Plus de la moitié de ces salariés travaillent dans le commerce de gros et de détail, le transport, l'hébergement ou la restauration. Très peu travaillent en forfait jours, conséquence d'une plus faible présence de cadres. La durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail des salariés à temps partiel diminue très légèrement.

Le succès de l'apprentissage a permis, en dépit du Covid, d'insérer un grand nombre de jeunes de moins de 30 ans dans le monde du travail. Son financement a créé un déséquilibre financier dans les comptes de France compétences. La Cour des comptes alerte le gouvernement sur l'urgence de remettre à l'équilibre le financement des comptes formation.

Référence

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/lemploi-dans-les-tres-petites-entreprises-fin-2020

Les horaires atypiques de travail

2022-06-15T16:54:43Z

À la suite des lois favorisant la modulation du temps de travail et étendant le recours obligatoire au travail dominical, les horaires de travail, tôt le matin, le soir, la nuit, le samedi et /ou le dimanche, ont progressé ces dernières décennies pour certaines catégories de salariés et diminué pour d'autres ; soit 36 % des salariés français en 2019. Une stabilité en trompe-l'œil depuis 2013. Quelles sont les catégories socioprofessionnelles les plus touchées : les cadres, les ouvriers, les employés non qualifiés, les femmes ?

Les inégalités sur le marché du travail : au-delà des questions du statut d'emploi, du salaire et de la durée du travail, nous devons aussi examiner la répartition des heures et jours de travail dans la semaine. En 2019, 37 % des salariés de l'Union européenne travaillent en horaires non standards : c'est-à-dire le matin (5h-7 h), le soir (20h-0h) la nuit (0h-5h), le samedi et/ou le dimanche. Plusieurs évolutions sociétales ont développé les horaires de travail atypiques :

L'essor de l'économie numérique et le travail à la demande d'« ubérisation » de l'économie.
Le vieillissement de la population et la hausse des besoins en matière de soin aux personnes âgées.
Les changements dans les modes de vie et de consommation.
La dérégulation du temps de travail.

En France, une série de lois récentes a favorisé la modulation du temps de travail par accord d'entreprise et étendu le recours dérogatoire au travail dominical. Si la France se situe dans la moyenne européenne, la part des femmes travaillant en horaires atypiques a augmenté au cours de la dernière décennie contrairement à celle des hommes [1]. Les hommes restent proportionnellement plus nombreux à travailler tôt le matin, le soir et surtout la nuit, mais leur exposition aux horaires atypiques tend à se réduire sur la période.

Le travail du soir et de nuit a légèrement reculé,
Le travail du samedi, du dimanche et du matin a augmenté pour certaines catégories de salariés qui apparaissent plus exposées,
Les femmes travaillent plus souvent le samedi et le dimanche.

D'importantes différences existent selon la catégorie socioprofessionnelle des salariés et les écarts entre groupes sociaux se creusent sur la période. Les horaires atypiques sont plus fréquents pour la moitié des ouvriers et, parmi les non-qualifiés, quatre salariés sur dix travaillent habituellement le samedi et un quart le dimanche.
Entre 2013 et 2019, l'exposition aux horaires atypiques a diminué de 18 % chez les cadres tandis qu'elle stagnait ou augmentait pour les autres salariés. Le télétravail et le statut en CDI leur ont été favorables dans les accords d'entreprise visant à favoriser la conciliation des temps de vie.

L'exposition des femmes aux horaires atypiques : une augmentation chez les moins qualifiées (+11 % chez les ouvrières non-qualifiées) et une diminution chez les femmes cadres (-23 %). Chez les hommes, la polarisation sociale des horaires de travail est moins marquée.

Employées qualifiées, les femmes exercent plus souvent dans les bureaux que leurs homologues masculins, qui sont surreprésentés dans les emplois de pompier, police, armée, agent de sécurité, où les horaires atypiques sont répandus.
Les ouvrières non qualifiées travaillent comme agentes d'entretien tandis que les hommes de cette catégorie sont plus souvent manœuvres dans le BTP, où les heures diurnes et en semaine sont plus fréquents.
En matière de temps de travail, les horaires atypiques peuvent se combiner avec d'autres formes de contraintes temporelles.
Les horaires irréguliers (variables d'un jour à l'autre), les journées discontinues (périodes de travail séparées d'au moins 3 h) et les horaires imprévisibles (connus un jour à l'avance ou moins), sont susceptibles d'affecter le bien-être et l'organisation familiale des salariés.

En 2019, 35 % des salariés travaillant en horaires atypiques ont également des horaires variables (contre 24 % des autres salariés), 12 % ne connaissent pas leurs horaires de travail à l'avance (contre 8 % des autres salariés) et 9 % effectuent des journées de travail discontinues (contre 3 % des autres salariés). La proportion de salariés en horaires atypiques concernées par ces autres formes de contraintes temporelles varie toutefois selon le sexe et la catégorie socioprofessionnelle :

En bas de l'échelle sociale, les ouvrières et employées non qualifiées (+18 %) font plus souvent face à des journées discontinues et des horaires imprévisibles, dans des proportions identiques ou supérieures aux hommes de leur catégorie : elles sont parmi les plus exposées.
Au contraire, les femmes qualifiées cadres (-58 % pour les horaires imprévisibles et -49 % pour les journées discontinues) et dans une moindre mesure les professions intermédiaires et employées qualifiées apparaissent moins touchées par ces contraintes et sont toujours plus protégées que les hommes de leur catégorie.

Les différents régimes temporels de travail : quatre groupes de salariés se distinguent si on utilise une analyse des correspondances multiples pour appréhender la manière dont s'articulent les différentes contraintes temporelles. :

Le premier groupe réunit 58 % des salariés ayant des « horaires standards de travail ou très faiblement atypiques ». La majorité travaille entre 35 h et 39 h par semaine, en journée, même si un salarié sur dix exerce habituellement le samedi. 83 % travaillent tous les jours aux mêmes horaires (contre 64 % de l'ensemble des salariés). Les cadres et les professions intermédiaires sont surreprésentés dans ce groupe, ainsi que les employées qualifiées (employées administratives d'entreprise et secrétaires), 49 % sont diplômés du supérieur (contre 44 % de l'ensemble des salariés), le diplôme a un rôle protecteur dans l'exposition aux contraintes temporelles.
Le deuxième groupe, celui du « surtravail et horaires débordants », 12 % de l'ensemble des salariés, deux personnes sur cinq travaillent plus de 44 h par semaine, soit trois fois plus que l'ensemble des salariés et près d'un quart travaille entre 40 et 44 h par semaine, contre un sixième de l'ensemble des salariés. En outre la moitié travaille souvent au-delà de l'horaire prévu et déclare avoir des horaires variables. Les horaires atypiques concernent surtout les soirées et sont occasionnels. Ce groupe est composé majoritairement d'hommes qualifiés en milieu de carrière (40-49 ans), les cadres surreprésentés, de même que les salariés du secteur public (27 % contre 23 % de l'ensemble des salariés).
Le troisième groupe correspond aux « petits temps fragmentés et horaires imprévisibles ». Il rassemble 18 % des salariés, il est majoritairement féminin et peu qualifié. Près de la moitié de ce groupe travaille moins de 35 h par semaine (contre un cinquième de l'ensemble des salariés). 64 % travaillent habituellement le samedi et deux sur cinq le dimanche, avec des horaires décalés en soirée, tôt le matin ou la nuit. Un salarié sur huit connait ses horaires du jour au lendemain. Soit une population de 65 % de femmes, des jeunes de 15 à 29 ans, dont la moitié n'a pas le bac et 22 % sont en CDD. Beaucoup d'employés non qualifiés (aides à domicile, aide-ménagères, aides-soignantes), ouvriers non qualifiés (agents d'entretien) dans le secteur du commerce, du transport, de l'hébergement de la restauration.
Le quatrième groupe, celui des « horaires alternants réguliers » qui concerne 12 % des salariés, liés au monde de l'usine pour les hommes, au monde de la santé pour les femmes. 45 % des personnes de ce groupe travaillent la nuit, une majorité tôt le matin (80 %), le soir (68 %), la moitié le week-end. L'importance des horaires atypiques est liée à l'organisation du travail en continu afin d'assurer la production ininterrompue d'un bien ou d'un service.

Comment enrayer la spirale de la non-prise en compte de la désorganisation du travail dans ces métiers à bas salaires ? Les entreprises doivent réinternaliser toutes ces activités, que ce soient les organisations publiques ou les organisations privées. Sans réaction de leur part, les entreprises devront faire face à la pénurie de main-d'œuvre. Les négociations au niveau des branches doivent sans tarder revoir les classifications de ces emplois à bas salaires en tenant compte de la valorisation des horaires atypiques de travail, de la reconnaissance de la pénibilité et aussi des compétences de ces salariés.

Référence

https://www.ined.fr/fichier/s_rubrique/32743/599.f_horaires.atypiques.de.travail.fr.pdf

[1] https://www.clesdusocial.fr/les-femmes-peu-qualifiees-de-plus-en-plus-exposees-aux-horaires-decales-week-ends-imposes

Les chiffres du temps partiel en 2021

2022-06-15T16:54:20Z

La DARES a publié fin avril les chiffres du temps partiel en France pour 2021. 18,1 % des salariés sont à temps partiel (hors apprentis).
Cette activité réduite concerne essentiellement les femmes (28,1 %), les employés (31,9 %), les salariés les plus jeunes (26,7 % des 15-24 ans) et les plus âgés (24,5 % des 55 ans et plus). Sont moins concernés : les hommes (7,6 %), les cadres (9,3 %) et les 25-49 ans (15,3 %). Ces statistiques ne donnent pas d'indication sur le temps partiel choisi (...)

- Temps de travail / Flash, Emploi salarié, Temps de travail, Travail à temps partiel

Le temps libéré suffit-il à se former ?

2022-05-25T17:32:58Z

C'est une question d'importance qui retient l'attention des responsables des ressources humaines dans les situations de chômage partiel et bien évidement de pandémie, confinement et autre télétravail. Le CEREQ a exploré cette piste en faisant le lien entre la crise sanitaire et la formation professionnelle. En fait, le temps libéré ne suffit pas pour se former et le centre identifie les principaux leviers et obstacles de l'accès à la formation durant cette période.

Un dispositif d'enquête anticipée

Pendant la crise sanitaire, la formation professionnelle a été mise en avant comme un élément central de la reprise économique et de la sécurisation des parcours. Un discours porté par le gouvernement qui a mis en place des incitations comme le dispositif FNE-Formation, initialement conçu comme une mesure d'appui aux mutations économiques pour les entreprises de moins de 250 salariés et qui a été élargi et repensé comme incitation à la formation. Il convient de rajouter que les partenaires sociaux partageaient cette orientation. Pour sa part, le CEREQ s'est mobilisé dès le début de cette crise, en mettant en œuvre un dispositif mesurant l'impact de cette dernière sur la formation professionnelle, y compris en réinterrogeant les salariés sur leur accès à la formation.

Il faut relever les chiffres intéressants de cette période. Le nombre de formations à distance proposées dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) a doublé et le taux de recours au CPF a fortement augmenté en 2020.

Les grands enseignements de l'enquête

Le taux d'accès à la formation n'a pas baissé pendant la crise. Ainsi plus de 40 % des salariés ont suivi une formation entre mars 2020 et mai 2021. Ce taux est proche de celui observé pour la même période en 2018-2019.
Mais l'accès reste toujours inégal, comme le reflètent les chiffres. La moitié des cadres, contre un tiers des ouvriers, ont déclaré avoir suivi au moins une formation.
Les salariés des grandes entreprises tout comme ceux en CDI à temps plein ont été plus nombreux à se former.
Globalement, les femmes ont été plus nombreuses à suivre des formations. Ce qui est un indicateur important, mais la présence d'enfants en bas âge a diminué leurs chances de se former, ce qui n'est pas le cas pour les hommes, pères de famille.
La formation à distance a profité aux plus qualifiés et le rôle de l'employeur est resté déterminant.
Plus de 60 % des salariés formés pendant la période l'ont été au moins une fois en distanciel, et cela concerne particulièrement les plus qualifiés et les télétravailleurs.
Pour les non-télétravailleurs (ouvriers et employés essentiellement), les formations en présentiel, avec un recours aux Formations en Situation de Travail (FEST), ont de fait été privilégiées : les FEST ont concerné 44 % des ouvriers, contre un tiers seulement de l'ensemble des salariés.
80 % des propositions de formation reçues par les salariés proviennent de l'entreprise mais celles-ci s'adressent plus souvent aux plus qualifiés, 42 % aux cadres contre 27 % aux ouvriers.
Plus encourageant, pendant la crise, un quart des salariés habituellement non formés l'ont été. Il s'agit de salariés à temps partiel, et/ou dans des petites entreprises. Par exemple, 20 % de ces salariés déclarent avoir entamé une Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ou un bilan de compétences contre 11 % pour le reste des formés.

Une crise révélatrice

La crise pandémique est révélatrice des conditions favorables à la réalisation d'un projet. Si le chômage partiel à lui seul n'a pas été déterminant, la combinaison du temps ainsi dégagé avec d'autres facteurs d'ordre personnel (en particulier les conditions familiales) et professionnel (pratiques de formation de l'entreprise), a pu favoriser le recours à la formation, notamment pour des projets déjà muris en amont.
La crise sanitaire a aussi été révélatrice de la pluralité des leviers et des obstacles à la formation des salariés. Les mesures de chômage partiel combinées à la réduction du coût de la formation pour les entreprises n'ont pas substantiellement modifié les constats habituellement portés sur l'accès à la formation, mettant en lumière les multiples conditions personnelles et professionnelles à réunir.

Au-delà du temps dégagé, l'élargissement de l'offre, une meilleure information et le recours au conseil en évolution professionnelle demeurent essentiels ainsi que les négociations sociales à venir à la suite de l'accord-cadre du 15 octobre 2021 pour adapter la loi « Avenir professionnel » comme le rappelle la chercheuse en charge de l'enquête.

Source

Crise sanitaire et formation professionnelle : le temps libéré ne suffit pas pour se former. Ekaterina Melnik-Olive. Céreq Bref n°420, 2021.
https://www.cereq.fr/crise-sanitaire-et-formation-professionnelle-le-temps-libere-ne-suffit-pas-pour-se-former